Notificación de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva
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Notificación de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 26/03/2024

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Resumen esencial sobre la MSCT colectiva, notificación y plazos para su impugnación según la jurisprudencia.

Acuerdo en el periodo de consultas sobre la MSCT colectiva y sus repercusiones

El precepto legal para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo. (SAN n.º 215/2021, de 18 de octubre de 2021, ECLI: ES:AN:2021:4221).

Recordando lo establecido en la norma:

  • El artículo 41.4 del ET prescribe en su primer párrafo que «(...) la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados». Ese mismo numeral acaba disponiendo que «Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (...)».
  • El art. 41.1 del ET permite a la empresa «acordar» una MSCT; bajo esa dicción normativa entra tanto la decisión unilateral (art. 41.5) cuanto el pacto (art. 41.4). Quiere decirse que la norma atribuye a la empresa una facultad importante (que va más allá del ius variandi) pero considera deseable la obtención del acuerdo; el legislador se abstiene de precisar si cuando así sucede el origen de los cambios sigue estando en la decisión empresarial. Dicho de otro modo: no aborda la cuestión de si es posible que la empresa congele la aplicación de lo pactado, o incluso que lo deje sin efecto, lo gradúe o lo fragmente. (STS n.º 30/2017, de 12 de enero de 2017, ECLI:ES:TS:2017:806).
  • El art. 41.5 del ET dispone que «la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación».
  • El art. 59.4 del ET dispone que el plazo de caducidad para impugnar el despido (veinte días hábiles) se aplica a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo y añade que «se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas».
  • El art. 138.1 de la LRJS dispone que «El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

Situaciones ante el acuerdo (o no) en el periodo de consultas para la MSCT

Respecto a la notificación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, entonces, han de diferenciarse dos situaciones:

  • Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo: se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación (art. 41.4 del ET).
  • Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo: la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación (art. 41.5 del ET).
Contra estas decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Obligación de notificar la MSCT y el plazo de caducidad de la acción

El art. 41.5 del ET restringe la obligación de notificar la decisión sobre la MSCT colectiva al supuesto en que el periodo de consultas finaliza sin acuerdo. Sin embargo, el art. 59.4 del ET sujeta la impugnación de la MSCT a un plazo de caducidad y especifica que se computa «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas». Esta norma no distingue en función de cómo haya finalizado el periodo de consultas, sino que establece una única fecha como inicial; sin previa notificación el plazo no comienza a discurrir.

El art. 138.1 de la LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo. Desde esta elemental perspectiva cobran todo su sentido los razonamientos de la repetidamente citada STS 21 octubre 2014 (rec. 289/2013):

«La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes.

No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente».

Tanto el art. 41.4 del ET, cuanto el art. 138.1 de la LRJS, hablan reiteradamente de «la decisión empresarial», con independencia de que haya acuerdo o no durante el periodo de consultas. Puesto que lo acordado podría ser dejado sin efecto por la empresa, pospuesto o rebajado, no es disparatado pensar que lo que realmente confiere seguridad jurídica acerca de los contornos de la MSCT (alcance, calendario, afectados) es una comunicación escrita, fehaciente y expresa. La clara dicción del art. 138.1 LRJS desemboca en ese resultado.

Al margen de la falta de claridad normativa, en la práctica, podemos encontrar supuestos en los que no hay comunicación por escrito o la empresa no sigue el procedimiento adecuado para la MSCT. En estos supuestos se abren distintas variables que han sido analizadas por doctrina y jurisprudencia:

