Regulación y requisitos para el ejercico del derecho a huelga laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 02/09/2012

La huelga podría definirse como un derecho básico de los trabajadores que causa la suspensión colectiva de la prestación del trabajo -y, por consiguiente, de las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar la remuneración, así como de la obligación de cotizar-, con carácter temporal, decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto empresario - trabajador y con el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Ver sentencia nº TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, de 09/10/2012, Rec. 13/2012

 

Consiste en la perturbación del proceso productivo en la empresa en la que se realiza la actividad laboral a través de la realización de determinados comportamientos posibles (cese en el trabajo o la abstención), tendentes a la consecución de un fin.

La Constitución Española (CE) reconoce, en su apdo. 2, Art. 28 ,Constitución Española, el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Dando margen a la aparición de una ley que regule el ejercicio de este derecho estableciendo las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (inexistente hasta el día de hoy). Del mismo modo el Art. 7 ,Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo (Real Decreto LegislativoRT) entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación temporal de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o sus dependencias. 

De esta manera el derecho a huelga se considera una medida de Conflicto Colectivo, acordada por los trabajadores (apdo. 1, Art. 1 ,ET), que constituye la principal medida de autotutela que tienen los mismos, ejercida cuando existe un Conflicto Colectivo en la relación empresario-trabajador y concertada a través de la Asamblea de trabajadores, sindicatos o representantes de los trabajadores (sindicales o unitarios).

La retribución a descontar por cada día de huelga comprende tanto el salario de la jornada, como determinados conceptos de "salario diferido" -parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, de pagas de participación en beneficios y de retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga-, señalando en cambio que la reducción salarial no alcanza ni a los días festivos -salvo que se comprendan dentro del período de huelga-, ni tampoco a las vacaciones. Aplicando esta doctrina, el Tribunal Supremo ha consentido deducir del salario correspondiente a los días de descanso semanal comprendidos dentro del período de huelga en que participaron los trabajadores. Atendiendo a lo anterior, aun cuando se tratara de un día en que los trabajadores no tenían obligación de prestar servicios por descanso semanal, la Sentencia concluye que también procede la detracción de su salario por estar incluido en el período de huelga. Ver sentencia nº TS, de 13/03/2001, Rec. 3162/2000

Como peculiaridad, del derecho de huelga, habría que destacar que siguiendo el citado apdo. 2, Art. 28 ,Constitución Española los titulares del mismo son los trabajadores, pero la jurisprudencia (STC 11/1981) ha matizado que la titularidad del derecho de huelga es individual, sin embargo su ejercicio es colectivo, es decir, el contenido esencial del derecho de huelga lo forman por dos clases de titularidades:

Titularidad colectiva

La tienen los sindicatos, representantes unitarios, representantes sindicales y los propios trabajadores (reunidos en asamblea) (Art. 71-81 ,ET). Consiste en:

  1. La convocatoria de huelga.
  2. La elección de la modalidad de huelga a realizar.
  3. La adopción de medidas de presión.
  4. El desarrollo de la huelga y su desconvocatoria.

Titularidad individual

La posee el trabajador considerado individualmente. Consiste en:

  1. La adhesión o no del trabajador a la huelga ya convocada.
  2. La participación del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga.
  3. La decisión de abandonar la huelga.
Requisitos para el ejercício de la huelga

La solicitud de inicio debe presentarse por escrito ante la Autoridad Laboral, indicando nombres, apellidos, domicilio de las personas que lo plantean y carácter de la representación que ostentan. Determinándose, igualmente, los empresarios y trabajadores afectados, hechos que lo motiva y peticiones concretas que se formulan, así como los demás datos que procedan (Art. 21 ,Real decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo).

Su presentación se realizará ante Delegación de Trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto (si sólo afecta a una provincia), ante la Dirección General de Trabajo (si engloba a trabajadores de más de una provincia) o ante el Departamento Laboral de la Comunidad Autónoma, que tengan transferencias en materia laboral (si el conflicto no tiene efectos fuera de su ámbito) (Art. 22 ,Real decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo).

La citación de las partes se llevará a cabo dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del escrito, encargándose la Autoridad Laboral de remitir una copia a la otra parte y de convocar a ambas dentro de los tres días siguientes (Art. 23 ,Real decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo). Con el objetivo de intentar la avenencia entre las partes

Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo (Art. 24 ,Real decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo). De no llegarse a un acuerdo, las partes designarán a uno o varios Árbitros que deberán dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

En caso de no llegar a un acuerdo, ni designar Árbitros , la Autoridad laboral (Art. 25 ,Real decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo), siempre que el conflicto derive de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Jurisdicción Social.

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