Sujetos legitimados y designación de las partes para interponer demanda por despido

Pertenece al Grupo
Documentos relacionados
  • Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 900/2008, 24-02-2009

    Órden: Social Fecha: 24/02/2009 Tribunal: Tribunal Supremo Ponente: Gilolmo Lopez, Jose Luis Num. Recurso: 900/2008

    Recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra sentencia de fecha 3 de enero de 2008, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Sevilla, en el recurso nº 1487/07RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE ALTA DIRECCIÓN. INDEMNIZACIÓN POR RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL ALTO DIRECTIVO. NULIDAD DE LA CLÁUSULA CONTRACTUAL QUE ESTABLECE LA INDEMNIZACIÓN EN CUANTÍA "NETA" POR SUPONER LA VULNERACIÓN DE LA LEGALIDAD TR...

  • Sentencia Social Nº 581/2016, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 295/2016, 06-04-2016

    Órden: Social Fecha: 06/04/2016 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Utrera Martín, Ernesto Num. Sentencia: 581/2016 Num. Recurso: 295/2016

    PRIMERO.- Tal como queda expresado en los antecedentes de esta resolución, la sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda, calificó el despido como improcedente al considerar, por un lado, que la indemnización puesta a disposición era insuficiente con arreglo a la antigüedad del trabajador, y, por otro, por no concurrir las causas económicas y productivas invocadas, responsabilizando de los efectos de tal calificación a una sola de las sociedades codemandadas, y con absoluci...

  • Sentencia Social TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 153/2009, 10-03-2009

    Órden: Social Fecha: 10/03/2009 Tribunal: Tsj Pais Vasco Ponente: Diaz De Rabago Villar, Manuel Num. Recurso: 153/2009

  • Sentencia Civil Nº 422/2010, AP - Girona, Sec. 1, Rec 381/2010, 09-12-2010

    Órden: Civil Fecha: 09/12/2010 Tribunal: Ap - Girona Ponente: Lacaba Sanchez, Fernando Num. Sentencia: 422/2010 Num. Recurso: 381/2010

    PRIMERO.- Sobre la falta de legitimación pasiva del demandado D. Juan Antonio . Sobre la excepción de falta de legitimación pasiva "ad causam", como cuestión de fondo, se ha pronunciado reiteradamente esta Sala acerca de que resulta oportuno recordar que el Tribunal Supremo precisó, antes de la entrada en vigor de la Ley de Enjuiciamiento Civil de 2000 , que "en lo que concierne a las especies de 'legitimatio ad processum' y 'legitimatio ad causam', se suele hacer coincidir con la pri...

  • Sentencia Social Nº 304/2016, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 19/2014, 31-03-2016

    Órden: Social Fecha: 31/03/2016 Tribunal: Tsj Canarias Ponente: Hernández, Humberto Guadalupe Num. Sentencia: 304/2016 Num. Recurso: 19/2014

    PRIMERO.- La parte demandante aclaró la demanda y concretó su pretensión a que se declare vulnerados el principio de igualdad constitucional la diferencia del trato que se estableció para el abono del subsidio de I.T. entre el personal del sector público con presupuesto limitativo y del sector público, con presupuesto estimativo, reclamando el derecho de estos últimos a un trato igual al de los primeros la Comunidad Autónoma demandada ha alegado la falta de legitimación pasiva. La Entid...

Ver más documentos relacionados
  • Capacidad procesal de las partes en el proceso laboral

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 01/06/2016

    En el proceso laboral podrán comparecer para la defensa de sus derechos e intereses legítimos quienes se encuentren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles (Art. 16 ,LJS).  En primer lugar, se refiere a la capacidad para poder comparecer en juicio y también de la representación. Esa capacidad procesal la tendrán los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho, para la defensa de los derechos e intereses legítimos que deriven de sus contratos de trabajo y de la re...

