Regulación y contenido del pacto de no competencia postcontractual

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/02/2016

El Pacto de no competencia postcontractual, no posee una regulación específica por lo que se concertará por acuerdo entre las partes atendiendo a los mínimos establecidos en el Art. 21 ,Estatuto de los Trabajadores.

 

La cláusula de no competencia tiene su regulación en el apartado segundo del Art. 21 ,Estatuto de los Trabajadores, que señala literalmente:

" El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada". (-los Tribunales han considerado que a pesar de demostrarse que las cantidades abonadas al operario como consecuencia de pacto postcontractual fueron inadecuadas e insuficientes cuando el trabajador es el sujeto incumplidor procede la devolución de las cantidades pagadas. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 20/12/2005 -)

Entre las cuestiones más polémicas en las relaciones entre empresa y trabajador se encuentran aquellas derivadas de la existencia de un " pacto de no competencia post contractual entre las partes". La suscripción de este pacto obliga al trabajador a no competir de manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.

Requisitos para la validez del pacto de no competencia postcontractual

Para la correcta ejecución del pacto de no competencia, la legislación laboral establece una serie de requisitos a cumplir, con independencia de los acuerdos entre empresa y trabajador.

Los requisitos generales para la validez del pacto de no competencia postcontractual son los siguientes:

  • Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto.
  • Una duración del pacto no superior a dos años. El pacto estudiado no podrá exceder a dos años, o a seis meses para trabajadores ordinarios no técnicos. Si la duración pactada excediese de la legal el acuerdo sería nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad alguna (no cabría aquí una nulidad parcial que otorgase validez al pacto de no competencia por el período de dos años o inferior). Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 10/02/2009, Rec. 2973/2007
  • Una compensación económica adecuada para el empleado. Este uno de los requisitos que genera más controversia, ya que como la legislación laboral sólo establece la una compensación económica "adecuada", han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar este apartado. Jurisprudencialmente la adecuación de la compensación económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto. Ver sentencia TSJ Pais Vasco, de 24/02/2004
  • Interés efectivo industrial o comercial. El empresario ha de tener un interés efectivo industrial o comercial que justifique y acredite la celebración del pacto. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto. Su validez pende, por tanto, de la presencia de un riesgo adicional para la empresa. La concurrencia desleal requiere una actividad del trabajador por cuenta propia en el mismo ámbito comercial que la empresa, y que tal actividad se haya realizado mediante el aprovechamiento de datos internos de la empresa (relación de clientes, proveedores). Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 05/07/1999. Según los Tribunales «la sabiduría obtenida por la experiencia, forma parte indivisible de la formación profesional», por lo que los pactos de no competencia «no debieran ser objeto de una interpretación extensiva»; concretamente, no puede entenderse existente el efectivo interés industrial o comercial cuando la nueva empresa se dedica a una actividad completamente distinta y no intenta captar clientes de la anterior). Ver sentencia TSJ Cataluña, de 12/11/1999

Forma del pacto de no competencia postcontractual

Por motivos de seguridad jurídica resulta aconsejable realizar este tipo de pacto por escrito, no obstante la ley no prevé requisito de forma alguno.

La formalización podrá tener lugar al celebrar el contrato o con posterioridad, a la entrega del borrador del finiquito, en el momento de la extinción o en el acto de conciliación que tenga lugar tras el despido.

No se ajusta a los requisitos exigidos por el apdo. 2, Art. 21 ,ET el pacto de no competencia postcontractual de personal no técnico que dure más de seis meses, sin ningún tipo de compensación económica para el trabajador y si no se demostra el efectivo interés industrial o comercial que pudiera tener la empresa para imponer al trabajador la firma de ese pacto. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 24/01/2005

Momento de suscripción del pacto

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato puede celebrarse en varios momentos:

  • Previo al contrato, la obligación de no competencia postcontractual no nace de la ley, sino de la autonomía de la voluntad; por lo que sería posible acordar este pacto incluso en el precontrato.
  • Simultáneamente a la celebración del contrato de trabajo, se incorpora como una cláusula más del contrato de trabajo. El pacto debe ser accesorio al contrato de trabajo, computándose su plazo una vez se extinga la relación laboral.
  • En el transcurso de la relación laboral, una vez iniciada la concreta prestación laboral puede surgir la necesidad de acordar la no competencia para cuando el empleado ya no esté en la empresa. En este supuesto no se contemplaría la imposición unilateral por parte del empresario.
  • Simultáneo a la extinción del contrato de trabajo, el pacto podría nacer de forma autónoma al contrato una vez que este finalizase.

El TSJ de Madrid estudió el supuesto de un pacto de no competencia existente entre las partes, que distinguía el supuesto de competencia durante la vigencia del contrato del supuesto de competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, con previsiones indemnizatorias distintas en cada caso, queda vulnerado doblemente cuando la concurrencia de produce antes de la extinción del contrato de trabajo y continúa tras la misma. La Sala considerá que no es factible que una misma relación laboral pueda integrar al mismo tiempo un incumplimiento durante la vigencia de la relación contractual y después de la misma, pues la infracción, necesariamente, tiene que producirse antes o después y, produciéndose antes, como es el caso de autos, se excluye la responsabilidad por competencia postcontractual. Es decir, si la concurrencia prohibida se produce antes de la extinción del contrato de trabajo no es posible apreciar incumplimiento del pacto de no concurrencia postcontractual. Ver sentencia TSJ Madrid, de 16/05/2007

Incumplimiento del pacto de no competencia postcontractual

Como el pacto de no competencia genera para las partes una obligaciones recíprocas, su cumplimiento no puede depender de una sola de las partes. Así, pueden acontecer las siguientes situaciones:

El incumplimiento de la obligación de pago asumida por el empresario. El empresario incumple cuando no paga la compensación acordada. En tal hipótesis, el trabajador podría interponer: una acción de reclamación de cantidad sometida a un plazo de prescripción de un año a fin de que se le abone la cantidad correspondiente a esa "compensación económica adecuada", o la acción resolutoria que tendría como finalidad la extinción del pacto de no competencia, e incluso ambas, junto con la indemnización de daños y perjuicios.

