Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas a la clasificación profesional, promoción y formación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

El objetivo básico en esta materia es el de garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación ente hombres y mujeres en la clasificación profesional promoción y formación. (art. 46.2 LOI)

En el diseño de cada acción formativa, promoción interna o asignación de categoría profesional se debe asegurar que su contenido, organización e impartición lo sea con respeto al principio de igualdad, debiendo realizarse un seguimiento posterior, analizando las valoraciones de los asistentes sobre la acción formativa, aplicabilidad, eficacia en la eficiencia, polivalencia, etc.

Recomendaciones:

  • Entrega de información sobre la política de Igualdad de la compañía al personal de nueva incorporación.
  • Procurar la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencias en los cursos destinados a su reciclaje profesional o mejora de su empleabilidad.
  • Procedimiento de promoción transparente.
  • Información y sensibilización de la plantilla sobre Igualdad de Oportunidades.
  • Definir los perfiles de puesto en Igualdad de género y realizar una catalogación y valoración de los mismos conforme a criterios no discriminatorios.
  • Los proveedores de formación o empresas externas que realicen la misma deberán ser informados y aplicar la política de igualdad de la empresa y garantizaran su cumplimiento.

La clasificación profesional de todos los trabajadores y trabajadoras debe ser la adecuada a sus funciones reales permanentes y a las circunstancias concretas de la prestación de sus servicios al objeto de erradicar cualquier tipo de discriminación a este respecto. No en vano, el apdo. 3 del artículo 22 ET (en su redacción desde el 08/03/2019), obliga a una definición de los grupos profesionales ajustada

“…a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 ET”

Para ello, el P.I, en consonancia con el convenio colectivo, ha de contener, entre otras medidas, las que impulsen una correcta adecuación de la categoría y/o grupo profesional de los trabajadores y trabajadoras.

Dentro de la participación igualitaria en los puestos de trabajo a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por género.

Medidas

1. Eliminar las denominaciones masculinas o femeninas utilizando términos neutros en la denominación de la clasificación profesional.

2. Eliminar cualquier criterio discriminatorio en relación con parámetros como sexo, edad, etc.

3. Definir cómo, cuándo y por qué se recurrirá a la movilidad funcional evitando así cualquier tipo de discriminación y haciendo transparente el método para cubrir puestos vacantes mediante este mecanismo.

4. Definir los criterios para encuadrar a las personas trabajadoras en los grupos y las categorías profesionales.

5. Corregir las situaciones en las que se detecte una minusvaloración del trabajo de las mujeres.

Objetivo: Conseguir el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde estén subrepresentadas

Medidas

1. Adoptar la medida de acción positiva de que, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el puesto de trabajo, accedan mujeres a las vacantes de puestos en los que estén subrepresentadas, incluyendo puestos de dirección y mandos responsables.

2. Para la cobertura de vacantes, y en caso de condiciones equivalentes de idoneidad, y competencias para el puesto de trabajo, se priorizarán las candidaturas internas, tanto a través de traslados voluntarios de centros como de promociones.

3. Publicar todas aquellas vacantes derivadas de las promociones, nuevas contrataciones, extinciones voluntarias, dimisiones, jubilaciones, y extinción de por mutuo acuerdo, en todos los centros, independientemente del puesto y el grupo profesional, en los medios habituales de comunicación de la empresa, así como los futuros (tablones de anuncios, salas de descanso, circulares, nómina, etc.), garantizando que la información es accesible a todo el personal.

4. Ampliar, si fuera necesario, las fuentes de reclutamiento con el objetivo de equilibrar la plantilla, por sexo, en todos los puestos y, especialmente para la cobertura de puestos masculinizados/feminizados.

5. Disponer de información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes grupos profesionales, categorías, secciones y puestos, para su traslado a la Comisión de Seguimiento y Comités de empresa en su ámbito de representación.

Objetivo: Promover y garantizar la Igualdad de oportunidades en el acceso a la formación para el desarrollo competencial y técnico de todos y todas los trabajadores/as

Medidas

1. Elaborar junto a la representación legal de los trabajadores un Plan de Formación Anual de la compañía, tras el proceso de detección de necesidades.

2. Realizar acciones de formación en materia de Igualdad destinadas a quienes tengan responsabilidad en la gestión de equipos.

3. Cada acción formativa debe asegurar que su contenido, organización, impartición, lo sea con escrupuloso respeto al Principio de Igualdad y debe servir como herramienta de desarrollo profesional.

4. Procurar la participación de las personas con su contrato suspendido por excedencias basadas en motivos familiares en los cursos destinados a su reciclaje profesional o mejora de su empleabilidad.

Objetivo: Garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos.

Medidas

1. Aplicar, o seguir aplicando, para la promoción interna los principios de valoración objetiva y de no discriminación.

2. Informar periódicamente a la Comisión de Seguimiento con datos desagregados por sexos, e indicando el grupo profesional, puesto de trabajo y tipo de contrato de las personas que acceden a los procesos de promoción y de las que son promocionadas.

Objetivo: Garantizar la transparencia en la cobertura de vacantes y el resultado de proceso de seleccción.

Medidas

1. Facilitar a la plantilla información actualizada sobre las vacantes, con los requisitos y condiciones necesarias para el puesto en cada centro de trabajo.

2. Comunicar las oportunidades de carrera profesional en tablones de anuncios.

3. Informar a las candidaturas no seleccionadas de los motivos de su rechazo y de sus fortalezas, áreas de mejora y puestos a los que podrían optar por su perfil.

Objetivo: Detectar y eliminar las barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres.

Medidas

1. Registrar en el «Seguimiento Profesional» anual de cada persona trabajadora interesada o no en promocionar y sus motivos.

2. Revisar la política de movilidad geográfica para facilitar la promoción a puestos de responsabilidad.

3. Comunicar o establecer medidas de discriminación positiva entre la plantilla con contrato a tiempo parcial o jornada reducida, para evitar que el tipo de jornada sea una barrera en la promoción

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Plan de Formación Anual.
  • Estadísticas de formación desagregadas por sexo.
  • Información recogida en el Seguimiento Profesional.
  • Ficha individual de Formaciones realizadas y Seguimiento Profesional de las personas trabajadoras
  • Número de formaciones realizadas por categorías/grupos, desagregadas por sexo.
  • Causas de abandono o no presentación a los cursos de promoción a puestos de responsabilidad.
  • Estadísticas desagregadas por sexo y mandos/ plantilla de los cursos realizados.
  • Número de vacantes publicadas.
  • Información sobre Canales utilizados.
  • Procedimiento desarrollo profesional.
  • Número de personas promocionadas por sexo, tipo de jornada y contrato.

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Clasificación profesional
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