Medidas dentro de un P.I de la Administración Pública relativas al acoso sexual y por razón de sexo

Ver formulario en Anexo:

• Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo dentro de un Plan de Igualdad.
• Modelo de denuncia interna por acoso sexual o por razón de sexo dentro de la empresa.
• Escrito por el que un trabajador comunica a la empresa la existencia de acoso laboral por parte de un compañero (acoso laboral horizontal).
• Modelo de compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Carta de despido disciplinario (acoso sexual).

Todas las AA.PP, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico (ET, EBEP, LOI, arts. 40 y 46 LISOS y 148 CP).

En consonancia con lo anterior, el mismo texto legal establece una serie de contenido mínimo en la materia:

- «Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo». (art. 51 LOI. Criterios de actuación de las Administraciones públicas).

- «1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo». (art. 48 LOI. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo).

- «Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.

d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia». (art. 62 LOI. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo).

«La aplicación del protocolo de actuación sobre medidas relativas al acoso sexual o por razón de sexo regulado en el artículo 62 de esta Ley tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto que lo apruebe» (D.F. 6ª. LOI. Implantación de las medidas preventivas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la Administración General del Estado).

A TENER EN CUENTA. A pesar de su aplicación directa para la AGE debe entenderse la posible necesidad extendida a todas las AA.PP en base a la especificación «... las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá...».

Asimismo, interesa conocer la siguiente regulación normativa:

• Arts. 7, 8, 48 y 62 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Arts. 17.1 y 54.2 g) Estatuto de los Trabajadores.
• Art. 184 Código Penal.
• Arts. 8.13 y 8.13 bis Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• Art. 15 Ley 31/2005, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Art. 19.1.i) Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa.
• Art. 11 bis Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
• Arts. 175-182 Ley 36/2001, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• Art. 18.9 Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
• Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo NÚM/69/2009, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.
• NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSST. Año 1998.
• NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. INSST. Año 1999.

A modo de ejemplo:

Dentro de la prevención del Acoso sexual y por razón de sexo, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha, de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Área: Acoso sexual y por razón de sexo

Objetivo: Intervenir contra el acoso sexual y por razón de sexo.

Acción 1:  Elaborar y poner en marcha un nuevo protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Acción 2:  Difundir el contenido del protocolo a través de la intranet de la Organización y con cartelería y dípticos para su distribución a toda la plantilla.

Acción 3:  Realizar periódicamente campañas de sensibilización en la materia, publicación de material, dirigidas a toda la plantilla, incluyendo cursos, seminarios o talleres para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Indicadores: Documento del Protocolo. Número de carteles. Número de dípticos. Nº de campañas. Nº de cursos, seminarios y/o talleres.  Nº de mujeres y hombres que participan. Nº y características del material publicado.

Objetivo: Garantizar un entorno laboral libre de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.

Acción 1: Profundizar en la difusión en implantación del protocolo de actuación y prevención de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, estableciendo mecanismos para revisar su eficacia y realizar un seguimiento de las actuaciones desarrolladas.

Acción 2: Incorporar dentro del protocolo el acoso por orientación sexual.

Indicadores: Características de las actuaciones puestas en marcha para revisar la eficacia del protocolo y para el seguimiento de las actuaciones: comunicaciones a la Comisión de Igualdad. Porcentaje de la plantilla a la que se ha difundido el protocolo. Nº de denuncias recibidas y tramitadas anualmente según tipo y procesos de resolución puestos en marcha en cada caso. Nº de denuncias recibidas y tramitadas anualmente según tipo y procesos de resolución puestos en marcha en cada caso.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El art. 7 LOI define el acoso sexual y acoso por razón de sexo, como:

«1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3.Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo».

La Administración como empleadora deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este, sin distinción entre los distintos actos o personas intervinientes [chantaje sexual; acoso ambiental, acoso entre compañeros/as u horizontal; acoso por parte de un superior jerárquico o vertical; etc.].

