Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/04/2021

Repasamos algunos pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital.

Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital

a) ¿Existe el derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo (STSJ Madrid n.º 962/2020, de 4 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:10055 )?

El caso

De acuerdo con los hechos probados nos encontramos con un trabajador, controlador de circulación aérea, al que se le ordena seguir un curso a distancia de dos horas de duración en el momento que estime oportuno dentro de un plazo concreto (15 de julio y el 12 de octubre de 2016), pero sin modificar sus cuadrantes de trabajo presencial. El trabajador no realiza el curso y siendo un curso preceptivo conforme a normativa europea para el desempeño de las funciones de controlador de circulación aérea se le da un nuevo plazo (16 de noviembre y el 31 de diciembre de 2018), sin modificar su cuadrante mensual de servicios. Ante la falta de inscripción unos días más tarde se le envía un nuevo requerimiento. El trabajador se negó a realizar el curso a distancia, exigiendo que el momento temporal para la realización del mismo se incluyera en el cuadrante mensual de servicios, lo que fue negado por la empresa, que le reiteró una vez más su obligación de realizar el curso "en los ciclos de descanso de tres días que de conformidad con el artículo 33 del convenio colectivo le son programados".

Ante la discrepancia el trabajador no realizó el curso dentro del plazo fijado, si bien lo realizó posteriormente, ya fuera de plazo, como otros 41 controladores aéreos (391 lo hicieron en plazo). La empresa, previa instrucción de expediente, sancionó al trabajador por falta muy grave de desobediencia con la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo, por no haber realizado el curso ordenado.

Ante la reclamación por parte de trabajador, la sentencia de instancia declara vulnerado el derecho del trabajador a la intimidad personal y familiar del artículo 18 de la Constitución en su vertiente de desconexión digital regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Por parte de la empresa se plantea que "no ha existido tal vulneración porque, aparte de suponer la aplicación retroactiva de la Ley Orgánica 3/2018, que entró en vigor el 7 de diciembre de 2018, las dos horas dedicadas a la realización del curso on line por el trabajador son reconocidas por la empresa como tiempo de trabajo y por tanto no existe derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo, sino solamente dentro del tiempo de descanso."

El derecho a la desconexión digital debe ser ineludiblemente preservado cuando se imponga la realización de algún tipo de trabajo a distancia o cuando se trate de que el trabajador se vea obligado a utilizar en su domicilio herramientas tecnológicas

Repasando el artículo 88.1 LOPDGDD, el TSJM entiende que "el derecho a la desconexión digital debe ser ineludiblemente preservado cuando se imponga la realización de algún tipo de trabajo a distancia o cuando se trate de que el trabajador se vea obligado a utilizar en su domicilio herramientas tecnológicas. Se trata de un mínimo legal insoslayable por la negociación colectiva y aplicable ex lege y que debe ser garantizado, en virtud del desarrollo que en este punto realiza la Ley Orgánica 3/2018 del artículo 18.4 de la Constitución, aunque estemos fuera del marco del teletrabajo hoy regulado por el Real Decreto-ley 28/2020".

Por tanto no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por Ley Orgánica como desarrollo, al amparo del artículo 18.4 de la Constitución, del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar. Ahora bien, como sostiene correctamente la recurrente, el derecho del trabajador no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario, que pueden tener carácter obligatorio, salvo cuando se trate de realizar horas extraordinarias, que solamente tienen carácter obligatorio cuando así se haya pactado individual o colectivamente (art. 35.4 ET). Esas actividades laborales, que computan como tiempo de trabajo, pueden ser presenciales o a distancia, pero ello no altera su naturaleza. En conclusión:

"a) En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales;

b) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan;

c) Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario;

d) En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no".

Tiempo de trabajo efectivo

En el caso la empresa ordena al trabajador la realización de un curso de formación on line de dos horas de duración de manera obligatoria. Con carácter general un curso de formación empresarial es una actividad laboral que debe ser considerada como tiempo de trabajo efectivo (art. 23.1 ET). 

"Siendo tiempo de trabajo efectivo no le es aplicable el derecho de desconexión digital. Es más, podemos anotar que incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario".

b) Legalidad de la cláusula contractual que obliga al trabajador a dar su número de móvil o correo electrónico a la empresa (STS, rec. 259/2014, de 21 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:4086 ):

El caso
 
La cuestión que se debate se reduce a determinar la validez de una cláusula/tipo que la empresa demandada incluye en los contratos de trabajo con el siguiente literal:
 
"Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".
 
