Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a la salud laboral

Salud laboral con perspectiva de género en los planes de igualdad

La experiencia y el análisis de múltiples planes publicados evidencian una tendencia a implantar medidas concretas (producto de haber detectado deficiencias previas en estos campos en el diagnóstico) en materias que, a pesar de poder incardinarse en otras ya analizadas, están ocupando un puesto significativo actualmente como la salud laboral con perspectiva de género.

En esta materia el objetivo básico es integrar en la gestión de la prevención de riesgos laborales (seguridad, ergonomía, condiciones ambientales) el principio de Igualdad de trato desde la perspectiva de género, así como y dar una protección eficaz a las situaciones de embarazo y lactancia.

El art. 4.7 de la LPRL, reconoce expresamente que «todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación» son susceptibles de producir daños y, por lo tanto, objeto de actividad preventiva. La Ley pone de manifiesto que el daño en la salud también puede proceder de la organización del trabajo.

En el art. 15 de la LPRL se plantea cómo actuar ante los riesgos psicosociales, exigiendo:

• Una evaluación de los riesgos y que la adopción de medidas preventivas se haga en primer término en el origen, es decir, cambiando los aspectos nocivos de la organización del trabajo.
• La adaptación del trabajo a la persona reduciendo el trabajo monótono y repetitivo, a partir de cambios organizativos en la concepción de los puestos de trabajo, en la elección de los equipos y en los métodos de trabajo y de producción.

Por lo general será difícil que una corporación aporte datos acerca de la salud laboral con perspectiva de género, por lo que el análisis de este parámetro suele realizarse sobre los datos referidos a las bajas por enfermedad de mujeres y hombres durante los años de comparación de los que se dispongas datos. La normativa citada en Prevención de Riesgos Laborales (arts. 4.7 y 15 de la LPRL), al igual que la LOI, no aclara como afrontar un evaluación de riesgos desde la perspectiva de género, por lo que si en el campo de la Salud Laboral, no encontraremos medidas concretas relacionadas con las mujeres, el futuro Plan, ha de plantear objetivos como:

• Implementar la perspectiva de género en la salud laboral y la prevención de riesgos dentro de la empresa.

El art. 4 de la  LRPL define el riesgo laboral como «la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo». Las condiciones de trabajo incluyen cualquier característica que este pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de la persona trabajadora. Desde esta perspectiva, los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador o trabajadora los efectos puedan ser diferentes. Podemos definirlos como aquellas características de la tarea, de la organización, o de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, que pueden adoptar valores adversos o desfavorables sobre la salud y seguridad de la población trabajadora, así como al desarrollo del trabajo.

No hay una clasificación legal de las condiciones psicosociales, si bien se consideran fundamentales:

1. Conflicto familia-trabajo/La doble presencia:

El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles. El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto familia-trabajo y conflicto trabajo-familia), según la direccionalidad del conflicto. La importancia que en los últimos años se está dando a la conciliación familiar y laboral ha generado un aumento de este tipo de estudios, sobre todo en cuanto al conflicto trabajo- familia.

Las condiciones actuales del mercado parecen haber agudizado este conflicto, ya que se han producido, y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo en un doble sentido, aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo, aspectos que dificultan más la conciliación.

La doble presencia es la situación que se origina cuando una misma persona se ve obligada a atender obligaciones del ámbito familiar y obligaciones del ámbito laboral. Por lo tanto, la denominada «doble presencia» aparece como riesgo para la salud ante la dificultad para responder a las demandas del trabajo realizado fuera del hogar y el trabajo doméstico cuando aparecen de manera simultánea.

La preocupación por el problema de la conciliación quedo reflejada en el art 44.1 de la LOI «los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio».

La actividad preventiva de la empresa -mediante la evaluación de riesgos- ha de identificar y valorar las posibles consecuencias del riesgo sobre la salud de la plantilla. Y que por lo tanto debe ser controlado en la fase de planificación preventiva aportando las medidas necesarias para ello.

2. Estrés laboral:

El estrés es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.

El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece el estrés, que se convierte en un riesgo para la seguridad y la salud cuando es prolongado y desemboca en enfermedades físicas y psicológicas.

3. Mobbing o acoso moral:

Los datos indican que el acoso psicológico tiene claros efectos sobre la salud de los trabajadores, y que, en general, las consecuencias de este riesgo psicosocial son amplias e inciden en la práctica de los profesionales afectados en forma muy variada.

Por mobbing o acoso moral hemos de entender la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann.

En este punto hemos de remitirnos a la conveniencia de contar con un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo dentro de un plan de igualdad.

4. Síndrome del trabajador quemado:

El síndrome de burnout o desgaste profesional consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales.

La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis nocivas y a variables como carga de trabajo, falta de control y autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo, falta de apoyo social, falta de formación para desempeñar las tareas, descompensación entre responsabilidad-recursos-autonomía, etc., cuando se produce en trabajos en los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestación de servicios humanos, puede dar lugar a la aparición de un proceso de estrés crónico que desemboque en un daño para la salud del trabajador, el síndrome del trabajador quemado.