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas o protocolos de actuación, la realización de campañas informativas o acciones de formación, entre otras.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Los Tribunales han establecido la responsabilidad solidaria de trabajador-acosador y empresa frente a la trabajador/a acosado/a en el pago de indemnización por los perjuicios causados.

Para impulsar la adopción de planes de igualdad, se han establecido medidas de fomento, dirigidas a empresas y otras entidades. Entre estas medidas, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación del Ministerio de Igualdad ha puesto en marcha dos actuaciones: la convocatoria de subvenciones para PYMES para la implantación de planes de igualdad, y la creación de un Servicio de Apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas, que responden al compromiso de facilitar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las empresas.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Asimismo, y conforme al art. 48 de la misma norma, las medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Además, los procedimientos de actuación en esta materia responderán a los siguientes principios:

a) Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.

b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

c) Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.

d) Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.

e) Diligencia y celeridad del procedimiento.

f) Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.

En el diagnóstico se deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad de los mismos.

Atendiendo al contenido del Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, los procedimientos de actuación contemplarán en todo caso:

a) Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.

b) Procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.

c) Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.

e) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión mixta.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa el mismo definirá el margen temporal en el que se informará a los representantes de los trabajadores sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.

Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo

Como hemos indicado, el art. 62 y la D.F.6ª LOI, impone a las AA.PP la obligación de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

Los Protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación.

Su ámbito de aplicación será el previamente definido o el mismo que el P.I, a modo de ejemplo el protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos define así su ámbito de aplicación:

«Este Protocolo se aplicará a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos incluidas las funciones sociales ligadas a ella, viajes o misiones emprendidas en relación con el trabajo y durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos en los que participe el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos.

Este protocolo será de aplicación a todo el personal del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos.

También se aplicará a cualquier persona que, aunque bajo la dependencia de un tercero, realice actividades o preste servicios en el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos. Cuando una persona contratada por una empresa externa se encuentre implicada en una situación de acoso, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial de acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos Laborales y Retribuciones o la Dirección General competente por razón de la materia, de acuerdo con el artículo 24, que está desarrollado en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero.

Debe haber, por tanto, una colaboración, coordinación y comunicación recíproca y discreta del caso entre el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos y la empresa, con el objetivo de que cada una de las partes aplique el respectivo procedimiento y ejecute las medidas preventivas y correctoras que considere convenientes».

La tendencia general de los Planes de Igualdad de Organismos Públicos es, por un lado, proponer como medida a cumplir la elaboración y puesta en marcha de un Protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en su ámbito, y, por otro, impulsar acciones formativas acerca de esta materia.

Este protocolo fijará un procedimiento para prevenir, detectar y erradicar dichas conductas, identificando y promoviendo factores que contribuyan a crear un entorno libre de acoso y canalizando las denuncias que pudieran producirse en relación a aquellas estableciendo el marco procedimental de aplicación.

A la hora de reflejar por escrito un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo debemos tener en cuenta:

1. Negociación.

Existencia de cláusulas o artículos del convenio colectivo aplicable instaurando la obligación y metodología para la negociación del protocolo

Si la Administración con empresario tiene un Plan de Igualdad se recomienda incluir un protocolo o manual frente al acoso sexual y por razón de sexo negociándolo dentro del mismo.

2. Infraestructura frene al acoso a la empresa.

Será necesario dotar a la A.P de infraestructura frene al acoso. La Comisión de Igualdad, o un grupo o comisión puntual (Comisión Instructora) creado ante la comunicación de una denuncia por los cauces establecidos, pueden ser los encargados de investigar, elaborar informes y adoptar las medidas necesarias con la celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad, imparcialidad, protección del derecho de defensa que exigen estos procesos.

En el ámbito de aplicación de un protocolo, la Comisión Instructora intervendrá tanto en os procedimientos formales como informales, y se constituirá una Comisión por cada denuncia interpuesta. Su constitución ha de ser paritaria entre empresa y RLT. Entre sus miembros (de número a determinar en cada caso o según las propias instrucciones del protocolo), se elegirá:

• Un instructor/a: llevar a cabo la tramitación administrativa del expediente y su custodia, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe de su contenido, supervisar todas las actuaciones y, en su caso, elaborar el informe de conclusiones.
• Cualquier figura que se determine como asesores/as, secretarios/a, etc.