Es abusiva la clausula de un contrato obligando al trabajador a proporciona voluntariamente a la empresa el número de teléfono móvil o su cuenta de correo electrónico

El TS admite que pueden ponerse aquellos datos a disposición de la empresa e incluso «pudiera resultar deseable, "dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos".

Si bien, se opone a que sea en el contrato de trabajo donde se haga constar cláusulas en donde el trabajador presta su voluntario consentimiento a aportar datos personales, siendo el trabajador la parte más débil del contrato y al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y debe excluirse de los contratos de trabajo.

El Tribunal Supremo considera que la incorporación al contrato de los datos que se cuestionan, no están exentos del consentimiento del trabajador, ya que no lo están en la excepción general del , al no ser “necesarios para el mantenimiento o cumplimiento” del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia (aquello que “es menester indispensablemente, o hace falta para un fin”), ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos.

Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del , que únicamente se refiere al teléfono y dirección electrónica “profesionales”, esto es, los destinados específicamente a la actividad profesional del trabajador.

c) Consideración como tiempo de trabajo de las guardias domiciliarias (STJUE, C-518/15, de 21 de febrero de 2018 (Caso Matzak)):

El TJUE interpreta el art. 2 de la Directiva 2003/88, considerando el tiempo de guardia en que un trabajador, aun estando en su domicilio, tiene la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo, señalando en su punto 63 que la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales, diferenciándose de la mera disponibilidad a los efectos de que el empresario pueda localizarle. El tiempo indicado, ocho minutos, es superior a la celeridad que implica el concepto de inmediatez que se exige al demandante, o, en todo caso, equivalente, por lo que las consideraciones expuestas son plenamente aplicables a nuestro caso.

Se concluye en el supuesto de autos que la clase de guardias localizadas no constituyen un verdadero trabajo o tiempo efectivo de trabajo, debiéndose abonar exclusivamente la prestación de servicios realizada dentro de aquella guardia por el total de tiempo dedicado. 

Para Luxemburgo:

  • La definición de tiempo de trabajo establecida por el artículo 17, apartado 3, letra c), inciso iii), de la Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, ha de respetarse. Siendo contraria a derecho la legislación nacional de un Estado miembro que mantenga o adopte una definición de “tiempo de trabajo” menos estricta.
  • La definición de “tiempo de trabajo” contenida en el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no debe interpretarse en el sentido de que se extiende automáticamente a los trabajadores que permanecen en situación de disponibilidad y tienen la obligación de responder a llamadas del empresario en un período breve de tiempo (sin estar obligados al mismo tiempo a estar presentes físicamente en el establecimiento de dicho empresario), y cuya capacidad de llevar a cabo otras actividades durante ese tiempo puede, por tanto, estar limitada.
  • Es preciso atender a la calidad del tiempo del que el trabajador puede disfrutar cuando permanece en situación de disponibilidad, que se traduce, por ejemplo, en su capacidad de dedicarse a sus intereses personales o a su familia. En este contexto, lo más importante no es la proximidad al centro de trabajo exigida, sino la calidad del tiempo. Si dicho tiempo puede calificarse o no como “tiempo de trabajo” en un caso particular es una cuestión que debe determinar el órgano jurisdiccional nacional en función de los hechos.
En el mismo sentido y concepto, en relación al tiempo de disponibilidad pueden consultarse (citadas en la STSJ País Vasco n.º 1875/2019, de 22 de octubre de 2019, ECLI:ES:TSJPV:2019:3113 ):
  • STSJ Cataluña, rec. 3681/2018, de 17 de octubre de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:8325 : donde se advierte que la Sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018, C-518/15, se refiere a un tiempo de guardia localizado de un trabajador en su domicilio con una obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo muy reducido de ocho minutos, que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, y por lo que se considera excepcionalmente tiempo de trabajo efectivo.
  • SAN, rec. 125/2018, de 20 de septiembre de 2018, ECLI:ES:AN:2018:3511 : el hecho de estar únicamente disponible y localizable (guardia localizada) pendiente de una terminal de telefonía móvil proporcionado por la empresa, sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que sean requeridas, sin fijar un plazo mínimo para un inicio de intervención, ni tampoco exigir una presencia en un lugar determinado, ni en las proximidades de la empresa, no puede ser calificado como tiempo efectivo de trabajo, por cuanto en este supuesto puntual la trabajadora prácticamente no ve mermada su libertad deambulatoria ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso o a sus inquietudes personales y/o sociales.