  • Capacidad procesal de las partes para actuar en el orden civil

    Órden: Civil Fecha última revisión: 14/11/2014

    La capacidad procesal puede ser denominada también como “capacidad de obrar procesal” o “capacidad para actuar en juicio”, y la misma puede ser definida como la aptitud de quien es parte para decidir por si misma el ejercicio de los derechos, deberes, obligaciones y responsabilidades de los que es titular; es decir, para realizar válidamente actos procesales, determinando por sí la conducta procesal a seguir. Art. 7 ,Ley de Enjuiciamiento Civil. En Derecho Procesal, no todos aquellos ...

  • Extinción de la relación contractual de Personal de Alta Dirección

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 12/06/2017

    La extinción del la relación contractual de personal de alta dirección podrá realizarse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en los casos de provenir de la voluntad del alto directivo o del empresario siguiendo lo establecido en los Art. 11-13 ,Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.Las indemnizaciones obligatorias por cese de los altos directivos están exentas de tributación., la indemnización por cese del personal de alta dirección...

  • La capacidad procesal y legitimación de las partes en el orden jurisdiccional Contencioso-Administrativo

    Órden: Administrativo Fecha última revisión: 06/02/2017

    La capacidad procesal y legitimación de las partes en el orden jurisdiccional Contencioso-Administrativo, se establecerán conforme a lo que disponen el Capítulo I del Título II, integrado por el Art. 18 ,Ley 29/1998, de 13 de julio, el Capítulo II del Título II integrado, a su vez, por los Art. 19-22 ,Ley 29/1998, de 13 de julio y, supletoriamente, por la Ley de Enjuiciamiento Civil.El Diccionario del español Jurídico de la RAE y el CGPJ define la capacidad procesal como “la capacidad ...

  • Residencia temporal y trabajo por prestación transnacional de servicios

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 01/03/2016

    Los arts 110-116, RD 557/2011, de 20 de abril, regulan la residencia temporal y trabajo en el marco de prestaciones transnacionales de servicios.  Se halla en situación de residencia temporal y trabajo en el marco de una prestación transnacional de servicios el trabajador extranjero que se desplace a un centro de trabajo en España y dependa, mediante expresa relación laboral, de una empresa establecida en un Estado no perteneciente a la Unión Europea ni al Espacio Económico Europeo, en lo...

Ver más documentos relacionados
  • Demanda contra despido de trabajador con contrato de alta dirección.

    Fecha última revisión: 30/05/2016

    NOTA: El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades. En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alt...

  • Desistimiento unilateral de contrato con un alto directivo por parte de la empresa (sin preaviso).

    Fecha última revisión: 07/06/2017

     [DATOS_EMPRES]   En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO].A/A. Don/Doña. [NOMBRE]Muy Sr./Sra. mío/a:Por la presente se pone en su conocimiento que la dirección de la empresa ha decidido proceder al desistimiento del contrato de trabajo de alta dirección que tiene suscrito con esta Empresa, y ello en virtud de lo establecido en el artículo 11.Uno del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, mediante el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta direcci...

  • Desistimiento unilateral de contrato con un alto directivo por parte de la empresa (con preaviso).

    Fecha última revisión: 07/06/2017

    [DATOS_EMPRES]   En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO].      A/A. Don/Doña. [NOMBRE]      Muy Sr./Sra. mío/a:Por la presente se pone en su conocimiento que la dirección de la empresa ha decidido proceder al desistimiento del contrato de trabajo de alta dirección que tiene suscrito con esta Empresa, y ello en virtud de lo establecido en el artículo 11.Uno del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, mediante el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal...

  • Comunicación de conversión de contrato de trabajo temporal en indefinido al haber estado contratado un plazo superior a veinticuatro meses durante un periodo de treinta meses

    Fecha última revisión: 05/05/2016

      NOTA: Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de...

  • Memoria del empleador para autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena inicial (profesionales altamente cualificados).