5. Acoso sexual:

La NTP 507: Acoso sexual en el trabajo del INSST, aborda la problemática del acoso sexual en el lugar de trabajo. Siguiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Europea sobre esta materia se ofrece una definición y clasificación del acoso sexual y se propone una serie de medidas preventivas y de actuación.

6. Inseguridad contractual:

La inseguridad laboral se define como una preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también como una amenaza percibida de características de trabajo diferentes, tales como la posición dentro de una organización o las oportunidades de carrera. Y es uno de los riesgos laborales más importantes.

El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores más importantes de la inseguridad laboral. Así, el contrato temporal es el que está asociado a mayor inseguridad.

CUESTIONES

1. ¿Por qué es necesaria una evaluación de riesgo psicosocial?

La necesidad de la evaluación deriva de la alta probabilidad de este tipo de riesgos de afectar a la salud de los trabajadores, son multicausales y sus consecuencias suelen ser importantes.

Toda la información de la que se dispone indica que los costes de los riesgos psicosociales son excesivamente altos, y lo que es peor, minan el desarrollo futuro de la organización, la calidad de vida de los trabajadores y la misma productividad individual y global de la empresa, incluso desde una perspectiva economicista. De conformidad con lo establecido en el artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, una evaluación de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones. Algunas de ellas:

- Constatación de una serie de anomalías o disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial (cúmulo de quejas, absentismo elevado, baja productividad, etc.).

- Situación que se puede dar en una sección o departamento de la empresa, o tener un carácter más amplio.

- Existencia de requisitos legales que ayuden a detectar los posibles riesgos psicosociales existentes.

- Comprobación de que las medidas preventivas existentes son las adecuadas.

- Evaluación global anterior.

- Introducción de innovación en el lugar de trabajo, nuevo proceso de producción, nuevos equipos materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc., que alteren significativamente la situación actual.

2. ¿Cómo es posible evitar la doble presencia?

Para evitar la doble presencia es necesario implantar medidas asociadas a la corresponsabilidad real de hombres y mujeres tanto en el ámbito de la realización de las tareas domésticas como en el del cuidado de las personas dependientes, además de una organización del trabajo que permita conciliar la vida laboral y familiar. En este aspecto, la evaluación de riesgos al abordar los riesgos psicosociales y la negociación de los Planes de Igualdad resultarán herramientas válidas, para lo que pueden estandarizarse:

a) Utilización del método CoPSOQ-ISTA21 para la evaluación de riesgos psicosociales en la empresa. 

b) Implantación de medidas correctoras mediante el P.I para el fomento de la corresponsabilidad, de distribución y control de los tiempos de trabajo.

b) Riesgos músculo-esqueléticos asociados a los trabajos feminizados

Diferentes encuestas realizadas por el INSST sobre las condiciones de trabajo señalan que las lesiones músculo-esqueléticas son más frecuentes entre las mujeres. El tipo de tareas asignadas y realizadas por las mujeres, sobre todo en las que existe infrarrepresentación masculina, implican factores de riesgos músculo-esqueléticos asociados a estas.

c) Riesgos específicos asociados a embarazo o lactancia

La prevención persigue la protección tanto de la mujer embarazada como del feto o el recién nacido/a. Dado que la práctica totalidad de agentes, procedimientos o condiciones de trabajo son susceptibles de producir riesgos físicos, químicos, biológicos, ambientales, psicosociales o ergonómicos sobre los procesos biológicos asociados a la maternidad, es imprescindible adaptar los puestos de trabajo con perspectiva de género a la situación y medidas preventivas específicas que se requieran, siempre con respeto a la normativa preventiva referida al embarazo y la maternidad como:

• Art. 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de riesgos laborales.
• Arts. 188 - 189 de la Ley General de la Seguridad Social.
• Art. 45.1 d) y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, sobre prestaciones económicas por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.
• D.A 11.7 de la LOI.
• Directiva 92/85 del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
• Directiva 92/81/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la armonización de las estructuras del impuesto especial sobre los hidrocarburos.
• Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
• Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

CUESTIÓN

¿Cómo podemos combatir los riesgos relacionados con la maternidad desde la perspectiva de género?

Los riesgos detectados en la evaluación deben segregarse por género, de esta forma, será posible actuar sobre los mismos valorando y distinguiendo la exposición de hombres y mujeres. Si la evaluación inicial de riegos realiza esta distinción será posible controlar los riesgos para el embarazo y la lactancia actuando sobre ellos cuando se comunique la existencia de un proceso biológico concreto.