  • STSJ Madrid, rec. 569/2018, de 25 de julio de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:8926 : resolviendo una demanda de conflicto rechaza la aplicación de la doctrina Matzaka las guardias localizadas del personal dedicado a las tareas de extinción-prevención de incendios forestales de la Comunidad de Madrid por cuanto no obliga a los trabajadores a encontrarse en un determinado lugar durante el período de guardia localizable, y el lapso temporal para incorporarse al puesto de trabajo no es tan leve.

  • STSJ Aragón, rec. 420/2018 de 17 de julio de 2018, ECLI:ES:TSJAR:2018:1501 : en lo que se refiere al tipo de guardia (24 horas) de un conductor de vehículos-grúa para retirar automóviles, entiende que tampoco puede ser calificado como tiempo efectivo de trabajo, porque, a diferencia del Caso Matzak, no consta un régimen de sujeción temporal y geográfica del trabajador al empresario tan estricto como en aquel caso, ni tampoco consta acreditado qué tiempo de reacción se le exige, ni consta acreditado que debiera permanecer durante la guardia en su domicilio o en otro lugar o si tenía libertad de movimientos.

d) ¿El tiempo de descanso dentro de horario laboral ha de pagarse si no se disfruta STSJ Castilla y León, rec. 1698/2019, de 23 de enero de 2020, ECLI:ES:TSJCL:2020:158?

El caso

Frente a la sentencia de instancia que, estimando la demanda, reconoce al trabajador el derecho a ser retribuido por la falta de disfrute de los 30 minutos de descanso en los 102 días trabajados en 2018, se alza en suplicación la entidad demandada, que destina su recurso en exclusiva a la censura jurídica, articulada a través de dos motivos. En el primero denuncia infracción del art. 64.5 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta y en el segundo de la sentencia de esta Sala n.º 542/2005, de 9 de mayo de 2005, ECLI:ES:TSJCL:2005:2496.

El tiempo de descanso dentro de horario laboral ha de pagarse si no se disfruta

Para la Sala de lo Social el tiempo de descanso de 30 minutos controvertido ha de considerarse como tiempo de trabajo, lo que automáticamente excluye su consideración como tiempo de descanso, puesto que según doctrina del TJUE, el concepto de tiempo de trabajo "se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos" (sentencias Jaeger, C-151/02, apartado 48, y Dellas y otros, C-14/04, apartado 42, y autos Vorel, C-437/05, apartado 24, y Grigore, C-258/10, apartado 42).

Por tanto, el tiempo de descanso de 30 minutos, en el caso del actor, ha sido realmente tiempo de trabajo. Solamente cabría preguntarse si el inciso del artículo 64.5 del convenio colectivo, cuando dice que la "interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios, garantizándose en todo momento que las dependencias y servicios queden adecuadamente atendidos", permite establecer excepciones, de manera que el derecho concedido en el inciso anterior pueda ser abolido por la empresa si las dependencias y servicios no quedasen adecuadamente atendidos. Lo cual debe merecer respuesta negativa por lo siguiente:

  • Porque el texto del convenio colectivo no autoriza tal conclusión, dado que no dice que se deje de disfrutar el derecho por tal causa, sino que lo que permitirá será que la empresa pueda organizar los tiempos de descanso de los trabajadores para que no se superpongan, evitando situaciones de desatención de los servicios;
  • Porque una interpretación contraria, además de no resultar del texto del convenio colectivo, supondría situar el mismo por debajo del mínimo legal infranqueable del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores".

e) Para la consideración de tiempo trabajo es preciso que se cumplan tres elementos: a) Que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones; b) Que el trabajador esté a disposición del empresario; c) Que el trabajador permanezca en el trabajo (STJUE n.º C-266/14, de 10 de septiembre de 2015):

Tiempo de trabajo

EL TSJ recuerda la STJUE de 10 de septiembre de 2015 en el asunto C-266/14, Tyco, cuyo apartado 25 indica

"...por lo que respecta más concretamente al concepto de «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1 , de la Directiva 2003/88/CE, cabe recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado de forma reiterada que esta Directiva define dicho concepto como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos (sentencias Jaeger, C-151/02, apartado 48, y Dellas y otros, C-14/04, apartado 42, y autos Vorel, C-437/05, apartado 24, y Grigore, C-258/10, apartado 42).