    Fecha última revisión: 11/05/2016

    NOTA: Existen supuestos específicos en los que no se tiene en cuenta la situación nacional de empleo a la hora de contratar a un trabajador extranjero cuando el contrato de trabajo vaya dirigido a los colectivos citados en el Art. 40 ,LOEX. El formulario desarrollado permite una memoria descriptiva de la ocupación a realizar por el extranjero complementando la autorización inicial de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena.   A LA DELEGACIÓN DEL GOBIERNO DE OFICINA ÚNICA DE EXTRANJ...

Ver más documentos relacionados
  • Caso práctico: Trabajador extranjero en situación irregular. Validez Contratación, acceso prestaciones y sanciones

    Fecha última revisión: 18/02/2016

  • PLANTEAMIENTOContrato de trabajo con trabajador extranjero sin permiso de residencia y trabajoEl representante legal de la empresa YYY, don Jaime Soto Ramos, tiene contratado de forma verbal a un trabajador de nacionalidad iraní, desde el 25 de agosto de 2.015.El 15 de enero de 2.016 don Jaime solicita al trabajador los permisos de residencia y trabajo, descubriendo la carencia de los mismos y despidiendo verbalmente al citado trabajador.1.- ¿Será válido el Contrato de Trabajo?2.- ¿Sería l...

  • Caso práctico: Perdida autorización para trabajar de extranjero. Indemnización por despido

    Fecha última revisión: 18/04/2016

  • PLANTEAMIENTOPerdida autorización para trabajar de extranjero. Indemnización por despidoUn trabajador de nacionalidad ecuatoriana, que prestaba servicios para una empresa desde el 4 de febrero de 2008, carecía de la autorización de trabajo desde el 22/9/2010, lo que determinó que por la TGSS se iniciara expediente de baja de oficio en el régimen general de la seguridad social y que la empresa le comunicase la extinción del contrato de trabajo el 10 de junio de 2011, alegando esa causa.1.-...

  • Análisis del examen del contenido de la demanda por despido por los Órganos judiciales

    Fecha última revisión: 18/03/2016

  • PLANTEAMIENTOAnálisis del examen del contenido de la demanda por despido por los Órganos judicialesLa jurisprudencia ha establecido que el examen judicial de la demanda no puede limitarse a comprobar que el escrito contiene los datos exigidos en la Ley de Jurisdicción Social (Art. 80,Art. 104 ,LJS), sino que debe extenderse a los presupuestos procesales (STC 335/1994, de 19 de diciembre), la capacidad procesal del actor, o la correcta constitución de la relación jurídico-procesal.Se analiz...

  • Caso práctico: Derecho de sindicación de los trabajadores extranjeros.

    Fecha última revisión: 15/04/2016

  • PLANTEAMIENTO Said Auoita, ciudadano senegalés sin permiso de residencia ni de trabajo, presta sus servicios en la campaña de recogida de la fresa en Almería, junto con otros seis compatriotas suyos que se encuentran en España en idéntica situación.Ante las malas condiciones en las que realizan su trabajo, los abusos del empresario y la menor remuneración percibida en comparación con extranjeros en situación regular o españoles, deciden fundar un sindicato con objeto de defender sus i...

  • Análisis de la legitimación de la empresa para intervenir en el procedimiento de declaración de incapacidad permanente

    Fecha última revisión: 19/04/2016

  • PLANTEAMIENTOEl empresario estará activamente legitimado en los procesos sobre prestaciones de invalidez permanente cuando pretenda la revisión hacia un grado inferior de la invalidez de la que ha sido previamente declarado responsable o cuando impugne la resolución administrativa que le haya declarado responsable de las prestaciones. Pero carece de legitimación activa para pretender el reconocimiento a favor del trabajador de una pensión de incapacidad permanente absoluta, porque lo que en...

