Sujetos legitimados y designación de las partes para interponer demanda por despido

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El apdo. 2. g),  Art. 4 ,Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador el derecho "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo", al ser, junto con el empresario, el titular de los derechos que en ese precepto se enumeran y que se derivan del contrato de trabajo. Por tanto, si el empleador vulnera los derechos subjetivos de los que es titular el trabajador, será éste quien podrá solicitar a los órganos jurisdiccionales la tutela judicial de los mismos. Quedando clara la legitimación del trabajador, la legislación también concede capacidad procesal a otras personas o instituciones que no son titulares de la relación jurídico-material deducida, pero sí lo son de relaciones jurídicas conexas o ligadas a la principal (legitimación indirecta o extraordinaria)

 

Sujetos legitimados para interponer demanda por despido

e este modo, el acto empresarial que extinga una relación laboral, afecta directamente a los intereses privados del trabajador y, por este motivo, la legitimación activa para impugnar judicialmente el despido corresponde en exclusiva al trabajador, pero también sus causahabientes (Art. 16 ,LEC). Sin embargo, como veremos, las normas laborales, también atribuyen legitimación.

Ahora bien, para impugnar el despido no es suficiente tener legitimación activa, sino que es necesario, además, que los sujetos tengan capacidad para ser parte y capacidad procesal. Tendrán capacidad procesal para actuar en el proceso laboral (Art. 16 ,LJS, apdo. 1, Art. 7 ,LEC, Art. 12 ,Constitución Española y Art. 200,Art. 315 ,Código de Comercio).

  1. Sólo podrán comparecer en juicio los que estén en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
  2. Tendrán capacidad procesal los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho respecto de los derechos e intereses legítimos derivados de sus contratos de trabajo y de la relación de Seguridad Social cuando legalmente no precisen para la celebración de dichos contratos autorización de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su cargo, o hubieran obtenido autorización para contratar de sus padres, tutores o persona o institución que los tenga a su cargo conforme a la legislación laboral o la legislación civil o mercantil respectivamente. Igualmente tendrán capacidad procesal los trabajadores autónomos económicamente dependientes mayores de dieciséis años.
  3. En los supuestos previstos en el apartado anterior, los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho tendrán igualmente capacidad procesal respecto de los derechos de naturaleza sindical y de representación.
  4. Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles comparecerán sus representantes legítimos o los que deban suplir su incapacidad conforme a Derecho.
  5. Por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las representen.
  6. Por las comunidades de bienes y grupos comparecerán quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de los mismos.

Legitimación del Trabajador extranjero para la interposición de la demanda por despido

Cuando el trabajador resida legalmente en España y posea toda la documentación necesaria tendrá plena capacidad para ejecutar la pretensión impugnatoria en materia de despido.

La legislación laboral y de extranjería ha concretado varias premisas ineludibles en esta materia; de esta forma el artículo 7. c) del Estatuto de los Trabajadores, concede a los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, la capacidad para contratar la prestación de su trabajo y el Art. 36 ,LOEX, establece que " Los extranjeros mayores de 16 años para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, precisarán de la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar". Es decir, cuando el trabajador resida legalmente en España y posea toda la documentación necesaria tendrá plena capacidad para ejecutar la pretensión impugnatoria en materia de despido. El inconveniente surge ante la falta de regulación normativa para los casos en que un trabajador extranjero preste sus servicios por cuenta ajena, sin permiso de trabajo. Sobre este supuesto ha tenido que pronunciarse le Tribunal Supremo (STS de de 29 de septiembre de 2.003), resolviendo que el trabajador extranjero, sin permiso de trabajo ni residencia, tiene derecho a la aplicación de la normativa del Estatuto de los Trabajadores sobre extinción de la relación laboral, otorgando la protección que la citada normativa desarrolla a este efecto. Con la peculiaridad, en los casos de despido, de la desaparición de la posibilidad de readmisión por la situación de ilegalidad de los extranjeros que carecen de permiso de residencia. Ver sentencia TS, de 29/09/2003

Por lo que en caso de impugnar el despido, la condena judicial sólo se limitaría al pago de la indemnización sin conceder a la empresa la posibilidad de optar por la readmisión. Estableciéndose en otra sentencia (TSJ de Cataluña de 11 de enero de 1.999), que los años trabajados sin permiso de trabajo no computarán para le cálculo de la indemnización que correspondiese por despido al trabajador extranjero. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 11/01/1999

Legitimación del Personal de alta dirección para la interposición de la demanda por despido

Corresponderá el alto directivo ejercitar la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador.

Corresponderá el alto directivo ejercitar ante los citados órganos la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador (STS de 25 de septiembre de 1989).

La relación establecida entre el alto directivo y la empresa contratante se caracteriza por la reciproca confianza que debe existir entre ambas partes, derivada de la singular posición que el directivo asume en el ámbito de la empresa en cuanto a facultades y poderes. Es por esto que para desistir de esta relación laboral especial, basta con que el empleador comunique por escrito (y con el plazo establecido) al alto directivo, la pérdida de la confianza depositada en éste, no siendo necesaria que concurra ninguna otra causa. Es más, ni siquiera resulta imprescindible que se aluda a esta circunstancia en la comunicación escrita del desistimiento, ni se justifique el motivo de la pérdida de confianza.

