Suspensión y extinción de la relación laboral ante privación de libertad

¿Puede una empresa suspender o extinguir la relación laboral con el trabajador que ingresa en prisión?

La suspensión del contrato de trabajo prevista en el art. 45.1.g) del ET se mantiene durante la privación de libertad del trabajador y mientras no exista sentencia condenatoria, estando las partes contratantes exoneradas de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Una vez pronunciada sentencia condenatoria, desaparece la causa de suspensión y renacen las obligaciones propias de la relación laboral, por lo que, si el trabajador no se reintegra a su puesto de trabajo, puede operar la extinción del vínculo contractual a través de dos vías diversas: Auto del Tribunal Supremo, rec. 1495/2008 de 8 de enero de 2009

• a) despido disciplinario [art. 49 del ET en relación con el 54.2.a) del mismo texto legal], en base a las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. 
• b) incardinando la inasistencia al trabajo dentro de la causa prevista en el art. 49.d) del ET, dimisión del trabajador.

Si tenemos en cuenta el citado art. 45.1.g) del ET, la privación de libertad del trabajador, implicará:

• La suspensión durará mientras dure la privación de libertad (mientras esta privación no sea consecuencia de sentencia condenatoria). 
• De darse una sentencia absolutoria, el empresario deberá readmitir al trabajador en el momento.
• Si, por el contrario, la sentencia priva al trabajador de libertad, el empresario queda habilitado para despedir al mismo por faltas injustificadas de asistencia al trabajo.

A TENER EN CUENTA. La suspensión contractual prevista en el art. 45.1. g) del ET no opera de modo automático, ha de ser solicitada por el propio trabajador.

JURISPRUDENCIA

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 5306/2004 de 16 de junio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5535

«Sin duda alguna, la conceptuación de la "privación de la libertad, mientras no exista sentencia condenatoria", como causa suspensiva de la relación laboral se asienta en el principio penal de "presunción de inocencia", hasta la fecha en que recaiga sentencia condenatoria firme, y por ello la situación provisional no debe producir "per se" el efecto que legalmente produce la sentencia condenatoria penal. Máxime, como antes se ha dicho y ahora se repite, en un supuesto en que el nuevo hecho no afecta, en forma alguna, a la situación jurídica del empleador, cuya relación laboral con el preso ya se encuentra suspendido por la causa anterior, y, luego, concurrente de incapacidad temporal».

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 1203/2013 de 11 de marzo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1214

«(...) conforme al art. 45.1.g) del ET , una de las causas de suspensión del contrato es la 'privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria' (suspensión que conlleva la reserva del puesto de trabajo: art. 48.1 ET ), y que el efecto suspensivo de la relación se produjo sin duda en este caso como consecuencia de que, según figura en la declaración de hechos probados, el abogado de los tres demandantes comunicara a la empleadora el día 23-12-2009 (es decir, tres días después de las detenciones) la situación de prisión provisional en la que desde entonces se encontraban sus clientes, según decía de manera literal el letrado, 'a los efectos laborales oportunos', efectos éstos que no podían ser otros que la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (45.2), inherentes a la suspensión contractual, 'mientras no exista sentencia condenatoria' (45.1. g ET), la solución práctica probablemente hubiera sido la misma porque, pese a que la suspensión, de conocerse los hechos con suficiente precisión, conceptualmente, no cercene por completo las facultades disciplinarias del empleador (prueba de ello es la jurisprudencia sobre despido durante situaciones de incapacidad temporal), una vez finalizada por la puesta en libertad de los trabajadores (6-10-2010), fue entonces (11-10-2010), antes de que transcurriera cualquier plazo de prescripción, cuando la empresa inició el procedimiento sancionador, sin que, los días transcurridos desde ese inicio hasta que se les comunicó el despido superara el plazo establecido en el art. 60.2 ET para la prescripción de las faltas muy graves».

