Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal y las empresas usuarias

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril. Se garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración y de trato entre los trabajadores desplazados cedidos por Empresas de Trabajo Temporal y los trabajadores de la empresa usuaria del Estado de acogida. La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea («UE») o del Espacio Económico Europeo («EEE») para realizar un trabajo temporal en España (modifica arts. 23 y 26.2LETT; y deroga arts. 24, 25 y 27LETT).

- Art. 10Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Se extiende el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

- STS n.º 778/2019, de 13 de noviembre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3703 . Los trabajadores de ETT puestos a disposición de la empresa usuaria, en virtud del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y el art. 11Ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal tienen derecho a formar parte del ámbito de aplicación del plan de igualdad de la empresa usuaria.

Derechos de los trabajadores contratados por las ETTS para ser cedidos a las empresas usuarias

los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que a los trabajadores de la empresa usuaria. A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a:

• Remuneración.
• Duración de la jornada.
• Horas extraordinarias.
• Períodos de descanso.
• Trabajo nocturno.
• Vacaciones.
• Días festivos.
• Protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores.
• Igualdad de trato entre hombres y mujeres.
• Disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
• Plan de Igualdad de la empresa usuaria STS n.º 778/2019, de 13 de noviembre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3703.

La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.

Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, y en los mismos supuestos a que hace referencia el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

Obligaciones de la empresa usuaria

1.- En las relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (art. 28LPRL).

Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá informar a la empresa de trabajo temporal sobre las características a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria. A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.

2.- Previo al inicio de la prestación de servicios, deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

3.- Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral. STSJ Madrid n.º 1483/1999, de 4 de noviembre de 1999

4.- Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para actividades distintas de las permitidas.

5.- Deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los 10 días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso.

6.- Los contratos de puesta a disposición deberán formalizarse por escrito, por duplicado y en modelo oficial.

7.- El empresario está obligado a remitir, dentro de los primeros 10 días de cada mes, a la autoridad laboral competente, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior, en la que consten (art. 16, RD 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal):

• Nombre, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social de las empresas usuarias.
• Número de contratos celebrados con cada una de ellas, desglosado por supuestos de celebración (art. 6.2 Ley 14/1994 de 1 de junio).
• Número total de trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, con independencia del número de contratos de puesta a disposición celebrados con cada uno de ellos.

Dicha documentación se remitirá igualmente en el caso de que la empresa no haya formalizado contratos de puesta a disposición, haciendo constar tal circunstancia.

8.- Igualmente está obligado a comunicar a la autoridad laboral, dentro de los 15 días siguientes a su producción o, en su caso, notificación de su inscripción en el correspondiente Registro Mercantil o Registro de Cooperativas, los siguientes actos (art. 16, RD 4/1995, de 13 de enero):

• Los cambios de titularidad y de domicilio de la empresa.
• El cambio de las personas que ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, indicando sus datos identificativos.
• La apertura de nuevos centros de trabajo.
• El cese en la actividad como empresa de trabajo temporal.

9.- Responsabilidad de la empresa cesionaria ante las consecuencias de la nulidad del despido en cesión ilegal de trabajadores. El TSJ de Aragón, ante un supuesto en el que el trabajador sin solución de continuidad presta servicios para una empresa, primero a través de ETT y con posterioridad a través de una empresa que no tiene tal condición, aplicando la legislación vigente (arts. 7 y 43 Ley 14/1994, de 1 de junio) considera que se trata de un caso de contratación temporal fraudulenta, por lo que la actora tiene derecho a un contrato indefinido con la empresa cesionaria, sin tener en cuenta el alta posterior en Seguridad Social a nombre de la ETT y el cese notificado por ésta. Ello implica la responsabilidad de la empresa cesionaria en las consecuencias de la calificación de nulo del despido (STSJ de Aragón de 26 de noviembre de 2.001)

Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal

La Empresa de Trabajo Temporal deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

• Cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición (art. 12 LETT).
• Estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
• Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la Empresa de Trabajo Temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.
• Vigilancia periódica de la salud de los trabajadores puestos a disposición.
• Poseer en plantilla o asignar el servicio en materia de prevención de riesgos laborales a un trabajador.
• Informar a los trabajadores, con carácter previo a la relación laboral, de toda información recibida de la empresa usuaria sobre el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos laborales del mismo.
• Asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición, haya recibido la formación teórico-práctica en materia preventiva necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar o facilitarla en caso contrario (arts. 15.1 b) y 6 LPRL).
• Acreditar documentalmente a la empresa usuaria las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas recibidas por el trabajador.
• Mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para conceder la autorización (art. 2 LETT y Ley 29/1999, de 16 de julio).
• Realizar por escrito los contratos de trabajo de puesta a disposición.
• No ceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.
• Dedicarse en exclusiva a la actividad constitutiva de la Empresa de Trabajo Temporal (art. 1 LETT).
• De ejercer su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo, deberán garantizar a sus trabajadores desplazados las condiciones laborales optimas (Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios).
• Imposibilidad de cobrar al trabajador cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.

A TENER EN CUENTA. Los arts. 22-27 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, regulan la actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal.