¿Cómo tributa en el IRPF el pacto transaccional?

¿Qué es un pacto transaccional?

Uno de los puntos más relevantes, a la hora de hablar de las indemnizaciones por despido y su exención en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, es el hecho de que no puede existir convenio, pacto o contrato alguno que verse sobre el despido y su indemnización, es decir, no puede existir el conocido como «pacto transaccional».

Este pacto, convenio o contrato no viene regulado en ningún lugar del ámbito socio-laboral fuera de su posible asociación a la extinción por «mutuo acuerdo de las partes» establecido en el artículo 49.a) del ET. Es por ello que debemos estar a lo establecido en el ámbito general de aplicación del derecho contenido en los artículos 1254 y siguientes del Código Civil, que regulan los básicos de los contratos en el ordenamiento jurídico interno español así como las especificidades respecto a su objeto, causa, eficacia, interpretación, etcétera.

Resultado de esta regulación general podemos afirmar que el pacto transaccional debe cumplir con, al menos, estos tres requisitos:

1. Identificación clara de las partes.
2. Expresión precisa de las condiciones que ampara dicho contrato.
3. Perfeccionamiento del mismo sin vicios en el consentimiento.

Sobre estas tres cuestiones hay infinidad de jurisprudencia que podríamos desarrollar. Sin embargo, no pretendemos tratar aquí el fondo de este asunto ni las implicaciones laborales que este tiene, con lo que únicamente nos limitaremos a enumerar el cuerpo básico que ha de seguir el contrato y asumir que en el desarrollo de este punto se cumple con la legalidad del pacto transaccional, es decir, es un acuerdo válido y vinculante entre las partes que lo suscriben, empresa o empleador y empleado.

De este modo, podemos definir el pacto transaccional como el acuerdo entre empleador y empleado en el cual se fijan y determinan las condiciones de la extinción de la relación laboral de este último haciendo especial referencia al tipo de despido e indemnización.

Puede hacerse, en un alarde de analogía, el estudio de esta figura equiparándola a la del «valor liquidatorio del finiquito», en cuyo caso se establece que deben cumplirse, al menos, los siguientes extremos (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, rec. 4625/2000, de 26 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:9212):

• La voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación.
• Un mutuo acuerdo sobre la extinción.
• Una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.
• Referencia pormenorizada a los conceptos económicos saldados de forma que nada quede pendiente de pago a la extinción de la relación laboral entre las partes (tales como el salario del mes en el que se cesa, las pagas extraordinarias, la parte proporcional de la paga de beneficios o incentivos, las vacaciones no disfrutadas o las percepciones no salariales pendientes).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

Sentencia del Tribunal Supremo, rec. 4625/2000, de 26 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:9212

«Téngase en cuenta que aún declarada la ilegalidad un acto jurídico, puede ponerse fin a la situación por él creada, por acuerdo entre las partes. Esta es la doctrina de la sentencia invocada de contraste. Para que éste efecto se produzca, es necesario que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. La sentencia de ésta Sala de 24 de junio de 1.998 recordaba que "para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. En cualquier caso, como señala la sentencia de 30 de septiembre de 1.992, el acuerdo que se plasma en el finiquito ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos que establecen los artículos 1281 y siguientes del Código civil, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados"».

¿Cuándo es admisible un pacto transaccional?

Un acuerdo de este tipo se determina como efectivo y vinculante desde el momento en que se lleva a cabo su perfeccionamiento que, tal y como recoge el artículo 1258 del Código Civil, se dará con el mero consentimiento del trabajador obligando «no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley».

Para un estudio de la figura y su admisibilidad, en tanto no conlleva regulación específica alguna, debemos estar a lo establecido por los tribunales en el tratamiento de la misma. 

Vicio en el consentimiento y validez de lo pactado

La primera de las sentencias hace referencia a la posibilidad de existir vicios en el consentimiento. Constando como hechos probados que la trabajadora despedida formalizó un pacto transaccional, era conocedora de los pormenores y, una vez conocida su situación de embarazo, decidió renegar de dicho acuerdo alegando vicios en el consentimiento solicitando la improcedencia del despido y su consideración como nulo.