Ver más documentos relacionados
  • Resolución de TEAC, 00/4089/1995, 11-02-1999

    Órgano: Tribunal Económico Administrativo Central Fecha: 11/02/1999

  • Núm. Resolución: 00/4089/1995
  • ResumenIMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FISICAS La indemnización por cesar como gerente, se halla sujeta y no exenta en virtud de la doctrina del Tribunal Supremo, siendo irrelevante el hecho de que el interesado fuera reintegrado al puesto que ocupaba en la plantilla antes de acceder a la condición de alto directivo. No obstante y para evitar la "reformatio in peius", ha de respetarse el criterio de la Inspección al determinar la cantidad sometida a retención a cuenta.Descripci...

  • Resolución Vinculante de DGT, V1184-14, 28-04-2014

    Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 28/04/2014

  • Núm. Resolución: V1184-14
  • NormativaLey 35/2006. Art 7CuestiónSe pregunta si las indemnizaciones al personal de alta dirección por extinción del contrato por desestimiento del empresario se encuentran amparadas por la exención del artículo 7.e) de la Ley 35/2006.DescripciónLa consultante es una empresa pública cuyo personal se regula, según sus estatutos, por las normas del Derecho Laboral.ContestaciónEl artículo 11 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácte...

  • Resolución No Vinculante de DGT, 0505-00, 09-03-2000

    Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 09/03/2000

  • Núm. Resolución: 0505-00
  • NormativaLey 18/1991, Art. 9-Uno-dCuestiónSi la indemnización correspondiente a dicho período de tiempo está exenta del IRPF.DescripciónEl consultante comenzo a trabajar en 1990 en una empresa, siendo ascendido el 1 de enero de 1996 al cargo de Director General, manteniéndose el contrato anterior. En junio de 1998, fue despedido reconociendo la empresa ante el SMAC la improcedencia del despido abonado la cantidad de 45 días de salario por año de servicio. Como entre enero de 1996 y junio...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 13748, 10-12-2015

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 10/12/2015

    ResumenIndemnizaciones por despido. Extinción de la relación laboral especial de alta dirección por causas objetivas. Extinción de la relación laboral común mantenida en suspenso por despido improcedente.CuestiónEn junio de 2015, se produjo la extinción de la relación laboral que mantuvo vinculado al consultante con distintas entidades pertenecientes a un mismo grupo empresarial desde 1983.  Según indica, si bien la sociedad contratante fue variando a lo largo del tiempo como consecue...

  • Resolución de TEAC, 00/3586/2000, 09-05-2003

    Órgano: Tribunal Económico Administrativo Central Fecha: 09/05/2003

  • Núm. Resolución: 00/3586/2000
  • ResumenSe elimina la sanción impuesta como consecuencia de que la empresa no realiza retención alguna en la indemnización satisfecha por despido improcedente, por entender erróneamente que se encuentra totalmente exenta teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador dentro del grupo, ya que no existe ánimo de defraudar a la Hacienda Pública y, por tanto, no concurren los requisitos exigidos para la existencia de infracción tributaria grave.Descripción               ...

Ver más documentos relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 14/03/2016

El apdo. 2. g),  Art. 4 ,Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador el derecho "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo", al ser, junto con el empresario, el titular de los derechos que en ese precepto se enumeran y que se derivan del contrato de trabajo. Por tanto, si el empleador vulnera los derechos subjetivos de los que es titular el trabajador, será éste quien podrá solicitar a los órganos jurisdiccionales la tutela judicial de los mismos. Quedando clara la legitimación del trabajador, la legislación también concede capacidad procesal a otras personas o instituciones que no son titulares de la relación jurídico-material deducida, pero sí lo son de relaciones jurídicas conexas o ligadas a la principal (legitimación indirecta o extraordinaria)

 

Sujetos legitimados para interponer demanda por despido

e este modo, el acto empresarial que extinga una relación laboral, afecta directamente a los intereses privados del trabajador y, por este motivo, la legitimación activa para impugnar judicialmente el despido corresponde en exclusiva al trabajador, pero también sus causahabientes (Art. 16 ,LEC). Sin embargo, como veremos, las normas laborales, también atribuyen legitimación.

