Recopilación de sentencias relacionadas con el uso de redes sociales y su impacto en las las relaciones laborales

STSJ de Asturias, rec. 1821/2022, a 18 de octubre de 2022, ECLI:ES:TSJAS:2022:2854

«La conducta del trabajador se corresponde con esa falta grave de respeto y consideración a los clientes. El insulto a los clientes hecho a través de un video publicado en una red social, de las características que hemos puesto de manifiesto en el anterior FD, tiene ese significado y consecuencia, además de naturaleza de infracción grave y culpable, condiciones que el artículo 54.1 del ET exige al despido disciplinario. La respuesta de la empresa resulta proporcionada, pues el trabajador atentó contra el honor de los clientes que deciden acudir al establecimiento tan pronto abre al público, al tiempo que comprometió la imagen de la empresa ante el público en general y ante los aludidos en particular, con la consiguiente repercusión que ello tiene en la propia actividad empresarial de venta al por menor de alimentos y otros productos. En consecuencia, el despido resulta procedente».

La SAN n.º 65/2021, de 31 de marzo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:1160, analiza la licitud de las instrucciones para el personal del dispositivo de prevención extinción de incendios forestales existentes en el Anexo VII del Convenio colectivo de la empresa Transformación Agraria, SA (TRAGSA) mediante las que se prohíbe difundir en redes sociales aspectos de las actuaciones que se realizan distintos a los suministrados de forma oficial.

Partiendo de que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales (como el de libertad de expresión) viene determinada por la observancia del principio de proporcionalidad (STC 186/2000) para la AN las instrucciones internas limitando el uso de redes sociales (Twitter, Facebook, LinkedIn, etc.) y la redacción del convenio cumplen con el juicio de proporcionalidad teniendo en cuenta el grave perjuicio que puede suponer la difusión a terceros de información, instrucciones internas, documentación, mensajes, imágenes o videos que se conozcan con motivo del desempeño de la actividad laboral.

STSJ Castilla y León, rec. 208/2021, de 15 de marzo de 2021, ECLI:ES:TSJCL:2021:992: la empresa despide al trabajador por haber publicado una foto en su muro personal de la red social Facebook circulando con el vehículo de empresa (camión de gran tonelaje) a una velocidad cercana a los 90 km/h. El TSJ considera el despido improcedente al no suponer suficiente gravedad los hechos imputados.

Sobre cómo se obtuvo la foto (derecho a la intimidad): "(...) la no concreción de cómo se ha accedido a la información a través del muro personal de la red social, ya ha de sumar un debe, permítase la expresión, a la propia carta de despido, que ha de encontrar su reproche en sede jurisdiccional. Manifiesta asimismo que, en este punto, se hace preciso partir de los razonamientos hechos en la reciente STC Nº 27/2020, de 24 de febrero, que, al contrario que concluye la Magistrada de instancia, sí considera aplicable, pues revela, pormenorizadamente, cómo, y en qué circunstancias, se puede conjugar el derecho fundamental con el acceso a la información por parte de terceros, a través de las publicaciones hechas en una red social."

"(...) la empresa tiene conocimiento de una fotografía que se tomó en tiempo y lugar de trabajo, y con independencia de la calificación que merezca la actitud del protagonista de la imagen, lo cierto es que no tiene nada que ver con el ámbito de exclusión personal de la vida privada, no refiriéndose el contenido revelado a hechos, datos o circunstancias que afecten al reducto íntimo de su vida o de su persona, sino que se trata de una fotografía, que se ha tomado en tiempo y lugar de trabajo, y mientras desempeñaba la actividad laboral que le es propia." (...) ". Por tanto, no se trata de imágenes relativas a la vida privada del trabajador, sino del registro fotográfico de una actividad dentro del marco de la prestación de servicios, realizada dentro del lugar de trabajo, en hora de trabajo y mientras se desarrolla la actividad laboral."

Los hechos no revistes la suficiente gravedad: "Así, de los inalterados hechos declarados probados, se desprende que el trabajador, mientras conducía el camión articulado propiedad de la empresa demandada, a velocidad permitida, o al menos nada consta en contrario, lo único que hizo fue un pequeño movimiento para tocar con la mano un botón de una cámara GoPro que llevaba colgada en el pecho, siendo subida la fotografía así obtenida a su red social con un comentario, no constando si esto último se hizo de forma manual o a través de voz o incluso directamente por la cámara utilizada, previamente programada para ello, no pudiendo ser considerado este comportamiento ni como
transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ni como fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, ni integrante de imprudencia o negligencia en acto de servicio que haya implicado riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, el vehículo o las instalaciones, lo cual no se desprende de los hechos que figuran como probados, no constando la situación del tráfico, ni que se generase ningún peligro ni riesgo concretos en la conducción, debiendo concluir en base a todo ello que existe desproporción entre la conducta observada por el trabajador y la máxima sanción de despido que le ha sido impuesta"

STSJ Cataluña n.º 609/2017, de 30 de enero de 2017, ECLI:ES:TSJCAT:2017:764, considera procedente el despido disciplinario de una trabajadora que había emitido comentarios injuriosos contra la empresa a través de su cuenta personal en Facebook. Para el TSJ los comentarios emitidos por la trabajadora suponen un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas por la trabajadora por comprometer la imagen y crédito de la empleadora, toda vez que las declaraciones y manifestaciones que realizó a través de su cuenta de red social Facebook superan los límites de la libertad de expresión y las mismas, por su claro ánimo de injuriar excediendo el simple ánimo de crítica o denuncia.

En este caso, para el Tribunal, la decisión de despido disciplinario por parte de la empresa no busca cercenar la libertad de expresión de la trabajadora sino sancionar una conducta profesional malintencionada que se vehiculiza a través de manifestación en red social «desleal y malintencionada», por lo que la sanción disciplinaria resulta procedente.

STSJ Madrid n.º 804/2019, de 19 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJM:2019:5944. Donde se ratifica la declaración de procedencia del despido por insultos y comentarios ofensivos difundidos en Twitter hacia la empresa y otros compañeros, atendiendo a la publicación de los mismos desde un perfil público, alguno de ellos, al menos, lanzado en tiempo de trabajo, referidos a una compañera del departamento, «totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes» ofensivos para algún trabajador de la empresa, incluidos sus directivos, «que son fácilmente identificable por los datos facilitados».

Por supuesto, señala el pronunciamiento, que el demandante es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, más tal derecho tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.

Incluso el Magistrado a destaca la posibilidad de sanción «Si la conducta del trabajador coincide con la descripción de las faltas muy graves sancionables con el despido, el juez habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 ET, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones».

STSJ Asturias n.º 63/2021, de 19 de enero de 2021, ECLI:ES:TSJAS:2021:37. El TSJ Asturias considera nula —al atentar contra la libertad de expresión— la modificación de condiciones de trabajo consistente en un cambio de centro de trabajo tras manifestaciones de un trabajador en Facebook expresando quejas relacionadas con las medidas COVID como la falta de entrega de los EPI por parte de su empresa.

La STSJ del Andalucía, rec. 1309/2016 de 23 de marzo de 2017, considera procedente el despido del trabajador por comentarios ofensivos de índole sexual a una fotografía publicada por una compañera en la red social facebook amparado en el artículo 32.10 del Convenio Colectivo de almacenistas de hierros, tuberías, ceros y material no férreo, aplicable a esta empresa, donde se establece como falta muy grave sancionable con el despido «toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual» y el artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.

A juicio de la Sala de lo Social, el agresor mediante redes sociales tiene acceso al muro de la cuenta de facebook de la víctima como compañero de trabajo, de modo los comentarios ofensivos y obscenos tuvieron difusión instantánea en la empresa y entre sus compañeros de trabajo, quienes conocían lo sucedido.

El motivo de recurso del trabajado fracasa ya que la relación entre el ofensor y la víctima lo es por la existencia de una común relación de trabajo, en la misma empresa, sin que quepa confundir la existencia de una presunción iuris tantum de laboralidad de los enfrentamientos verbales que se produzcan en el centro de trabajo, con que se produzcan con causa en la relación de trabajo.