El Tribunal Supremo determina que siendo conocedora de los pormenores del contrato y habiéndolos entendido por su alta cualificación profesional, se debe hacer firme lo establecido en el mencionado pacto transaccional que cumple con los requisitos legales de los contratos.

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 420/2018, de 19 de abril, ECLI:ES:TS:2018:1710

Asunto: despido nulo. Trabajadora que es despedida cuando ya está embarazada desconociendo esta circunstancia. Pacto transaccional de la improcedencia del despido

«2.- Las circunstancias de hecho configuradoras de la litis pueden resumirse diciendo:

a).- La empresa había comunicado su decisión de despedirla, pero añadiendo que ello "se podía hacer de mutuo acuerdo" para lo cual se suscribiría un documento "mediante el cual la trabajadora aceptaba una determinada indemnización por despido... pactando una conciliación administrativa ante el SMAC, a cuyo efecto la trabajadora firmaría la demanda de conciliación que redactaría y presentaría la propia empresa".

b).- Se firmó por la actora tal documento el 25/06/14 y cinco días después fue presentado por la empresa ante el referido Servicio.

c).- La trabajadora desconocía en tales fechas su estado gestación, y cuando se apercibió de ello presentó ante el mismo SMAC en 14/07/14 dos escritos, uno desistiendo de la papeleta presentada a su nombre por la empresa y otro formulando nueva papeleta por despido.

3.- La recurrida argumenta para desestimar la pretensión que "resulta evidente la existencia de un acuerdo transaccional entre las partes, sin la concurrencia de vicio alguno no solo porque el embarazo es un hecho que se conoce en fecha posterior al contrato de transacción sino porque, incluso existiendo el embarazo y conocido éste, nada impide a la trabajadora embarazada suscribir un documento de transacción por el que, percibiendo una indemnización, evite la provocación de un pleito o su continuación".

(...)

3.- Las precedentes consideraciones nos lleva a afirmar —en sintonía con el Ministerio Fiscal— que no concurre la exigible contradicción, y ello nos lleva a desestimar el recurso, pues cualquier causa que pudiese motivar en su momento la inadmisión del recurso, una vez que se llega a la fase de sentencia queda transformada en causa de desestimación».

De esta sentencia podemos sacar las siguientes consideraciones:

• La suscripción de un contrato o pacto transaccional, al igual que el resto de contratos, tiene efectos vinculantes e inamovibles para las partes, sin perjuicio, precisamente, de que pudiesen existir situaciones invalidantes del contrato.
• Las circunstancias que se conozcan con posterioridad a la firma del acuerdo, si bien podrán modificar el ya acordado cuando así lo decidan de manera libre las partes, no podrá forzar por vía externa la modificación de lo ya pactado.

Indicios de la existencia de pacto

Como decimos, la jurisprudencia ha sido intensa respecto de la consideración de los convenios, pactos o contratos transaccionales debido a su gran incidencia en la tributación y cotización de las indemnizaciones por despido.

Es por ello que la sentencia de la Audiencia Nacional, rec. 517/2017, de 30 de enero de 2019, ECLI:ES:AN:2019:406, ha determinado que existen indicios suficientes para la consideración de la existencia de pacto en las siguientes situaciones:

«6.En este caso los indicios a partir de los cuales la Inspección actuaria concluyó la existencia de un acuerdo extintivo entre la demandante y dichos trabajadores son:

a. Las edades cercanas a la edad de jubilación en las fechas de cese de la relación laboral.

b. La aceptación por los trabajadores despedidos de unas indemnizaciones muy inferiores a las que la empresa habría estado obligada a satisfacerles por despido improcedente según el Estatuto de los Trabajadores, estando los porcentajes de tal renuncia relacionados con el plazo que a cada uno de los trabajadores le restaba para llegar a la edad de jubilación.

c. La comparación entre la indemnización percibida por el trabajador despedido y el gasto estimado para la empresa si el empleado hubiera trabajado hasta los 65 años en la empresa, deduciéndose en todos los casos los gastos de la empresa resultan significativamente menores si que los trabajadores despedidos hubiesen continuado trabajando en la empresa hasta la jubilación.

d. La rapidez del proceso de comunicación despido-cobro de la indemnización y la ausencia de explicaciones sobre la causa de despido.

e. La percepción, tras el teórico despido, de la prestación por desempleo y, de inmediato de la pensión de jubilación, por jubilación anticipada (con anterioridad a cumplir los 65 años).

f. El beneficio del acuerdo para ambas partes (trabajadores y empresa) ya que para los primeros el total percibido (indemnización, subsidio de paro y prestación de jubilación) fue superior a lo que habrían percibido hasta los 65 años de haber continuado en la empresa; y para la empresa porque con el proceso tuvo unos gastos inferiores que si los trabajadores pudieran seguir en la empresa hasta los 65 años.

g. La no interposición por los trabajadores despedidos de demanda alguna ante la jurisdicción laboral.