En caso, de no existir información con perspectiva de género, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, ante la comunicación a la empresa de la situación de riesgo de embarazo
o lactancia, deberá evaluarse específicamente el puesto de trabajo y actuar en consecuencia con la mayor brevedad posible eliminando el riesgo. Si dicho riesgo no pudiera ser eliminarlo (art. 26 PRL):

- Adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo a la trabajadora.

- Cambio de manera temporal del puesto de trabajo, siempre manteniendo la misma retribución que en su puesto de trabajo de origen y siguiendo las directrices que se reflejan en el Estatuto de los Trabajadores o convenio.

- Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, percibiendo la trabajadora una prestación de la Seguridad Social considerada como contingencia profesional gestionada por las mutuas de trabajo y enfermedades profesionales, en la que se percibe el 100% de la base reguladora.

A modo de ejemplo:

Dentro de la salud laboral con perspectiva de género, a la hora de confeccionar el plan de igualdad —y siempre en función del diagnóstico en cada caso— como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas, a la decisión tomada en cada caso).

Objetivo: implementar la perspectiva de género en la salud laboral y la prevención de riesgos dentro de la empresa.

Acción 1: valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la perspectiva de género, diferenciando el riesgo para una y otro y haciendo hincapié en las trabajadoras embarazadas o realizando la lactancia materna.

Acción 2: valoración de puestos de trabajo anual incluyendo la evaluación de riesgos psicosociales, dada la feminización de mujeres en puestos de trabajo donde la carga psicosocial es evidente y notoria para su salud (servicios sociales, atención residencial directa a personas, etc.).

Acción 3: establecer un procedimiento para que desde el momento en el que una mujer esté embarazada se la informe acerca de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia, para todas las trabajadoras de la corporación, adaptando la información a la naturaleza del desempeño del trabajo.

Indicadores: la realización de las acciones planteadas o no. Nº de mujeres informadas y nº de mujeres susceptibles de haberlo sido.

Objetivo: realizar acciones de divulgación y sensibilización a toda la plantilla sobre la existencia del Protocolo de actuación de acoso sexual y por razón de sexo y de sus consecuencias.

Acción 1: realizar acciones de divulgación y sensibilización a toda la plantilla sobre la existencia del Protocolo y de sus consecuencias.

Indicadores: la realización de las acciones planteadas o no. Nº de personas trabajadoras informadas freten al nº de personas trabajadoras susceptibles de haberlo sido.

Objetivo: mejorar la protección de la salud de trabajadoras y trabajadores.

Acción 1: realizar una evaluación de los riesgos psicosociales de todos los puestos de trabajo y profundizar en la prevención de los riesgos asociados a los puestos de trabajo de oficinas.

Indicadores: n.º de puestos de trabajo que cuentan con evaluación de riesgos psicosociales según tipo de puesto, número de mujeres y hombres que los ocupan y porcentaje sobre el total de puestos.

Como sentencias de interés en este apartado destacar:

• STJUE n.º C-531/15, de 19 de octubre de 2017. Analizando la necesidad de evaluación de riesgos actualizada al estado biológico de la trabajadora. 

"(...) Dado que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, en particular, "al embarazo o al permiso por maternidad", las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz.

En consecuencia, el trato menos favorable a una trabajadora debido a su condición de mujer en período de lactancia debe considerarse incluido en el ámbito de aplicación del artículo 2, apartado 2, letra c), de la Directiva 2006/54 y, por lo tanto, constituye una discriminación directa por razón de sexo.

En este marco, procede señalar que, por lo que se refiere a la protección del embarazo y la maternidad, el Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que, al reservar a los Estados miembros el derecho a mantener o a adoptar disposiciones destinadas a garantizar dicha protección, el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2006/54 reconoce la legitimidad, en relación con el principio de igualdad de trato entre los sexos, de la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después del mismo, por una parte, y de la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, por otra (STJUE de 30 de septiembre de 2010,C-104/09. ECLI:EU:C:2010:561, apartado 27 y jurisprudencia citada).

En esta sentencia se declara finalmente en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas que: "El artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación como la controvertida en el litigio principal, en la que una trabajadora en período de lactancia impugna ante un órgano jurisdiccional nacional u otro órgano competente del Estado miembro de que se trate la evaluación de los riesgos que presenta su puesto de trabajo por no haberse llevado a cabo con arreglo a lo dispuesto en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia".

• STSJ Canarias n.º 860/2019, de 17 de diciembre de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:2578. Recurriendo a la integración de la perspectiva de género y la perspectiva del niño/a (lactante), el TSJ Canarias reconoce el derecho de una trabajadora (animadora sociocultural en un centro de atención al discapacitado) a las prestaciones por riesgo durante la lactancia. El caso resulta de interés no sólo por la aplicación del "interés superior del menor", sino por las repercusiones que tiene para el caso la ausencia de una evaluación de riesgos de forma individualizada, actualizada en base a los peligros específicos derivados del nuevo estado biológico de la trabajadora en periodo de lactancia o las especificaciones relativas a la carga de prueba con base a jurisprudencia europea.