Suspensión, extinción e indemnización del contrato de relevo

Suspensión, extinción e indemnización de las relaciones laborales asociadas a un contrato de relevo

Enlazando la finalidad perseguida por la normativa sobre jubilación parcial y contrato de relevo (STS, rec. 3309/2013, de 17 de noviembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4884), la obligación de sustitución del trabajador relevista y la responsabilidad que puede derivar en el empresario en caso de su incumplimiento, analizamos las distintas razones y causas que pueden dar lugar a la extinción o suspensión del contrato de relevo y la necesidad o no de sustitución del trabajador relevista. (STS n.º 846/2022, de 25 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4078).

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Navarra n.º 220/2010, de 27 de julio de 2010, ECLI:ES:TSJNA:2010:623 

«La normativa sobre jubilación parcial configura sus objetivos, en cuanto a creación de empleo se refieren, de una manera mucho más limitada, circunscribiéndolos, en principio, al ámbito de la concreta empresa en la que el trabajador jubilado parcial presta sus servicios e interrelacionando de forma directa el concreto contenido del contrato de éste y sus vicisitudes con las de la contratación del trabajador relevista; pretendiéndose que, como mínimo, el tiempo de trabajo que deja libre el jubilado parcial se cubra por el relevista para que no se pierda nivel de empleo en la concreta empresa, y estableciéndose en base a dicha interrelación los mecanismos de control de la regularidad de dichas figuras contractuales a los efectos laborales y de seguridad social». 

Suspensión del contrato de relevo

La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico. De esta definición surgen los requisitos esenciales de la suspensión:

• Temporalidad de la situación. 
• No prestación de trabajo durante ella. 
• No remuneración. 
• Continuidad y pervivencia del contrato.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no define la suspensión del contrato de trabajo, enumera sus posibles causas en su art. 45:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
• Disfrute del permiso parental.

Nada impide que tanto el trabajador relevista, como el relevado, soliciten algún tipo de suspensión del contrato con la consiguiente exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. No obstante, dado que la normativa asocia las consecuencias de la no contratación de un nuevo trabajador —sustituyendo al que cese— expresamente a la extinción del contrato, sin mención alguna a la suspensión, en este punto nos remitimos al análisis de la regulación de las obligaciones de sustitución del trabajador relevista para conocer algunos supuestos controvertidos en los que es posible entender una prolongada situación en la que no se prestan servicios como un «cese» a efectos de activar la obligación de contratación de un sustituto.

Extinción e indemnización del contrato de relevo

En función del trabajador cuyo contrato se extinga se abren distintas posibilidades:

A TENER EN CUENTA. Como analizaremos, al extinguirse el contrato de relevo de un empleado, la empresa deberá sustituirlo por otro desempleado o por otro de sus trabajadores con contrato temporal. Esta obligación existe, con carácter general, independientemente de la causa del cese (ej.: dimisión, despido objetivo, despido disciplinario, etc.), salvo la finalización de esta modalidad contractual por cumplimiento de la edad de jubilación del trabajador relevado.

a) Extinción e indemnización del contrato de la persona trabajadora relevista

A la finalización del contrato, por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

A TENER EN CUENTA. Debemos entender aplicable lo establecido en el art. 49.1.c) ET en relación a la exigencia de denuncia extintiva o pacto de prórroga expresa, si esta es posible, y a la necesidad de preaviso en los contratos de duración superior a un año.

Las indemnizaciones que un trabajador tiene derecho a percibir en caso de despido pueden ser de varios tipos en función de la calificación judicial, los motivos que lo impulsan o si se trata de una finalización de contrato temporal.

Esta modalidad de contrato, en caso de despido improcedente del trabajador relevista, origina una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades. En caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o colectivo, la indemnización sería de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. 

Para el cálculo de la  indemnización por despido hemos de multiplicar los días por año trabajado en función del tipo de despido (33 —improcedente— o 20 —objetivo—) por el salario diario, que se calcula dividiendo por 30 los diferentes conceptos que integran el salario (base, antigüedad y plus de convenio) y sumándole el resultado de dividir el total de pagas extras entre los 365 días del año. 

1. Extinción del contrato del relevista por dimisión. La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. A la hora de actuar por parte de la empresa hemos de distinguir entre abandono del puesto de trabajo, dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo [art. 49.1.a) y d) ET].

El desistimiento, dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual por parte del relevista en nada difiere de un caso habitual, se ejercita mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que persigue la extinción del vínculo contractual preexistente pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso). Consecuencias para el trabajador:

• Puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios ocasionados a la empresa.
• El descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados. La sanción al incumplimiento del plazo de preaviso por parte del trabajador no supone la nulidad del cese voluntario sino que hace nacer el derecho de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso del preaviso.
• No da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.

El empresario deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días naturales, por otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. (STS, rec. 841/2011, de 29 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8804).

2. Extinción del contrato del relevista por cumplimiento de la edad de jubilación del trabajador relevado

A la finalización del contrato temporal el trabajador relevista tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (art. 49.1 del ET). (STS n.º 337/2019, de 7 de mayo de 2019, ECLI: ES:TS:2019:1623 y STJUE n.º C-574/16,  de 5 de junio de 2018).

Este supuesto requiere una precisión importante, como hemos analizado, el contrato de relevo se formalizará hasta la fecha de jubilación ordinaria del relevado. No obstante, si el relevado accede con anterioridad a la jubilación (por ejemplo mediante la jubilación anticipada), la extinción antes del tiempo formalizado puede suponer un fraude de ley en la contratación que convierte la extinción de la relación laboral en un despido. 

El contrato de relevo tiene una duración temporal concreta y, mientras no llegue el acontecimiento de la jubilación ordinaria del trabajador relevado, no se puede dar por extinguido. La solución a esta situación la encontramos en la STS, n.º 490/2021, de 5 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1596, donde se valida la actuación de la empresa por la que, ante el acceso de la persona trabajadora relevada a la jubilación anticipada con 64 años, a partir del día siguiente, se amplió la jornada del trabajador relevista al 100%, incluso sin firmar un nuevo contrato. El TS no aprecia infracción en esta forma de actuación por cuanto «(...) efectivamente, el iter seguido en la contratación no es contrario a la regulación legal. Se ha respetado la finalidad de la institución del contrato de relevo, que finalizó cuando el relevado alcanzó la edad ordinaria de jubilación, con la ampliación de la jornada desde la jubilación anticipada, sin causar perjuicio alguno. Razones todas ellas que impiden apreciar que estemos ante una situación de fraude, ni tampoco estimar que estemos ante un despido que haya de calificarse como improcedente como pretende la parte actora, ahora recurrente».

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4199/2020 del 22 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:5211

El TS determina que la novación de la jornada y del salario realizada para el acceso a la jubilación parcial no otorga derecho a la indemnización de 8 días por año de servicio que correspondería a contratos temporales en caso de extinción.

STS n.º 37/2019, de 7 de mayo de 2019, ECLI: ES:TS:2019:1623

El trabajador relevista, contratado a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial, ve válidamente extinguido su contrato cuando el trabajador relevado accede a la edad de jubilación y se jubila, correspondiendo la indemnización señalada en el artículo 49.1 c) del ET (doce días de salario por cada año de servicio).

STS n.º 30/2021, de 14 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:72

Tras las SSTJUE de 5 de junio de 2018 n.º C-677/16,  y 21 de noviembre de 2018 n.º C-619/1, la Sala IV reiterada que ante la válida extinción de un contrato de relevo en la administración pública no procede el abono de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) ET, ni la aplicación de la doctrina de la STJUE n.º C-596/14, de 14 de septiembre de 2016 .

STS, rec. 135/2009, de 11 de marzo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:1809

El contrato de relevo no está excluido de la indemnización por finalización de contrato del art. 49.1.c) del ET.

3. Despido disciplinario del trabajador relevista. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 del ET), siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo.

Se considerarán incumplimientos contractuales graves y culpables que pueden inducir al despido disciplinario (art. 54 del ET):

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso laboral o mobbing.

Repasando las claves de esta modalidad extintiva:

• Prescripción despido disciplinario: igual que el plazo de prescripción para la sanción de la falta laboral cometida.
• Forma despido disciplinario: comunicación al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos que lo motiva, la fecha de su efectos y cualquier otra formalidad establecida en convenio colectivo.
• Despido disciplinario representante unitario, delegado sindical o delegado de prevención: trámites previos establecidos en apdo. a) del art. 68 del ET, art. 10.3 de la LOLS y art. 37 de la LPRL.
• Indemnización y preaviso al trabajado: no.
• Impugnación despido disciplinario: 20 días a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.

4. Despido objetivo del trabajador relevista. La extinción del contrato por causas objetivas puede basarse en (art. 52 del ET):

• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• La concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción cuando la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.
• La falta de consignación presupuestaria.

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales:

• Despido del trabajador por causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Despido objetivo por causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Despido objetivo por causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Despido objetivo por causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Los principales efectos de esta modalidad de despido son:

• Indemnización: 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. Se deberá poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación de despido.
• Preaviso: 15 días naturales de preaviso que podrán ser sustituidos por una indemnización adicional de cuantía equivalente al salario de los días no preavisados.
• Permiso retribuido para búsqueda de nuevo empleo: desde la notificación hasta la fecha de efectos el trabajador dispondrá de una licencia de 6 horas semanales retribuidas con el fin de buscar nuevo empleo.
• El art. 53.2 del ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Un caso especial dentro de esta modalidad lo encontramos en el supuesto de la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada. En estos casos debe realizarse un despido objetivo del relevista.

El contrato de relevo se formaliza con la finalidad de sustituir a un trabajador que iba a jubilarse anticipadamente. Pero ello no supone que la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada, lo que deja sin efecto su reducción de jornada aparejada al contrato de relevo realizado, conlleve la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización alguna.