(...)

La Sala considera que los indicios en los que se basa en los respectivos casos, el acuerdo de liquidación, luego confirmado por el TEAC, conducen racional y razonablemente a la conclusión de que en los 119 casos tomados en cuenta por la Inspección, concurrió un acuerdo extintivo de la relación laboral, lo cual llevaría consigo, a los efectos que nos interesa, la sujeción de la indemnización satisfecha al trabajador al IRPF y, consecuentemente, la obligación para la empresa demandante de practicar retención.

(...)

El indicio más poderoso a fin de llegar a la conclusión alcanzada es que a causa de la situación de los empleados despedidos, la indemnización aceptada por estos, aun siendo menor que la que les hubiera correspondido en atención al carácter improcedente del despido, les permite obtener, hasta la edad de jubilación, unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo. Pues a la indemnización aceptada se suma la prestación de desempleo propia de la situación en la que quedan hasta llegar a la edad de jubilación o por haber llegado directamente a esta en uno de los casos. De manera que la empresa obtiene el beneficio de extinguir la relación laboral con un coste menor al del despido improcedente y así mismo inferior a lo que hubiera tenido que pagar al empleado hasta su jubilación. De otro lado, los empleados despedidos no pierden ingresos pese a dejar de trabajar, efecto al que no es ajena la exención fiscal de la indemnización percibida. Y, en fin, se constata que, a mayor edad del trabajador despedido, se percibe una menor indemnización en relación con su salario, lo que coadyuva también a concluir que se busca enlazar el desempleo con la jubilación, y ajustar luego la indemnización por despido para evitar la merma de percepciones del trabajador.

Si esta convención entre empresa y trabajadores sobre el importe de la indemnización a percibir responde a un pacto de extinción voluntaria de la relación laboral con indemnización pactada o si, por el contrario, es fruto de un despido procedente en el que únicamente se ha reconocido el carácter improcedente para poder pactar una indemnización que evite el riego procesal de que el despido fuese declarado improcedente en un eventual proceso laboral, no altera las cosas. En el primer caso estamos en presencia de pacto extintivo de la relación laboral cuya indemnización convenida no está cubierta por la exención tributaria en el impuesto sobre la renta de las personas físicas. Si, por el contrario, se acepta la tesis de la empresa de que concurrían causas de despido procedente, pero que para evitar el "riesgo procesal" se aceptó reconocer su improcedencia a cambio de pagar unas cantidades menores de las que pudiera tener que satisfacer la empresa si el despido llegase a ser declarado improcedente, entonces, la indemnización satisfecha es también una indemnización que no correspondía a los trabajadores despedidos, sino producto de un pacto que, por más que la demandante trate de escindir, alcanza no sólo a la indemnización sino también al propio despido. En ambos casos la indemnización por extinción de la relación laboral no estaba exenta de tributación en el IRPF y, consecuentemente, la demandante tenía obligación de retener».

Resulta importantísimo el contenido de este último párrafo, que hace ver las dificultades a las que se enfrentan las Administraciones y tribunales a la hora de probar los acuerdos y pactos entre empleadores y empleados con el fin de adecuar los actos, hechos o contratos realizados o suscritos por los ciudadanos a la realidad jurídica de las operaciones que, en no pocas ocasiones, lo que pretenden es perjudicar a dichas Administraciones.

Recordemos que un despido improcedente implica el derecho a la obtención de la prestación por desempleo a mayores de la propia indemnización por despido y dicha indemnización, en caso de no poder ser demostrada la existencia convenio, pacto o contrato, está exenta de tributación y cotización en el IRPF y en las cuotas y seguros sociales del INSS.

¿Cuál es el mecanismo para la firma y reconocimiento de un pacto transaccional?

