Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas al acceso al empleo: Proceso de selección y contratación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, materias de actuación relacionadas con el acceso al empleo, entendido como el proceso de selección y contratación, en igualdad de condiciones (art. 46.2 LOI).

Recomendaciones:

  • Implementación de un protocolo de selección y acceso a la entidad para evitar la discriminación por género en el proceso de selección y la contratación.
  • Fomentar la utilización de un currículum anónimo o ciego en los procesos de selección suprimiendo la existencia de referencias personales tales como nombre, sexo, edad, fotografía u otras circunstancias personales.
  • Medidas de acción positiva, de conformidad con lo convenido en el Plan de Igualdad, con el objetivo de incrementar el porcentaje de acceso al empleo de las personas, mujer/hombre, menos representadas en cada departamento, fomentando su contratación, de manera que, en igualdad de condiciones y méritos por parte de los candidatos evaluados se optará por contratar al colectivo menos representado. 

El proceso de reclutamiento y todos los aspectos tenidos en cuenta para el mismo, desde la oferta de empleo hasta la incorporación de la persona trabajadora a la plantilla han de seguir el Principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales garantizando el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.

Cuando del diagnóstico del Plan de Igualdad se llegue a la conclusión, dentro de las acciones relacionadas con la selección de personal y acceso a la organización, de la necesidad de implementar medidas para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación, la tendencia actual que encontramos en los distintos P.I recientes, es la de realizar un Protocolo de selección y acceso a la entidad para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación, mediante el cual la empresa asuma el compromiso de no discriminación y especifique todas las medidas necesarias (concretas o correctoras) relacionadas con la selección o contratación (y promoción profesional de considerarse necesario).

Dentro de las medias contempladas en el proceso de selección y contratación, se trata de incorporar la perspectiva de género en el proceso de selección de personal, bien mediante la confección de un protocolo, bien a través de la instauración de medidas concretas en el P.I, como hacer públicos los criterios de contratación y de selección para que toda la plantilla sea conocedora de los mismos o realizar programas de sensibilización y orientación en los principios de igualdad de oportunidades a las personas responsables de la selección de personal y RR.HH

Dentro del acceso al empleo a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar un objetivo junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: Revisar los procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar procesos que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Medidas

1. Establecer un procedimiento estandarizado de selección, objetivo, basado en las competencias con perspectiva de género (sin connotaciones ni lenguaje sexista).Ç

2. Aplicar un manual que contemple recomendaciones para una selección no sexista que sea de aplicación en todos los procesos en cada centro de trabajo (de no existir para la empresa redactarlo).

3. Crear un Protocolo de selección y acceso a la entidad para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación, dentro del cual se confeccionen los documentos de los procedimientos de selección (solicitudes, formularios, guiones de entrevista, página web, denominación de puestos en las ofertas…), cumpliendo, tanto en el lenguaje como en las imágenes y contenidos, con el principio de igualdad.

4. Publicitar en las ofertas de empleo (internas y externas), el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.

5. Realizar un catálogo de puestos y la valoración de los mismos en relación a las funciones, responsabilidad, personas a cargo, relaciones profesionales, capacidad de solución de problemas, etc.

6. Hacer un análisis, y trasladar los resultados a la Comisión de Seguimiento, de las dificultades para la cobertura de una vacante por personas de un determinado sexo.
7. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, delegaciones y áreas, de los procesos de selección para los diferentes puestos de trabajo (número de candidaturas presentadas) y su resultado (número de personas seleccionadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento. Así mismo se le dará traslado a la RLT de los procesos de selección del centro que constituya su ámbito de representación.

8. Garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras de la empresa a presentar sus candidaturas a las vacantes internas, mediante la publicación de las mismas.
9. En caso de igualdad de valoración entre 2 candidaturas (internas-externas) la decisión de incorporación/promoción se tomará considerando el género menos representado en la posición vacante, considerando ponderadamente para ello el centro de trabajo y la compañía.

10. En caso de haber externalizado los servicios de reclutamiento y selección, establecer como medida que los proveedores deben ser conocedores de la política de personal de la empresa y aplicarla al prestar sus servicios profesionales.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Muestreo Formularios de solicitudes de empleo.
  • Manual/Protocolo de Selección de personal.
  • Informe analítico de los puestos de trabajo cuya selección pueda realizarse a ciegas.
  • Currículum ciego establecido estadísticas desagregadas por sexo (N.º de total selección por C Ciego/ N.º de personas contratadas desagregado por sexo).
  • Formación imparta durante la vigencia del Plan.


SAN Nº 52/2018, de 24 de julio de 2018, Rec 27/2016, Ecli: ES:AN:2018:1532A

Al auto de la AN de 24 de julio de 2018 declara que el Plan de Igualdad lo habían suscrito la empresa y los sindicatos, pero la empleadora incumplió el deber de aportar a la comisión cierta información, al omitir la comunicación de un listado, segregado por sexos, categorías y grupos profesionales, con las medidas acordadas en cada caso, y tampoco justificó este incumplimiento; esta conducta contumaz se sancionó con la obligación de abonar 300 euros diarios hasta el cumplimiento definitivo.

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Proveedores
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