Dirección y control de la actividad laboral: poder de dirección del empresario

Poder de dirección del empresario

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores regulan varios preceptos de los que se deriva directamente el poder de dirección empresarial:

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Sin embargo, el ejercicio de este poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no puede ser idéntica para los distintos tipos de relaciones laborales existentes, y más, cuando tenemos en cuenta las relaciones laborales al amparo de las nuevas tecnologías donde, opciones como el teletrabajo terminan por desdibujar las interacciones entre las partes.

La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, toda vez que en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Para lo anterior, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (art. 20.3 del ET).

Potestad normativa

Como bien indicó la STS, rec. 17/2007, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3541, «(...) Las instrucciones de la empresa no son en nuestro ordenamiento ninguna norma, porque no forman parte del sistema de fuentes de ordenación de la relación laboral que define el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , salvo cuando pudieran generar una condición más beneficiosa que se incorporase al vínculo contractual por la vía del apartado c) del n.º 1 de ese precepto, si bien en este caso tampoco se trataría propiamente de una norma, sino de una condición de origen contractual. Pero no por ello puede concluirse que este tipo de instrucciones son necesariamente ilícitas , pues las mismas pueden constituir un ejercicio legítimo del poder directivo empresarial, si bien hay que aclarar que no se trata ya del poder de dirección de la prestación laboral (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores ), sino del poder general de dirección en el marco de cualquier organización compleja y jerárquica».

De esta forma, el empresario está facultado para emitir ciertos tipos de «normas» como:

a) Normas con carácter general, como códigos de conducta. La base legal para la existencia de esta regulación interna en la empresa la encontramos en el art. 5.c) del ET y art. 20.1 y 20.2 del ET, dentro de la facultad que el texto estatutario concede al empresario sobre la dirección y control del trabajo. Siendo este el auténtico principio tenido en cuenta por la doctrina jurisprudencial para conceder eficacia jurídica de los —códigos de conducta—, a pesar, como se reiterará, de no ser acordados con la representación de los trabajadores y regular cuestiones alejadas de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo.

En relación con los límites legales a la hora de determinar su contenido nos encontraremos tanto los derechos fundamentales e indisponibles de los trabajadores reconocidos en la legislación, como los establecidos por el convenio colectivo de aplicación. Igualmente ha de prevalecer cualquier condición individualmente pactada con el trabajador (STSJ de Cataluña, n.º 808/2011, de 02 de febrero, ECLI:ES:TSJCAT:2011:1864; STSJ de Galicia, n.º 2896/2015, de 22 de mayo, ECLI:ES:TSJGAL:2015:4187).

Ius variandi empresarial

El denominado ius variandi podría definirse como la manifestación del poder de dirección empresarial para organizar y ordenar las prestaciones laborales, asociado al poder disciplinario para reprimir las conductas ilícitas de las personas trabajadoras, siempre, sometido al respeto de los derechos fundamentales.

La normativa sustantiva laboral es rígida en ciertos aspectos sobre cualquier modificación de las condiciones de trabajo, pero permite que en aplicación del ius variandi, el empresario puede cambiar condiciones de la prestación laboral de forma unilateral mientras no se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (arts. 41 y 83.2 del ET), en las que sería necesario seguir los cauces legales establecidos.

En línea, la STS n.º 271/2022, de 29 de marzo, ECLI:ES:TS:2022:1375, viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que «(...) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial».

Límites al poder de dirección

El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado, se encuentra sujeto a límites materiales, entre ellos (STSJ del Madrid n.º 1095/2018, de 7 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:12557):

«Que la falta se encuentre tipificada en la norma legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no sancione por conductas que no estén descritas en tales normas.

Que la graduación de la falta se haya realizado atendiendo a principios de individualización y proporcionalidad correspondiendo al Juez de lo Social examinar si la sanción impuesta es acorde a la gravedad de la conducta del trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria profesional, la antigüedad, los hechos coetáneos y posteriores, la mayor o menor responsabilidad.

Que no se discrimine a los trabajadores en la imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos salvo circunstancias que justifiquen la imposición de sanciones diferentes.

Que no se haya sancionado previamente por los mismos hechos o principio de non bis in idem.

Que la sanción impuesta no esté prohibida legalmente, como la disminución de vacaciones o descansos y multas de haber.

También el ejercicio del poder disciplinario por los empresarios está sometido a límites formales, como son la comunicación escrita al trabajador por faltas graves y muy graves haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan (artículo 58.2 ET) con la debida concreción para evitar imputaciones vagas o genéricas que impidan garantizar el derecho de defensa del trabajador en el acto del juicio, y la aportación de expediente contradictorio cuando se trate de sanciones a los representantes legales y sindicales, así como audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador sancionado esté afiliado a un Sindicato (artículo 114 y 115 LRJS)».

En este sentido, el Pleno del Tribunal Constitucional, en la STC n.º 39/2016, de 3 de marzo, ha establecido una serie de pautas para considerar correcto y constitucional cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales y el poder de dirección por parte del empresario, como son:

1. Juicio de idoneidad. Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
2. Juicio de necesidad. Si además esta medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
3. Juicio de proporcionalidad. Si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Dentro de los límites al poder de dirección, resulta imprescindible el análisis de las nuevas tecnologías en la medida en la que la aparición de nuevas formas para el control de la actividad puede chocar frontalmente con derechos fundamentales de las personas trabajadoras como el de la intimidad, la propia imagen, o, el derecho a la desconexión digital, en base al nuevo entorno normativo que ha supuesto la publicación del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, (Reglamento general de protección de datos) y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. 

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 251/2021, de 30 de noviembre, ECLI:ES:AN:2021:4743

«En el marco de los límites impuestos al poder de dirección y control del empresario en el desarrollo de la relación laboral cabe citar la doctrina sostenida por el Tribunal Constitucional referida a la necesidad de mantener un adecuado equilibrio entre las obligaciones del trabajador y la facultad de control empresarial, pero siempre teniendo presente que los derechos fundamentales que el trabajador ostenta prevalecen sobre el derecho de control del empresario (STC 6/1998, de 21 de enero), por lo que aquéllos constituyen límites negativos para el poder de control empresarial y operan como derechos de defensa frente a un ejercicio ilegítimo del mismo por parte del empleador. Y es precisamente en este sentido en el que los arts. 20.3 y 18 ET aluden al respeto de la dignidad del trabajador como base de todos los derechos fundamentales, de modo que la proyección de la dignidad de la persona en general y los derechos fundamentales en particular en el control por parte del empresario no sólo va a permitir superar una visión patrimonialista de la relación laboral, sino que va a situar a la actividad de control empresarial en sus justos términos, erigiéndose los derechos fundamentales del trabajador en límites a la discrecionalidad del ejercicio del poder de control del empresario».