Sucesión de empresa y ultraactividad del convenio colectivo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/02/2015

La ultraactividad del convenio colectivo en caso de sucesión de empresa obliga al mantenimiento de condiciones a la empresa cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa (apdo. 4, Art. 44 ,ET).

La TS, Sala de lo Social, de 12/04/2011, Rec. 132/2010, ha establecido que la empresa adquirente esta obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regia las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación , entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio. 

Esta misma cuestión se desprende de la sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/12/2014, Rec. 264/2014, donde el Alto Tribunal señala que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la reforma laboral en los que se recoja que su contenido se mantiene vigente hasta la firma de un nuevo convenio equivalen al pacto en contrario que establece el apdo. 3 del Art. 86 ,Estatuto de los Trabajadores, para la ampliación de la ultraactividad.

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, la doctrina del Tribunal Supremo en materia de ultraactividad en la sucesión de empresas puede resumirse de la siguiente manera (Sentencias TS, Sala de lo Social, de 10/04/2002, Rec. 987/2001, TS, Sala de lo Social, de 22/03/2002, Rec. 1170/2001 y TS, Sala de lo Social, de 27/10/2005, Rec. 697/2004):

  • a) la subrogación empresarial solo abarca aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras.
  • b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad
  • c) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores
  • d) la subrogación "no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador"
  • e) El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.



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