Ahora bien, para impugnar el despido no es suficiente tener legitimación activa, sino que es necesario, además, que los sujetos tengan capacidad para ser parte y capacidad procesal. Tendrán capacidad procesal para actuar en el proceso laboral (Art. 16 ,LJS, apdo. 1, Art. 7 ,LEC, Art. 12 ,Constitución Española y Art. 200,Art. 315 ,Código de Comercio).

  1. Sólo podrán comparecer en juicio los que estén en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
  2. Tendrán capacidad procesal los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho respecto de los derechos e intereses legítimos derivados de sus contratos de trabajo y de la relación de Seguridad Social cuando legalmente no precisen para la celebración de dichos contratos autorización de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su cargo, o hubieran obtenido autorización para contratar de sus padres, tutores o persona o institución que los tenga a su cargo conforme a la legislación laboral o la legislación civil o mercantil respectivamente. Igualmente tendrán capacidad procesal los trabajadores autónomos económicamente dependientes mayores de dieciséis años.
  3. En los supuestos previstos en el apartado anterior, los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho tendrán igualmente capacidad procesal respecto de los derechos de naturaleza sindical y de representación.
  4. Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles comparecerán sus representantes legítimos o los que deban suplir su incapacidad conforme a Derecho.
  5. Por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las representen.
  6. Por las comunidades de bienes y grupos comparecerán quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de los mismos.

Legitimación del Trabajador extranjero para la interposición de la demanda por despido

Cuando el trabajador resida legalmente en España y posea toda la documentación necesaria tendrá plena capacidad para ejecutar la pretensión impugnatoria en materia de despido.

La legislación laboral y de extranjería ha concretado varias premisas ineludibles en esta materia; de esta forma el artículo 7. c) del Estatuto de los Trabajadores, concede a los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, la capacidad para contratar la prestación de su trabajo y el Art. 36 ,LOEX, establece que " Los extranjeros mayores de 16 años para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, precisarán de la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar". Es decir, cuando el trabajador resida legalmente en España y posea toda la documentación necesaria tendrá plena capacidad para ejecutar la pretensión impugnatoria en materia de despido. El inconveniente surge ante la falta de regulación normativa para los casos en que un trabajador extranjero preste sus servicios por cuenta ajena, sin permiso de trabajo. Sobre este supuesto ha tenido que pronunciarse le Tribunal Supremo (STS de de 29 de septiembre de 2.003), resolviendo que el trabajador extranjero, sin permiso de trabajo ni residencia, tiene derecho a la aplicación de la normativa del Estatuto de los Trabajadores sobre extinción de la relación laboral, otorgando la protección que la citada normativa desarrolla a este efecto. Con la peculiaridad, en los casos de despido, de la desaparición de la posibilidad de readmisión por la situación de ilegalidad de los extranjeros que carecen de permiso de residencia. Ver sentencia TS, de 29/09/2003

Por lo que en caso de impugnar el despido, la condena judicial sólo se limitaría al pago de la indemnización sin conceder a la empresa la posibilidad de optar por la readmisión. Estableciéndose en otra sentencia (TSJ de Cataluña de 11 de enero de 1.999), que los años trabajados sin permiso de trabajo no computarán para le cálculo de la indemnización que correspondiese por despido al trabajador extranjero. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 11/01/1999

Legitimación del Personal de alta dirección para la interposición de la demanda por despido

Corresponderá el alto directivo ejercitar la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador.

Corresponderá el alto directivo ejercitar ante los citados órganos la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador (STS de 25 de septiembre de 1989).