  • STS, rec. 251/2013, 16 septiembre 2014, ECLI:ES:TS:2014:4143: advierte que no se inicia el cómputo para el ejercicio de la acción impugnatoria de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final (y menos, si como en el presente caso estaba condicionada a una posible aceptación por los trabajadores), sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores.
  • STS, n.º 994/2023, de 22 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:5236: «La publicación en la intranet de la empresa de la herramienta informática multiplataforma para la implantación del sistema de registro de jornada y desconexión digital, no puede considerarse en modo alguno como una notificación fehaciente por escrito de la medida empresarial consistente en suprimir la práctica de cerrar las oficinas de la red a las 12, 30 horas los días 24 y 31 de diciembre».
  • STS, rec. 285/2014, de 8 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:2498: «Teniendo en cuenta que las empresas no han remitido notificación alguna a los trabajadores ni a sus representantes legales, ni han puesto tampoco en marcha el procedimiento de modificación sustanciales de condiciones de trabajo del art. 41 ET, ese conocimiento no surge hasta la liquidación de las nóminas del mes de enero de 2013, que es cuando los trabajadores conocen el hecho mismo de la reducción del complemento, su alcance y cuantía exacta, e incluso la voluntad de la empresa de aplicarlo en esos términos, lo que hasta entonces era desconocido y de imposible determinación, al no haber existido ninguna notificación previa de las empleadoras publicitando sus intenciones (...). Antes de ese momento no podrían haber ejercitado acción alguna, puesto que ignoraban los términos, alcance y condiciones en los que pudiere finalmente aplicarse una posible reducción del complemento en cuestión, lo que impedía articular adecuadamente una acción judicial concreta y determinada, y lo que es aún más importante, porque todavía ni siquiera se había producido un acto concreto, decisión o conducta de las empleadoras que pudiere ser judicialmente impugnado (...)».
  • STS, rec. 285/2014, de 8 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:2498: el plazo para el ejercicio de la acción, que no se discute que es el general de un año del art. 59.1.º del ET, no comienza a computar (art. 59.2.º del ET), hasta el día en el que la acción pudo haber sido ejercitada tras liquidarse la nómina.
  • STS, rec. 23/2012, de 21 mayo 2013, ECLI:ES:TS:2013:3396: explica que no puede entenderse caducada la acción cuando la empresa se limita a comunicar dicha notificación en el tablón de anuncios, sin constar la existencia de una notificación fehaciente a los representantes de los trabajadores. Recalca la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo.
  • STS n.º 185/2020, de 27 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:891: en el caso analizado, aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial de realizar una MSCT, puesta de relieve en el periodo de consultas, no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva. De esta forma «por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones llevadas a cabo», la Sala IV mantiene que los 20 días para impugnar la decisión empresarial de MSCT con carácter colectivo, no computan en caso de ausencia de notificación por parte empresarial de su decisión final tras el periodo de consultas.
  • STS n.º 337/2018, de 22 de marzo de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1213: cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de la condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se efectúe la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que estos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el artículo 41.5 del ET y en los artículos 138 y 151 y siguientes de la LRJS.
  • STS, rec. 289/2013, de 21 octubre 2014, ECLI:ES:TS:2014:5700: examina supuesto de MSCT no acordada y trasladada a los representantes legales en la última reunión del periodo de consultas. Se descarta la caducidad porque aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial, puesta de relieve en el periodo de consultas, lo cierto es que no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones llevadas a cabo. Por ello, cabía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados.
  •  STS, rec. 13/2014, de 12 noviembre 2014, ECLI:ES:TS:2014:5247: descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores (RLT).
  • STS, rec. rec. 275/2014, de 14 octubre 2015, ECLI:ES:TS:2015:5577: examina los preceptos de ET y LRJS, concluyendo que tanto de uno como de otro precepto se infiere la necesidad de la notificación por escrito, lo que se desprende expresamente de la norma procesal y tácitamente de la estatutaria, al remitirse ésta a la acción contra el despido de su párrafo precedente, el cual debe comunicarse de este modo al afectado, precisándose en ambas, en lo que más interesa, que no comienza el cómputo del plazo hasta que no tenga lugar la notificación de la decisión, y en la segunda, además, que ésta tendrá lugar (en los casos de medidas colectivas) tras la finalización del período de consultas , lo que hace bueno el argumento de que dicha notificación es un acto autónomo y diferenciado del período de consultas. Sin embargo apunta que la necesidad de notificación solo se da en los casos en que no ha existido acuerdo durante el periodo de consultas.
  •  STS, rec. 182/2014, de 12 noviembre 2015, ECLI:ES:TS:2015:5528: aplica los criterios precedentes y recuerda que la caducidad, como medida excepcional del ordenamiento que, para proteger el interés derivado de la pronta estabilidad y certidumbre de situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo.
  • STS, rec. 102/2015, 9 diciembre 2015, ECLI:ES:TS:2015:5836: sobre alteración del régimen de descanso semanal pactado, insiste en que para la aplicación del artículo 138.1 LRJS en relación con el artículo 59.4 ET sería necesario que hubiera existido notificación a los representantes legales de los trabajadores.
  • STS, rec. 289/2014, de 16 febrero 2016, ECLI:ES:TS:2016:1249: en supuesto de MSCT colectiva que la empresa impone sin haber logrado el acuerdo, recalca que es necesaria la notificación en estos casos. Del art. 41.5 ET infiere la exigencia de notificación tras agotar el período de consultas, sin que de la dicción literal del precepto en ese punto se pueda deducir que se excluya a la representación legal de los trabajadores sino que al hablar de 'trabajadores' se incluye también a sus propios representantes, por ostentar asimismo aquella condición laboral, comenzando el cómputo en cuestión desde la notificación a quienes, como tales afectados, estén legitimados para ejercitar la acción judicial correspondiente.
  • STS, rec. 214/2015, de 9 de junio, ECLI:ES:TS:2016:3228: aborda supuesto de MSCT que finaliza sin acuerdo, aunque existe un acto claro de órgano administrativo (CIVEA) a partir del cual la resolución de instancia había entendido que corría la caducidad. Constatado que no ha existido ningún tipo de notificación formal o expresa a los representantes de los trabajadores de la medida' se rechaza que la caducidad pueda operar.
  • STS, rec. 230/2015, de 21 junio, ECLI:ES:TS:2016:3907: sostiene que no puede entenderse caducada la acción cuando falta la comunicación fehaciente a los trabajadores o a sus representantes legales de la decisión adoptada, por lo que no puede iniciarse el cómputo del plazo. Se trata de supuesto en el que el periodo de consultas finaliza sin acuerdo.
  • STS, rec. 984/2016, de 23 noviembre, ECLI:ES:TS:2016:12243A: afronta una MSCT que la empresa comunica verbalmente a los representantes de los trabajadores y aplica los criterios sobre imposibilidad de que la caducidad comience a contarse.