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 435/2018, de 24 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1795

El TS analiza, si la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante un período dilatado debida a su ingreso en prisión, en cumplimiento de la pena impuesta por una sentencia firme, circunstancia de la que la empresa tuvo conocimiento, constituye causa de extinción de la relación laboral con base en lo dispuesto en el apdo. 1 g) art. 45, ET y, derivadamente, si la negativa empresarial a reincorporarle a su plantilla una vez recobrada la libertad, entraña despido.

Para el Alto Tribunal, la ausencia del puesto de trabajo a lo largo de más de ocho meses, durante los cuales el trabajador no mantuvo ningún contacto con la empresa, supone un acto propio e inequívoco que denotan de forma indubitable la voluntad del demandante de dar por extinguida la relación, ante un caso de «dimisión tácita».

A la vista de esos hechos declaramos que la inasistencia al trabajo constituía un abandono incardinable en el apdo. 1.d), art. 49, ET, deducible en primer lugar de la falta de justificación de la ausencia durante un período de ocho meses y cinco días y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho período el actor no se puso en contacto con la empresa.

Ésta «dimisión tácita» del trabajador, asevera la Sala IV, deberá apreciarse en cada caso en función de las circunstancias concurrentes. No cabe entender que por la mera notificación del ingreso en prisión a la empresa se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo hasta que se produzca la puesta en libertad.

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ de Galicia n.º 2892/2011, de 3 junio 2011, ECLI:ES:TSJGAL:2011:4974

«En resumen, la actora estaba amparado por causa justificativa para no trabajar, dada la existencia de detención y posterior prisión provisional. Por ello la empresaria no estaba facultada para actuar ante las consecuencias derivadas de una ausencia al trabajo, y dar de baja a la actora en la seguridad social por abandono, pues el contrato de trabajo estaba suspendido durante el periodo de detención y de prisión provisional de la actora. Por consiguiente en modo alguno puede estimarse como pretende la empresa demandada que la actuación de la actora al no comparecer en la empresa desde el día 21 de mayo de 2010, día en que fue detenida por la guardia civil, puede considerarse como dimisión o abandono de la trabajadora, por cuanto que el origen y la causa de la inasistencia al trabajo estaba justificada por el hecho de encontrarse la actora primero detenida y posteriormente puesta a disposición judicial, por lo que entraba en juego la previsión contenida en el articulo 45.1g) del ET, según el cual la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria es una causa de suspensión del contrato de trabajo».

STSJ de Aragón n.º 50/2012, de 10 de febrero de 2012, ECLI:ES:TSJAR:2012:100

Se discute la no aplicación a las relaciones laborales especiales de los internos de establecimientos penitenciarios de las normas generales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores. La cuestión debatida versaba sobre si en una relación laboral especial penitenciaria de carácter productivo por cuenta ajena «puede darse como modo de extinción de la relación laboral la figura jurídica del despido».

«En definitiva, la relación laboral especial de los internos en los centros penitenciarios tiene su apoyo fundamental en el artículo 25.2 CE , que tutela el derecho de los condenados a penas de prisión a un trabajo remunerado. Su desarrollo a nivel de la LOGP 1/1979, tiene lugar en el capítulo II, del Título Primero, artículos 26 a 35, que lleva el rótulo de «Trabajo».

Dicha relación, como constante doctrina jurisprudencial tiene declarado, tiene carácter laboral aunque presenta caracteres y notas propias y singulares que la diferencian de las relaciones de trabajo ordinarias y normales, siendo la más importante la de que la regulación de sus aspectos más específicos no está regida por el Estatuto de los Trabajadores sin perjuicio, naturalmente, de que pudiera aplicarse la Ley estatutaria en materias no reglamentadas por esa normativa particular, o, en aquellos otros supuestos, en que la norma especial remita a la general. Así, dice expresamente el artículo 1.4 del RD 782/2001 que «La relación laboral especial penitenciaria se regula por lo dispuesto en este Real Decreto. Las demás normas de la legislación laboral común, incluido el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, sólo serán aplicables en los casos en que se produzca una remisión expresa desde este Real Decreto o la normativa de desarrollo».

