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Proceso judicial para impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas (despido objetivo)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/05/2021

Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se ajustarán a las normas relativas a los procesos por despidos disciplinarios (arts. 103-113 de la LJS) sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos 121-123 de la LJS.

Proceso sobre extinción del contrato por causas objetivas

Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se ajustarán a las normas relativas a los procesos por despidos disciplinarios (arts. 53.3 del ET y 103-113 de la LJS) sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos 53.5 del ET y 120-123 de la LJS.

Como de forma genérica, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) para la impugnación del despido, pero ha de tenerse en cuanta la posibilidad de iniciar la acción desde la notificación del este, aunque la medida extintiva no sea efectiva. No obstante, el plazo de caducidad de los 20 días se inicia el día posterior a la efectividad del despido.

a) Conciliación previa

Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones dentro de los 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la decisión extintiva. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72 de la LJS, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad (art. 80.1 c) de la LJS).

b) Presentación de la demanda

El plazo para ejercitar la acción de impugnación contra la extinción del contrato por causas objetivas será de veinte días, los cuales comenzarán a contarse desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. No obstante, se admite el ejercicio anticipado de la acción durante el período de preaviso al que se refiere el art. 53.1 c) del ET (15 días), sin que ello afecte al plazo de caducidad, que comenzará a computar en todo caso desde el día siguiente a la fecha de efectos de la extinción del contrato (art. 121.1 de la LJS).  

Según el art. 121.2 de la LJS, no enervan el derecho al ejercicio de la acción la percepción de la indemnización correspondiente (art. 531 b) del ET), ni el uso del permiso [6 horas semanales retribuidas durante el período de preaviso) para buscar un nuevo puesto de trabajo (art. 53.2 del ET)].

En caso de que el trabajador afectado por un despido por causas objetivas hubiera estado ligado con la empresa por un contrato de fomento de la contratación indefinida, alegue que la utilización por la empresa del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho por que la causa real del despido es disciplinaria, le corresponderá a él mismo la carga de la prueba.

c) Calificación de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas y efectos de la sentencia

Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

Salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados, la decisión extintiva será nula:

  • Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
  • La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
  • La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 942/2017, de 28 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4405

El despido de una trabajadora embarazada, sin causa justificativa, es nulo, aunque el empresario desconozca su estado de gestación. 

La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  • En el caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  • Si la extinción es declarada improcedente, el artículo 56 del ET en sus apartados 1, 2 y 3 y el 53.5 del mismo texto legal prescribe lo siguiente:
    • Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 
    • En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de la indemnización ya abonada.
  • Si se declara la nulidad del despido, el empresario tendrá que:
    • Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes de aplicarse el despido.
    • Abonar los salarios de tramitación que se corresponden a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia de despido nulo.
    • Como es lógico, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia.

El juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia.

 

JURISPRUDENCIA

STS n.º 767/2016, de 21 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4442

Acumulación de acciones. La declaración de procedencia del despido no enerva la acción de extinción contractual por la falta de pago.

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