Se trata de un supuesto distinto al de finalización del contrato de relevo por jubilación del relevado. La STS n.º 693/2022, de 22 de julio de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3166, entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista, porque el INSS deniega la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante el despido objetivo del relevista [art. 52.c) del ET].

b) Extinción del contrato de la persona trabajadora relevada

También encontramos tres situaciones en caso de despido del trabajador en jubilación parcial:

1. Despido improcedente del trabajador relevado. Si el trabajador relevado fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa:

• La empresa deberá ofrecer al relevista la ampliación de su jornada (con el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo) y, de no ser aceptada por éste, deberá contratar a un trabajador que reúna las condiciones establecidas legalmente (DA.2ª.2 del RD 1131/2002). Esta obligación no rige cuando se produce la extinción del contrato del jubilado parcial por vía del art. 52.c) ET, aunque permanece para la empresa la obligación de mantener el contrato de relevo con el trabajador relevista.
• Le abonará una indemnización de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

2. Despido procedente del trabajador relevado

• Si la extinción del contrato por despido disciplinario es procedente, se confirma la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación ( art. 55 del ET).
• Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hará suya la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades que la empresa puso a su disposición en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.
• El despido procedente del trabajador relevado mantiene el contrato del relevista vigente hasta su finalización, no obstante, no nacerá la obligación de sustitución del trabajador relevado, ni el deber de reembolso alguno a la entidad gestora del importe de la pensión de jubilación parcial devengado hasta ese momento.

3. Desistimiento voluntario del trabajador relevado. La dimisión del relevado no da derecho a desempleo ni indemnización de ningún tipo. La empresa únicamente queda obligada a conservar el contrato de relevo en las condiciones inicialmente previstas, es decir, hasta la fecha prevista de jubilación.

c) Extinción simultánea del contrato de relevista y relevado

Puede suceder, en caso de despido colectivo u objetivo por ejemplo, que ambos trabajadores sean despedidos de forma simultánea. 

Con carácter general, debemos entender:

1. Una continuidad de la actividad empresarial supondría responsabilidad empresarial sobre la posible jubilación parcial del relevado en caso de ausencia de contratación paralela de un relevista. 

2. En el supuesto de un cese total de la actividad, el trabajador jubilado parcial cuyo contrato de trabajo temporal a tiempo parcial se extingue por despido colectivo que afecta a la totalidad de los trabajadores tiene derecho a continuar en situación de jubilación parcial desde la fecha de tal extinción contractual o desde la de finalización de la percepción de la prestación por desempleo hasta que cumpla la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada (STS, rec. 1575/2012, de 30 de enero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:727 y STS, rec. 1998/2012, de 22 de enero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:308).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 399/2022, de 10 de mayo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1877

El TS analiza el cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido objetivo. Para la sala de lo social (interpretación la D.A 2.ª del RD 1131/2002), subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista mientras el jubilado parcial perciba la pensión de jubilación. Salvo los casos de extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de la empresa por despido colectivo, excepciones a las que se refieren, entre otras, la STS, rec. 463/2014, de 14 de enero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:693.

d) Posible extinción en fraude de ley ante la contratación temporal mediante contrato de relevo cuando procedía una contratación indefinida

Como hemos tratado al analizar la duración del contrato de relevo, el art. 12.6 del ET establece que «La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social».

De lo que se deduce la regla general por la que el contrato de relevo puede ser, opcionalmente, indefinido o con duración hasta la edad ordinaria de jubilación del trabajador sustituido, pero si se reduce la jornada el 75% el contrato de relevo deberá ser indefinido, y además a jornada completa.

En consecuencia, de extinguir un contrato de relevo con ocasión de la jubilación total a los 65 años del trabajador sustituido cuando debía haberse formalizado con carácter indefinido, dicha extinción debe calificarse como un despido improcedente, puesto que el contrato de relevo debió concertarse como indefinido y no con sujeción temporal a la jubilación total del trabajador relevado. (STS, rec. 1916/2022, de 26 de septiembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3881).

En este supuesto hemos de prestar especial atención a las exigencias normativas establecidas en cada momento. A modo de ej.:

- STS n.º 949/2023, de 7 de noviembre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:4788, analiza el régimen aplicable a un contrato de relevo cuando el trabajador jubilado tiene una reducción de su jornada del 75 por cien siendo de aplicación la regulación del contrato de relevo y la jubilación parcial introducida por el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo. En consecuencia, si el trabajador relevado tuviera una reducción de su jornada del 75%, el contrato del relevista debería ser a tiempo completo y de duración indefinida. Por lo tanto, el cese del trabajador relevista cuando el relevado accede a la jubilación constituye un despido.

- STS n.º 696/2023, de 3 de octubre, ECLI:ES:TS:2023:4035, en la que se estimó adecuado y ajustado a derecho la jubilación parcial con reducción de jornada superior al 75% (hasta el 85%) aunque la contratación del relevista no fuera por tiempo indefinido y a jornada completa. Y es que en el supuesto aquí examinado resulta que el contrato de relevo se suscribió con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 5/2013 y se aplicó la doctrina jurisprudencial contenida en SSTS n.º 424/2018, de 20 de abril, ECLI:ES:TS:2018:1788 y n.º 557/2018, de 30 de mayo, ECLI:ES:TS:2018:2276, que se refería a la legislación anteriormente vigente. Razón por la que la Sala de lo Social falló en sentido contrario al anterior.