Características específicas contrato interinidad: interinaje por sustitución y cobertura temporal durante proceso de selección o promoción

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/02/2021

Entre las características específicas del contrato por interinidad destacan las peculiaridades del interinaje por sustitución en la administración pública y las de los contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva 

1.- Interinaje por sustitución

Notas distintivas y delimitación entre la figura contractual de eventualidad y la figura contractual del interinaje por sustitución.

Las notas distintivas y la delimitación entre la figura contractual de la eventualidad y la figura contractual del interinaje por sustitución son principalmente las siguientes:

La contratación eventual reviste naturaleza causal, es decir, necesita de una motivación que fundamente la eventualidad, de manera que las partes no pueden, ni aún de forma bilateral, establecer validamente un contrato de duración determinada de esta clase, debiendo consignarse la causa o motivo que explique o justifique la eventualidad, pues esta ha de basarse en situaciones excepcionalmente temporales y tasadas que afectan a la producción, cuales son las exigencias circunstanciales de mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, con una duración general de seis meses dentro de un periodo de doce meses, salvo que por Convenio Colectivo se modifique tal duración máxima del contrato. La modalidad contractual de carácter eventual encuentra su cobertura legal en el letra b) art. 15.1 Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, el contrato de interinidad en su modalidad de sustitución durante el tiempo que dure la ausencia de un compañero, con derecho de reserva de puesto de trabajo, responde a la necesidad de suplir al titular del puesto de trabajo, debiendo mantenerse el trabajador sustituto en tanto permanezca la plaza sin ser ocupado por el correspondiente propietario, pues una de las características de la interinidad por sustitución reside en vincular su duración a la cobertura de la plaza por la reincorporación del trabajador sustituido en el término legal o reglamentariamente previsto, por ende, ostenta la condición de personal interino por sustitución el designado para desempeñar plaza vacante por estar asignada a trabajador con reserva de la misma, sin que la interinidad implique derecho alguno a la plaza que se ocupa, cualquiera que fuera el tiempo que dure tal situación. En síntesis, los tres requisitos fundamentales de este tipo de interinidad son: La sustitución de un trabajador con derecho de reserva del puesto de trabajo, identificación del sustituido y la causa de la sustitución. En el ordenamiento legal viene regulado en el letra b) apdo. 1,  art. 15 Estatuto de los Trabajadores.

Es decir, el contrato de interinidad en su modalidad de sustitución durante el tiempo que dure la ausencia de un compañero, con derecho de reserva de puesto de trabajo, responde a la necesidad de suplir al titular del puesto de trabajo, debiendo mantenerse el trabajador sustituto en tanto permanezca la plaza sin ser ocupado por el correspondiente propietario. TSJ Andalucia, de 02/11/2001 y TS, de 22/01/2008, Rec. 758/2007

Plazo de duración del contrato de interinaje por las administraciones públicas

Art. 70.1 TREBEP ("Oferta de empleo público")

"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Art. 15 ET ("Duración del contrato") admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

"En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica". 

Cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

La problemática de la contratación laboral en las Administraciones Públicas, la posición de éstas como empleadoras y los efectos que las posibles irregularidades en la misma puedan generar, ha experimentado una evolución significativa en la jurisprudencia de los últimos años, que puede sintetizarse en los siguientes términos:

Una primera línea doctrina valoró la especial posición de las Administraciones Públicas en la contratación laboral de carácter temporal para concluir que como regla general y salvo supuestos especialmente cualificados "las irregularidades que puedan cometer las Administraciones Públicas en la contratación temporal de personal a su servicio no pueden determinar, por la simple inobservancia de alguna de las formalidades del contrato, del término o de los requisitos aplicables a las prórrogas, la atribución con carácter indefinido", que debe proveerse de acuerdo con los principios de publicidad y mérito (Sentencia de 27 de noviembre de 1989 y las que en ella se citan). Este criterio se aclara posteriormente por las Sentencias de 7 de febrero, 24 de abril y 18 de julio de 1.990, en las que se precisa que la irregularidad en la modalidad contractual temporal aplicada no debe determinar la transformación del contrato en indefinido, pero que esa contratación irregular pone normalmente de relieve que existe un puesto de trabajo laboral cuya provisión no ha sido objeto de cobertura reglamentaria y, en consecuencia, el contrato temporal cuenta en realidad a la finalidad de permitir, también con carácter temporal, el desempeño de esa plaza hasta que pueda cubrirse de forma definitiva, en lo que puede calificarse como interinidad de hecho. Sin embargo, a partir de la Sentencia de 18 de marzo de 1991 ( ... ) la doctrina de la Sala se orienta a considerar que las Administraciones Públicas están plenamente sometidas a los limites que la legislación laboral establece sobre la contratación temporal y que las infracciones de esta legislación pueden determinar la adquisición de la fijeza. Pero el alcance de esta posición ha sido de nuevo matizado a partir de la Sentencia de 7 de octubre de 1.996, en la que se establece que "la contratación en la Administración Pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a los demandantes a trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su contratación, en su caso, como trabajadores vinculados por un contrato de trabajo por tiempo indefinido" .

