Suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/03/2016

La suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los Art. 20,Art. 45,Art. 58 ,ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una situación de suspensión del contrato de trabajo, tipificada como tal en el artículo 45.1.h) del Estatuto de los Trabajadores y que produce el efecto general previsto en el artículo 45.2 del mismo texto legal: la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Por su parte el Art. 58 ,Estatuto de los Trabajadores establece que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo.

En relación con una posible suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador ha de tenerse en cuanta:

  • La necesidad de su regulación por convenio colectivo para poder ser de aplicación.
  • El trabajador se encontrará en situación asimilada al alta (como analizamos en el siguiente apartado) durante la duración de la sanción.
  • Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores establecidos en el apdo. 1 Art. 64 ,ET.
  • La comunicación empresarial de la sanción ha de establecer una fecha concreta de los efectos sancionadores [que puede ser distinta a la fecha de notificación] y los hechos que la motivan.
  • Se aplicará lo establecido en el Art. 60 ,ET en relación con la prescripción para ejercitar la sanción por parte empresarial.
  • El trabajador podrá impugnar la sanción siguiendo lo establecido en los Art. 103,Art. 114 ,LJS.

Frente a la decisión de suspensión el trabajador puede impugnar la sanción. En estos supuestos pueden suceder que:

  1. Sea anulada total o parcialmente por los órganos judiciales (la empresa ha de comunicar el alta en la Seguridad Social e ingresar la cotización correspondiente).
  2. Los órganos judiciales consideren procedente la sanción por lo que se mantendrán los efectos señalado

Cotización durante la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El mayor problema de este tipo de sanciones consiste en determinar su proyección en el ámbito de la Seguridad Social. La normativa de la Seguridad Social no reconoce la situación de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias como de asimilada al alta. En los supuestos de normalidad, la obligación de cotizar va acompañada del mantenimiento del alta; así el Art. 144 ,Ley General de la Seguridad Social establece que la obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación de trabajo y se mantiene durante el período de prestación de servicios. Sin embargo, el precepto citado contiene una serie de normas que permiten precisar esta conclusión.

En primer lugar, el párrafo final del número 2 establece que la obligación de cotizar se mantiene "respecto a los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical, siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo", lo que constituye una primera indicación importante, pues se reconoce que en una interrupción típica -permiso, retribuido o no, para el cumplimiento de un deber público o sindical (apdo. 3. d),  Art. 37 ,ET y  apdo. 1 a), Art. 9 ,LOLS)- se mantiene la obligación de cotizar, mientras que esa obligación no existe cuando se trata de una suspensión, como la excedencia forzosa del apdo. 1, Art. 46 ,Estatuto de los Trabajadores o del aprtículo 1.b) del Art. 9 ,Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En segundo lugar, existen previsiones específicas sobre el mantenimiento de la obligación de cotizar durante determinadas situaciones suspensivas, como es el caso de la incapacidad temporal, el riesgo de embarazo o la maternidad (apdo. 3, Art. 144 ,LGSS), lo que, a contrario, indica que en el resto de las situaciones suspensivas no hay obligación de cotizar y tampoco alta. Es cierto que el apdo. 5, Art. 144 ,Ley General de la Seguridad Social contiene otra regla específica en sentido distinto, al establecer que "la obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal", pero esta norma tiene un sentido aclaratorio de la regla general; no de excepción a la misma. Es así, porque, al estar ligada la cotización a la percepción de una retribución (Art. 109 ,LGSS), es el pago de esa retribución el que define, en principio, el contenido económico de la obligación de cotizar, pues la retribución no es sólo base de cálculo, sino también manifestación de la capacidad de pago que determina el hecho imponible, por lo que la regla general es la que vincula la obligación de cotizar con el desarrollo de una actividad profesional retribuida, y la excepción, la que mantiene esa obligación como en el caso de las situaciones suspensivas del apdo. 4, Art. 106 ,Ley General de la Seguridad Social o de los permisos no retribuidos, a los que sin duda se refieren las normas que en las sucesivas órdenes de cotización regulan la base aplicable en los días de permanencia en alta sin percepción de retribución computable (art. 7, Orden de 31 de enero de 2002), por hacer referencia a la última disposición).

Estas conclusiones son aplicables al alta en la medida que ésta debe vincularse normalmente con la obligación de cotizar. En este sentido resulta ilustrativo el artículo 36 del Reglamento de actos de encuadramiento, que considera situaciones asimiladas al alta -es decir, situaciones en las que no hay alta en sentido propio- supuestos suspensivos típicos, como la excedencia forzosa, el servicio militar, la excedencia por cuidado de hijos, así como otro supuesto como el de la inactividad de los trabajadores de temporada, que se caracteriza por el mantenimiento del contrato, pero sin prestación de trabajo, ni percepción de salario. Esta es además la solución que se ha aplicado en el ámbito de la función pública conforme a lo dispuesto en la Orden de 27 de octubre de 1992, que, aunque mantiene el alta en la suspensión provisional, prevé, en su artículo 3, que "cuando la suspensión sea declarada firme, procederá cursar la baja en el Régimen General con efectos retroactivos y devolver las cuotas ingresadas durante el período a que afecte la suspensión firme".

La sentencia TS, Sala de lo Social, de 04/06/2002, Rec. 2240/2001, contempla la cuestión de si una suspensión de empleo y sueldo impuesta como sanción disciplinaria determina la baja de la trabajadora sancionada en el Régimen de la Seguridad Social, concluyendo que ante tal situación NO PROCEDE EL MANTENIMIENTO EN ALTA DE LA MISMA PERO SÍ SU CONSIDERACIÓN COMO SITUACIÓN ASIMILADA AL ALTA.

NOTA ACLARATORIA: Cuando un trabajador deba permanecer en situación de alta pero sin remuneración se toma como base de cotización (para contingencias comunes/profesiones/FOGASA/desempleo/FP) la mínima correspondiente al grupo de cotización de su categoría profesional durante la duración de la suspensión

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