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Expediente contradictorio o disciplinario para el despido o sanción a miembros del comité de empresa o delegados de personal

Tiempo de lectura: 13 min

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Estado: VIGENTE

Orden: laboral

Fecha última revisión: 22/07/2022

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El expediente contradictorio o disciplinario es una imposición legal por el que, en caso de que un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical fuese despedido (o sancionado con falta grave o muy grave), será necesario la apertura de un expediente, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese [arts. 55 del ET y art. 68 a) del ET].

Apertura del expediente contradictorio

Antes de sancionar con falta grave o muy grave, que pueda derivar en despido, entre las garantías concedidas por la legislación laboral a los representantes de los trabajadores se enuncia, la apertura anterior de un expediente contradictorio en el que deben ser oídos, aparte del interesado, el comité de empresa, o, en su caso, los delegados de personal.

Como preceptos básicos para dar el estudio de este concepto debe partirse de:

  • Art. 10.3 de la LOLS, en el que se dispone que entre los derechos de los delegados sindicales está el de «(...) ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de su sindicato en particular y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos».
  • Art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, en el que se preceptúa entre los requisitos de forma que «si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato», añadiendo el propio art. 55.4 ET que, entre otros supuestos, el despido se considerará improcedente «(...) cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1» del art. 55 del ET.
  • Art. 68 a) del Estatuto de los Trabajadores, establece, para los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, entre las garantías reguladas, «(...) la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal».

La STSJ de Madrid, de 9 de diciembre, ECLI:ES:TSJM:2004:15207, ha considerado que para exigir la audiencia previa del delegado sindical ante el despido de un afiliado (y en consonancia la improcedencia del despido por incumplimiento del citado trámite formal) es preciso que exista en la empresa la figura del delegado sindical, de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (art. 10 de la LOLS), que exige un número mínimo de trabajadores, así como la comunicación de su existencia a la empresa.

La STS n.º 483/2018, de 9 de mayo, ECLI:ES:TS:2018:1806, analiza la cuestión de la audiencia al delegado sindical antes del despido disciplinario de cualquier persona afiliada al sindicato (artículo 55.1 del ET). Se trata de trámite que debe activarse solo cuando exista delegado sindical con arreglo a la LOLS. Salvo previsión convencional, la empresa no viene obligada a dar esa audiencia al "delegado sindical" que es mero portavoz o representante de cualquier sección sindical.

La STS n.º 518/2020 de 24 de junio, ECLI:ES:TS:2020:2305, establece que ante un despido disciplinario de una trabajadora afiliada a un sindicato, no procede dar audiencia al delegado sindical cuando la empresa o centro de trabajo no ocupa a 250 trabajadores «En efecto, nos encontramos ante la misma empresa demandada, que cuenta con menos de 250 trabajadores y aunque ha constituido una Sección Sindical y designado un delegado sindical, esa estructura en el ámbito de la empresa no está configurada bajo las reglas del art. 10 de la LOLS a efectos de poder exigir los derechos que allí se contemplan para quienes son designados conforme a sus exigencias».

CUESTIONES

1. Los miembros del comité de seguridad y salud nombrados por la empresa, ¿disfrutan de las garantías en caso de despido consistentes en la tramitación de expediente contradictorio y en la atribución del derecho de opción en caso de improcedencia?

No. Así lo ha sentenciado la STS n.º 1244/2021, de 9 de diciembre, ECLI:ES:TS:2021:4846, «El actor fue designado por el empleador como miembro del comité de seguridad y salud, en el que representó a la empresa y defendió sus intereses. En consecuencia, el ejercicio de su función no estuvo condicionado por el temor a represalias por parte del empresario: no existió el riesgo de que pudiera sufrir perjuicios por el desempeño reivindicativo de su cargo frente al empleador, ya que era el representante de la empresa y defendió sus intereses. No está previsto por el ordenamiento jurídico que los trabajadores que representan al empleador en el citado órgano consultivo disfruten de aquellas garantías».

2. ¿La apertura de un expediente contradictorio es obligatorio para todos los trabajadores?

No. Solamente será obligatorio para los representantes de las personas trabajadoras por imperativo legal que establece el art. 68 del ET entre otros preceptos.

Para las demás personas trabajadoras que presten servicios en el centro de trabajo o en la empresa, no será obligatoria la apertura del expediente, sin embargo, existe la posibilidad de que el convenio colectivo de aplicación establezca la apertura de un expediente sancionador.

