Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas al ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

En este apartado se recopilarán las medidas destinada a promover la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras a través de la introducción de acciones que mejoren, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de la compañía, el régimen legal y convencional en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, además de garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras a dichas medidas en condiciones de igualdad y no discriminación por razón de género. (art. 46.2 LOI)

Recomendaciones:

  • Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral ampliando el disfrute de los distintos permisos.
  • Mejorar o flexibilizar las condiciones de trabajo en caso de que las personas trabajadoras tengan a su cargo menores, mayores, personas enfermas o con discapacidad previa acreditación.
  • Regular el uso de disfrute de permisos para asistencia al médico con hijos, tutorías infantiles, acompañamiento a mayores, etcBolsas de vacaciones o tiempo libre

 

 

Tanto el ET como la Ley de igualdad establecen una serie de medidas para el reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, como son:

Por nacimiento y cuidado de menor

Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021

Corresponsabilidad en el cuidado del lactante

El artículo 37.4 ET permite para ambos progenitores el derecho a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles.

Como incentivo a la utilización de esta opción, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Vacaciones

En caso de situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, descanso maternal o lactancia (apdo. 4, Art. 48, ET), es posible disfrutar de dichas vacaciones al finalizar la incapacidad temporal, aun cuando haya terminado el año natural a que correspondan.

Permisos retribuidos

Las personas trabajadoras previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Reducción de jornada

La reducción de jornada por guarda legal permite a los trabajadores reducir su jornada de trabajo diaria para atender el cuidado de un menor de 12 años, de personas discapacitadas a cargo del trabajador, así como de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. (apdo. 6, Art. 37 ET).

Excedencias

Las personas trabajadoras tienen derecho a una suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales, durante 3 años

Complementando la legislación al uso y cualquier mejora fijada por negociación colectiva, el Plan de Igualdad ha de garantizar o fomentar la igualdad con perspectiva de género pudiendo introducir medidas de mejora como:

a) Medidas de organización del tiempo de trabajo.

  • Establecimiento de horarios compatibles para parejas de trabajadores de la compañía con hijos menores.
  • Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de permisos.
  • Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
  • Horarios flexibles o posibilidad de modificación horaria temporal.
  • Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa dentro de la jornada laboral.
  • Teletrabajo o elaboración de un catálogo de derechos de conciliación.
  • Facilitar cambios de turno.
  • Implantación de un sistema de excedencias de verano para la atención de hijos/as hasta la edad escolar obligatoria.

b) Medidas sobre los permisos legales

  • Incentivos a la corresponsabilidad.
  • Mejora de permisos no retribuidos.
  • Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia de familiar
  • Fomento del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
  • Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
  • Mejoras en la reducción de jornada por guarda legal tanto en la franja de edad fijada para el acceso a la reducción de jornada como en el número de veces que se pueda solicitar.

c) Medidas de flexibilidad relacionadas con movilidad geográfica o trabajo a distancia.

  • Trabajo a distancia. Con efectos del 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el 34.8 ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.
  • Videoconferencias en lugar de desplazamientos físicos.
  • Formación online.
  • Movilidad geográfica con respeto de preavisos y teniendo en cuanta su posible compatibilidad/incompatibilidad con la vida personal.

d) Medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales.

  • Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
  • Ayudas económicas por escolaridad o ticket guardería.
  • Servicio de autocar o ayudas al transporte.
  • Seguro médico.
  • Seguro de vida/accidentes.
  • Plan de pensiones.
  • Préstamos o anticipos de salario.
  • Descuentos en compras de productos o servicios ofertado por la empresa: productos de la empresa, coches, viajes, actividades deportivas, etc
  • Ayudas en caso de convivencia con discapacitados.
  • Ayudas sociales para gastos extraordinarios relacionados con los/as hijos/as como compra de gafas, dentales, audífonos, ortopédicas, psicoterapia, medicamentos, etc.

La tendencia actual, tanto en la normativa reguladora, como en los P.I que han visto la luz a su amparo, consiste en fomentar la corresponsabilidad, entendida en el ámbito de un Plan, como la potenciación de que los hombres incrementen su absentismo en relación con el cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación ofrecidas por las empresas. Ese incremento en la corresponsabilidad repercutirá de manera inversa en la utilización de estas medidas por las mujeres dentro de una visión global de lucha contra la brecha salarial, la infrarrepresentación femenina en puestos de dirección, etc

Dentro de la conciliación de la vida laboral con perspectiva de género, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].


Objetivo: Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo.

Medidas

1. Recoger datos estadísticos desagregados por sexo de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación familiar.

2. La realización y difusión mediante un folleto informativo de los derechos y medidas de conciliación de la Ley 3/2007, ET y las disponibles en la Empresa que mejore la legislación vigente.

Objetivo: Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla.

Medidas

1. Realizar un estudio de los calendarios laborales de los centros de trabajo y actividades, con el fin de determinar si el régimen de libranzas es el mismo para hombres y mujeres.

2. Posibilitar la adaptación de la jornada sin reducirla para aquellas trabajadores/as que tengan personas a su cargo, siempre que la organización del centro lo permita (menores de doce años o personas con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida).

3. En caso de asistencia al médico de urgencias de descendientes o ascendientes de primer grado a cargo del trabajador/a, se considerarán permiso retribuido las horas necesarias para el acompañamiento durante la asistencia que coincidan con la jornada laboral.

4. Considerar causa justificada para el disfrute de una licencia no retribuida de un máximo de [DETERMINAR_NUMERO] días, el fallecimiento, enfermedad grave o muy grave de descendiente y ascendientes de 1º grado, cónyuges, parejas de hecho, así como de menores a cargo del trabajador/a, siempre que sea debidamente acreditado.

5. Aumentar el tiempo de excedencia que se puede solicitar para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

6. Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para someterse a tratamientos de reproducción asistida, sin pérdida de su retribución, previo aviso y posterior justificación.

7. En caso de existir vacante, se procurará atender las solicitudes de movilidad geográfica voluntaria, que tengan por objeto atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales, cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores.

8. Los trabajadores/as tendrán preferencia para el cambio de turno cuando se trate atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores. Asimismo, los trabajadores/as en esta situación tendrán derecho a elección de turno de vacaciones siempre y cuando puedan acreditar esta necesidad.

9. Ampliación del permiso por nacimiento de hijos/as que, en cada caso prevea el Convenio Colectivo, en dos días adicionales, siendo de aplicación en los casos de adopción, acogimiento, siempre y cuando la madre le haya cedido al padre dos semanas de su suspensión de contrato por maternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

10. Establecer la posibilidad de una excedencia de un máximo de seis meses, con derecho a reserva de su puesto de trabajo y condiciones, para las personas en trámites de adopción internacional, y de hasta tres meses en los casos de adopciones nacionales o acogimiento familiar, siempre y cuando exista un preaviso de al menos un mes de antelación. [Adaptar al convenio colectivo aplicable]

11. Recoger datos estadísticos, desagregados por sexo, categoría, puesto de trabajo, jornada y tipo de contrato de las diferentes licencias, permisos, suspensión de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación.

12. Permiso para la asistencia a las tutorías de cada hijo/hija. Fijar la posibilidad de asistencia utilizando permisos retribuidos.

Objetivo: Fomentar el uso de medidas parentales entre los hombres de la plantilla.

Medidas

1. Realizar campañas informativas y de sensibilización (jornadas, folletos…) específicamente dirigidas a los trabajadores hombres sobre las medidas de conciliación existentes en el plan.

2. Posibilitar la unión del permiso de paternidad a las vacaciones, incluyendo las no disfrutadas del año anterior, aun cuando haya finalizado el año natural.

3. Permiso al padre para el acompañamiento a las clases de preparación al parto y exámenes médicos prenatales

4. Ampliación para los hombres del permiso retribuido previsto en el Convenio Colectivo para acompañar a consulta médica a sus hijas/os menores. [Adaptar al convenio colectivo aplicable]

5. El padre o la otra persona progenitora tendrá derecho a flexibilizar su horario, siempre que la organización del centro lo permita, durante los [ESPECIFICAR] meses posteriores al disfrute de los permisos derivados del nacimiento del hijo/a, y en su caso, las vacaciones, siempre y cuando dicho derecho no sea solicitado simultáneamente por dos trabajadores del mismo centro de trabajo.

6. La empresa abonará la cantidad de [CANTIDAD] euros brutos, a aquellos padres que soliciten la excedencia por cuidado de hijo, a continuación del permiso de paternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable]

 

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número de solicitudes aceptadas y número de solicitudes denegadas.
  • Número de mejoras de las condiciones establecidas por normativa o convenio mejoradas.
  • Numero de procedimientos judiciales o sanciones por fala de concesión de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada
  • Incidencia de las medidas de corresponsabilidad implantadas en los distintos niveles de la empresa.
  • Campañas de información y divulgación en materia de corresponsabilidad.

 

STSJ Galicia, de 06 de marzo de 2018, Rec 5377/2017, Ecli: ES:TSJGAL:2018:1857

Se analiza la obligación legal de cumplir con las mejoras en relación a la conciliación de la vida personal y familiar fijadas dentro del P.I. En concreto la de “establecer dos fines de semana de libranza al mes en los almacenes que no tengan actualmente reconocidos este sistema, respetando el antiguo sistema de libranza para los casos en los que el trabajador o trabajadora por su voluntad decida mantenerlo”, medida que es el objeto del litigio.

Para el TSJ “el plan de igualdad en lo que atañe a la conciliación de la vida familiar y a la medida que se estableció en el mismo, no constituye una obligación exigible sin más de la parte demandada, el mismo concepto del 'plan' responde a la idea de 'proyecto, aspiración o intención', es decir, lo que se pretende con el mismo es lograr una mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral, para lo cual se plantean una serie de medidas que favorezcan dicho fin" Para la Sala de lo Social, el que alguna de las medidas pactadas con la empresa no se alcance no implica un derecho a exigir la misma, "máxime cuando dicha medida afecta a aspectos legales y convencionales tales como la jornada y su desarrollo (turnos) a lo largo del año, afecta al tiempo de trabajo y descanso y la distribución del mismo para todo lo cual la demandada viene obligada a negociar con los representantes de los trabajadores, por lo que alcanzado un acuerdo posterior con dichos representantes sobre la misma cuestión, ha de entenderse que la norma previa ha quedado modificada por la posteriormente pactada que regula el supuesto especifico del personal afectado por el litigio (art. 82.4 ET), máxime cuando la norma inicial ya prevé que el sistema propuesto no se aplicará a aquellos trabajadores afectados que decidan mantener el antiguo, lo cual es coherente si se advierte que el trabajo en domingos y festivos tiene una retribución específica que puede ser considerada más favorable por cualquier trabajador o trabajadora afectado.”

 

 

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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