Sin embargo, no cabrá apreciar incumplimiento alguno, y el empleado no podrá reclamar el abono de la contrapartida, cuando el riesgo de competencia no sea real. Tal ocurrirá, por ejemplo, al haberse extinguido el contrato por jubilación del trabajador.

De otro lado, si quien incumple es el empleado por competir, el empresario: podrá exigir el cumplimiento de dicha cláusula, cesará en el pago, se le restituirá la cantidad entregada hasta el momento y, adicionalmente a todo ello, podría solicitar una indemnización por daños y perjuicios. Asimismo, el juez discrecionalmente puede llegar a ordenar el cierre del establecimiento correspondiente.

Del incumplimiento del pacto de no competencia no puede nacer una doble obligación de restituir y cesar en la actividad, sin que sea aplicable a estos efectos el Art. 1124 ,CCiv.

El pacto de no competencia postcontractual no pierde su vigencia por el hecho de que el contrato de trabajo se extinga por resolución unilateral del empresario durante el periodo de prueba. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 23/11/2009, Rec. 3441/2008

El Tribunal Supremo, ha declarado nula la cláusula contractual, a un contrato de trabajo de alta dirección, por la que se permite a la empresa la facultad unilateral de renunciar a exigir la obligación de no competencia, no procediendo en tal caso al abono de la compensación correspondiente. La Sala explica que la nulidad de tal cláusula se justifica por cuanto el Art. 1256 ,Código Civil impide que el cumplimiento de los contratos se deje al arbitrio de uno de los contratantes, por lo que en el caso enjuiciado no cabe admitir que la empresa pueda desistir unilateralmente del cumplimiento de una obligación de carácter recíproco pactada entre las partes. Ver sentencia TS, de 21/01/2004

Consideraciones prácticas en relación al pacto de no competencia postcontractual

  • Lo más habitual es suscribir el pacto de no competencia como cláusula adicional al contrato de trabajo o bien una vez se ha iniciado la relación laboral.
  • La duración del pacto comienza a contar a partir de la extinción de la relación laboral.
  • Será nulo el pacto de no competencia que no establezca una compensación económica, que exceda de la duración legal (dos años para técnicos y para altos cargos), y aquél que no responda a un efectivo interés comercial o industrial.
  • En la práctica la compensación que se suele pactar varía entre un 60 por 100 y un 75 por 100 del salario anual bruto del empleado.
  • En caso de incumplimiento del pacto de no competencia, la parte perjudicada puede interponer diversas acciones legales y, acumuladamente, la de daños y perjuicios.
  • El Tribunal Supremo considera válida la cláusula por la que se condiciona el reingreso de un trabajador a la empresa en la que había solicitado excedencia voluntaria a que no se hayan prestado servicios en empresa de la competencia durante el periodo excedente (STS de 14 de mayo de 2.008). 
  • Tenienedo en cuenta los requisitos exigidos por el apdo. 2, Art. 21 ,ET para la validez del pacto de no competencia y siguiendo doctrina existe del TS, hemos de entender que el pacto estudiado en este apartado resulta vinculante para las partes, aun cuando en el posterior acto de conciliación por despido se llegara a un acuerdo en el que no se hiciera mención al citado pacto de no concurrencia; razonando que de dicho silencio no cabe deducir que el acto de conciliación dejara sin efecto el previo pacto de no concurrencia, dado que el contenido del acuerdo de conciliación no lleva a cabo una modificación del anterior pacto, sino que, por el contrario, se muestra complementario y compatible con el mismo. Ver sentencia TSJ Madrid, de 20/12/2005
  • Supone una vulneración del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato el hecho de que el trabajador al mes siguiente de extinguir voluntariamente su relación laboral con una empresa constituyera una sociedad, junto con otro extrabajador de la misma empresa, cuya actividad coincidía en parte con la de su anterior empresario. La Sala tiene en cuenta, además, el hecho que el citado trabajador aprovechándose de su posición en su primera empresa se apropiara de una serie de documentos entre los que figuraba el listado completo de proveedores y clientes de aquella empresa.Ver sentencia nº TSJ Navarra, de 29/12/2000
  • Un pacto de no competencia postcontractual no pierde su vigencia a pesar del despido del trabajador durante el período de prueba. Igualmente la Sentencia reconoce el derecho al trabajador de percibir la cantidad pactada, ya que la extinción de la relación laboral no afecta, a juicio de la Sala Cuarta del TS, la eficacia jurídica de los pactos establecidos para surtir efectos después de extinguido el contrato como ocurre con el pacto de no competencia postcontractual. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/05/2009, Rec. 1097/2008
  • Los Tribunales han declarado la nulidad, por desproporcionada, de la cláusula penal que obligaba a devolver el doble de lo percibido en concepto de "plus de no competencia". Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 30/11/2009, Rec. 4161/2008
  • Según Sentencia del Tribunal Supremo de 2011-02-22 no es ajustado a Derecho un pacto de no concurrencia post-contractual acordado de modo que es voluntario para la empresa y obligatorio para el trabajador.  Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/02/2011, Rec. 1209/2010

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