Los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las Empresas como consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, serán de la competencia de los jueces y magistrados del Orden Jurisdiccional Social. Por lo que corresponderá el alto directivo ejercitar ante los citados órganos la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador (STS de 25 de septiembre de 1989).

 

Legitimación en los grupos de empresas para la interposición de la demanda por despido

Cuando exista un grupo de empresas en las condiciones que se estudian los tribunales adjudicarán la cualidad de empleador al grupo empresarial, de forma que todas las empresas del grupo serán responsables frente a los trabajadores de cualquiera de ellas y los efectos derivados de las relaciones laborales les serán imputables a todas ellas solidariamente.

El empresario ostenta la titularidad de la organización empresarial y recibe las prestaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, según el apdo. 1, Art. 1 ,Estatuto de los Trabajadores, y es el que extingue la relación laboral por su voluntad, por lo que resulta lógica la legitimación pasiva frente a una pretensión impugnatoria de despido.

El problema a la hora de identificar al empresario se hace especialmente patente en los grupos de empresas, si un trabajador que presta sus servicios para una empresa integrada en un grupo empresarial es despedido, la legitimación pasiva frente a la pretensión impugnatoria de despido la ostentará quien recibe la prestación del trabajador y haya decidido rescindir el contrato de trabajo de manera unilateral (STSJ de Cataluña de 1 de marzo de 1995, STS de 30 de junio de 1993, SSTS de 3 de marzo de 1984; 13 de marzo de 1986; 8 de febrero de 1988; de 30 de enero de 1990 y 3 de mayo de 1990).

Sin embargo, este principio de respeto a la independencia de las sociedades integradas en el grupo societario, y de no comunicación de responsabilidades laborales entre las distintas empresas integradas en el mismo, quiebra cuando el grupo hace una utilización abusiva de la personalidad jurídica. Para determinar la posible configuración ilícita de un grupo de empresas y por tanto, la responsabilidad solidaria de todas ellas frente a los trabajadores la jurisprudencia considera necesario que exista una plantilla única, caja única o patrimonio social confundido y apariencia externa unitaria, suficiente para inducir a confusión a los terceros que contraten con cualquiera de las empresas del grupo (STSJ de Andalucía de 8 de Julio 2003). Las señas utilizadas por los Tribunales para determinar la existencia de una actuación fraudulenta del grupo de empresas, con relevancia para el ámbito jurídico-laboral, son los siguientes:

  1. La existencia de una plantilla única. Este requisito sucederá cuando los trabajadores, con independencia de cuál sea la empresa con la que suscriben el contrato de trabajo, prestan sus servicios, simultánea o sucesivamente, para los distintos empresarios integrantes del grupo.
  2. La existencia de una unidad económica. Esto derivaría en una confusión patrimonial entre las distintas empresas del grupo.
  3. Intervención en el mercado como una sola empresa, es decir, bajo unas mismas coordenadas o directrices y sometidas al mismo poder de dirección ostentado por una única sociedad.

Cuando concurran alguna de las circunstancias enumeradas los tribunales adjudicarán la cualidad de empleador al grupo empresarial, de forma que todas las empresas del grupo serán responsables frente a los trabajadores de cualquiera de ellas y los efectos derivados de las relaciones laborales les serán imputables a todas ellas solidariamente (STSJ Castilla y León/Valladolid 19/04/1994 y STSJ de Madrid de 26/02/1990).

Legitimación del empresario principal y de los auxiliares frente a una pretensión impugnatoria de despido ejercitada por el trabajador de una empresa contratista

En los supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios, la empresa contratista o subcontratista asume la condición de empleador, al ostentar la titularidad de la organización empresarial y recibir las prestaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Sin embargo, cuando la contrata o subcontrata corresponde a la propia actividad de la empresa principal, por precepto legal (apdo. 2, Art. 42 ,ET), está responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata. No existirá, para la empresa principal, responsabilidad por la calificación judicial de improcedencia o nulidad de los despidos llevados a cabo por las empresas contratistas o subcontratistas, pues tanto la obligación de readmisión como la indemnización sustitutiva de ésta, carecen de naturaleza salarial (SSTSud de 19 de enero y de 20 de mayo de 1998; de 15 de marzo de 1984 y de 27 de junio de 1988). Idéntica aplicación tendría la reclamación a la empresa principal de los salarios de tramitación; debido a su carácter indemnizatorio (SSTSud de 23 de enero de 2001; de 26 de diciembre de 2000; de 2 de octubre de 2000; de 10 de julio de 2000 y de 21 de octubre de 2004, SSTSJ de Andalucía/ Sevilla de 7 de mayo de 1999; de Madrid de 9 de junio de 1999; de Cataluña de 30 de julio de 1999, entre otras muchas), por no tener los citados salarios de tramitación la consideración de salarios a los efectos de la responsabilidad solidaria prevista en el apdo. 2, Art. 42 ,ET.

Designación de las partes e identifcación en la demanda por despido

La designación de las partes en el escrito iniciador del proceso, permite al juzgador conocer tres datos esenciales para su tramitación:

  1. quiénes ocuparán las posiciones procesales de demandante y demandado, y si poseen la capacidad necesaria. Han de cumplirse las características de capacidad y legitimación procesal contenidas en los Art. 16-17 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  2. si la relación jurídico-procesal está bien constituida, aunque la determinación de quién ostenta la legitimación necesaria sea una cuestión de fondo.
  3. la información necesaria para llevar a cabo correctamente los actos de comunicación.

La primera carga del demandantees identificarse a sí mismo y designar un domicilio a efectos de notificaciones (apdo. 2, Art. 53 ,LJS), en el supuesto de que litigase por sí mismo designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, será en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él (apdo. 1 e), Art. 80 ,LJS). Si el escrito de demanda lo suscribe un representante del trabajador, junto con los datos identificativos del actor, figurarán los del representante y el carácter con el que comparece éste (Art. 18 ,LJS y apdo. 2, Art. 399 ,LECiv). Si las partes comparecieren con representación o asistencia de profesionales, el domicilio de éstos será el indicado para la práctica de los actos de comunicación, salvo que señalen otro (53.3 ,LJS).

La citada Ley de Jurisdicción Social establece un supuesto especial de representación para los sindicatos (Art. 20 ,LJS):

  • Los sindicatos podrán actuar en un proceso en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos que así se lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación.
  • En la demanda, el sindicato habrá de acreditar la condición de afiliado del trabajador y la existencia de la comunicación al trabajador de su voluntad de iniciar el proceso. La autorización se presumirá concedida salvo declaración en contrario del trabajador afiliado. En el caso de que no se hubiese otorgado esta autorización, el trabajador podrá exigir al sindicato la responsabilidad que proceda, que habrá de decidirse en proceso laboral independiente.
  • Si en cualquier fase del proceso el trabajador expresará, a presencia judicial, que no había recibido la comunicación del sindicato o que habiéndola recibido hubiera negado la autorización de actuación en su nombre, el Juez o Tribunal, previa audiencia del sindicato, acordará el archivo de las actuaciones sin más trámite.

Una vez se haya identificado, el actor deberá hacerse lo mismo con el demandadoy aquellas otras personas que tengan un interés legítimo en el proceso de despido, ya que pueden verse afectados por la sentencia que ponga fin al mismo.

Para identificar al demandado, la normativa reguladora (apdo.1 b) Art. 80 ,LJS y apdo. 5, Art. 16 ,LJS) obliga a hacer constar el nombre y apellidos, si se trata de personas físicas, o su denominación social, si se trata de personas jurídicas. Si se demanda a una comunidad de bienes o a un grupo carente de personalidad, el trabajador despedido tendrá que consignar en su demanda el nombre, apellidos y domicilios de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de los mismos. Sólo resultará admisible la consignación de los datos identificativos de la persona física o jurídica titular de un nombre comercial, siendo rechazada toda demanda por despido dirigida contra un rótulo o una marca comercial, toda vez que carecen de personalidad (SSTSJ de Cataluña de 17 de julio de 1989 y de Extremadura de 11 de enero de 1999).

Cuando el demandante desconozca algún dato identificativo del demandado o de los demás interesados, siempre podrá, como acto previo y preparatorio de la interposición del escrito de demanda, solicitar al "órgano judicial que aquél contra quien se proponga dirigir la demanda, preste declaración acerca de algún hecho relativo a la personalidad de éste y sin cuyo conocimiento no pueda entrarse en juicio" (apdo. 1, Art. 76 ,LJS).

 

(1) Sentencia TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 13/2012, de 23/05/2012, Rec. 10/2012, A efectos de determinar si las distintas sociedades para las que se prestaban servicios, implican la existencia de grupo de empresa, a efectos laborales, tal como indica la Sentencia de esta Sala de 24 de diciembre de 2011, hemos de estar al criterio jurisprudencial ampliamente reiterado que recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2002, al señalar que "El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia de esta Sala. Así ya se afirmó que "no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales11 (Sentencias de 30 de enero de 1990, 9 de mayo de 1.990 y 30 de junio de 1.993). No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1.993 "los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son". La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del Grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas. Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo (SS de 6 de mayo de 1.981 y 8 de octubre de 1.987); 2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo (SS. 4 de marzo de 1.985 y 7 de diciembre de 1.987). 3.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales (SS. 11 de diciembre de 1.985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1.988, 12 de julio de 1.988 y 1 de julio de 1.989). 4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección (SS. de 19 de noviembre de 1.990  y 30 de junio de 1.993). Y todo ello teniendo en cuenta que "salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del Art. 43 ,Estatuto de los Trabajadores" (SS. de 26 de noviembre de 1.990 y 30 de junio de 1.993 que, expresamente, la invoca)"

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