En suma, para el TSJ, la propia capacidad de difusión del comentario obsceno y ofensivo por el medio en que se realizó —facebook—denota la gravedad , de modo que si por ofensas verbales entendemos las expresiones orales o escritas, que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe, aquí se produjo la conducta sancionada con el despido al bastar con una sola ofensa verbal para justificar la procedencia del despido disciplinario, siempre que se acredite la gravedad y culpabilidad exigibles.

La STS n.º 706/2017, de 27 de octubre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3804, condena a pena de un año y seis meses de prisión a la persona que «retuiteó» vídeos e imágenes en las que aparecían siglas, simbología y emblemas de organizaciones terroristas, dejando claro que «no es necesario, porque el tipo (art. 578 del CP) no lo exige, que el acusado asuma como propio, razone o argumente la imagen y su mensaje, ni tampoco que sea el recurrente el que lo haya creado, basta que de un modo u otro accedan a él, y les de publicidad, expandiendo el mensaje a gran cantidad de personas».

Habiendo asentado el TS que la simple acción de retuitear o compartir en una cuenta de Twitter contenido puede ser delito, ¿cómo puede afectar a la empresa la actuación de un Community Manager? ¿y una identificación por parte del trabajador en su perfil como empleado de una corporación?

En el caso del Community Manager, suele ser una figura fuera del organigrama de la empresa, cuyas actuaciones han de estar planificadas y supervisadas, no obstante, para evitar cualquier problema la empresa debe de dejar claro que no se hace responsable de las opiniones e informaciones que puedan tener los usuarios. Según establece la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico (LSSI) en cuanto al Régimen de Responsabilidad de los Prestadores de Servicios:

«1. Los prestadores de un servicio de intermediación consistente en albergar datos proporcionados por el destinatario de este servicio no serán responsables por la información almacenada a petición del destinatario, siempre que:

a) No tengan conocimiento efectivo de que la actividad o la información almacenada es ilícita o de que lesiona bienes o derechos de un tercero susceptibles de indemnización, o

b) Si lo tienen, actúen con diligencia para retirar los datos o hacer imposible el acceso a ellos.

Se entenderá que el prestador de servicios tiene el conocimiento efectivo a que se refiere el párrafo a) cuando un órgano competente haya declarado la ilicitud de los datos, ordenado su retirada o que se imposibilite el acceso a los mismos, o se hubiera declarado la existencia de la lesión, y el prestador conociera la correspondiente resolución, sin perjuicio de los procedimientos de detección y retirada de contenidos que los prestadores apliquen en virtud de acuerdos voluntarios y de otros medios de conocimiento efectivo que pudieran establecerse.

2. La exención de responsabilidad establecida en el apartado 1 no operará en el supuesto de que el destinatario del servicio actúe bajo la dirección, autoridad o control de su prestador».

Así, salvo excepciones, los responsables son los titulares legítimos de los contenidos.

En relación al posible contenido en redes sociales divulgado por un empleado/a en cuyo perfil podemos encontrar referencias a la empresa, la SJS Palma de Mallorca n.º 74/2018, de 28 de febrero de 2018, ECLI: ES:JSO:2018:835, declara el despido disciplinario como procedente por dañar la imagen de la empresa de forma pública.

«Al respecto, es notorio que el contrato de trabajo sujeta a las partes contratantes al mutuo deber de acomodar su comportamiento, a lo largo de todo el desarrollo de la relación laboral, a las exigencias que comporta el básico principio de la buena fe, las cuales suponen la obligación de orientar la conducta respectiva de cada contratante con arreglo a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respecto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro. La presencia de la buena fe como elemento normativo definitorio y delimitador del normal contenido obligacional que deriva del contrato de trabajo aparece destacada en el art. 5 a) y, sobre todo, en el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, precepto este último que en su último inciso declara que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, por lo que su vulneración por parte del trabajador, cuando reviste las notas de grave y culpable constituye la justa causa de despido disciplinario que tipifica el art. 54.2 d) del mismo ET, siendo reiteradísima la jurisprudencia señalando que la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, exigiéndose que la conducta del trabajador, para que sea sancionable con el despido, derive de un obrar consciente y doloso».