La relación establecida entre el alto directivo y la empresa contratante se caracteriza por la reciproca confianza que debe existir entre ambas partes, derivada de la singular posición que el directivo asume en el ámbito de la empresa en cuanto a facultades y poderes. Es por esto que para desistir de esta relación laboral especial, basta con que el empleador comunique por escrito (y con el plazo establecido) al alto directivo, la pérdida de la confianza depositada en éste, no siendo necesaria que concurra ninguna otra causa. Es más, ni siquiera resulta imprescindible que se aluda a esta circunstancia en la comunicación escrita del desistimiento, ni se justifique el motivo de la pérdida de confianza.

Los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las Empresas como consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, serán de la competencia de los jueces y magistrados del Orden Jurisdiccional Social. Por lo que corresponderá el alto directivo ejercitar ante los citados órganos la pretensión por despido, tanto si el empresario incumple con la comunicación escrita del desistimiento, como si cumple con los requisitos formales, pero el directivo entiende que el desistimiento encubre un despido disciplinario, con la intención empresarial de eludir el pago de una indemnización mayor y la necesidad de probar los incumplimientos del trabajador (STS de 25 de septiembre de 1989).

  Legitimación en los grupos de empresas para la interposición de la demanda por despido

Cuando exista un grupo de empresas en las condiciones que se estudian los tribunales adjudicarán la cualidad de empleador al grupo empresarial, de forma que todas las empresas del grupo serán responsables frente a los trabajadores de cualquiera de ellas y los efectos derivados de las relaciones laborales les serán imputables a todas ellas solidariamente.

El empresario ostenta la titularidad de la organización empresarial y recibe las prestaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, según el apdo. 1, Art. 1 ,Estatuto de los Trabajadores, y es el que extingue la relación laboral por su voluntad, por lo que resulta lógica la legitimación pasiva frente a una pretensión impugnatoria de despido.

El problema a la hora de identificar al empresario se hace especialmente patente en los grupos de empresas, si un trabajador que presta sus servicios para una empresa integrada en un grupo empresarial es despedido, la legitimación pasiva frente a la pretensión impugnatoria de despido la ostentará quien recibe la prestación del trabajador y haya decidido rescindir el contrato de trabajo de manera unilateral (STSJ de Cataluña de 1 de marzo de 1995, STS de 30 de junio de 1993, SSTS de 3 de marzo de 1984; 13 de marzo de 1986; 8 de febrero de 1988; de 30 de enero de 1990 y 3 de mayo de 1990).

Sin embargo, este principio de respeto a la independencia de las sociedades integradas en el grupo societario, y de no comunicación de responsabilidades laborales entre las distintas empresas integradas en el mismo, quiebra cuando el grupo hace una utilización abusiva de la personalidad jurídica. Para determinar la posible configuración ilícita de un grupo de empresas y por tanto, la responsabilidad solidaria de todas ellas frente a los trabajadores la jurisprudencia considera necesario que exista una plantilla única, caja única o patrimonio social confundido y apariencia externa unitaria, suficiente para inducir a confusión a los terceros que contraten con cualquiera de las empresas del grupo (STSJ de Andalucía de 8 de Julio 2003). Las señas utilizadas por los Tribunales para determinar la existencia de una actuación fraudulenta del grupo de empresas, con relevancia para el ámbito jurídico-laboral, son los siguientes:

  1. La existencia de una plantilla única. Este requisito sucederá cuando los trabajadores, con independencia de cuál sea la empresa con la que suscriben el contrato de trabajo, prestan sus servicios, simultánea o sucesivamente, para los distintos empresarios integrantes del grupo.
  2. La existencia de una unidad económica. Esto derivaría en una confusión patrimonial entre las distintas empresas del grupo.
  3. Intervención en el mercado como una sola empresa, es decir, bajo unas mismas coordenadas o directrices y sometidas al mismo poder de dirección ostentado por una única sociedad.

