Régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas de un expediente de regulación de empleo (ERE)

Régimen de adopción de acuerdos durante el período de consultas de un despido colectivo

El capítulo II del título I del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (art. 27) establece que la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora, prosigue, estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Por su parte el art. 28 (en consonancia con el art. 51.2 del ET) añade una regla «general», los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes. (SAN n.º 44/2020, de 3 de julio, ECLI:ES:AN:2020:1472).

Sólo se considerará acuerdo colectivo en el periodo de consultas aquel que haya sido adoptado por la representación legal de los trabajadores o por la comisión por ellos designada (art. 26.3 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre y 41.4 del ET).

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico. En todo caso, el procedimiento de mediación laboral o arbitraje laboral deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta con los representantes de los trabajadores (art. 28 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).

En lo que respecta a la naturaleza del acuerdo alcanzado en el período de consultas, resultan obligadas dos citas (STSJ Galicia n.º 4009/2012, de 6 de julio, ECLI:ES:TSJGAL:2012:6302):

a) Como señalaron las STS, rec. 1063/1996, de 21 de enero de 1997, ECLI:ES:TS:1997:244 y rec. 2216/1996, de 29 de enero de 1997, ECLI:ES:TS:1997:518: «negociado el acuerdo por los legitimados para ello y lograda su homologación, es claro que estaba, en este supuesto del artículo 51.5, como en los casos también previstos por los artículos 41.1 y 47 del Estatuto, ante un pacto o convenio impropio, fuera del convenio estatutario, pero que era un producto de la negociación colectiva constitucionalmente reconocida en el artículo 37 de la Constitución; un acuerdo informal carente de eficacia normativa o fuerza vinculante cualificadora de las normas jurídicas; que no crea derecho objetivo, sino que su eficacia es la contractual, como han declarado multitud de sentencias, aunque en la materia haya algo más que el simple marco de la teoría general de las obligaciones y contratos, pues se trata de un contrato de naturaleza colectiva negociado por la representación legal de los trabajadores». 

b) Según dispone el art. 47.1 párrafo 10 del ET: «Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».

CUESTIONES

La firma del acuerdo que pone fin al periodo de consultas, ¿fija la fecha de inicio del cómputo del plazo para su impugnación? ¿y si se alegan vicios en el consentimiento?

El plazo de 20 días para la impugnación se computa desde la fecha del acuerdo, con independencia de que se alegue la existencia de vicios del consentimiento.

Según la STS n.º 237/2022, de 16 de marzo, ECLI:ES:TS:2022:1398:

«Para el caso de que las negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores finalicen con acuerdo, el art. 124.6 LRJS establece expresamente que 'La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas (...)', y a este plazo debe sujetarse el ejercicio de la acción, con independencia de cuál pudiere ser la causa y los motivos por los que los demandantes pretendan la ineficacia de lo pactado. El hecho de que tales motivos se concreten en la supuesta existencia de vicios del consentimiento no altera las fechas a tener en cuenta para el cómputo de ese plazo de caducidad».

¿Las bajas incentivadas voluntarias acordadas en el periodo de consultas pueden sustituir un despido colectivo?

Según la SAN n.º 49/2021, de 22 de marzo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:1163, todo despido implica la existencia de un declaración unilateral del empresario con efectos extintivos de la relación laboral, por lo que resulta lícito que tras el periodo de consultas la empresa decida no aplicar despido alguno y acuerde con los sindicatos implementar un sistema de bajas incentivadas de libre adscripción por parte de los trabajadores.

Para la AN las extinciones que se producen con fundamento en el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas tienen su encaje en el apartado a) del art. 49.1 del ET (extinción voluntaria del contrato de trabajo pactada por mutuo acuerdo de las partes) y no en el apartado i) del referido precepto legal (despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), lo que basa en las siguientes razones:

- La doctrina ha venido definiendo el despido como la declaración unilateral del empresario constitutiva y recepticia encaminada a extinguir la relación laboral (se cita STS, rec. 71/2009, de 18 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8442 «el acto de despido sí es una declaración unilateral que tiene efectos por sí misma en orden a la extinción del contrato»).

- La modalidad procesal de impugnación de despido del Capítulo I del Título II de la LRJS resulta idónea para impugnar todas aquellas decisiones unilaterales del empleador extintivas de la relación laboral. (STS, rec. 2005/2011 de 16 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5657).

- La nota característica del despido es la imposición unilateral del mismo por el empleador y el efecto extintivo de la misma en la relación laboral. Así, a la hora de determinar el objeto de la impugnación en el procedimiento del art. 124 de la LRJS, el apartado 1 de tal norma hace referencia a la «la decisión empresarial», la cual puede traer causa de un periodo de consultas finalizado con acuerdo, o sin acuerdo.

- En el caso que nos ocupa no existe decisión unilateral extintiva alguna por parte del empleador, antes al contrario, al finalizar periodo de consultas y con la mediación de la Autoridad laboral, este desistió de su intención de efectuar un despido colectivo, y las partes negociadoras convinieron el establecimiento de un sistema de bajas incentivadas, las cuales para tener efectos extintivos de las diferentes relaciones de trabajo necesitan en todo caso del consentimiento de los trabajadores afectados.

- No se ha materializado despido colectivo alguno (la medida inicialmente propuesta por el empleador a la RLT ha sido sustituida por un Acuerdo de bajas incentivadas), por lo que en modo alguno la extinción puede ser conceptuada como despido colectivo, pues para que las extinciones puedan llevarse a cabo es necesario el concurso de la voluntad del empleado mediante su adscripción a las mismas, renunciando en todo caso el empleador a su imposición de forma unilateral.

- La consecuencia de no haber tenido lugar un despido colectivo no ha de ser otra que apreciar la falta de acción del actor para impugnar de forma colectiva las extinciones producidas.