Sin embargo, el alcance de esa doctrina, así evolucionada, que "ha sido posteriormente reiterada por las STS de 10 y 30 de diciembre de 1.996 ( ... ) y 14 y 24 de abril de 1997 ...) "es precisado por la propia STS de 20 de enero de 1.998, partiendo del art 19 de la  Ley 30/1984 -en relación con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública (arts 14 y 23 de la Constitución) y la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad (art.103.3, CE)-, y de los arts 15.1.c) y 19 de la citada  Ley 30/1984, desarrollado este último por el Reglamento General de Provisión de Puestos de trabajo, aprobado por  RD 2223/1984, que dedica su Título III a la selección del personal laboral fijo y que en su artº 32 autoriza la contratación temporal en determinados supuestos. Concluye que "Estas disposiciones sitúan a las Administraciones Públicas en una posición especial en materia de contratación laboral, en la medida en que las irregularidades de los contratos temporales, no pueden dar lugar a la adquisición de la fijeza, pues con ello se vulnerarían las normas de derecho necesario sobre la limitación de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al empleo público. En este sentido la Sentencia de 24 de abril de 1.990 ya señaló que en esta materia juegan normas de distintos ordenamientos -el laboral y el administrativo- que han de ser objeto de una interpretación integradora en ocasiones difícil, ya que las disposiciones en concurrencia obedecen a objetivos y principios inspiradores distintos e incluso contradictorios. El ordenamiento laboral parte en este punto de la defensa de la estabilidad del empleo frente a las actuaciones que, prevaliéndose de una posición de debilidad contractual del trabajador, tratan de imponer una temporalidad no justificada. El ordenamiento administrativo consagra unos procedimientos de selección que garantizan la igualdad de los ciudadanos en el acceso a los puestos de trabajo del sector público y que, al objetivar, el reclutamiento a través de la aplicación de criterios de mérito y capacidad, son también una garantía para la eficacia de la actuación de la Administración Pública al servicio de los intereses generales. Mientras que en el primer caso se protege fundamentalmente un interés privado, aunque de carácter laboral, en un ámbito en el que rige el principio de libertad de contratación del empresario, en el segundo estamos ante un interés público de indudable resonancia constitucional y de ahí que las normas sobre acceso al empleo público tengan carácter imperativo debiendo sancionarse adecuadamente su inobservancia, pues el efecto que la ley impone cuando se contraviene una prohibición de contratar o se contrata vulnerando una norma esencial de procedimiento no puede ser la adquisición de la fijeza y esta consecuencia no querida por la Ley no puede producirse, porque también se haya infringido una norma laboral. Ante la existencia de una concurrencia conflictiva debe prevalecer la norma especial en atención a la propia especialidad de la contratación de las Administraciones Públicas y a los intereses que con aquélla se tutelan.

Según todo lo anterior, las Administraciones Públicas están situadas en una posición especial en materia de contratación laboral, en la medida en que las irregularidades de los contratos temporales, no pueden dar lugar a la adquisición de fijeza, pues con ello se vulnerarían las normas de Derecho necesario sobre la limitación de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al empleo público. La relación entre la Administración y los trabajadores contratados incumpliendo las exigencias básicas que la legislación sobre el ingreso en la función pública exige no puede ser la de fijo de plantilla, sin perjuicio de que pueda mantener el interesado la relación que tiene en dicha Administración pero como trabajador por tiempo indefinido, hasta que la relación se extinga o se consolide como fija mediante la utilización de cualquiera de los procedimientos legales previstos para uno u otro supuesto. TSJ La Rioja, de 20/01/2000 y TSJ Canarias, de 25/05/1999