Para que el tiempo pueda considerarse de trabajo es preciso, conforme a dicha normativa, que se cumplan dos elementos:

a) Que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones.

b) Que el trabajador esté a disposición del empresario.

c) Que el trabajador permanezca en el trabajo.

En cuanto al primer elemento hay que tener en cuenta que en el caso de los servicios de extinción de incendios una parte sustancial de su trabajo no consiste en la tarea de extinguir el incendio y ni siquiera en otras tareas preparatorias o conexas, sino en tareas de vigilancia y disponibilidad, encontrándose físicamente en el lugar donde están también los equipos que debe usar (en este caso la autobomba) y con su ropa de trabajo y equipos de protección inmediatamente disponibles, para poder acudir a la urgencia. Por eso no se observa que exista una diferencia funcional esencial entre lo que la empresa considera tiempo de trabajo y lo que considera tiempo de descanso, por lo que este elemento no aparece esencial, siendo semejante a lo que ocurre con las guardias médicas y demás servicios de atención continuada resueltos, por ejemplo, en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de septiembre de 2003  en el asunto Jaeger, C-151/02  y auto de 11 de enero de 2007 en el asunto C-437/05, Vorel), debiendo señalarse que la posibilidad de introducir diferencias retributivas, con los límites señalados en el auto del asunto Vorel, aquí no se plantea, por no ser ésta la solución adoptada por el convenio colectivo".

La disponibilidad

En relación con la disponibilidad, nuevamente la Sala de lo Social referencia sus conclusiones a la STSJUE a de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14):

"En lo que atañe al segundo elemento constitutivo del concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE , según el cual el trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, debe señalarse que el factor determinante es el hecho de que el trabajador está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad (véanse, en este sentido, la sentencia Dellas y otros, C-14/04 , apartado 48, y los autos Vorel, C-437/05, apartado 28, y Grigore, C-258/10, apartado 63)", mientras que la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88/CE (véase, en este sentido, la sentencia Simap, C-303/98, apartado 50)". "De este modo, para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste".

En este caso la obligación de permanecer en el lugar de trabajo durante el periodo de 30 minutos tiene precisamente la finalidad de que el trabajador pueda obedecer las instrucciones del empresario y ejercer la actividad que le ordene si fuera necesario, por lo que en base a dicho criterio el periodo aquí controvertido debe considerarse también como tiempo de trabajo, puesto que el trabajador en ese tiempo está sujeto a la posibilidad de recibir órdenes del empresario.

Permanencia en el trabajo

Finalmente, en cuanto al tercer elemento, esto es, la permanencia en el trabajo, tal condición también se cumple, porque precisamente el nudo del litigio es si los trabajadores pueden abandonar el lugar de trabajo o no, constando probado que no pueden hacerlo. La sentencia de instancia ha considerado acreditado que deben permanecer en el lugar de trabajo y el recurso, aunque pretende negar tal extremo, lo hace sin intentar la revisión de hechos probados por el cauce procesal de la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social.

f) La medida tecnológica implantada para el control de la actividad laboral excede el poder de dirección y organización del trabajo que tiene el empresario afectando a la intimidad y dignidad de los trabajadores (STSJ Cataluña n.º 3613/2013, de 23 de mayo de 2013):

La medida consistente en implantar un acelerómetro combinado con un GPS para poder conocer el lugar en que se encuentra el trabajador, "lleva consigo una situación de riesgo psicosocial pues la circunstancia de que utilice la empresa un aparato de última tecnología para controlar el trabajo no puede tener la consecuencia de que fuera de la jornada laboral tengan incluso que en su domicilio familiar en los que es la esfera personal y privada del trabajador haya de continuar en una situación in vigilando del citado dispositivo para que esté en condiciones óptimas para su buen funcionamiento en la jornada laboral".
El establecimiento del citado dispositivo infringe el art 5 y art 20.3 del ET, "pues constituye un exceso de ese poder de dirección y organización del trabajo que tiene el empresario, y que en este caso afecta a la intimidad y dignidad de los trabajadores".

g) Posibilidad de prestar servicios para otro empresario durante el periodo de vacaciones (STC n.º 192/2003, de 27 de octubre de 2003):

El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que nos retribuye el periodo de vacaciones. Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario. En consecuencia, con lo dispuesto en el precepto citado, la jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. Sin embargo, esta interpretación sufrió un cambio de 180 grados en esta Sentencia del Tribunal Constitucional, que establece el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.