Cuando concurran alguna de las circunstancias enumeradas los tribunales adjudicarán la cualidad de empleador al grupo empresarial, de forma que todas las empresas del grupo serán responsables frente a los trabajadores de cualquiera de ellas y los efectos derivados de las relaciones laborales les serán imputables a todas ellas solidariamente (STSJ Castilla y León/Valladolid 19/04/1994 y STSJ de Madrid de 26/02/1990).

Legitimación del empresario principal y de los auxiliares frente a una pretensión impugnatoria de despido ejercitada por el trabajador de una empresa contratista

En los supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios, la empresa contratista o subcontratista asume la condición de empleador, al ostentar la titularidad de la organización empresarial y recibir las prestaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Sin embargo, cuando la contrata o subcontrata corresponde a la propia actividad de la empresa principal, por precepto legal (apdo. 2, Art. 42 ,ET), está responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata. No existirá, para la empresa principal, responsabilidad por la calificación judicial de improcedencia o nulidad de los despidos llevados a cabo por las empresas contratistas o subcontratistas, pues tanto la obligación de readmisión como la indemnización sustitutiva de ésta, carecen de naturaleza salarial (SSTSud de 19 de enero y de 20 de mayo de 1998; de 15 de marzo de 1984 y de 27 de junio de 1988). Idéntica aplicación tendría la reclamación a la empresa principal de los salarios de tramitación; debido a su carácter indemnizatorio (SSTSud de 23 de enero de 2001; de 26 de diciembre de 2000; de 2 de octubre de 2000; de 10 de julio de 2000 y de 21 de octubre de 2004, SSTSJ de Andalucía/ Sevilla de 7 de mayo de 1999; de Madrid de 9 de junio de 1999; de Cataluña de 30 de julio de 1999, entre otras muchas), por no tener los citados salarios de tramitación la consideración de salarios a los efectos de la responsabilidad solidaria prevista en el apdo. 2, Art. 42 ,ET.

Designación de las partes e identifcación en la demanda por despido

La designación de las partes en el escrito iniciador del proceso, permite al juzgador conocer tres datos esenciales para su tramitación:

  1. quiénes ocuparán las posiciones procesales de demandante y demandado, y si poseen la capacidad necesaria. Han de cumplirse las características de capacidad y legitimación procesal contenidas en los Art. 16-17 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  2. si la relación jurídico-procesal está bien constituida, aunque la determinación de quién ostenta la legitimación necesaria sea una cuestión de fondo.
  3. la información necesaria para llevar a cabo correctamente los actos de comunicación.

La primera carga del demandante es identificarse a sí mismo y designar un domicilio a efectos de notificaciones (apdo. 2, Art. 53 ,LJS), en el supuesto de que litigase por sí mismo designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, será en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él (apdo. 1 e), Art. 80 ,LJS). Si el escrito de demanda lo suscribe un representante del trabajador, junto con los datos identificativos del actor, figurarán los del representante y el carácter con el que comparece éste (Art. 18 ,LJS y apdo. 2, Art. 399 ,LECiv). Si las partes comparecieren con representación o asistencia de profesionales, el domicilio de éstos será el indicado para la práctica de los actos de comunicación, salvo que señalen otro (53.3 ,LJS).

La citada Ley de Jurisdicción Social establece un supuesto especial de representación para los sindicatos (Art. 20 ,LJS):

  • Los sindicatos podrán actuar en un proceso en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos que así se lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación.
  • En la demanda, el sindicato habrá de acreditar la condición de afiliado del trabajador y la existencia de la comunicación al trabajador de su voluntad de iniciar el proceso. La autorización se presumirá concedida salvo declaración en contrario del trabajador afiliado. En el caso de que no se hubiese otorgado esta autorización, el trabajador podrá exigir al sindicato la responsabilidad que proceda, que habrá de decidirse en proceso laboral independiente.
  • Si en cualquier fase del proceso el trabajador expresará, a presencia judicial, que no había recibido la comunicación del sindicato o que habiéndola recibido hubiera negado la autorización de actuación en su nombre, el Juez o Tribunal, previa audiencia del sindicato, acordará el archivo de las actuaciones sin más trámite.