Una vez hemos visto cual es la definición del pacto transaccional y cuáles son las implicaciones de la firma de dicho pacto en el ámbito laboral, veamos cuál es la mecánica habitual de suscripción de este tipo de acuerdos.

En primer lugar, debemos tener claro que la figura aquí tratada es, a todos los efectos, alegal en España y, por tanto, se hace desde un prisma del estudio jurídico de la figura en el sentido y con la forma que los tribunales han ido dándole a través del análisis jurisprudencial sobre la materia.

Una vez establecido esto, la observancia de los hechos probados de diferentes sentencias, como la anteriormente reproducida, nos dan indicios del actuar de empresas y empleados en este tipo de dinámicas:

1. Una empresa quiere despedir a un trabajador, por la razón que sea, pero no dispone de mecanismos legales a su alcance para hacerlo. Recordemos que las causas de extinción de la relación laboral en España están tasadas y no son libres, es decir, no queda a voluntad del empresario el despedir a un trabajador. Mejor dicho, sí puede quedar a su discreción, siempre y cuando reconozca la improcedencia del despido, se lleve a cabo un acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o sea determinado por un juez, pagando un «recargo» sobre la indemnización por despido procedente de 33 días, el recargo sería de 13 días por encima de los 20 del despido procedente, por año de servicio. Además, el despido debe ser declarado como no nulo ya que se daría al trabajador la posibilidad de solicitar su reincorporación al puesto.
2. Precisamente para evitar todas estas cuestiones relativas a la vía judicial, deciden llevar a cabo dicho pacto estableciendo las condiciones del despido más beneficiosas para ambos.
3. Se presenta papeleta de conciliación en el SMAC correspondiente, se acepta la improcedencia del despido y se abona lo pactado al trabajador.

Como decíamos, esto tiene importantes incidencias tanto en la tributación como en la cotización de la indemnización.

Por un lado, recordemos que el artículo 7.e) de la LIRPF determina la exención de las indemnizaciones por despido cuando estas no provengan de «convenio, pacto o contrato», mientras que el artículo 147 del TRLGSS determina la exención de cotización de las cantidades de la indemnización por despido que no superen «la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato».

Efectos de la firma de un pacto transaccional

Hay que tener en cuenta que el mecanismo descrito es el mecanismo que maximiza los beneficios que pueden obtener empresa y trabajador, la primera consigue despedir al trabajador, que era su objetivo, y el trabajador recibe no sólo la indemnización por despido improcedente, que es la máxima legalmente establecida, sino que, además, opta a poder percibir la prestación por desempleo.

Pero, ¿qué ocurre si el trabajador pacta su renuncia voluntaria?

En este caso, el trabajador percibirá la indemnización pactada con la empresa o empresario no estableciéndose ningún tipo de límite mínimo de indemnización y, la parte que nos importa en el estudio de la figura, toda cantidad percibida por este sería renta sujeta y no exenta de tributación y cotización.

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA

Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V1536-21), 24 de mayo de 2021

Asunto: tributación de la indemnización pactada. Trabajador que no acude al acto de conciliación del SMAC y no se llega a celebrar juicio antes de recibir la indemnización pactada

«Finalmente, en el documento en el que la indemnización es acordada se hace referencia en términos generales a la extinción de otras relaciones del consultante con la empresa. Al respecto, debe indicarse que de producirse la extinción de una relación laboral ordinaria que, en su caso, pudiera permanecer subsistente en dicho momento, tampoco podría considerarse exenta la indemnización por despido ya que la improcedencia del mismo no ha sido reconocida en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) ni mediante resolución judicial».

¿Cómo tributa en el IRPF el pacto transaccional?

Hasta ahora hemos visto qué es un pacto transaccional, cuales son los indicios que pueden llevar a pensar que existen, el mecanismo que siguen los que lo suscriben para hacerlo y cuáles son sus efectos.

Volviendo a recordar el contenido del artículo 7.e) de la LIRPF, estará exenta aquella parte de la renta que no derive de la suscripción de un convenio, pacto o contrato; por tanto, los pactos transaccionales, las cantidades en ellos consignadas, están sujetos y no exentos de tributación en el IRPF.

Ahora bien, ¿cómo se califica la renta obtenida por este en el IRPF?