Como se evidencia este tema es altamente controvertido. Atendiendo a la doctrina sobre la caducidad de la MSCT de carácter colectivo podemos resumir los distintos supuestos en tres:

  • Notificación de MSCT sin seguir el procedimiento del art. 41 del ET: 20 días desde la comunicación.
  • MSCT siguiendo el procedimiento del art. 41 del ET pero que NO se notica por escrito: un año desde que se aplica.
  • MSCT SIN SEGUIR el procedimiento del art. 41 del ET y que NO se notica por escrito: no existe plazo (ni siquiera el de un año). Mientras la medida empresarial se mantenga vigente se podrá reclamar la ilegalidad de esta sin importar el plazo de un año, ya que la acción no prescribe.

CUESTIONES

1. Tras un período de consultas para la MSCT colectiva sin acuerdo, ¿debe notificarse a los representantes de los trabajadores o es suficiente que se haga individualmente a los trabajadores afectados?

Es necesario comunicar la decisión a la RLT sin que resulte suficiente con la notificación individual a los afectado. Cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de la condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo, 138 y 151 y ss. LRJS . En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.(STS, rec. 660/2016, 22 de marzo de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1213).

2. ¿Cuándo comienza a corre la caducidad para impugnar una MSCT de carácter colectivo? ¿Y si la RLT tiene conocimiento por otros medios de la MSCT?

Con carácter general, tras la notificación de la empresa explicando su alcance. Aunque haya mediado acuerdo respecto de la MSCT, por mandato del art. 138.1 LRJS , el plazo de caducidad de 20 días para impugnarla solo comienza a correr cuando se realiza la notificación empresarial que precisa sus términos. El conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad. (STS, rec. 26/2016, de 12 de enero de 2017, ECLI:ES:TS:2017:806).

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