Regulación de la duración del contrato de trabajo

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    Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el actor, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Dos de Málaga sobre derechos. El actor fue contratado en sucesivos períodos mediante contrato para obra o servicio determinado, pero no por ello se puede concluir que la relación laboral que une a las partes es de naturaleza fija discontinua, pues no aparecen en los contratos suscritos las notas propias de la relación postulada como prestación de ...

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Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato, teniendo en cuanta que, en principio, todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario (apdo. 1, Art. 15 ,ET).

 

Duración del contrato de trabajo

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  • a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una OBRA O SERVICIO DETERMINADOS, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. (Ver: "Contrato de obra o servicio determinado")

  • b) Cuando las CIRCUNSTANCIAS DEL MERCADO, ACUMULACIÓN DE TAREAS O EXCESO DE PEDIDOS así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

  • c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. (Ver "Contrato eventual por circunstancias de producción")

2. Adquirirán la CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en FRAUDE DE LEY. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 14/04/2011, Rec. 2988/2010

4. Los empresarios habrán de NOTIFICAR A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. Ver comentario Comunicación del contenido de los contratos y de sus copias básicas

5. Encadenamiento de contratos temporales (1). Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

6.  Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos DERECHOS que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la legislación laboral en relación con los CONTRATOS FORMATIVOS. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. (Ver "Contrato para la formación y el aprendizaje" y "Contrato en prácticas")

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá INFORMAR A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. (Ver "Comunicación del contenido de los contratos y de sus copias básicas")

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de FIJOS-DISCONTINUOS se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Ver "Contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo " y sentencias nº TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 489/2007, de 23/05/2007, Rec. 5335/2006, TSJ Cataluña, de 02/07/2001, TS, Sala de lo Social, de 23/07/2009, Rec. 1187/2008 y TS, Sala de lo Social, de 10/03/2005, Rec. 1322/2004

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Ver sentencias nº TSJ Canarias, de 26/11/1999 y TS, Sala de lo Social, de 14/12/2009, Rec. 1654/2009

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

Periodo de prueba

El principio de libre resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante el mismo y que es irrelevante el motivo alegado por la empresa para resolverlo. Ahora bien, esta facultad del empresario no puede hacerse valer en contra de ningun derecho fundamental. Ver "Periodo de prueba en el contrato de trabajo" y sentencia nº SIB-69821 y TSJ Cataluña, de 13/07/1999

Principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales

La doctrina constitucional (STCT 136/1987 de 22.7.87 y 177/1993 de 31.5.93 ) ha sentado que la duración del contrato, sin concurrencia de otras circunstancias que razonablemente lo funden, no es criterio que sirva para basar por si mismo un distintivo tratamiento jurídico que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida diferenciando una especie de "trabajador pleno: el fijo o de plantilla" en oposición a un estatuto mas limitado o incompleto "el del trabajador temporal", STS 104/04 de 28.6.04).

De tal forma se consagra (STCT 136/87 de 22.7.87) el principio de igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores cuando realizan un trabajo igual o similar, que finalmente se positiviza en el apdo. 6, Art. 15 ,ET .

 (1) Desde el pasado 1 de enero de 2013, ha vuelto a entrar en vigor a todos los efectos el apod. 5, Art. 15 ,Estatuto de los Trabajadores. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 07/07/2012), mantenía la suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales hasta el 31 de diciembre de 2012, quedando excluido del cómputo del plazo de los 24 meses y del período de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas .

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Acumulación de tareas
Contratos de trabajo formativos
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Trabajador eventual
Contrato eventual por circunstancias de producción
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Trabajador temporal
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Principio de igualdad
Jornada laboral
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