Como ejemplo de Órganos encargados y plazos en la aplicación de un Protocolo de este tipo, siguiendo el citado protocolo en el Ayuntamiento de Madrid:

«El órgano encargado de aplicar este Protocolo será la Dirección General de Relaciones Laborales y Retribuciones o la Dirección General competente por razón de la materia, y Retribuciones y la Comisión Técnica Asesora en materia acoso sexual o de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género, con el informe y asesoramiento realizado por la persona experta que realice el peritaje.

Una vez recibida la solicitud en forma de reclamación, queja o denuncia la Dirección General de Relaciones Laborales y Retribuciones o la Dirección General competente por razón de la materia, y Retribuciones, designará, en un plazo no superior a siete días hábiles, a una persona experta que realizará un peritaje y un informe que será presentado, en un plazo no superior a veintiún días hábiles, a la Comisión.

La Comisión, elevará al titular de la Gerencia de la Ciudad un informe concluyendo con la existencia o no de conducta de acoso sexual, sexista, por orientación sexual o identidad y expresión de género, proponiendo asimismo las medidas necesarias para poner fin a la situación de acoso y, en su caso, la adopción de medidas preventivas o cautelares si no hubiesen sido adoptadas hasta ese momento».

3. Establecer definiciones y listado no exhaustivo de conductas de acoso.

Definir en el propio protocolo - de manera meramente ejemplificativa, y en ningún caso exhaustiva - situaciones como acoso sexual, acoso por razón de sexo, chantaje sexual, acoso sexual ambiental, coso moral (art. 7 LOI).

A modo de ejemplo, el Plan Interno de Igualdad de Oportunidades del personal de la Diputación Provincial de Valladolid, al que se adjuntan el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y el Protocolo de actuación frente al acoso laboral, establece las siguientes definiciones:

«a) El "Acoso Psicológico o Moral en el Trabajo" (Mobbing): Se considera acoso psicológico o moral la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.

En este contexto, por tanto, para que una conducta pueda ser calificada de Acoso Psicológico o moral (Mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han destacado en la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este protocolo, la constatada "Intencionalidad y/o finalidad destructiva" de las mismas.

No tendrán, por tanto, la consideración de Acoso Psicológico/Mobbing:

Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse "mobbing" si no reúne las condiciones de la definición.

Las acciones de Violencia en el Trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero éstas NO sean realizadas de forma Reiterada y Prolongada en el Tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de "maltrato psicológico en el trabajo", similares a las incluidas en el "mobbing", pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz.

Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas , pero no como "mobbing", por no reunir las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho. Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones "fundadas" por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas NO sean consistentes, sin ser falsas.

b) "Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo": Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

Se considera el "acoso sexual" como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad O de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo." En cuanto que "acoso por razón de sexo" se define como "cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."

Si lo centramos en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de colaboradores y personal externo.

Esta conducta es inaceptable:

Si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.

Si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a formación profesional y empleo, sobre la continuidad del mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo.

Si dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y además dicha conducta puede ser, en determinas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.

En tal sentido, son elementos a destacar: la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.

c) "Acoso discriminatorio": (Ley 51/2003, art.7. y Ley 62/2003, Titulo II). Toda conducta de violencia psicológica que injusta y desfavorablemente diferencia el trato a otros basado exclusivamente en la pertenencia a: 

• Grupo o categoría social distinto, tal como raza, origen étnico, sexo, religión, edad, discapacidad u orientación sexual.

• Afiliación Política o Sindical. Las citadas Leyes 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y Ley 62/3003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, configuran estas conductas de acoso cuando tengan por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del acosado y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

En aplicación de las obligaciones establecidas para la Coordinación de Actividades Empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

Las empresas externas contratadas por la Administración serán informadas de la DE existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral.

Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo».