1. Objeto del expediente contradictorio

Con la realización de un expediente contradictorio se pretende, por un lado, hacer saber a quien se pretende sancionar las faltas que se imputan, y por otro, dar audiencia al trabajador para demostrar la falsedad de las imputaciones. Este «trámite de audiencia al interesado» persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal deben tener auténticas posibilidades de ejercitar una defensa adecuada, poniendo en práctica las pruebas que se consideren oportunas. La audiencia incluirá no solo al trabajador, en caso de ser afiliado a un sindicato, sino también a los citados miembros del comité de empresa y los delegados de personal.

La característica principal de este acto, y que lo diferencia de la carta de despido, es la apertura de una frase previa a la judicial para la delimitación de los motivos alegados por el empresario para la sanción (y en su caso posible ulterior despido disciplinario).

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, esta garantía como expresión del art. 68 a) Estatuto de los Trabajadores.

La jurisprudencia viene declarando improcedente el despido cuando la empresa no tramite el expediente contradictorio establecido en la legislación laboral o en el convenio aplicable. Del mismo modo, el art. 110.4 de la LJS establece que «Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha», para el cómputo del plazo de siete días para proceder a un nuevo despido, se excluyen los días imprescindibles para tramitar el expediente contradictorio previamente incumplido, en virtud de lo establecido en la STS, rec. 2059/2008, de 8 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4651.

En la misma línea que la anterior sentencia, nos encontramos con la STS n.º 751/2019, de 5 de noviembre, ECLI:ES:TS:2019:3805:

«(...) ya se apuntó implícitamente a la peculiaridad de este plazo en la sentencia de esta Sala de 8 de junio de 2009, recurso 2059/2008, en la que se admitió que el plazo de siete días para efectuar un nuevo despido (...) quedaba suspendido durante la tramitación de expediente disciplinario al trabajador. La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"Conjugando entonces tales principios, la doctrina de la Sala contenida en la sentencia de contraste supone que cuando el trámite formal de la tramitación del expediente contradictorio se inicie dentro de los siete días y tenga una duración razonable, los días que se inviertan en ese trámite han de quedar excluidos del cómputo, lo que en el caso de autos equivale a entender que efectivamente la empresa utilizó ese trámite (...) de manera adecuada y dentro del plazo legal, desde el momento en que la sentencia de despido improcedente se notificó (...)"».

2. Instrucción del expediente contradictorio

La empresa podrá libremente designar a uno de sus empleados como instructor del expediente contradictorio o disciplinario siguiendo, de existir, las instrucciones del convenio colectivo.

La exigencia de nombramiento de instructor y secretario imparciales en los convenios colectivo responde a la necesidad de garantizar la pureza del procedimiento sancionador, designando a personas imparciales que, sin perjuicios, puedan tramitar con solvencia el expediente, haciendo constar en el mismo todas las circunstancias, tanto favorables como desfavorables, así como apreciar la pertinencia de las pruebas que se pudieran proponer.

A TENER EN CUENTA. El Estatuto de los Trabajadores no limita la figura del instructor del expediente contradictorio, por lo que la empresa podrá libremente designar a uno de sus empleados como instructor sin que exista un procedimiento de recusación formal.

La doctrina de la STS, rec. 1337/1995, de 25 de enero de 1996, ECLI:ES:TS:1996:368, especifica que «Es cierto que la doctrina de esta Sala ha venido sosteniendo que interrumpe la prescripción de las faltas laborales la tramitación de expediente disciplinario, cuando la misma es obligatoria en razón de exigirlo así la correspondiente norma legal o paccionada». Sin embargo, ha sido matizada (STS, de 4 de julio de 1991, ECLI:ES:TS:1991:10216, entre otras) en el sentido de que la tramitación del expediente aludido sí interrumpe el plazo prescriptivo, aunque no esté ordenada por ningún precepto legal o convenido, cuando la misma es precisa o necesaria «(...) para constatar la realidad y alcance de los hechos» acaecidos, siempre que sea conocida en forma por el afectado. Es decir, la interrupción de la prescripción comentada se produce cuando el expediente es medio preciso para llegar al conocimiento adecuado de los hechos. Criterio este que se complementa con la posición mantenida en otras sentencias de la Sala IV (STS, rec. 878/1993, de 15 de abril de 1994, ECLI:ES:TS:1994:2508), según la que «(...) la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el art. 60-2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquélla en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos». (STSJ de Andalucía n.º 1952/2003, de 24 de junio de 2003, ECLI:ES:TSJAND:2003:9281).