Bajo el paraguas de la doctrina jurisprudencial citada en el comentario anterior, admitiendo la legalidad de esta forma de contratación temporal en las Administraciones Públicas, la propia Sala V del Tribunal Supremo ha establecido también el criterio de que EN EL CASO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS LA FALTA DE CONVOCATORIA DE LA VACANTE NO DETERMINABA LA CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN INDEFINIDO. De acuerdo con el Tribunal Supremo, aún aceptando la hipótesis de una demora, ésta aunque pudiera implicar la infracción de normas administrativas no determinaría ni un fraude de ley en la contratación temporal laboral, ni la transformación de esa contratación en indefinida, y ello porque la función típica de la contratación temporal se mantiene, que es la de desempeñar provisionalmente un puesto de trabajo que no ha sido objeto de cobertura reglamentaria y la prolongación en el tiempo de la relación ningún perjuicio causa al trabajador que puede desistir libremente del contrato respetando el plazo de preaviso. Las normas sobre creación y dotación de plazas en las Administraciones públicas y sobre la provisión de vacantes no protegen el interés del trabajador contratado temporalmente para desempeñarlas de forma provisional, sino dos intereses distintos constitucionalmente reconocidos: 1) el interés público en el control del empleo en las Administraciones y su conformidad con las previsiones presupuestarias, así como la provisión de estas plazas de acuerdo con los principios de publicidad, mérito y capacidad, y 2) el interés de todos los ciudadanos en el acceso en términos de igualdad al empleo público. El fraude actuaría, por tanto, permitiendo que eventuales irregularidades administrativas otorgaran ese puesto a la persona que lo ocupa provisionalmente con exclusión de su provisión por los procedimientos que garantizan la aplicación de los principios de igualdad y publicidad y los criterios de mérito y capacidad en la selección. 

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 30/2021, de 14 de enero de 2021, ECLI: ES:TS:2021:72

Tras las SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16, Montero Mateos)21 de noviembre de 2018 (C-619/17, de Diego Porras II), la Sala IV ha reiterado que ante la válida extinción contractual no procede el abono de la indemnización prevista en el artículo 53.1 b) ET, ni la aplicación de la doctrina de la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (C-596/14, de Diego Porras I). Citando:

STS, Nº 322/2019, de 24 de abril de 2019, ECLI: ES:TS:2019:1506

Contrato de duración inusualmente larga, que hace que la contratación de internidad devenga fraudulenta.
 
"El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático".
 
"Así, dadas las circunstancias del presente caso, no es necesario resolver sobre la naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70 EBEP , ni sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de interinidad por vacante, pues notoriamente -como se ha señalado- estamos ante un supuesto en el que la duración inusualmente larga del contrato (más de 20 años) hace que devenga fraudulenta, y que justifica la aplicabilidad de la doctrina expuesta de esta Sala IV/TS, y del TJUE por imperativo del art. 4 bis de la LOPJ ('Los jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea')."

STS, Nº 536/2019, de 4 de julio de 2019, ECLI: ES:TS:2019:2643.

Rechazando la calificación de indefinidos no fijos a trabajadores interinos, el TS entiende que por el mero transcurso del plazo tres años del art. 70 del EBEP, no se convierte en indefinido no fijo el contrato cual sostiene la sentencia recurrida. El fraude o el abuso de la contratación temporal deben alegarse en la instancia y son cuestiones que no puede plantearse de oficio la Sala porque incurriría en incongruencia extra-petita.