4. Una declaración de principios y medidas de prevención.

Consignar por escrito la declaración de principios y medidas de prevención, estableciendo una serie de medidas a seguir para definir, prevenir, denunciar y erradicar, todas aquellas conductas que supongan acoso laboral en el ámbito de la empresa.

A modo de ejemplo, el Protocolo de actuación frente al acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, del ayuntamiento de Yaiza. (BO Las Palmas de 14/05/2018)

«El Ayuntamiento de Yaiza, dentro del respeto a que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico. Así mismo, manifiesta su compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifestando como principio básico el derecho de los trabajadores públicos a recibir un trato respetuoso y digno.

A tal fin, se establece el siguiente protocolo de actuación frente al acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo, a implantar en cada Departamento u organismo del Ayuntamiento de Yaiza de acuerdo a sus propias características. Protocolo que se plantea, en todo caso, desde una perspectiva esencialmente preventiva y de actuación en la fase más precoz de los problemas. Por ello, la difusión de la información, la formación adecuada de los mandos intermedios y la disposición de medidas que insistan en la evitación de las conductas de acoso y en la actuación más temprana posible sobre las mismas, deben ser elementos centrales para que las conductas de acoso se eliminen o, en el peor de los casos, produzcan el menor efecto posible sobre quienes las sufren, además de sancionar a los que las practiquen».

5. Procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo.

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y tiene que proteger la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas; a tal efecto y al inicio del mismo, se recomienda asignar códigos numéricos a las partes afectadas; asimismo procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y estableciendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la presunta/o agredida/o.

La necesidad de instaurar un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo. En este punto la mayoría de los protocolos establecen un procedimiento informal y otro formal.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

A TENER EN CUENTA. Según se determine, o si así lo solicita la persona afectada, el inicio del proceso se pondrá en conocimiento inmediato de la representación sindical la situación planteada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse oportunas para el esclarecimiento de los hechos acaecidos.

CUESTIÓN

¿Existe un contenido mínimo para una denuncia de acoso?

La norma no lo establece, dependerá de lo definido por convenio o protocolo de actuación. Siguiendo el Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo del Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad, la denuncia ha de contener:

Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona denunciante, si es distinta a la víctima.

Descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos, actos o incidentes que dan lugar a la denuncia.

Identificación de las posibles personas testigos del acoso.

5.1. Esquema orientativo procedimiento informal comunicación acoso sexual o por razón de sexo

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

5.2. Esquema orientativo procedimiento formal comunicación acoso sexual o por razón de sexo 

En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal. Como norma general, y en base a lo definido por casa empresa, el procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.

La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas.

Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

CUESTIÓN

En un procedimiento de este tipo ¿Es necesario nombra una instructora o instructor? ¿Qué personas puede ostentar este cargo?

La norma no lo regula, pero es recomendable nombrar una instructora o instructor o una Comisión específica constituida por personas con la formación necesaria e idónea. Como es lógico, para garantizar la imparcialidad del procedimiento las personas encargadas no deberán tener relación alguna con la persona denunciante y denunciada.

La Comisión de Igualdad puede asumir el papel de comisión para la tramitación de denuncias.

6. Procedimientos específicos.

Definir el modo de actuación para aquellos casos en que denunciante o denunciado pertenezcan a la plantilla, en contraposición [o especificando la misma actuación] al supuesto de que la persona denunciante fuere trabajadora/a de la plantilla, pero no la persona denunciada.

Del mismo modo, podrían definirse procedimientos como:

a) Medidas cautelares:

• Si las circunstancias concurrentes lo aconsejasen, en función de la gravedad del daño que pueda infligir a la víctima/s y en atención a la protección de sus derechos, la AA.PP por medio del Órgano correspondiente propondrá a quien corresponda adoptar medidas cautelares (traslado, suspensión de funciones, etc.) hasta la resolución del procedimiento.
• Dentro del protocolo es importante destacar la necesidad de motivación de las medidas adoptadas.

b) Archivo de la denuncia, por alguno de los siguientes supuestos:

