Fraude de ley en el contrato temporal para obra o servicio

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  • Estado: Redacción actual DEROGADO desde 30 de Marzo de 2022
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/10/2021

Existen distintos factores que implican la consideración de fraudulento de un contrato temporal y por lo tanto su conversión en indefinido; debiendo destacar: la falta de especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación, falta de identificación suficientemente de la obra o servicio, la prestación de servicios en actividades distintas, si no es ocasional, a las que especifica el contrato, por último, la obra o servicio que constituye el objeto del contrato, aunque puede coincidir con la propia actividad de la empresa, debe presentar una autonomía y sustantividad propias, de modo que no puede utilizarse esta modalidad contractual para atender necesidades permanentes de la empresa (art. 9.3 del Real Decreto2720/1998, de 18 diciembre).

A TENER EN CUENTA. Este tipo de contrato ha quedado derogado el día 30 de marzo de 2022, tras la reforma laboral efectuada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre

Concepto de contrato temporal de obra o servicio

El apdo. 1 a) del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores define, tras distintas reformas, el contrato temporal para obra o servicio como el que se formaliza para «la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta». Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

La interpretación de este precepto ha sido unánime en la doctrina del Tribunal Supremo. La Sala de lo Social del alto tribunal se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho. Señalando que es aplicable tanto para las empresas privadas como para las públicas e incluso para las propias Administraciones públicas. (STS, rec. 2526/2009, de 21 de marzo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2235STS, rec. 1710/2009, de 3 de febrero 2010, ECLI:ES:TS:2010:498STS, rec. 1032/2009, de 7 de diciembre 2009, ECLI:ES:TS:2009:8106 y STS, rec. 2186/2008, de 09 de julio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5463).

Causa de temporalidad del contrato

Cualquier contrato temporal tiene que tener una causa de temporalidad correcta y si no la tiene se convierte en indefinido. Para que una cláusula temporal sea correcta han de converger todas estas características:

  1. Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar.
  2. La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo el empresario el encargado de demostrar tal certeza en caso de demanda.
  3. La causa de temporalidad ha de ser válida. La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido.
  4. Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Comunidad Valenciana n.º 2756/1998, de 10 de septiembre de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:5177

«(...) no pueden aceptarse determinadas alegaciones de la recurrente que le sirven de base para solicitar la fraudulencia de la contratación, pues para el análisis de la situación fáctica que determina su existencia, no debe analizarse solamente el último de los contratos celebrados. En este concreto extremo es perfectamente clara la doctrina del T.S. que reiteradamente ha puesto de relieve la necesidad, en la mayoría de los supuestos de sucesión contractual, de estudiar la totalidad de los contratos celebrados, cuando los primeros permiten que se efectúa una interpretación global de cual fue la verdadera voluntad de las partes». 

Otra razón de fraude de ley ligadas a la temporalidad es que los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (STS, rec. 3632/2007, de 11 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4389). Quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el apdo. 5 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

A TENER EN CUENTA. La suspensión en la aplicación de la limitación temporal durante el periodo indicado no significará que se podrán formalizar contratos temporales acausales o sin causa:

- Finalización del contrato de forma unilateral por el empresario antes de terminar la causa de temporalidad del mismo.

- Finalización de la causa de temporalidad y continuación de servicios por parte del trabajador en la empresa.

Del mismo modo, merece la pena prestar atención al posible cobro de prestaciones de desempleo entre contrataciones sucesivas fraudulentas. Cuando la entidad u organismo gestor de las prestaciones por desempleo (SEPE) constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes (art. 147 de la LJS).

La comunicación podrá dirigirse a la autoridad judicial en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha en que se hubiera formulado la última solicitud de prestaciones en tiempo y forma.

La sentencia que estime la demanda del SEPE, que será inmediatamente ejecutiva, producirá los siguientes efectos (art. 267 de la LGSS):

  • El trabajador se entenderá en situación legal de desempleo por la finalización del último contrato temporal celebrado siéndole reconocido por el INEM las prestaciones por desempleo si se reúnen el resto de los requisitos exigidos.
  • El empresario deberá devolver al INEM las prestaciones abonadas al trabajador en concepto de prestación por desempleo por la extinción de los contratos temporales anteriores, junto con las cotizaciones efectuadas. En las STS, rec. 3335/2009, de 12 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2874 y STS, rec. 1225/2008, de 5 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1513, entre otras, el alto tribunal matiza el efecto retroactivo de la devolución de las prestaciones. 

Cuando la sentencia adquiera firmeza se comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.     

Falta de autonomía y sustantividad en la contratación

La contratación temporal en nuestro sistema laboral es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida (apdo. 3 del art. 15 ET y 9.1 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre). Por esa razón la legislación laboral exige que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique.

La legislación y jurisprudencia entienden que no se cumple el requisito de sustantividad propia de la obra o servicio cuando:

En consecuencia, cuando el trabajador sea contratado para realizar las actividades naturales y ordinarias de la empresa no se apreciará la causa o circunstancia concreta legitimadora de la contratación temporal (art. 2.1 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre) al no constatarse que la obra o servicio determinado objeto de la contratación tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. (STS, rec. 3787/2008, de 15 de julio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5889).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1137/2020, de 29 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4383

Interpretando el art. 15.1. a) ET, el TS modifica doctrina en relación a la posibilidad de fundamentar la contratación temporal mediante la modalidad de obra o servicio determinado a la ejecución de una contrata o subcontrata. Frente a la anterior doctrina, se rechaza la legalidad de los contratos para obra o servicio vinculados a contratas sucesivas.

La necesidad de autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa puesta de relieve en el Texto Estatutario no se considera cumplida porque el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender.

«La mayor o menor duración del encargo del cliente no puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad de este tipo de contrato de trabajo. La duración determinada del mismo está justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que ésta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa. Nada de ello puede afirmarse cuando toda la actividad empresarial consiste, precisamente, en desarrollar servicios para terceros. Éstos, como tales, estarán sujetos a una determinada duración en atención al nexo contractual entablado con la empresa cliente, pero tal delimitación temporal en su ejecución no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla de la empresa si no se atienen a las notas estrictas del art 15.1 a) ET».

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Contrato de trabajo de duración determinada
Actividades empresariales
Fraude de ley
Convenio colectivo
Prestación de servicios
Trabajador fijo
Puesto de trabajo
Prestación por desempleo
Objeto del contrato
Reforma laboral
Contrato indefinido
Servicio público de empleo estatal
Solución de continuidad
Sucesión contractual
Grupo de sociedades
Contrato de puesta a disposición
Voluntad de las partes
Agrupaciones de empresas
Voluntad unilateral
Desempleo
Situación legal de desempleo
Extinción del contrato temporal
Retroactividad
Omisión
Validez del contrato
Inspección de trabajo y Seguridad Social
Nulidad del contrato
Contrato de Trabajo

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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