Redacción y aprobación del Plan de igualdad en la empresa

Redacción del Plan de igualdad

El contenido mínimo de los planes de igualdad, desarrollado en el art. 8 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, coincidirá –en mayor o menor medida– con la estructura final que debemos seguir para la redacción del P.I, teniendo presente su posterior registro.

A modo de ejemplo, proponemos la siguiente estructura:

1. INTRODUCCIÓN

Donde se realizará una breve presentación con los datos de la empresa y referencia a las distintas normas aplicables.

2. PRINCIPIOS GENERALES DEL PLAN

Se consignarán las características que rigen todo Plan de igualdad:

- Transversalidad: integra el principio de igualdad en la empresa de forma transversal.

- Activo y preventivo: se dirige tanto a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como a mantenerla.

- Colectivo: dirigido al conjunto de la plantilla, mujeres y hombres, no sólo a las primeras.

- Negociado: considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes: Dirección de la empresa y conjunto de la plantilla.

- Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.

- Sistemático: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.

- Flexibilidad: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.

- Temporalidad: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.

3. CONCEPTOS BÁSICOS

Existen una serie de conceptos básicos que es necesario conocer para facilitar la comprensión de las actuaciones propuestas y de lo que significa la igualdad de oportunidades en sí. En la obra los tratamos dentro de "Palabras y conceptos clave en materia de igualdad".

4. INFORMACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

a) Datos generales:

- Denominación social.

- Denominación comercial.

- Forma jurídica.

- CIF.

- Representante legal.

- Dirección.

- Centros de trabajo.

- Teléfono.

- E-mail.

- Página web.

- Sector de actividad.

- Actividad.

- CNAE.

- Convenio laboral de aplicación.

b) Descripción de la actividad y las instalaciones en las que se realiza.

c) Organigrama.

5. AGENTES IMPLICADOS

Determinación de las partes que lo conciertan. Se indicarán las partes legitimadas que suscriben el plan de igualdad, en su caso. 

- Dirección.

- Comisión Negociadora del Plan de igualdad.

- Personas trabajadoras.

- Grupos de interés.

- Organismos Públicos.

- Gestión de RRHH.

Como Anexo a este apartado podrán consignarse:

- Compromiso de la dirección en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

- Acta de constitución y reglamento de la comisión negociadora del plan de igualdad.

6. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Ámbito personal, territorial y temporal. Se especificará que el plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras y, en su caso, a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios. Se indicará, asimismo, la ubicación de cada uno de los centros de trabajo y el periodo de vigencia del plan.

Se considera necesario plantear una temporalidad del Plan de igualdad para cuatro años, a partir del día siguiente a su firma. En relación con el ámbito temporal, dado que se pretende ejecutar una serie de actuaciones que en él se contemplan, es recomendable mostrar la cronología que orientará su desarrollo. A modo de ejemplo:

7. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

Partiendo del informe del diagnóstico, se consignará un resumen que refleje los principales resultados del diagnóstico de la empresa. Como norma general se opta por dividir este apartado en:

a) Indicar el objetivo del diagnóstico: el objetivo del diagnóstico es obtener información suficiente y pertinente sobre la organización para detectar las principales deficiencias respecto a la igualdad de oportunidades, con el fin de definir los objetivos generales y metas del Plan de Igualdad.

b) Metodología utilizada: haciendo referencia a la combinación de los distintos tipos de fuentes sobre los que de han recopilado datos desagregados por sexo (documentos cuyas conclusiones pueden adjuntarse como anexo al P.I):

- Documentación previa aportada por la empresa. Se relaciona en los anexos a este plan.

- Información recopilada y facilitada por la empresa.

- Encuestas a dirección, representación legal de las personas trabajadoras y plantilla.

c) Resultado: por cada área de tratamiento obligatorio se muestran los distintos resultados del diagnóstico junto con las valoraciones realizadas sobre la situación. Hay que destacar, dentro del apartado de retribuciones, la necesidad de indicar los resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad de acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

d) Gráficos de diagnóstico. Bien en este punto, bien como anexo al Plan es recomendable añadir gráficos explicativos de las distintas situaciones diagnosticadas.