2.- Contrato de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva

El art. 15 Estatuto de los Trabajadores, no contempla entre los supuestos que habilitan la contratación temporal de los trabajadores el supuesto de existencia de vacantes pendientes de cobertura definitiva, pero dicho supuesto de contratación temporal lícita fue creado por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Así la sentencia de esa Sala de 27 de marzo de 1992 (R. 1401/1991) estableció que la letra c) del art. 15.1 Estatuto de los Trabajadores  y el artículo 4 del Real Decreto 2104/1984, de 21 noviembre, debían ser interpretados de forma racional, teleológica y espiritualista, superando la mera literalidad de su texto, y por ello se ha de entender que dentro de los mismos, como una modalidad del contrato de interinidad se incluye la denominada «interinidad por vacante» de las Administraciones Públicas, es decir el contrato de interinaje concertado para ocupar una vacante en tanto ésta no sea cubierta reglamentariamente por dichas Administraciones. De acuerdo con el Tribunal Supremo, la finalidad que estas normas persiguen, su «ratio legis» no es otra que la de permitir a empresarios y empleadores hacer frente a aquellas particulares situaciones en que un determinado puesto de trabajo de su empresa u organismo no va a ser efectivamente desempeñado, durante un período de tiempo limitado, por la persona a quien legalmente corresponde o pudiera corresponder la titularidad del mismo; y por ello, con el fin de evitar los perjuicios que al empleador se le irrogarían por el no desempeño de ese puesto o plaza durante ese lapso de tiempo, se faculta al mismo para concertar un contrato temporal de interinidad por virtud del cual un tercero va a desarrollar la actividad propia de ese puesto, en tanto no sea ocupado por el titular a quien corresponde realmente, de modo que, cuando esta incorporación se produzca, se extinguirá el contrato temporal concertado con el tercero. De todo ello dedujo el Tribunal Supremo que los artículos 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores y 4.1 del Real Decreto 2104/1984 , a la sazón vigente, debían ser interpretados en el sentido de que en ellos se incluyen y comprenden los contratos de interinidad concertados por las Administraciones Públicas a fin de ocupar provisionalmente determinadas plazas o puestos vacantes de las mismas, en tanto no sean designadas oficialmente las personas que han de ostentar su titularidad por los cauces legalmente establecidos al efecto.

Dicha doctrina jurisprudencial se recogió en norma reglamentaria, siendo la vigente el art. 4 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, si bien nunca se ha recogido en el Estatuto de los Trabajadores, a pesar de las numerosas reformas sufridas desde entonces por dicho texto legal, incluido el artículo 15 del mismo, lo que podría poner en cuestión si el legislador ha querido rechazar dicha figura creada exclusivamente por la jurisprudencia (A título de ejemplo, el citado art. 15 ET, ha sido modificado por el Real Decreto-Ley 8/1997, 16 de mayo, por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, Ley 35/2010, de 17 de septiembre, o por la Ley 3/2012, de 7 de julio, sin que se haya introducido dicha figura contractual, lo cual, bajo los parámetros interpretativos usados en otros casos por la jurisprudencia, podría haberse llegado a entender como un rechazo de la misma. No ha sido ésta la interpretación jurisprudencial, que sigue considerando vigente su antigua doctrina sobre la existencia tácita de dicha figura contractual atípica, pese a la obstinada indiferencia del legislador a la misma).

Conforme a la norma reglamentaria, art. 4 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que constituye la única regulación de este supuesto de contratación temporal, la duración del contrato de interinidad por vacante es la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima, aunque en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, nos dice que la duración de los contratos 'coincidirá' con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica. Por su parte la letra c) art. 8.1 RD 2720/1998, de 18 de diciembre, nos dice que el contrato de interinidad por vacante se extingue por el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas, si bien se puede producir la extinción anticipadamente por la cobertura del puesto. Añade el artículo 8.2, en sintonía con la letra c) del art. 49 Estatuto de los Trabajadores, que 'producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación'. TS, Sala de lo Social, de 16/05/2005, Rec. 2646/2004 y TSJ Murcia, de 18/12/1998

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 1094/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4237

El TS analiza el art. 70 EBEP y actualiza a jurisprudencia europea la doctrina sobre la «no conversión en indefinido no fijo» por transcurso del plazo de tres años.

SSTS, Sala de lo Social, Sección 1, 24-enero-2000, Rcud 652/1999 , 30 octubre 2000, Rcud 2274/1999, 26 septiembre 2002, Rcud 143/2002, 18 julio 2003, Rcud 4175/20012, 16 mayo 2005, Rcud 2646/2004, 25 enero 2007, Rcud 5482/2005, STS 10 mayo 2011, Rcud 2588/2010.

Resumiendo la doctrina de la Sala IV con relación a los contratos de interinidad por sustitución:

«La doctrina de la Sala sobre la materia que tratamos [extinción del contrato de interinidad] ha sido del todo acorde a las fluctuaciones que ha tenido la regulación legal de tal figura jurídica.».

«Así, durante la vigencia del Decreto 2303/1980 [17/Octubre], cuyo art. 3.2 disponía que «El contrato con el sustituto se extinguirá por la reincorporación a su debido tiempo del trabajador sustituido», la Sala entendió -como observa la STS 20/01/97 [rcud 967/96 ]- que «aun cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho a la reserva del puesto, 'por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en plazo', el contrato de interinidad también perdía su vigencia» [así, en las Sentencias de 18/07/86 ; 21/07/86 ; y 30/09/86 . Todas citadas por la antes referida del año 1997]».