La jurisprudencia ha asentado que la prestación por Incapacidad Temporal (en adelante, IT) causa la suspensión del contrato de trabajo, pero no exonera al trabajador del cumplimiento de las obligaciones, orientadas a obtener la recuperación de la salud y la realización de actividades o conductas que supongan una agravación de la enfermedad o un retardo en su proceso de curación. La situación de baja por IT no impide al trabajador el desarrollo de actividades compatibles con el tratamiento médico, que no perjudiquen o retrasen su curación; debiéndose valorar para cada caso concreto si la realización de una actividad, sea laboral o lúdica, ocasional o frecuente, por cuenta propia o ajena, retribuida o gratuita, comporta el empeoramiento o retraso en el proceso de curación de la enfermedad, o evidencia la aptitud del empleado para el trabajo.

En este sentido la STS 22 de diciembre de 1986 (doctrina reiterada de la Sala IV) señala:

«(...) Trabajar, estando en situación de baja por enfermedad entraña, en principio, una conducta que además de ser constitutiva de fraude a la Seguridad Social representa una dolosa y grave trasgresión de la buena fe contractual que justifica el despido. A estos efectos es indiferente que la actividad esté o no remunerada, que sea por cuenta propia o ajena, así como su mayor o menor intensidad o frecuencia, dado que con ello se incumple un deber básico respecto a la empresa y se produce un lucro en perjuicio de fondos públicos. El contrato de trabajo por su específica naturaleza está situado en una posición singular en la que la buena fe y lealtad recíprocas, adquieren un particular sentido y trascendencia. Ello no es óbice para que, conforme criterio uniforme de la Sala, haya de exigirse en la conducta del trabajador despedido la presencia de los requisitos de gravedad y culpabilidad inherentes a todas las faltas constitutivas de grave infracción a la que se asocia la sanción disciplinaria de extinción del contrato, como pueden serlo aquellos supuestos en los que se demuestra por parte del enfermo la necesidad o conveniencia de una terapia ocupacional en casos de depresión endógena, o cuando se da una desproporción evidente entre el hecho y la sanción como arbitrar sentado, un solo partido de voleibol o cuando la actividad ejercitada se corresponde a la prescripción facultativa directa o indirecta».

Si la empresa sospecha de un comportamiento irregular, cabe hacer un seguimiento de la situación al amparo de la previsión del art. 20.3 del ET, y así se ha venido encontrado ajustado a derecho la contratación de un servicio de vigilancia por detective privado, pensado como medio necesario y proporcionado en caso de baja médica, donde no hay supervisión directa de la empresa. Es decir, como norma general una búsqueda en Facebook para el seguimiento de la actividad laboral de fotos excede de las facultades de control del empresario, incurriendo en la misma infracción, pero cabe extender el control a supuestos de suspensión del contrato de trabajo por enfermedad, ya que, permanece en tal situación la obligación de respeto de la buena fe contractual siendo legítimo y necesario el seguimiento del estado de salud y actividad a través de un medio idóneo como podría ser el acceso a una red social.

Entrando en la posibilidad de un despido disciplinario o sanción por realizar actividades incompatibles con la baja médica y publicar fotos evidenciando mejoría en redes sociales, resulta de interés la STSJ Canarias n.º 19/2016, de 21 de enero de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:16, donde a pesar de terminar por declarar la improcedencia del despido de un trabajador que estando de IT derivada de accidente no laboral por un traumatismo en el brazo derecho publicó fotos en la red social Facebook «realizando labores de bricolaje como son el lijado y barnizado de todas las puertas de su casa« y un video «tocando una guitarra en una fiesta con un brazo vendado», el TSJ descartaba la vulneración del derecho a la intimidad por el hecho de que la empresa utilizase imágenes colgadas en Facebook a modo probatorio, pues:

«El visionado de las fotos evidencia que la trabajadora sabía que estaba siendo fotografiada, y tal hecho no puede discutirse» así como que «(...) se consintió la reproducción de la imagen propia, procedió a la exposición pública de las fotos en una red social de libre entrada a todo el que quiera tomar conocimiento de lo en ella expuesto». Del mismo modo, la Sala de lo Social asevera:

«Si el acceso a la página de la trabajadora en esta red, "Facebook", es libre, y el espacio en esta página donde el tercero 'colgó' las fotos, dice la sentencia en los hechos probados, no requiere uso de claves ni tiene restricción alguna, siendo estas circunstancias necesariamente conocidas por la demandante como usuario de 'Facebook', no existe la vulneración del derecho a la intimidad personal y familiar denunciada, pues hay una autorización de la titular del derecho para que cualquiera, incluida su empleadora pueda tomar conocimiento de la parte de su intimidad que expone, por la publicidad que supone el medio».

Con resultado distinto, en este caso se admite la procedencia del despido de una trabajadora que encontrándose de baja médica por una contractura cervical al día siguiente de iniciar el proceso de incapacidad temporal viaja a Madrid en avión y estuvo con unas amigas en un parque de atracciones, la STSJ Asturias n.º 1333/2013, de 14 de junio de 2013, ECLI:ES:TSJAS:2013:2110, alcanza el mismo veredicto que la anteriormente citada en relación a una posible violación del derecho a la intimidad de la trabajadora por haber obtenido la empresa fotos probatorias del fraude vía RRSS.

«En este caso se alega la violación del artículo 18.3 de la Constitución al haberse obtenido dicha prueba a través de páginas de redes sociales y al efecto cabe decir con la sentencia de instancia que no se ha vulnerado la intimidad de la trabajadora al haber sido obtenidas las fotografías sin necesidad de utilizar clave ni contraseña alguna para acceder a las mismas dado que no estaba limitado el acceso al público, de modo que se obtuvieron libremente pues al estar 'colgadas' en la red pudieron ser vistas sin ningún tipo de limitación con lo que no hay una intromisión en la intimidad de la trabajadora que además aparece en las instalaciones de un parque de atracciones de Madrid y por tanto en un lugar público».

La STSJ de Castilla y León n.º 644/2022, de 29 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJCL:2022:3757 considera procedente el despido de una trabajadora que durante su baja laboral por lumbalgia sube diferentes videos a la red social Tik Tok realizando movimientos incompatibles con sus dolencias. En este caso, la prueba informática de los hechos estaba acompañada «(...) de la correspondiente acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos».

El uso de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales y más concretamente en relación a la libertad sindical ha generado una amplia jurisprudencia, y a pesar de que con mayor asiduidad se centra en la utilización del correo electrónico en relación al art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (en adelante, LOLS), la libertad sindical también colisiona en ocasiones con la libertad de expresión y manifestación en RRSS (STSJ Madrid n.º 386/2008, de 4 de junio de 2008; STS n.º 667/2016, de 14 de julio de 2016; STS, rec. 57/2009 de 16 de febrero de 2010).

En este punto, recordando la STC n.º 203/2015, de 5 de octubre, el examen de las expresiones se efectuará conforme al canon propio del derecho a la libertad de expresión sindical que, como en el ámbito genérico de cobertura ofrecido por el art. 20.1 a) CE, «tiene como límite que la expresión de opiniones se realice a través de apelativos formalmente injuriosos e innecesarios para la labor informativa o de formación de la opinión que se lleva a cabo [FJ 6]».

Fuera del ámbito de protección de la libertad de expresión se sitúan las frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito (STC 20/2002) [FJ 6].

STSJ Murcia n.º 448/2017, de 26 de abril de 2017, ECLI:ES:TSJMU:2017:743, que declara el despido de la actora procedente porque su conducta es desleal, contraria a la buena fe contractual, abusiva y supone un mal trato de palabra: la trabajadora-secretaria de sindicato utilizó expresiones insultantes y descalificatorias a través de Facebook, por escrito y con publicidad, que afectaron a la dignidad de la gerente, extralimitándose en su derecho a la libertad de expresión y de libertad sindical.