3. Exigencias formales para el despido representantes de los trabajadores establecidas por convenio colectivo

Muchos convenios establecen instrucciones para la tramitación del expediente contradictorio a los representantes de los trabajadores: que sea oído el trabajador afectado, notificación de apertura del expediente, designación de un secretario y un instructor imparciales, etc. Según el Tribunal Supremo, el incumplimiento de las formalidades impuestas implica la nulidad de la sanción. (STS, rec. 4085/2011, de 25 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:8135).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 264/2022, de 25 de marzo, ECLI:ES:TS:2022:1229

Se declara procedente un despido disciplinario de un trabajador que había sido representante de los trabajadores por intentar realizar una modificación sustancial de la demanda al invocar en el acto de juicio la falta de tramitación de un expediente contradictorio. Necesidad de invocar en la papeleta de conciliación la falta del expediente.

4. Pliego de cargos del expediente contradictorio

Con el pliego de cargos se pretende dar a conocer los motivos del despido, por lo que será necesario realizar una descripción de los hechos y cargos que permita una posterior defensa. En este caso han de seguirse los hechos motivadores de la sanción relacionados en la carta de despido.

5. Contenido mínimo del expediente contradictorio

Para que el trabajador alegue en su defensa lo que considere oportuno ha de conocer los hechos que se le imputan. Del mismo modo, resulta necesario escuchar a los miembros del comité de empresa o delegados de personal.

El contenido mínimo e indispensable de un expediente contradictorio está compuesto por:

  • Comunicación del pliego de cargos al trabajador afectado.
  • Comunicación del pliego de cargos a la representación unitaria.
  • Audiencia a ambos.
  • Cualquier otro contenido especificado en convenio colectivo al respecto.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2788/1991, de 15 marzo 1993, ECLI:ES:TS:1993:1603

Se argumenta que «Como en su día expresó esta Sala en la Sentencia de 19 junio 1989 y en la ya citada de 5 noviembre 1990, la aludida garantía del expediente previo alcanza a los representantes elegidos durante su mandato y durante el año siguiente a la expiración de éste, también a los representantes electos antes de tomar posesión de sus cargos, e incluso a los candidatos proclamados para la elección en tanto dure el proceso electoral. Ahora bien, como textualmente dice la segunda de dichas sentencias, concluido este proceso, ni el artículo 68 del Estatuto mencionado, ni el Convenio Internacional número 135 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ni la Recomendación número 143 de este Organismo autorizan extender indefinidamente aquella garantía a todos los que en su momento fueron candidatos que, teóricamente, pueden serlo todos los trabajadores de la empresa».

STS, rec. 4085/2011, de 25 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:8135

Remitiéndose a sentencias anteriores razona que «(...) el expediente disciplinario que exige el art. 68.a) ET para poder imponer a los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa alguna sanción por faltas graves o muy graves, consiste esencialmente en la realización de una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones; y aunque en estos expedientes se pueden practicar pruebas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellos una actividad probatoria, esto no es requisito esencial para su validez y efectividad, y menos aún que en cada uno de tales expedientes se abra formalmente un período para la práctica de la prueba. Lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o Delegados de personal, como prescribe el citado art. 68.a), pero esa exigencia no alcanza a la realización o práctica de pruebas ni a la existencia de un período probatorio, como fase diferenciada y específica dentro de la tramitación de aquél, máxime cuando el momento en que propiamente se ha de llevar a cabo la pertinente actividad probatoria es en el proceso judicial correspondiente, en el que puede efectuarse una prueba extensa y detallada. Y así la sentencia de esta Sala de 16 de noviembre de 1987 ha declarado que son exigencias básicas del mencionado art. 68.a) "que antes de imponer efectivamente la sanción se abra un expediente contradictorio, se oiga en él al interesado y a los restantes representantes del personal", y que "ni el Estatuto exige un especial trámite de apertura, ni que se celebre ante la misma una especie de antejuicio, con fases de alegaciones, prueba y decisión"».

STSJ de Galicia n.º 1725/2022, de 8 de abril, ECLI:ES:TSJGAL:2022:2712

Las garantías del art. 68 del ET no significa que el trabajador quede blindado: «(...) conviene poner de manifiesto que la garantía del artículo 68.c) ET no significa que el representante de los trabajadores "quede inmunizado frente a todo tipo de incumplimientos contractuales, sino sólo de aquellos que tengan su origen en el desempeño de su actividad representativa".

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