«Posteriormente, el art. 4.2.d) del RD 2104/1984 [21/Noviembre ] normó que los contratos de interinidad «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido», y en interpretación de esta norma la Sala entendió -con variación doctrinal ajustada a la normativa- que el contrato de interinidad se convertía -conforme a tal disposición legal- en indefinido cuando el trabajador sustituido fallecía, se declaraba en situación de IP extintiva del contrato o no se reincorporaba a la empresa en tiempo debido [valgan de ejemplo las SSTS 21/06/93 -rcud 3532/92 -; 14/02/94 -rcud 1778/93 -; y 24/05/94 -rcud 2709/93 -)».

«Pero el RD 2546/1994 [29/Diciembre] modificó en términos sustanciales la regulación, al disponer en su art. 4 que la duración del interinato «será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva del puesto de trabajo» [apartado b )] y que el contrato se extinguirá -entre otras causas- por «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo». Y por ello, tras la entrada en vigor de ese Real Decreto, la Sala ha declarado con reiteración que el contrato de interinidad celebrado a su amparo está sometido a término, extinguiéndose cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y, por tanto, el derecho a la reserva de puesto del sustituido ( SSTS 20/01/97 -rcud 967/96 -; 22/10/97 -rcud 3765/96 -; 24/01/00 -rcud 652/99 ; y 30/10/00 -rcud 2274/99 -. También ATS 09/06/98 -rcud 188/98 - que inadmite por falta de contenido casacional)».

...«La normativa actualmente vigente -y en la que el supuesto enjuiciado se ampara- está constituida por el RD 2720/1998 [18/Diciembre], que ofrece alguna divergencia literal respecto de las previsiones de la anterior legislación en lo que a la materia objeto de debate se refiere, pues si bien mantiene como causa expresa causa de finalización del contrato «La extinción de la causa que dio lugar a la reserva» [art. 8.c).3ª], sin embargo afirma que «la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva» [art. 4.2.b)]. Como es fácilmente observable, la única variación se limita -por lo que se refiere a la duración del contrato- a sustituir la frase «subsista el derecho del trabajador sustituido» por «el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido»; diversa redacción que ciertamente no justifica cambio de criterio en la doctrina de la Sala que había interpretado el art. 4 del RD 2546/1994 , pero que sí ofrece un mayor fundamento para obtener una determinada conclusión, favorable a la persistencia temporal de la interinidad, en supuestos -como el de autos- de una innegable generalidad en la expresión de la causa del contrato [«sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo»] y de sucesión -sin solución de continuidad- de singulares causas de suspensión».

STS 24/056/1996, Rec. 2954/1995

Se establece que la existencia de una demora en la provisión de las plazas por parte de la Administración no determinaba la transformación del contrato en indefinido.

STS de 19 de julio de 2016 (R. 2258/2014)

"No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la 'falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada' ( STS 20/03/96 -rcud 2564/95 -), 'la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección' (aparte de las que en ellas se citan, STS 14/03/97 -rcud 3660/96 -; y 09/06/97 -rcud 4196/96 -). Y en todo caso, la reacción frente a tales posibles irregularidades debe abordarse en cada caso ante las denuncias que en este sentido se formulen, sin olvidar el recurso a las pretensiones que tengan por objeto la puesta en marcha de los procesos de selección a través de las oportunas convocatorias ( SSTS 12/07/06 -rec. 2335/05 -; y 29/06/07 -rcud 3444/05 -)".

 
Extinción del contrato de interinidad conforme a derecho al finalizar el proceso de empleo público con la adjudicación de la vacante a su titular. (Reitera y sistematiza doctrina SSTS 21 enero 2013, rcud. 301/2012; 18 mayo 2015 (rcud. 2135/2014) y 19 mayo 2015 (rcud. 2154 y 2552/2014) y 25 de junio 2019 (rcud. 1349/2015))

"Como así decimos en la STS 13/3/2019, rcud. 3970/2016, con las precitadas sentencias el TJUE ha rectificado su anterior criterio y ha venido en aceptar que lo dispuesto en el art. 49.1º c) ET no resulta contrario a la normativa europea en materia de igualdad de trato entre trabajadores indefinidos y temporales, resultando acorde con aquella Directiva la exclusión y el importe de la indemnización que contempla el precepto para la extinción de determinados contratos temporales en una suma inferior a la prevista para la extinción por causas objetivas de los contratos de trabajadores indefinidos.