• Desistimiento del o la denunciante (en todo caso, y de oficio, la investigación debe continuar si se detectan indicios de acoso).
• Falta de objeto o insuficiencia evidente de indicios.

c) Incoación de un expediente disciplinario. Si del análisis del caso se dedujera que se ha cometido alguna falta - diferente del acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género – tipificada en la normativa vigente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

d) Incoación de un expediente disciplinario y medidas correctoras. Si del informe se dedujera con claridad la existencia de acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género, el órgano que elabora el informe debe proponer la incoación de un expediente disciplinario y las medidas correspondientes (intervención del Departamento de Mediación, traslado de centro de trabajo, suspensión de funciones, etc.) para corregir la situación.

En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del acoso sexual (art. 184 Código Penal) se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida.

Procedimientos específicos: medidas cautelares y/o correctivas aplicables

Definir el modo de actuación para aquellos casos en que denunciante o denunciado pertenezcan a la plantilla, en contraposición [o especificando la misma actuación] al supuesto de que la persona denunciante fuere trabajadora/a de la plantilla, pero no la persona denunciada.

A TENER EN CUENTA. Dentro de este punto ha de prestarse especial atención al mandato del RD 901/2020 de proceder a la "identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario".

La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción (por lo general previstas en el convenio colectivo de aplicación). No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas.

El protocolo podría definir procedimientos como:

a) Medidas cautelares:

• Si las circunstancias concurrentes lo aconsejasen, en función de la gravedad del daño que pueda infligir a la víctima/s y en atención a la protección de sus derechos, la empresa por medio del Órgano correspondiente propondrá a quien corresponda adoptar medidas cautelares (traslado, suspensión de funciones, etc.) hasta la resolución del procedimiento.
• Dentro del protocolo es importante destacar la necesidad de motivación de las medidas adoptadas.

b) Archivo de la denuncia, por alguno de los siguientes supuestos:

• Desistimiento del o la denunciante (en todo caso, y de oficio, la investigación debe continuar si se detectan indicios de acoso).
• Falta de objeto o insuficiencia evidente de indicios.

c) Incoación de un expediente disciplinario. Si del análisis del caso se dedujera que se ha cometido alguna falta - diferente del acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género – tipificada en la normativa vigente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

d) Incoación de un expediente disciplinario y medidas correctoras. Si del informe se dedujera con claridad la existencia de acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género, el órgano que elabora el informe debe proponer la incoación de un expediente disciplinario y las medidas correspondientes (intervención del Departamento de Mediación, traslado de centro de trabajo, suspensión de funciones, etc.) para corregir la situación.

En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del acoso sexual (art. 184 Código Penal) se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida.

7. Confidencialidad.

Fijar, de acuerdo con la LOPDGDD obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso.

8.- Evaluación y revisión del protocolo.

Dentro del entorno de mejora continua que caracteriza cualquier proceso encaminando a lograr la igualdad, corresponderá a la Comisión de Igualdad realizar el control y seguimiento de la aplicación de este protocolo con la finalidad de comprobar su efectivo funcionamiento y eficacia, lo que ha de quedar reflejado en un informe específico. Si se detectaran deficiencias será necesario proponer modificaciones, y en su caso, adoptarlas, mediante la modificación del propio protocolo o dentro de las medidas específicas del Plan de igualdad.

El acoso en las Administraciones Públicas y su posible sanción: Procedimiento disciplinario y medidas provisionales

Diferentes estudios muestran que las Administraciones Públicas son entornos laborales proclives a comportamientos de acoso laboral (El acoso psicológico en el lugar de trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional” (2009), de David González Trijueque y José Luis Graña Gómez), sin duda acompañado de la compleja configuración normativa y jurisprudencial del despido disciplinario en el sector público (Titulo VII TREBEP), donde, si bien sometida a mayores limitaciones materiales y procedimentales que en el sector privado el despido disciplinario de los empleados públicos es posible siempre que la potestad disciplinaria se ejerza de acuerdo con los principios de  legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, irretroactividad de las disposiciones sancionadoras, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia (art. 94 TREBEP). Este aspecto adquiere relevancia, aunque no directamente para el Plan de Igualdad, a la hora de conocer el posible procedimiento a seguir en los casos de acoso de cualquier tipo.

