Regulación de la prohibición de concurrencia en el ámbito laboral como obligación de los trabajadores

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/01/2013

 

La preocupación de las empresas por defender su posición en un mercado lleva a regular contractualmente el comportamiento de quienes tienen acceso al conocimiento de determinadas técnicas, productos o informaciones que son relevantes a esos efectos. Uno de los deberes más importantes para el trabajador es la prohibición de concurrencia con la actividad de la empresa (21.1 ,ET).Este deber genérico, se ve completado por otros supuestos, como el "pacto de permanencia" y el "pacto de plena dedicación" estudiados en los comentarios Regulación y contenido del pacto de no competencia postcontractual y Regulación del pacto de permanencia en la empresa

El pacto de no competencia postcontractual significa una limitación del derecho constitucional al trabajo justificada legalmente en el interés empresarial, habida cuenta de ello, la validez del pacto se hace depender de que exista un efectivo interés empresarial y a cambio de una indemnización adecuada, añadiéndose a todo, que la prohibición de competencia postcontractual no puede superar los dos años de duración. Así, la comunicación de la empresa una vez conoció la voluntad de la trabajadora de constituye una liberación al trabajador en cuanto al indicado pacto, de forma que el trabajador podía, a resultas de dicha comunicación, pasar a competir con la empresa, sin que ésta, lógicamente y desde ese momento, tuviera por qué abonar la correspondiente prestación al dejar de aplicarse la limitación del derecho al trabajo que incluía la cláusula de no competencia postcontractual (21.1 ,ETArt. 1256 ,Código Civil, todo ello en relación con el Art. 35 ,Constitución Española). (Ver sentencias STS 08/11/2011 (R. 409/2011))

Pacto de permanencia en la empresa

En el 21.4 ,Estatuto de los Trabajadores establece una excepción a la posibilidad de que el trabajador pueda rescindir unilateralmente su relación laboral; a este respecto el precepto legal establece:
“…Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios…”

De este artículo se desprende lo siguiente:

1.-Es necesaria una especialización profesional con cargo al empresario. Esta especialización profesional tiene que suponer un plus de cualificación del trabajador por encima del que obtendría en el desempeño habitual de su puesto de trabajo, aportándole mayores posibilidades de colocación, en el futuro, que a sus compañeros.

2.- Que la empresa sufra un verdadero perjuicio con la marcha anticipada del trabajador que ha realizado la especialización profesional adquirida.

3.- La especialización profesional necesaria para la realización del pacto debe consistir en:

a) Formación singular. Los Tribunales han considerado que la formación recibida por un trabajador consistente en un curso de cuatro días con transporte y alojamiento a cargo de la empresa, no justifica la existencia de un pacto de permanencia en la empresa por lo que se declara la nulidad de la cláusula que establecía paralelamente una indemnización a cargo de la trabajadora por daños y perjuicios por incumplimiento de la permanencia mínima de dos años. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, de 16/07/2002
b) Formación diferenciada de la formación profesional ordinaria para el desempeño del puesto de trabajo. La especialización profesional suministrada ha de tener entidad bastante como para entenderse comprendida en aquélla a la que se refiere el 21.4 ,ET, siendo distinta de la formación ordinaria que el empresario debe otorgar al trabajador (Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 26/06/2001, Rec. 3825/2000 y TSJ Andalucia (Sevilla), Sala de lo Social, nº 2342/2004, de 20/07/2004, Rec. 4507/2003)
c) Un coste especial o extraordinario para la empresa
d) Un enriquecimiento del valor profesional del técnico.

4.-Es necesario un pacto por escrito. No será válio un pacto de permanencia existente en un precontrato de trabjo sin que se expresase en la transformación del contrato en indefinido. (Ver sentencia nº TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 277/2007, de 06/06/2007, Rec. 6141/2006)

5.- El período durante el que el técnico se compromete a indemnizar a la empresa por los daños ocasionados al rescindir su contrato con ella, puede ser hasta un máximo de dos años.

6.- Cuando el pacto de permanencia se establezca dentro de un contrato de prácticas, la duración del pacto de permanencia no debe sobrepasar la fecha de finalización del contrato en prácticas. 

AMPLIAR INFORMACIÓN EN COMENTARIO Nº Regulación del pacto de permanencia en la empresa

Pacto de no competencia postcontractual

La cláusula de no competencia tiene su regulación en el apartado segundo del Art. 21 ,Estatuto de los Trabajadores, que señala literalmente:

" El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada". (-los Tribunales han considerado que a pesar de demostrarse que las cantidades abonadas al operario como consecuencia de pacto postcontractual fueron inadecuadas e insuficientes cuando el trabajador es el sujeto incumplidor procede la devolución de las cantidades pagadas. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 20/12/2005 -)

Entre las cuestiones más polémicas en las relaciones entre empresa y trabajador se encuentran aquellas derivadas de la existencia de un " pacto de no competencia post contractual entre las partes". La suscripción de este pacto obliga al trabajador a no competir de manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.

Para la correcta ejecución del pacto de no competencia, la legislación laboral establece una serie de requisitos a cumplir, con independencia de la unión entre empresa y trabajador (relación común o relación especial de Alta Dirección), serían las siguientes:

  • Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto.
  • Una duración del pacto no superior a dos años. El pacto estudiado no podrá exceder a dos años, o a seis meses para trabajadores ordinarios no técnicos. Si la duración pactada excediese de la legal el acuerdo sería nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad alguna (no cabría aquí una nulidad parcial que otorgase validez al pacto de no competencia por el período de dos años o inferior). (Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 10/02/2009, Rec. 2973/2007)
  • Una compensación económica adecuada para el empleado. Este uno de los requisitos que genera más controversia, ya que como la legislación laboral sólo establece la una compensación económica "adecuada", han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar este apartado. Jurisprudencialmente la adecuación de la compensación económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto. (Ver sentencia nº TSJ Pais Vasco, de 24/02/2004)
  • Interés efectivo industrial o comercial. El empresario ha de tener un interés efectivo industrial o comercial que justifique y acredite la celebración del pacto. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto. Su validez pende, por tanto, de la presencia de un riesgo adicional para la empresa. La concurrencia desleal requiere una actividad del trabajador por cuenta propia en el mismo ámbito comercial que la empresa, y que tal actividad se haya realizado mediante el aprovechamiento de datos internos de la empresa (relación de clientes, proveedores). Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 05/07/1999. Según los Tribunales «la sabiduría obtenida por la experiencia, forma parte indivisible de la formación profesional», por lo que los pactos de no competencia «no debieran ser objeto de una interpretación extensiva»; concretamente, no puede entenderse existente el efectivo interés industrial o comercial cuando la nueva empresa se dedica a una actividad completamente distinta y no intenta captar clientes de la anterior). ( Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 12/11/1999)

AMPLIAR INFORMACIÓN EN COMENTARIO Nº Regulación y contenido del pacto de no competencia postcontractual

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