El hecho de estar haciendo referencia constante a empleador y empleado ha determinado una condición que, si bien sobrevolaba el desarrollo, no ha sido expuesta de manera expresa: el pacto transaccional que aquí nos ocupa es de aplicación exclusiva a trabajadores por cuenta ajena.

A TENER EN CUENTA. El pacto transaccional, tal y como lo hemos definido al comienzo del apartado, puede aplicarse a otro tipo de figuras como los socios profesionales. No obstante, estos no obtienen rendimientos del trabajo y, por tanto, no poseen indemnizaciones por despido ya que no es posible calificar los rendimientos de actividades económicas como rentas generadas en el ámbito de una relación laboral sino que esta relación tiene carácter mercantil. Los pactos serán igualmente susceptibles de aplicación pero siempre deberán considerarse como renta sujeta y no exenta de tributación a efectos del IRPF del socio por las cantidades en él establecidas.

De este modo, dispone el artículo 17.1 de la LIRPF el concepto de rendimientos íntegros del trabajo al establecer que:

«1. Se considerarán rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas».

Disponiendo, además, a lo largo del resto del extenso artículo las diferentes clases de rentas que deben tenerse comprendidas como rendimientos del trabajo:

«Se incluirán, en particular:

a) Los sueldos y salarios.

b) Las prestaciones por desempleo.

c) Las remuneraciones en concepto de gastos de representación.

d) Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería con los límites que reglamentariamente se establezcan.

e) Las contribuciones o aportaciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones previstos en el texto refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, o por las empresas promotoras previstas en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades y la supervisión de fondos de pensiones de empleo.

f) Las contribuciones o aportaciones satisfechas por los empresarios para hacer frente a los compromisos por pensiones en los términos previstos por la disposición adicional primera del texto refundido de la Ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, y en su normativa de desarrollo, cuando aquellas sean imputadas a las personas a quienes se vinculen las prestaciones. Esta imputación fiscal tendrá carácter voluntario en los contratos de seguro colectivo distintos de los planes de previsión social empresarial, debiendo mantenerse la decisión que se adopte respecto del resto de primas que se satisfagan hasta la extinción del contrato de seguro. No obstante, la imputación fiscal tendrá carácter obligatorio en los contratos de seguro de riesgo. Cuando los contratos de seguro cubran conjuntamente las contingencias de jubilación y de fallecimiento o incapacidad, será obligatoria la imputación fiscal de la parte de las primas satisfechas que corresponda al capital en riesgo por fallecimiento o incapacidad, siempre que el importe de dicha parte exceda de 50 euros anuales. A estos efectos se considera capital en riesgo la diferencia entre el capital asegurado para fallecimiento o incapacidad y la provisión matemática.

No obstante lo previsto en el párrafo anterior, en todo caso, la imputación fiscal de primas de los contratos de seguro antes señalados será obligatoria por el importe que exceda de 100.000 euros anuales por contribuyente y respecto del mismo empresario, salvo en los seguros colectivos contratados a consecuencia de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

2. En todo caso, tendrán la consideración de rendimientos del trabajo:

(...)

e) Las retribuciones de los administradores y miembros de los Consejos de Administración, de las Juntas que hagan sus veces y demás miembros de otros órganos representativos.

(...)

g) Los derechos especiales de contenido económico que se reserven los fundadores o promotores de una sociedad como remuneración de servicios personales.

(...)

j) Las retribuciones derivadas de relaciones laborales de carácter especial.

k) Las aportaciones realizadas al patrimonio protegido de las personas con discapacidad en los términos previstos en la disposición adicional decimoctava de esta Ley.

3. No obstante, cuando los rendimientos a que se refieren los párrafos c) y d) del apartado anterior y los derivados de la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos y de la relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas supongan la ordenación por cuenta propia de medios de producción y de recursos humanos o de uno de ambos, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios, se calificarán como rendimientos de actividades económicas».

De este modo, cabe distinguir la figura de socios o administradores e incluso, dentro de ellos, distinguir las figuras de socios profesionales o socios administradores que perciben los rendimientos por la prestación de sus servicios encuadrados dentro de una relación mercantil y emiten facturas a la empresa por la prestación de sus servicios, en cuyo caso no les sería de aplicación la posible exención contenida en el artículo 7.e) de la LIRPF.