Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a la clasificación profesional, promoción y formación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 31/08/2021

El objetivo básico en esta materia es el de garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación ente hombres y mujeres en la clasificación profesional, promoción y formación (art. 46.2 de la LOI).

En el diseño de cada acción formativa, promoción interna o asignación de categoría profesional se debe asegurar que su contenido, organización e impartición lo sea con respeto al principio de igualdad, debiendo realizarse un seguimiento posterior, analizando las valoraciones de los asistentes sobre la acción formativa, aplicabilidad, eficacia en la eficiencia, polivalencia, etc.

Recomendaciones:

  • Entrega de información sobre la política de Igualdad de la compañía al personal de nueva incorporación.
  • Procurar la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencias en los cursos destinados a su reciclaje profesional o mejora de su empleabilidad.
  • Procedimiento de promoción transparente.
  • Información y sensibilización de la plantilla sobre Igualdad de Oportunidades.
  • Definir los perfiles de puesto en Igualdad de género y realizar una catalogación y valoración de los mismos conforme a criterios no discriminatorios.
  • Los proveedores de formación o empresas externas que realicen la misma deberán ser informados y aplicar la política de igualdad de la empresa y garantizaran su cumplimiento.

Clasificación profesional en el plan de igualdad

La clasificación profesional de todas las personas trabajadoras debe ser la adecuada a sus funciones reales permanentes y a las circunstancias concretas de la prestación de sus servicios al objeto de erradicar cualquier tipo de discriminación a este respecto. No en vano, el apdo. 3 del artículo 22 del ET (en su redacción desde el 08/03/2019), obliga a una definición de los grupos profesionales ajustada:

“(…) a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 del ET”.

La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate (art. 17.4 del ET). Para ello, el P.I, en consonancia con el convenio, ha de contener, entre otras medidas, las que impulsen una correcta adecuación de la categoría y/o grupo profesional de los trabajadores y trabajadoras.

Dentro del principio de transparencia retributiva, la definición de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, lo que también recae en la negociación colectiva en primera instancia. En este aspecto, ha causado un especial impacto, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres:

  • Desarrollando la obligación del registro retributivo desgranando por sexo los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo. La auditoría retributiva ha de realizarse tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
  • Estableciendo la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 24ET), pudiendo el P.I fijar determinados criterios para evitar la infrarrepresentación femenina.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de selección y contratación, el diagnóstico deberá realizar: una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

A TENER EN CUENTA. La D.F. 1.ª del reiterado RD 902/2020 incluyen una previsión sobre la elaboración de un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, otorgando el plazo de seis meses desde su entrada en vigor, es decir el 4 de abril de 2021, para la publicación de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, por la que se fije un procedimiento "oficial" de valoración de los puestos de trabajo.

CUESTIÓN

A efectos de un plan de igualdad, ¿qué se entiende por grupo profesional?

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador (art. 22.4 del ET).

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el art. 28.1 del ET.

¿Es obligatoria la valoración de puestos de trabajo a efectos de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales?

La obligación de realizar una valoración de puestos de trabajo deriva de la elaboración de la auditoría retributiva, obligatoria para las empresas que elaboren planes de igualdad (sean de carácter obligatorio o voluntario). 

¿Qué factores influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras?

En función del puesto de trabajo que desarrolla, toda persona trabajadora estará encuadrada en una categoría profesional establecida en convenio, circunstancia que definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo, por lo que no es de extrañar que los factores a analizar para la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia a una determinada categoría profesional, coincidan en cierto modo con las especificaciones necesarias para la valoración de puestos de trabajo.

Como ejemplo podemos citar el Convenio colectivo estatal de centros y servicios veterinarios (BOE 14/08/2020), donde como aspectos básicos de la clasificación profesional se establece:

«a) Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad laboral. Este factor se integra por:

1.º Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica.

2.º Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

3.º Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que una persona adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento cualitativa y cuantitativamente suficiente.

b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado».

La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de una categoría profesional determinada, no implica su adscripción a la misma, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

Promoción y formación en el Plan de igualdad

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo (art. 23 del ET), incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (art. 4.2.a) del ET). Derechos cuyo análisis con perspectiva de género ha de ligarse:

  • Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional (art. 23.1.a) del ET).
  • A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
  • A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario (art. 23ET).
  • A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de selección y contratación, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

  • Datos desagregados relativos al número de personas que han recibido formación por áreas y/o departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. Asimismo, se informará sobre la formación necesaria, que habrá de ser proporcionada por la empresa, para la adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
  • Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando nivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación de origen y de los puestos a los que se promocionado, las características de los puestos de trabajo objeto de promoción, indicando si las mismas están vinculadas a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e información sobre su difusión y publicidad.
  • La incidencia en la promoción de la formación, los méritos que se valoran, así como el peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora, y la adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos (art. 2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

CUESTIONES

1. ¿Qué incidencias tiene la discriminación en el ámbito de la promoción? ¿Cómo puede operar un P.I.?

