Procesos especiales de trabajo en el orden social

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/10/2016

Los Art. 103-184 ,LJS, establecen modalidades procesales especiales dentro de la jurisdicción social. Estos procesos especiales en materia laboral contienen características propias en relación con su iniciación, tramitación, conciliación o plazos entre otras

 

Los procesos especiales de trabajo

Dentro de las distintas modalidades procesales recogidas en la Ley de la Jurisdicción Social, el Art. 102 ,LJS establece unas reglas generales a seguir por todos ellos.

Se señala, en primer lugar, que en todo lo que no esté recogido en esos apartados sobre las distintas modalidades procesales, se aplicará lo señalado para el proceso ordinario.

El proceso se tramitará conforme a la modalidad procesal correspondiente, pero, si algún momento se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas.

En el caso del trabajador autónomo económicamente dependiente, las acciones que le correspondan ejercer dentro del orden social, se ejercitarán a través del proceso ordinario o de la modalidad procesal adecuada a la naturaleza de las pretensiones formuladas, dentro del plazo de prescripción o de caducidad previsto en su caso para la misma o que resulte de la modalidad procesal aplicable, y en su defecto, regirá el plazo de prescripción de un año desde que pudieran ser ejercitadas.

La primera de estas modalidades procesales a las que se hace referencia en esta Ley, es la referente a los despidos y sanciones.

El trabajador despedido dispondrá del plazo de veinte días hábiles desde que se produjo el mismo para reclamar. Este plazo será de caducidad y no se computarán los sábados, domingos y festivos.

En el apartado segundo del Art. 103 ,LJS se expresa lo siguiente:

“Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario..”

Las demandas de despido deberán contener:

  1. Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
  2. Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
  3. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
  4. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

En estos procesos, le corresponderá al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. No se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido.

En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario o por incumplimiento de los requisitos establecidos en el Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores apartado uno, será calificado como improcedente.

Se prevé en el Art. 108 ,LJS, “En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al Art. 238 ,LJS

Y, será considerado nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como también:

- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos previstos en el Art. 37 ,Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia del apartado tercero del Art. 46 ,Estatuto de los Trabajadores, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El efecto del despido procedente será la convalidación de la extinción del contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación, o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización cumpliendo con las particularidades contenidas en el Art. 110 ,LJS.

Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Contra la sentencia que declare la improcedencia del despido, cabrá recurso por parte del empresario, y sus efectos vienen recogidos en los Art. 111-112 ,LJS.

Las sanciones impuestas al trabajador podrán ser impugnadas por el mismo, mediante la presentación de un demanda en el plazo de veinte días hábiles desde que se hubiese impuesto.

En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

El empresario será el encargado de probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

La sentencia que de dicte podrá acordar lo estipulado en el Art. 115 ,LJS: la confirmación de la sanción, revocación total, revocación parcial o declararla nula.

Es importante señalar que, contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

La tercera de las modalidades procesales reguladas es la relativa a la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido. Esto significa lo siguiente:

“Si, desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido, hasta la sentencia del juzgado o tribunal que por primera vez declare su improcedencia, hubiesen transcurrido más de noventa días hábiles, el empresario, una vez firme la sentencia, podrá reclamar al Estado los salarios pagados al trabajador que excedan de dicho plazo.

En el supuesto de insolvencia provisional del empresario, el trabajador podrá reclamar directamente al Estado los salarios a los que se refiere el apartado anterior, que no le hubieran sido abonados por aquél.”

Para poder demandar al Estado deberá cumplirse un requisito previo, y es haber reclamado en vía administrativa en la forma y plazos establecidos, contra cuya denegación el empresario o, en su caso, el trabajador, podrá promover la oportuna acción ante el juzgado que conoció en la instancia del proceso de despido.

A la demanda habrá de acompañarse copia de la resolución administrativa denegatoria o de la instancia de solicitud de pago.

En el cómputo del tiempo, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el Art. 119 ,LJS.

En cuarto lugar, se regula el proceso de despido por causas objetivas, en el cual se tendrá en cuenta lo establecido para los anteriores procesos de despido y sanciones.

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.

El Art. 122 ,LJS, señala los supuestos en los que el despido será calificado de procedente, improcedente o nulo, y el artículo siguiente los efectos de cada una de esas decisiones que establezcan las sentencias que se dicten.

En quinto lugar, se hace referencia al despido por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores.

La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:

  1. Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
  2. Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación requerida.
  3. Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
  4. Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.

Este proceso está totalmente previsto en un solo artículo, el Art. 124 ,LJS.

En sexto lugar, se encuentran los procesos sobre vacaciones, movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, derechos de conciliación de la vida persona, familiar y laboral y vacaciones.

También se encuentran regulados los procesos de calificación profesional, en el Art. 137 ,LJS.

A lo largo de los Art. 140-147 ,LJS, se encuentra detallado el proceso sobre prestaciones de seguridad social.

En estas demandas que se formulen, contra organismos gestores y entidades colaboradoras en la gestión se acreditará haber agotado la vía administrativa correspondiente, incluidas aquellas en las que se haya acumulado la alegación de la lesión de un derecho fundamental o libertad pública y salvo que se opte por ejercitar exclusivamente esta última mediante la modalidad procesal de tutela. No lo será, en los procesos de impugnación de altas médicas emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal.

Se prevé también en esta Ley, el procedimiento de oficio y el de impugnación de actos administrativos en material laboral  y de seguridad social no prestacionales. ( Art. 148-152 ,LJS).

En los Art. 153-162 ,LJS, se tipifica el proceso sobre conflictos colectivos. Estarán legitimados para promoverlos:

  1. Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
  2. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
  3. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
  4. Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
  5. Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.

Del Art. 163-166 ,LJS, se habla de la impugnación de convenios colectivos.

Para concluir dentro de estas modalidades procesales, se regulan los procesos sobre impugnación de estatutos de sindicatos, de asociaciones empresariales, y procesos sobre la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Esa desmesurada proliferación de cauces o vías procedimentales ha provocado, en una etapa intermedia, barreras en el acceso a la tutela judicial efectiva y el dictado de sentencias meramente interlocutorias o la retroacción consiguiente de lo actuado, atendida la excesiva invocación de la excepción de inadecuación de procedimiento.

Tales obstáculos pretenden sortearse actualmente mediante la disposición general que encabeza el título regulador de las Modalidades procesales, contenida en su artículo 102, punto 2º, que es del siguiente tenor literal:

“2. Se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.”

De su lectura se colige la configuración de las siguientes obligaciones:

  • -En primer término la de dar al procedimiento una concreta tramitación: la que resulte conforme a la elección del demandante.
  • -Para el caso de que se detecte que el procedimiento no es el adecuado, en cualquier momento se ha de seguir el correspondiente a la naturaleza de la pretensión, y, en su caso, completar sus trámites,
  • -y, por último, se impone el dictado de sentencia sobre el fondo, salvo que existan otros obstáculos procesales enervantes, sin que quepa, por tanto, como regla general apreciar la inadecuación de procedimiento.
  • -De lo anterior podemos inferir que el supuesto de subsanación de la demanda por carencia de mención o indicación incorrecta de la modalidad procesal quedará circunscrita a casos excepcionales, cuando sea necesaria la aclaración para evitar un archivo que derive de negativa a seguir otro cauce.

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Caducidad
Procesos especiales de trabajo
Proceso ordinario
Plazo de prescripción
Despido improcedente
Días hábiles
Categoría profesional
Readmisión del trabajador
Acogimiento
Delegado sindical
Salarios de tramitación
Pago del salario
Sindicatos
Lactancia natural
Autónomo económicamente dependiente
Expediente contradictorio
Suspensión del contrato de trabajo
Inadecuación del procedimiento
Paternidad
Maternidad a efectos laborales
Maternidad
Prescripción de un año
Papeleta de conciliación
Cómputo de plazo de caducidad
Plazo de contrato
Movilidad geográfica
Carta de despido
Delegado de personal
Comité de empresa
Plazo de caducidad
Violación
Ejecución de sentencia
Riesgo durante el embarazo
Riesgo durante la lactancia
Trabajadora embarazada
Excedencias laborales
Víctima de violencia de género
Cambio de centro de trabajo
Despido procedente
Derecho a indemnización