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Inexistencia de convenio colectivo ante un despido disciplinario
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De no existir convenio colectivo aplicable a la relación laboral que se pretende extinguir, las únicas sanciones que pueden imponerse son las tipificadas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¿Se puede realizar un despido disciplinario si no existe convenio colectivo aplicable?
La existencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador no implica la extinción del contrato de forma automática, tan solo habilita al empresario para la extinción unilateral de la relación laboral mediante un despido disciplinario. La parte empresarial, si la conducta se demuestra probada y aparece reflejada en el convenio colectivo de aplicación, tiene la potestad de imponer la sanción que considere apropiada, dentro del régimen de faltas y sanciones instaurado colectivamente. De no existir convenio colectivo aplicable a la relación laboral que se pretende extinguir, la única sanción que puede imponerse (de existir causa probada para ello) es la de despido tipificada en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
En consonancia con esto, la STS, rec. 3805/1992, de 11 de octubre de 1993, ECLI:ES:TS:1993:6754, estudia las facultades del juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario:
«(...) es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral [vigente art. 108.1 de la LJS] establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (art. 54 E.T.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 E.T., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones».
Por el contrario, cuando el convenio colectivo no confiere al empresario la potestad de elección, sino que establece grados dentro de cada tipo de faltas, de forma que, como habitualmente se ve en los textos colectivos, dentro de las faltas con consideración de «muy graves» solamente se permite al empresario imponer la sanción de despido, cuando, en virtud de las circunstancias concurrentes, se entienda la falta cometida en su grado máximo, el órgano judicial sí podrá revisar ese grado con arreglo al texto del convenio colectivo de aplicación, declarando el despido procedente o improcedente, según las circunstancias y regulación convencional. (STS, rec. 417/2007, de 14 de mayo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:2534).