Las discriminaciones en el ámbito de la promoción tienen una incidencia directa en la segregación del trabajo de forma vertical, condicionando la elección de las personas trabajadoras destinadas a ocupar puestos de mayor cualificación dentro del organigrama de la empresa.

En primera instancia corresponde a los convenios colectivos modalizar las reglas de ascensos con perspectiva de género, junto con la inclusión de criterios de selección de los destinatarios de la formación. En el diagnóstico ha de analizarse esta situación, y, en caso de detectar incidencias el Plan de Igualdad fijará medidas correctoras para el diseño de un sistema de ascensos objetivo y sin discriminaciones directas o indirectas. En el proceso para implementar un P.I han de analizarse:

- Las reglas o directrices internas en la empresa para poder ascender siguiendo lo establecido en el art. 24 del Estatuto de los Trabajadores.

- Las medidas que se han implementado para los ascensos en los diferentes puestos de trabajo.

- Que personas deciden sobre las promociones y sus criterios.

- Etc.

2. A la hora de evaluar el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, ¿en qué aspectos hemos de prestar atención a la hora de buscar desigualdades?

Del análisis de los distintos planes de igualdad publicados se desprende una baja participación en las acciones formativas de la mujer en general, destacando esta incidencia en el sector Servicios y Comercio donde, a pesar de estar muy feminizado, la precariedad crea un marco muy poco favorable y entorpecedor para la participación en acciones formativas. Igualmente, atendiendo a los datos, las mujeres con menor nivel educativo acceden menos a los cursos facilitados por sus empresas lo que aumentan la brecha de la desigualdad. 

La mujer que accede a los cursos, dada la elevada doble presencia o mayor porcentaje de contratación a tiempo parcial, tiene más probabilidades de hacerlo en teleformación fuera del horario de trabajo, frente al hombre que recibe más horas de formación dentro del horario de trabajo y de forma presencial. En el proceso para implementar un P.I han de analizarse:

- La formación ofertada a las personas trabajadoras para su desarrollo profesional.

- La formación en materias de igualdad de las personas encargadas de la toma de decisiones de contratación. Una acción que se repite en este ámbito es que todas las personas encargadas de los procesos de gestión de personas (selección, retribución, promoción y desarrollo profesional), así como la representación sindical recibirá formación específica en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

- La vinculación existe entre el nivel de estudios de los trabajadores y los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa.

- La vinculación existe entre la participación en la formación ofertada y los horarios de la misma con perspectiva de género.

- Etc.

A modo de ejemplo:

Dentro de la participación igualitaria en los puestos de trabajo a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso– como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso:

Objetivo: regular un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por género.

Medidas:

1. Eliminar las denominaciones masculinas o femeninas utilizando términos neutros en la denominación de la clasificación profesional.

2. Eliminar cualquier criterio discriminatorio en relación con parámetros como sexo, edad, etc.

3. Definir cómo, cuándo y por qué se recurrirá a la movilidad funcional evitando así cualquier tipo de discriminación y haciendo transparente el método para cubrir puestos vacantes mediante este mecanismo.

4. Definir los criterios para encuadrar a las personas trabajadoras en los grupos y las categorías profesionales.

5. Corregir las situaciones en las que se detecte una minusvaloración del trabajo de las mujeres.

Objetivo: conseguir el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde estén subrepresentadas.

Medidas:

1. Adoptar la medida de acción positiva de que, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el puesto de trabajo, accedan mujeres a las vacantes de puestos en los que estén subrepresentadas, incluyendo puestos de dirección y mandos responsables.

2. Para la cobertura de vacantes, y en caso de condiciones equivalentes de idoneidad, y competencias para el puesto de trabajo, se priorizarán las candidaturas internas, tanto a través de traslados voluntarios de centros como de promociones.

3. Publicar todas aquellas vacantes derivadas de las promociones, nuevas contrataciones, extinciones voluntarias, dimisiones, jubilaciones, y extinción de por mutuo acuerdo, en todos los centros, independientemente del puesto y el grupo profesional, en los medios habituales de comunicación de la empresa, así como los futuros (tablones de anuncios, salas de descanso, circulares, nómina, etc.), garantizando que la información es accesible a todo el personal.

4. Ampliar, si fuera necesario, las fuentes de reclutamiento con el objetivo de equilibrar la plantilla, por sexo, en todos los puestos y, especialmente para la cobertura de puestos masculinizados/feminizados.

5. Disponer de información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes grupos profesionales, categorías, secciones y puestos, para su traslado a la Comisión de Seguimiento y Comités de empresa en su ámbito de representación.

Objetivo: promover y garantizar la Igualdad de oportunidades en el acceso a la formación para el desarrollo competencial y técnico de todos y todas los trabajadores/as.

