Requisitos generales para la exención de la indemnización por despido en el IRPF
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Requisitos generales para la exención de la indemnización por despido en el IRPF

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Estado: VIGENTE

Orden: fiscal

Fecha última revisión: 23/11/2021

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Requisitos que son necesarios para la consideración como renta exenta en el IRPF de la indemnización por despido:

  1. Solo se encuentra exenta la parte que se corresponda con la cuantía obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores o normativa de desarrollo.
  2. Se regula también la exención para los despidos colectivos, estableciéndose la diferencia entre despidos colectivos derivados de causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
  3. Se establece un importe máximo exento de 180.000 euros.

Requisitos generales para poder aplicar la exención en el IRPF para las indemnizaciones por despido

Debemos establecer, en un primer término, que la indemnización por despido con carácter general se encuentra exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), tal y como recoge el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que establece que:

«e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente».

De este primer acercamiento a la exención contenida en la letra e) del artículo 7 de la LIRPF, podemos extraer una serie de requisitos que son necesarios para su consideración como renta exenta:

  1. Solo se encuentra exenta la parte que se corresponda con la cuantía obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores o normativa de desarrollo.
  2. Se regula también la exención para los despidos colectivos, estableciéndose la diferencia entre despidos colectivos derivados de causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
  3. Se establece un importe máximo exento de 180.000 euros.

Por su parte, el desarrollo reglamentario de la LIRPF contenido en el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en particular, establece en su artículo primero, respecto de la exención contenida en el artículo 7.e) de la Ley del Impuesto, que:

«El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades».

De este modo determina el ahora reproducido precepto un nuevo e importantísimo requisito con claros fines antielusivos: debe existir una efectiva desvinculación entre empleado y trabajador.

Esta afirmación que se realiza aquí tiene una importancia altísima a la hora de abordar el análisis de la fiscalidad de las indemnizaciones derivadas del fin de un contrato de trabajo porque es precisamente el ceñirse estrictamente a la existencia de una relación laboral lo que hace que pueda centrarse el análisis.

Sería absurdo abordar, por ejemplo, las indemnizaciones que se abonen a socios o administradores cuya relación se encasille dentro de una operativa mercantil en donde no existe vinculación laboral ya que la indemnización que pueda abonarse a estos no deriva de mandato legal alguno y, por tanto, no tendrá la consideración de renta exenta a efectos de la letra e) del artículo 7 de la LIRPF.

De esta manera, sin pretensiones de ahondar en un tema tan complejo como es el de las retribuciones a socios y administradores, la teoría del vínculo y demás cuestiones periféricas a la posible vinculación laboral de estos con su empresa, debemos entender que en caso de no existir relación laboral a la que sea de aplicación la normativa contenida en el Estatuto de los Trabajadores, o su normativa de desarrollo, no será posible hablar de exenciones en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas por las cantidades abonadas al trabajador que deja de serlo.

La indemnización por despido y su cálculo

Si bien este debería ser un punto obvio: debe existir efectivamente una indemnización por despido y esta debe de haber seguido algún criterio lógico de cálculo y estimación.

Ahora bien, debemos tener en cuenta que si bien es posible fijar la cantidad de indemnización a percibir por el trabajador al fin de su relación laboral, se determina de manera taxativa en la legislación laboral española una cuantía mínima de indemnización independientemente de cualquier tipo de pacto entre empleador y empleado para llevar a cabo el despido de éste último, es decir, la normativa laboral estipula la indemnización mínima que ha de pagarse al trabajador despedido en función de un número de días por año de servicio quedando a la libre acción entre las partes de pactar una indemnización mayor.

Esta indemnización, como decimos, puede ser fijada de manera privada entre empresario y trabajador estableciéndose una cuantía diferente pero siempre superior a la establecida en el Estatuto de los Trabajadores (situación habitual de los altos directivos de las grandes empresas) o, lo más habitual, que es estar a la cuantía obligatoria establecida en los artículos 53 y siguientes del ET que podemos sintetizar en los siguientes puntos:

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

El cálculo de la indemnización por despido ha resultado dudoso históricamente tanto por la inclusión de determinados conceptos dentro de su módulo, como por las diversas cantidades cambiadas por la reforma laboral del año 2012, de este modo, el cálculo se realizará teniendo presente el siguiente esquema:

Indemnización = n.º de días (dependiendo del tipo de despido/extinción) x salario diario x años trabajados

Las indemnizaciones a tener en cuenta en función del tipo del contrato y la declaración judicial que sobre su extinción se realice son:

TIPO DE DESPIDO/RESOLUCIÓN CONTRACTUAL

INDEMNIZACIÓN

MÁXIMO

Despido improcedente

33 días por año de servicio

24 mensualidades

Resolución unilateral del contrato por parte del trabajador ante incumplimiento grave del empresario

33 días por año de servicio

24 mensualidades

Despido objetivo

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Despido colectivo

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Extinción unilateral del contrato por el trabajador motivado por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Despido disciplinario

Sin indemnización

-

Extinción de la personalidad jurídica

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Fuerza mayor

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Tiempo u obra convenido

12 días por año de servicio

-

Muerte del trabajador

15 días de salario

-

Muerte, incapacidad y jubilación del empresario

30 días de salario

-

Jubilación del trabajador

Sin indemnización

-

Sobre el cuadro anterior es necesario realizar una serie de precisiones:

a) En extinciones contractuales posteriores al 12/02/2012

Tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (Ley 3/2012, de 6 de julio y D.T. 11.ª del ET), cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (deja de aplicarse con efectos de 12/02/2012 la indemnización por despido improcedente de 45 días/año hasta un máximo de 42 meses). Esto tiene las siguientes implicaciones:

1. La indemnización por despido prevista en los supuestos de despido improcedente (D.T. 11.ª del ET) será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012 (entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

3. En el caso de los trabajadores con contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados antes del 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. (STS n.º 750/2016, de 16 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4380STS, rec. 3065/2013, de 29 de septiembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:4270 y STS n.º 623/2016, de 6 de julio, ECLI:ES:TS:2016:3875).

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 3230/2017, de 25 de febrero 2020, ECLI:ES:TS:2005:6537

Asunto: despido en año bisiesto, cuántos días anuales hay que computar

«OCTAVO.- El texto del art. 55 del II Convenio Colectivo de la empresa demandada pone de manifiesto que los firmantes de éste, como entiende la sentencia impugnada, eligieron un módulo salarial anual. Basta señalar que, según dicha norma paccionada, "se establecen [...] los conceptos retributivos anuales" para cada puesto de trabajo o categoría profesional, fijando el salario "anual", sea para el salario base fijo sea para el salario variable (en este último caso si se consigue el 100% de objetivos). El hecho de que se establezca su distribución a lo largo del año -"el salario fijo anual se dividirá por 425 días, correspondiendo 365 días a 12 pagas mensuales [...] y los restantes 60 días corresponden a dos pagas extras"- no comporta la elección de un módulo salarial diario, sino que tiene la finalidad de fijar el modo mensual de liquidación y la parte correspondiente a las pagas».

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 562/2013, de 6 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:2125

Asunto: cómputo del periodo de servicios a efectos del cálculo de la indemnización: prorrateo por meses completos

«(...) el prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computan como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad.

Tal criterio, que es acogido por la sentencia recurrida, lo hemos entendido consolidado y, por ello, hemos llegado a sostener también que no podía ser calificado de excusable para la empresa para el caso de que ésta ofreciera o consignara la indemnización a los efectos de reconocer la improcedencia del despido y paralizar los salarios de tramitación, tal y como la norma legal aplicable al caso permitía.

En suma, el que la empresa no incluyera el mes completo en esa consignación impedía que pudiera lograr el efecto de paralizar los salarios de tramitación; y ello con independencia del monto de la diferencia, porque lo decisivo es el desconocimiento de la interpretación jurídica».

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 3257/2014, de 18 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:893

Asunto: indemnización por despido improcedente de indefinido no fijo

«a) La Disposición Transitoria solo se aplica a los supuestos en que el contrato se ha celebrado con anterioridad a 12 de febrero de 2012.

b) Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012 "el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario".

c) De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede obviarse si por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 ya se ha devengado una cuantía superior.

d) En sentido contrario, la norma implica que si por el periodo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días tampoco puede saltarse como consecuencia de la posterior actividad.

e) Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 hay que aplicar un segundo tope: el correspondiente a lo devengado en esa fecha. A su vez, esta cuantía no puede superar las 42 mensualidades.

f) Quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días por año) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días). El referido tope de los 720 opera para el importe global derivado de ambos periodos.

g) El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, "prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" en los dos supuestos».

b) Indemnización por extinción del contrato temporal

Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación impulsadas por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se estableció en su momento un incremento de esta indemnización de una manera gradual y progresiva (D.T. 8.ª del Estatuto de los Trabajadores):

La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal, tal y como se recoge en el artículo 49.1.c) del ET, se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Fecha de celebración del contrato Días de salario por año de servicio
Hasta 31/12/2011   

8

Entre el 01/01/2012 y el 31/12/2012

9

Entre el 01/01/2013 y el 31/12/2013 

10

Entre el 01/01/2014 y el 31/12/2014  

11

A partir del 01/01/2015     

12

RESOLUCIÓN RELEVANTE

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 514/2021, de 11 de mayo, ECLI:ES:TS:2021:2058

De la indemnización por despido improcedente debe deducirse la abonada por extinción de contrato temporal fraudulento. La Sala IV considera compensable la indemnización abonada por la empresa con ocasión de la extinción del último de los contratos temporales suscritos por el trabajador, tras cuya extinción se produce el cese definitivo de la relación laboral que finalmente se califica como despido improcedente (reitera doctrina la STS n.º 740/2018, de 11 de julio, ECLI:ES:TS:2018:3300).

c) Indemnización para contrato de fomento indefinido de empleo, anterior a la reforma laboral de 2012 (12/02/2012) 

Atendiendo a las disposiciones transitorias 5.ª y 6.ª del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero:

TIPO DE DESPIDO/RESOLUCIÓN CONTRACTUAL

INDEMNIZACIÓN

MÁXIMO

Despido objetivo declarado improcedente

33 días por año de servicio

24 mensualidades

Despido objetivo declarado procedente

20 días por año de servicio

12 mensualidades

Despido disciplinario declarado procedente

45 días por año de servicio (hasta el 12/02/2012) o 33 días por año de servicio (desde 12/02/2012 hasta extinción del contrato).

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

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