Regulación y requisitos para el ejercicio del derecho a huelga laboral

Régimen jurídico del derecho a huelga

La huelga podría definirse como un derecho básico de los trabajadores que causa la suspensión colectiva temporal de la prestación del trabajo y, por consiguiente, de las obligaciones recíprocas de trabajar, abonar la remuneración y cotizar, decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto empresario - trabajador y con el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. (STSJ del País Vasco, de 9 de octubre de 2012, ECLI:ES:TSJPV:2012:1227).

El art. 28.2 de Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Dando margen a la aparición de una ley que regule el ejercicio de este derecho estableciendo las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (inexistente hasta el día de hoy). Del mismo modo el art. 7 de Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT) entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación temporal de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o sus dependencias. 

De esta manera el derecho a huelga se considera una medida de conflicto colectivo, acordada por los trabajadores (art. 1.1 del ET), que constituye la principal medida de autotutela que tienen los mismos, ejercida cuando existe un conflicto colectivo en la relación empresario-trabajador y concertada a través de la Asamblea de trabajadores, sindicatos o representantes de los trabajadores (sindicales o unitarios).

Como peculiaridad, del derecho de huelga, habría que destacar que siguiendo el citado  art. 28.2 de la Constitución Española los titulares del mismo son los trabajadores, pero la jurisprudencia (STC 11/1981) ha matizado que la titularidad del derecho de huelga es individual, sin embargo su ejercicio es colectivo, es decir, el contenido esencial del derecho de huelga lo forman por dos clases de titularidades:

Titularidad colectiva

La tienen los sindicatos, representantes unitarios, representantes sindicales y los propios trabajadores (reunidos en asamblea) (arts. 71-81 de ET y LOLS). Consiste en:

1. La convocatoria de huelga.
2. La elección de la modalidad de huelga a realizar.
3. La adopción de medidas de presión.
4. El desarrollo de la huelga y su desconvocatoria.

Titularidad individual

La posee el trabajador considerado individualmente. Consiste en:

1. La adhesión o no del trabajador a la huelga ya convocada.
2. La participación del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga.
3. La decisión de abandonar la huelga.

Requisitos para el ejercicio de la huelga

El derecho a huelga está protegido por la Constitución española y regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, interpretado por el Tribunal Constitucional en 1981. Para convocar una huelga legalmente, debe hacerse a través de órganos con capacidad para ello, como sindicatos o comités de empresa, y se requiere un preaviso para organizar servicios mínimos. La huelga debe ser por intereses profesionales de los trabajadores y no por motivos políticos. Se necesita un preaviso de 10 días naturales para servicios públicos o básicos. No se requiere autorización previa, pero puede haber control judicial posterior. La representatividad para convocar huelga es debatible, pero hay precedentes de huelgas convocadas por sindicatos minoritarios que han sido avaladas por el Tribunal Supremo. 

En cualquier caso, y a modo de resumen, los extremos fundamentales serían:

La solicitud de inicio debe presentarse por escrito ante la Autoridad Laboral, indicando nombres, apellidos, domicilio de las personas que lo plantean y carácter de la representación que ostentan. Determinándose, igualmente, los empresarios y trabajadores afectados, hechos que lo motiva y peticiones concretas que se formulan, así como los demás datos que procedan (art. 21 del RDLRT).

Su presentación se realizará ante Delegación de Trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto (si sólo afecta a una provincia), ante la Dirección General de Trabajo (si engloba a trabajadores de más de una provincia) o ante el Departamento Laboral de la Comunidad Autónoma, que tengan transferencias en materia laboral (si el conflicto no tiene efectos fuera de su ámbito) (art. 22 del RDLRT).

La citación de las partes se llevará a cabo dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del escrito, encargándose la Autoridad Laboral de remitir una copia a la otra parte y de convocar a ambas dentro de los tres días siguientes (art. 23 del RDLRT). Con el objetivo de intentar la avenencia entre las partes

Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo (art. 24 del RDLRT). De no llegarse a un acuerdo, las partes designarán a uno o varios árbitros que deberán dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

En caso de no llegar a un acuerdo, ni designar árbitros, la autoridad laboral (art. 25 del RDLRT), siempre que el conflicto derive de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Jurisdicción Social.