Medidas:

1. Elaborar junto a la representación legal de los trabajadores un Plan de Formación Anual de la compañía, tras el proceso de detección de necesidades.

2. Realizar acciones de formación en materia de Igualdad destinadas a quienes tengan responsabilidad en la gestión de equipos.

3. Cada acción formativa debe asegurar que su contenido, organización, impartición, lo sea con escrupuloso respeto al Principio de Igualdad y debe servir como herramienta de desarrollo profesional.

4. Procurar la participación de las personas con su contrato suspendido por excedencias basadas en motivos familiares en los cursos destinados a su reciclaje profesional o mejora de su empleabilidad.

Objetivo: garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos.

Medidas:

1. Aplicar, o seguir aplicando, para la promoción interna los principios de valoración objetiva y de no discriminación.

2. Informar periódicamente a la Comisión de Seguimiento con datos desagregados por sexos, e indicando el grupo profesional, puesto de trabajo y tipo de contrato de las personas que acceden a los procesos de promoción y de las que son promocionadas.

Objetivo: garantizar la transparencia en la cobertura de vacantes y el resultado de proceso de selección.

Medidas:

1. Facilitar a la plantilla información actualizada sobre las vacantes, con los requisitos y condiciones necesarias para el puesto en cada centro de trabajo.

2. Comunicar las oportunidades de carrera profesional en tablones de anuncios.

3. Informar a las candidaturas no seleccionadas de los motivos de su rechazo y de sus fortalezas, áreas de mejora y puestos a los que podrían optar por su perfil.

Objetivo: Detectar y eliminar las barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres.

Medidas:

1. Registrar en el «Seguimiento Profesional» anual de cada persona trabajadora interesada o no en promocionar y sus motivos.

2. Revisar la política de movilidad geográfica para facilitar la promoción a puestos de responsabilidad.

3. Comunicar o establecer medidas de discriminación positiva entre la plantilla con contrato a tiempo parcial o jornada reducida, para evitar que el tipo de jornada sea una barrera en la promoción.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Plan de Formación Anual.
  • Estadísticas de formación desagregadas por sexo.
  • Información recogida en el Seguimiento Profesional.
  • Ficha individual de Formaciones realizadas y Seguimiento Profesional de las personas trabajadoras.
  • Número de formaciones realizadas por categorías/grupos, desagregadas por sexo.
  • Causas de abandono o no presentación a los cursos de promoción a puestos de responsabilidad.
  • Estadísticas desagregadas por sexo y mandos/ plantilla de los cursos realizados.
  • Número de vacantes publicadas.
  • Información sobre Canales utilizados.
  • Procedimiento desarrollo profesional.
  • Número de personas promocionadas por sexo, tipo de jornada y contrato.

Buenas prácticas para ascensos y promociones

En el marco del derecho a la promoción interna de las personas trabajadoras, el plan de igualdad deberá asegurar que el proceso interno de la empresa se realice sin aspectos discriminatorios a la hora de identificar, formar, motivar o seleccionar a la persona idónea para promocionar a una categoría superior en la empresa, para lo que la base será la transparencia

El ascenso o la promoción implicarán un cambio de categoría o nivel profesional dentro del grupo profesional en el que se encuentre encuadrada la persona trabajadora, según el sistema de clasificación profesional establecido en este convenio colectivo, atendiendo a aspectos como:

  • Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1 párrafo segundo del estatuto de los trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, experiencia profesional o méritos y antigüedad de la persona trabajadora, así como las facultades organizativas de la empresa.
  • En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para todas las personas trabajadoras, respetando el principio de no discriminación por cualesquiera de las causas establecidas en el artículo 17.1ET.
  • Garantizar la promoción profesional a quienes estén en situaciones de excedencias, contratos temporales, reducción de jornada, etc.
  • Facilitar la información sobre la oferta de ascenso a la totalidad de la platilla.
  • Utilización de un lenguaje no sexista en el anuncio de la vacante.
  • Dar preferencia l sexo que se encuentra infrarrepresentado en la categoría a cubrir.
  • Etc.

Como ejemplo de criterios básicos para la realización de los ascensos y promociones entre categorías y niveles profesionales podemos citar el establecido por el convenio colectivo estatal de centros y servicios veterinarios (BOE 14/08/2020), donde se opta, junto a otras medidas, por incentivar la comunicación por porte de las personas trabajadoras a la empresa de aquellas titulaciones, estudios, etc. que antes y durante la relación laboral pudieran obtenerse, con el fin de poder proponer su promoción, si concurren las razones organizativas que la justifiquen, a una categoría que se adecue a la titulación obtenida.

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Cobertura de vacante
Representación sindical
Nivel de cualificación profesional
Centro de trabajo
Recibo de salarios
Representación legal
Puesto vacante
Ascenso

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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