El Tribunal Constitucional considera que, de no ser así, se estaría vulnerando la dignidad de los trabajadores, ya que supondría negar la libertad durante el periodo de vacaciones para que el trabajador despliegue su personalidad del modo que considere más conveniente.

h) Obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador (STJUE n.º C-55/18, de 14 de mayo de 2019):

El Tribunal de Justicia, se oponen a una normativa que, según la interpretación que de ella hace la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, avalando la necesidad de registro horario. La sentencia se enmarca en una situación normativa distinta a la actual, dado que, con efectos de 12 de mayo se ha instaurado el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada.

A TENER EN CUENTA: La sentencia publicada, se enmarcan en una situación normativa distinta a la actual, dado que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha instaurado el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. 

i) Elaboración del calendario laboral (STSJ Galicia n.º 21/2019, de 18 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TSJGAL:2018:5854 ):

Analizando la petición de una trabajadora de que la empresa establezca un calendario laboral "en el que se incluya los horarios de trabajo de los trabajadores", el TSJ recuerda jurisprudencia de interés:

''El punto de partida para la resolución del asunto no puede ser otro que lo dispuesto en el art. 34.6º ET: "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo"; poco más se dice en las normas legales del derecho del trabajo sobre el calendario laboral, más allá de la intervención que reconoce a los representantes de los trabajadores la Disposición adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, que bajo el título Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, establece 'Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET".

De acuerdo con el art. 34.6 ;ET, la elaboración del "calendario laboral" que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983:

"Corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" (art. 34.1;ET), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año' (art. 34.2.ET) (así, STS 20/03/2007–rco 42/07–). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial" no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores".

  • STS, rec. 4240/1999, de 18 de septiembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:6488

Se precisa que la obligación impuesta al empleador por el art. 34.6º ET no impone la publicación de los concretos horarios de trabajo:

"Esta obligación venía impuesta en el artículo 4 del Real Decreto 2001/1983 que regulaba la jornada de trabajo y jornadas especiales. Pero este Decreto quedó derogado por la Ley 11/1994 y por la Disposición Derogatoria Única del Real Decreto 1561/1995. Este último Decreto es el que ha pasado a regular la jornada y no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral", de lo que se concluye que no cabe exigir al empresario como obligación legal la de incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del art. 34.6º ET .

  • STS, rec. 175/2001, de 24 de enero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:330

Reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente:

"Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET". "Luego si, conforme a la jurisprudencia, el art. 34.6 ET no contempla la obligación de incluir en el calendario anual los horarios de los trabajadores, ni existe previsión en el Convenio en tal sentido, la pretensión de la demanda en tal sentido carece de fundamento normativo".

j) Sistema de guardias de localización con teletrabajo y desconexión digital (STSJ Madrid n.º 628/2020, de 8 de julio de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:7899 ):

La STSJ Madrid, analiza la confrontación del derecho a la desconexión durante el "tiempo de descanso, permisos y vacaciones" proclamada por el art. 88 LOPGDGDD con el establecimiento de un sistema de guardias de localización que obliga a la persona trabajadora a la conexión durante esos periodos.

Partiendo de la definición aportada por la Directiva 2003/88/CE del tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en la empresa, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. En contraposición, define tiempo de descanso como todo período que no sea tiempo de trabajo, la Sala concreta que "el tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada".

 

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Directiva 2003/88/CE de 4 de Nov DOUE (Aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 299 Fecha de Publicación: 18/11/2003 Fecha de entrada en vigor: 02/08/2004 Órgano Emisor: Consejo

RD-Ley 8/2019 de 8 de Mar (Medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 61 Fecha de Publicación: 12/03/2019 Fecha de entrada en vigor: 13/03/2019 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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