Una vez se haya identificado, el actor deberá hacerse lo mismo con el demandado y aquellas otras personas que tengan un interés legítimo en el proceso de despido, ya que pueden verse afectados por la sentencia que ponga fin al mismo.

Para identificar al demandado, la normativa reguladora (apdo.1 b) Art. 80 ,LJS y apdo. 5, Art. 16 ,LJS) obliga a hacer constar el nombre y apellidos, si se trata de personas físicas, o su denominación social, si se trata de personas jurídicas. Si se demanda a una comunidad de bienes o a un grupo carente de personalidad, el trabajador despedido tendrá que consignar en su demanda el nombre, apellidos y domicilios de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de los mismos. Sólo resultará admisible la consignación de los datos identificativos de la persona física o jurídica titular de un nombre comercial, siendo rechazada toda demanda por despido dirigida contra un rótulo o una marca comercial, toda vez que carecen de personalidad (SSTSJ de Cataluña de 17 de julio de 1989 y de Extremadura de 11 de enero de 1999).

Cuando el demandante desconozca algún dato identificativo del demandado o de los demás interesados, siempre podrá, como acto previo y preparatorio de la interposición del escrito de demanda, solicitar al "órgano judicial que aquél contra quien se proponga dirigir la demanda, preste declaración acerca de algún hecho relativo a la personalidad de éste y sin cuyo conocimiento no pueda entrarse en juicio" (apdo. 1, Art. 76 ,LJS).

 

(1) Sentencia TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 13/2012, de 23/05/2012, Rec. 10/2012, A efectos de determinar si las distintas sociedades para las que se prestaban servicios, implican la existencia de grupo de empresa, a efectos laborales, tal como indica la Sentencia de esta Sala de 24 de diciembre de 2011, hemos de estar al criterio jurisprudencial ampliamente reiterado que recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2002, al señalar que "El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia de esta Sala. Así ya se afirmó que "no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales11 (Sentencias de 30 de enero de 1990, 9 de mayo de 1.990 y 30 de junio de 1.993). No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1.993 "los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son". La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del Grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas. Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo (SS de 6 de mayo de 1.981 y 8 de octubre de 1.987); 2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo (SS. 4 de marzo de 1.985 y 7 de diciembre de 1.987). 3.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales (SS. 11 de diciembre de 1.985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1.988, 12 de julio de 1.988 y 1 de julio de 1.989). 4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección (SS. de 19 de noviembre de 1.990  y 30 de junio de 1.993). Y todo ello teniendo en cuenta que "salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del Art. 43 ,Estatuto de los Trabajadores" (SS. de 26 de noviembre de 1.990 y 30 de junio de 1.993 que, expresamente, la invoca)"

No hay versiones para este comentario

Capacidad procesal
Agrupaciones de empresas
Alto directivo
Trabajador extranjero
Contrato de Trabajo
Pago de la indemnización
Responsabilidad
Autorización de trabajo
Legitimación activa
Despido disciplinario
Tutor
Impugnación del despido
Grupo de sociedades
Alta dirección
Sindicatos
Interés legitimo
Empresa contratista
Persona jurídica
Comunidad de bienes
Empresa principal
Derecho subjetivo
Subcontratista
Causahabientes
Tutela
Legitimación pasiva
Comparecencia en juicio
Capacidad para ser parte
Autónomo económicamente dependiente
Incapacidad
Autorización para contratar
Responsabilidad solidaria
Capacidad para contratar
Autorizaciones administrativas
Extinción del contrato de trabajo
Residencia
Voluntad
Autorización y permiso de residencia
Salarios de tramitación
Relaciones laborales de carácter especial
Actos de comunicación