A lo que añadimos, que por más que 'a priori' pudiera parecer injustificada la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales que se desprende del art. 491º letra c) ET que excluye expresamente de su regulación los contratos de interinidad, 'lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse'.

La sentencia recurrida en suplicación se sustentaba en aquella inicial doctrina del TJUE que ha sido posteriormente rectificada por el propio órgano judicial, lo que necesariamente determina que hayamos de considerarla en este momento contraria a derecho y estimar en consecuencia el recurso de suplicación formulado por la CAM en el que solicitaba la integra desestimación de la demanda."

Condición de indefinida no fija en aplicación del art. 15.5 ET a los interinos por sustitución de larga duración

"(...)  para los trabajadores públicos en régimen laboral, pues Sala de lo Social Tribunal Supremo, a partir de sus sentencias del Pleno de 20 de enero y 21 de enero de 1998 (RJ 1998/ 1000 y 1138), declara que la Administración empleadora está obligada a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del puesto de trabajo y extinguir el contrato con el trabajador indefinido no fijo, de tal forma que la convocatoria de la vacante no queda a la voluntad arbitraria de la Administración, pues esa convocatoria, al igual que la actuación administrativa general, está sometida al principio de legalidad.Y, al igual que ocurre con todo ciudadano, cuando se produce una infracción legal tan clara y fragante, lo que procede es sancionar esta infracción y exigir las correspondientes responsabilidades a esa Administración responsable de la misma".

"(...) la Administración empleadora no puede ampararse en las reducciones de las tasas de reposición de efectivos acordadas en años anteriores, no solo porque ni antes, ni después, de estas reducciones en las tasas de reposición, convocó OPEs para cubrir plazas vacantes, sino porque tampoco mientras estuvieron vigentes estas reducciones esa Administración convocó procesos selectivos incluyendo, al menos, las plazas disponibles dentro de los límites de las tasas de reposición permitidas en cada ejercicio."

"(...) la Administración tampoco puede ampararse en razones internas para vulnerar los derechos que las normas comunitarias reconocen a los empleados públicos, siendo ésta una doctrina pacífica y reiterada del TJUE. Así, como declara el TJUE en su Sentencia de 22 de abril de 2010, caso ZENTRALBETRIEBSRAT, recaída en el Asunto C-406/08, Apartados 45 y 46; y en su Sentencia de 26 de noviembre de 2014, Caso MASCOLO, Asunto C- 22/13 y otros, Apartado 110, 'ni la gestión rigurosa del personal, ni las consideraciones de índole presupuestaria, ni la dificultad o complejidad de crear empleos fijos, pueden justificar una discriminación, ni la falta de medidas de prevención y sanción de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de las Cláusulas 4 y 5 del Acuerdo marco."

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Contrato de interinidad
Puesto de trabajo
Interinidad
Sustitución del trabajador
Contrato de trabajo de duración determinada
Plazo de contrato
Reserva de puesto de trabajo
Contratación laboral
Oferta de empleo público
Acceso al empleo público
Extinción del contrato
Contrato de Trabajo
Interinidad por vacante
Funcionarios públicos
Fraude
Ius cogens
Interés publico
Reincorporación al puesto de trabajo
Acumulación de tareas
Excesos de pedidos
Convenio colectivo
Trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo
Contrato indefinido no fijo
Trabajador fijo
Personal laboral fijo
Libertad contractual
Fraude de ley
Pago de la indemnización
Derechos de los trabajadores
Trabajador interino
Puesto vacante
Prueba en contrario
Trabajador indefinido
Causa de los contratos
Incapacidad permanente
Solución de continuidad
Actuación administrativa
Prórroga del contrato
Falta de medidas de seguridad
Principio de legalidad

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Ley 43/2006 de 29 de Dic (Mejora del crecimiento y del empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 312 Fecha de Publicación: 30/12/2006 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2006 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 5/2006 de 9 de Jun (Mejora del crecimiento y del empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 141 Fecha de Publicación: 14/06/2006 Fecha de entrada en vigor: 15/06/2006 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Directiva 1999/70/CE de 28 de Jun DOUE (Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 175 Fecha de Publicación: 10/07/1999 Órgano Emisor: Consejo

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