Conviene insistir-dice la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencia de 5.5.2006, rcud 728/2005 -en que la relación laboral especial se refiere a «los internos que desarrollen su actividad laboral en los talleres productivos de los Centros Penitenciarios, así como la de quienes cumplen penas de trabajo en beneficio de la Comunidad (artículo 1.1 RD 782/2001) cuya actividad viene sometida a las reglas específicas antes citadas, y, además a las contenidas en el RD 326/1995, de 3 de marzo, que regula el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias, al que se le atribuyen, entre otras funciones, la gestión del trabajo de los internos. Deviene claro, en consecuencia, que los principios básicos de la relación laboral especial que examinamos, que se contemplan principalmente, en el RD 728/2001, no se aplican a los internos de régimen abierto que accedan a un empleo en el exterior del centro penitenciario, a los liberados condicionales y a los exreclusos, cuya relación laboral se somete a la normativa común como reconoce la Exposición de Motivos del citado Real Decreto y su artículo 1, 2 y 3, que excluye, de su ámbito de aplicación, el trabajo de «los internos en régimen abierto» y «las diferentes modalidades de ocupación no productiva.

(...)

Respecto a la no aplicación a las relaciones laborales especiales de los internos de establecimientos penitenciarios de las normas generales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, y en concreto para el presente caso de las relativas al despido, se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencias de 5 de mayo y 25 de septiembre de 2000 ( rcuds núm.. 3325/1999 y 3982/1999). La cuestión debatida versaba sobre si en una relación laboral especial penitenciaria de carácter productivo por cuenta ajena «puede darse como modo de extinción de la relación laboral la figura jurídica del despido».

La respuesta fue negativa (continúa diciendo la citada resolución de 5.5.2006), sentando las citadas sentencias «que el Reglamento Penitenciario no contiene ninguna remisión expresa a la normativa del Estatuto de los Trabajadores reguladora del despido (artículos 54 y siguientes ). Siendo claro que el envío a la Ley de Procedimiento Laboral que se contiene en el transcrito artículo 134.5 no puede contradecir el núm. 4 del mismo precepto pues una interpretación racional del núm. 5 conduce a considerar que se está refiriendo a cuestiones litigiosas de carácter sustantivo que previamente hayan sido acotadas por las previsiones directas o por reenvío del Reglamento Penitenciario. Y es que el despido es una figura de derecho material o sustantivo y regulado en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores , aunque la Ley de Procedimiento Laboral, además de regular la modalidad procesal correspondiente, en sus artículos 103 y siguientes , reproduzca en parte el contenido de Ley sustantiva.- Por otra parte, el artículo 152 del Reglamento Penitenciario contiene diversas causas de extinción de esta relación laboral especial, entre las que no figura el despido.- Y tal como resulta del artículo 144 del Reglamento Penitenciario , es a la Junta de Tratamiento del Centro Penitenciario, (órgano dependiente del Ministerio del Interior, cuya composición y funciones se regulan en los artículos 272 a 275 de dicho Reglamento), y no al Organismo Autónomo empleador, a quien corresponde decidir la asignación a un recluso de un trabajo directamente productivo, que genera automáticamente el nacimiento de esa relación laboral especial, (adjudicación que se realiza en función de los criterios previstos en ese mismo artículo). Y es también esa Junta de Tratamiento a quien corresponde decidir si, por razones técnicas, debe darse de baja a un penado del puesto de trabajo que ocupe, con la consiguiente extinción de la relación laboral especial, en los términos y por las causas contempladas en el artículo 152 del mismo texto reglamentario. Por lo tanto, no puede imputarse la extinción de esa relación laboral especial derivada de un acuerdo de la Junta de Tratamiento a la voluntad unilateral del Organismo Autónomo que ocupa la posición de empleador».».