En caso de que se trate de un grupo de empresas, resumen del informe diagnóstico de cada una de las empresas del grupo cumpliendo con la normativa.

8. OBJETIVOS Y ÁREAS DE TRABAJO

Objetivos del Plan de Igualdad. Definición de los objetivos generales y específicos que persigue, tanto si son cuantitativos como cualitativos.

Se consignarán una serie de objetivos generales que, a pesar de provenir del diagnóstico previo, podrían estandarizarse a modo de ejemplo:

- Elaborar un Plan de empresa para la Igualdad, donde se establezca la estrategia que debe orientar la actuación de la empresa.
Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la empresa.

- Eliminar cualquier barrera de acceso por razón de sexo a puestos laborales en los que las mujeres estén infrarrepresentadas.

- Promover la igualdad en todas las áreas de la entidad, así como en lo concerniente a retribuciones, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, formación, clasificación profesional y promociones de todas las personas trabajadoras.

- Eliminar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta en el acceso al empleo, la contratación, la formación, la promoción profesional o las retribuciones por razones de sexo.

- Prevenir y actuar con eficiencia en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Velar por un uso inclusivo del lenguaje verbal y visual en pro de ambos sexos, así como la utilización de un lenguaje no sexista.

- Eliminar cualquier barrera de acceso por razón de sexo a puestos laborales en los que las mujeres estén infrarrepresentadas.

Para cada área de trabajo, además del análisis realizado se listarán los objetivos específicos que se consideren. Así mismo, se indicará:

- La referencia de las actuaciones que permitirán la consecución de dichos objetivos.

- Descripción de las medidas evaluables para cada área de actuación, identificando para cada una de dichas medidas los objetivos que se pretenden alcanzar, los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, los indicadores de seguimiento y el plazo de ejecución, estableciendo de esta forma la prioridad de las actuaciones.

9. SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Definición del sistema de seguimiento y plazos de revisión periódicos del plan de igualdad.

El plan incluirá el órgano concreto de vigilancia y seguimiento de este, con la composición, funcionamiento y atribuciones que se acuerden por la comisión negociadora.

En este punto también sería lógico consignar todos los indicadores utilizados para el seguimiento del plan.

10. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Como desarrollaremos, durante el periodo de vigencia del presente Plan de Igualdad se realizarán dos tipos de evaluación, para cada una de las acciones llevadas a cabo dentro del mismo:

- Intermedia: será realizada durante el desarrollo del plan, con periodicidad anual desde el momento de la implantación. Medirá la eficacia, pertinencia y el impacto real de las actuaciones y contribuirá a aportar mejoras y cambios a los futuros planes y estrategias.

- Final: será realizada una sola vez, al finalizar la vigencia del plan. Medirá el impacto a largo plazo y la durabilidad y contribuirá a tener ejes estratégicos para el próximo plan, objetivos, etc.

Se especificará cómo y cuándo se llevarán a cabo las tareas de evaluación del plan.

11. PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN

Se indicará el procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

12. CRONOGRAMA O CALENDARIO DE ACTUACIONES

Se concretará el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento, revisión y evaluación del plan de igualdad

13. ANEXOS

Como anexo al Plan sería posible añadir cualquier documentación que se considere necesaria –incluso información asociado a puntos que se ha estructurado a modo de ejemplo–. A modo de ejemplo:

- Compromiso de la dirección en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

- Acta de nombramiento de representantes de trabajadores en la comisión negociadora del plan de igualdad.

- Acta de constitución y reglamento de la comisión negociadora del plan de igualdad.

- Acta de aprobación del plan de igualdad.

- Nombramiento para el registro del plan de igualdad.

- Etc.

Aprobación del Plan de igualdad

La adopción de acuerdos por la comisión negociadora tiene lugar por mayoría de ambas representaciones como hemos analizado, siempre respetando el deber de buena fe negocial.

En caso de desacuerdo, la norma remite a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos.

El resultado de las negociaciones deberá:

• Plasmarse por escrito y en un acta.
• Ser firmado por las partes negociadoras.

Una vez redactado y aprobado, se dará traslado del Acuerdo y texto final, a la Autoridad Laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicidad.