Sucesión de empresa y ultraactividad del convenio colectivo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/02/2019

La ultraactividad del convenio colectivo en caso de sucesión de empresa obliga al mantenimiento de condiciones a la empresa cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa (apdo. 4, art. 44 ET).

Siguiendo lo establecido en la Directiva 2002/49/CE de 25 de Jun DOUE (Evaluación y gestión del ruido ambiental), el artículo 44 ET establece

«(…) las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida»

Regla general → Se respetan las condiciones de los trabajadores subrogados previstas en su convenio colectivo de aplicación.

Duración o límite temporal a la regla general → La aplicación del Convenio colectivo de origen puede desaparecer o terminar por distintas causas:

- el acuerdo al efecto entre empresa y trabajadores,

- la expiración del mandato del convenio o,

- la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte de aplicación a los trabajadores afectados por el «traspaso».

 

Como regla general, la cesionaria queda vinculada por los convenios en fase de ultraactividad de la cedente. En el supuesto de sucesión de empresa el TS se ha pronunciado sobre el alcance de la obligación de la empresa cesionaria, en caso de transmisión, de respetar las condiciones de los trabajadores previstas en convenio colectivo, hasta que éste sea sustituido por uno nuevo. El Alto Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones (STS 22-3-2002 (R. 1170/2001))

  • La sucesión de empresa operada por la vía del Art. 44ET, no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto.

  • Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. La obligación impuesta al cesionario por el artículo 44 del ET no le vincula indefinidamente a mantener las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo de la transmitente, ya que por convenio posterior pueden variar esas condiciones. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.

  • Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.

  • El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

Conforme a lo expuesto y a la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/02/2011, Rec. 130/2010, se entiende que la empresa adquirente está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regía las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio También cabe la posibilidad de ajustar un pacto modificador del vigente (SSTS 3.6.1992 y 15.21998).

Por su parte, la Sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11/09/2014, Rec. C-328/2013.  Establece que, ante una sucesión de empresas, hasta que no entre en vigor un nuevo convenio, las condiciones laborales han de ser las pactadas anteriormente.

Partiendo del concepto analizado, la STS 29-12-2004 se refiere a distintas soluciones dadas en función de las circunstancias del caso en los siguientes términos:

«... criterio de retroactividad acorde a cada situación la ha aplicado la Sala a situaciones diversas como las siguientes: S.T.S. 26- 6-1995 (Rec.-2985/94 ) en relación con el cómputo de horas extraordinarias trabajadas durante el período de prórroga de un Convenio anterior y cuyo cómputo se solicitaba al amparo del Convenio posterior , en cuyo caso entendió [la Sala] que era aplicable el Convenio anterior "ya que el carácter irrepetible de la prestación hace inoperante la retroacción que en términos generales establece el posterior convenio"; o S.S.T.S. de 11-3-2002 (Rec.-2412/2001 ), 28-6-2002 (Rec.-3675/2001 ) o 15-10-2003 (Rec.- 4553/2002 ) en relación con el montante de la indemnización a percibir en caso de traslado producido durante la vigencia prorrogada de un Convenio anterior, en las que se consideró que habiéndose agotado el hecho del traslado durante la prórroga de aquel Convenio no podía alcanzarle la retroactividad incluida en el nuevo. De acuerdo con ella pero en sentido contrario y por tratarse de Derechos nacidos pero no agotados durante la vigencia del Convenio anterior se ha aceptado la vigencia aplicativa del Convenio posterior en supuestos como los siguientes: STS 11-5-1992 (Rec.-1918/1991 ) en relación con el período establecido para la revisión de una pensión complementaria; o SST.S. 30-9-1992 (Rec.-516/92 ), 23-11-1992 (Rec.-2443/1991 ) o 10-5-2004 (Rec.- 170/2003 ) , en relación con reclamaciones salariales o extrasalariales efectuadas al amparo del nuevo Convenio" .

Y, específicamente , con respecto a  la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada (art. 86.3 ET/1995), la STS 10/07/2001, R. 2973/2000) también ha establecido que la misma "está concebida en este precepto legal como norma disponible por la autonomía colectiva ("En defecto de pacto..."), para conservar provisionalmente cláusulas del convenio anterior durante la negociación del convenio siguiente ("...se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio"), y no (...) para cubrir un vacío normativo surgido a raíz de la conclusión del convenio siguiente ya celebrado. A mayor abundamiento, las normas del (...) [primitivo] convenio no podrían nunca servir para colmar posibles lagunas parciales de una normativa paccionada posterior que regula una situación jurídica creada ex novo por los convenios y acuerdos sucesivos ...»

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, la doctrina del Tribunal Supremo en materia de ultraactividad en la sucesión de empresas puede resumirse de la siguiente manera (Sentencias TS, Sala de lo Social, de 10/04/2002, Rec. 987/2001TS, Sala de lo Social, de 22/03/2002, Rec. 1170/2001 y TS, Sala de lo Social, de 27/10/2005, Rec. 697/2004):

  • a) la subrogación empresarial solo abarca aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras.

  • b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad.

  • c) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.

  • d) la subrogación "no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador"

  • e) El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

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