El art. 54.2 ET tipifica los distintos incumplimientos contractuales que de ser suficientemente graves y culpables en el caso concreto justificarían el despido disciplinario, configurando en su apdo. b) "g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa". No obstante, en relación a la Administración como empleadora, y su posible poder sancionador ante incumplimientos de su personal, los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el TREBEP y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo del mismo, es decir, será de aplicación preferente el TREBEP con indiferencia del vinculo contractual.

En este sentido, en relación a posibles faltas relacionas con el acoso en la Administración Pública, será necesario recurrir a la tipificación existente en el artículo 95.2 TREBEP:

«2. Son faltas muy graves:

(...)

b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, expresión de género, características sexuales, y el acoso moral y sexual.

(...)

o) El acoso laboral».

A TENER EN CUENTA. El artículo 95 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) ha sido modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, con entrada en vigor el 02/03/2023.

Normativa que se ha de entender cumplimentada con los deberes de los empleados públicos dentro del denominado código de conducta (arts. 52-54 EBEP), o la tipificación de cualquier conducta por otras leyes estatales, autonómicas, o convenios colectivos en el caso de personal laboral, siendo esta última fuente, el convenio colectivo, donde mayor atención se presta a la regulación de las posibles faltas o incumplimentos.

Dicho lo anterior, a la hora de sancionar faltas o incumplimientos del personal al servicio de una Administración Pública relacionadas con el acoso, podemos estandarizar la necesidad de encajar la conducta dentro de:

• Faltas disciplinarias muy graves (art. 95.2 TREBEP).
• Faltas disciplinarias desarrolladas por normativa estatal y autonómica aplicable (A modo de ejemplo: Ley 1/1986, de 10 de abril, de la Función Pública de la Comunidad de Madrid, establece «Reglamentariamente se tipificarán las faltas graves y leves y se determinará el procedimiento de imposición de sanciones, en el que será preceptiva, en todo caso, la audiencia del interesado» (art. 84), dejando su regulación a la negociación colectiva).
• Faltas disciplinarias desarrolladas por vía convencional -acuerdos o convenios colectivos- (art. 95.2.p) TREBEP).
• incumplimientos contractuales relacionados con el acoso (art. 54 ET).

Y, una vez superado el criterio de proporcionalidad y culpabilidad (art. 94.2 TREBEP), a la hora de aplicar un despido disciplinario «El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación» (art. 96.3 TREBEP y doctrina judicial gradualista elaborada a partir de la aplicación del art. 54 ET).

Igualmente, como impone el art. 93 TREBEP, dentro de la Administración ha de tenerse en cuanta una apreciación importante no existente en el sector privado, en relación a la responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral:

«2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos».

En relación al procedimiento disciplinario y medidas provisionales, respetando cualquier ampliación de lo fijado por el art. 98 TREBEP, a la hora de sancionar a cualquier empleada o empleado público, funcionaria o funcionario o persona trabajadora con contrato laboral, deberá separarse entre fase instructora y sancionadora, encomendándose órganos distintos para cada una de ellas. Como peculiaridades de interés, destacar:

a) Ha de aplicarse preferentemente el desarrollo reglamentario aplicable en cada caso (normativa del Estado, de las comunidades autónomas, convenios colectivos, etc.).

b) Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer. La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado. La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo. El funcionario suspenso provisional tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. (Esta transcripción de los apdos 3.º y 4.º del art. 98 TREBEP, dada la literalidad de la norma ha de entenderse aplicable en exclusiva a los funcionarios públicos).

c) Deberán cumplirse las exigencias formales fijadas por el ET (art. 55.1 ET y apdo. a), 68 ET), como expediente contradictorio o disciplinario, o audiencia a representantes unitarios o sindicales.

d) Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos. El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme. Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.