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Suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/08/2020
La suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador se ampara en el apdo. 1 g), art. 45 ET, y se mantendrá mientras no exista sentencia condenatoria.

La suspensión del contrato de trabajo prevista en el art. 45, núm. 1, letra g) del ET se mantiene durante la privación de libertad del trabajador y mientras no exista sentencia condenatoria, estando las partes contratantes exoneradas de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero una vez pronunciada sentencia condenatoria, desaparece la causa de suspensión y renacen las obligaciones propias de la relación laboral; y si el trabajador no se reintegra a su puesto de trabajo puede operar la extinción del vínculo contractual a través de dos vías diversas: Auto del Tribunal Supremo, Rec 1495/2008 de 8 de Enero de 2009

  • a) despido disciplinario -art. 49, núm. 11 en relación con el 54.2, a), ambos del ET - en base a las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. 
  • b) incardinando la inasistencia al trabajo dentro de la causa prevista en el art. 49, núm. 4 del mismo Cuerpo Legal, dimisión del trabajador.

Si tenemos en cuenta el citado art. 45.1.g) del ET, la privación de libertad del trabajador, implicará:

  • La suspensión durará mientras dure la privación de libertad (mientras esta privación no sea consecuencia de sentencia condenatoria). 
  • De darse una sentencia absolutoria, el empresario deberá readmitir al trabajador en el momento.
  • Si, por le contrario, la sentencia priva al trabajador de libertad, el empresario queda habilitado para despedir al mismo por faltas injustificadas de asistencia al trabajo.

JURISPRUDENCIA

Sentencia del Tribunal Supremo, Rec 5306/2004 de 16 de Junio de 2006, Ecli: ES:TS:2006:5535

"Sin duda alguna, la conceptuación de la "privación de la libertad, mientras no exista sentencia condenatoria", como causa suspensiva de la relación laboral se asienta en el principio penal de "presunción de inocencia", hasta la fecha en que recaiga sentencia condenatoria firme, y por ello la situación provisional no debe producir "per se" el efecto que legalmente produce la sentencia condenatoria penal. Máxime, como antes se ha dicho y ahora se repite, en un supuesto en que el nuevo hecho no afecta, en forma alguna, a la situación jurídica del empleador, cuya relación laboral con el preso ya se encuentra suspendido por la causa anterior, y, luego, concurrente de incapacidad temporal".

Sentencia del Tribunal Supremo, Rec 1203/2013 de 11 de Marzo de 2014

"(...) conforme al art. 45.1.g) del ET , una de las causas de suspensión del contrato es la 'privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria' (suspensión que conlleva la reserva del puesto de trabajo: art. 48.1 ET ), y que el efecto suspensivo de la relación se produjo sin duda en este caso como consecuencia de que, según figura en la declaración de hechos probados, el abogado de los tres demandantes comunicara a la empleadora el día 23-12-2009 (es decir, tres días después de las detenciones) la situación de prisión provisional en la que desde entonces se encontraban sus clientes, según decía de manera literal el letrado, 'a los efectos laborales oportunos', efectos éstos que no podían ser otros que la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (45.2), inherentes a la suspensión contractual, 'mientras no exista sentencia condenatoria' (45.1. g ET), la solución práctica probablemente hubiera sido la misma porque, pese a que la suspensión, de conocerse los hechos con suficiente precisión, conceptualmente, no cercene por completo las facultades disciplinarias del empleador (prueba de ello es la jurisprudencia sobre despido durante situaciones de incapacidad temporal), una vez finalizada por la puesta en libertad de los trabajadores (6-10-2010), fue entonces (11-10-2010), antes de que transcurriera cualquier plazo de prescripción, cuando la empresa inició el procedimiento sancionador, sin que, los días transcurridos desde ese inicio hasta que se les comunicó el despido superara el plazo establecido en el art. 60.2 ET para la prescripción de las faltas muy graves".

Sentencia del Tribunal Supremo Nº 435/2018, de 24 de Abril de 2018, Ecli: ES:TS:2018:1795

El TS analiza, si la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante un período dilatado debida a su ingreso en prisión, en cumplimiento de la pena impuesta por una sentencia firme, circunstancia de la que la empresa tuvo conocimiento, constituye causa de extinción de la relación laboral con base en lo dispuesto en el apdo. 1 g) art. 45, ET y, derivadamente, si la negativa empresarial a reincorporarle a su plantilla una vez recobrada la libertad, entraña despido.

Para el Alto Tribunal, la ausencia del puesto de trabajo a lo largo de más de ocho meses, durante los cuales el trabajador no mantuvo ningún contacto con la empresa, supone un acto propio e inequívoco que denotan de forma indubitable la voluntad del demandante de dar por extinguida la relación, ante un caso de «dimisión tácita».

A la vista de esos hechos declaramos que la inasistencia al trabajo constituía un abandono incardinable en el apdo. 1.d), art. 49, ET, deducible en primer lugar de la falta de justificación de la ausencia durante un período de ocho meses y cinco días y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho período el actor no se puso en contacto con la empresa.

Ésta «dimisión tácita» del trabajador, asevera la Sala IV, deberá apreciarse en cada caso en función de las circunstancias concurrentes. No cabe entender que por la mera notificación del ingreso en prisión a la empresa se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo hasta que se produzca la puesta en libertad.

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