Convenio o Acuerdo: Derivados del Cemento, Yesos y Cales.

Expediente: 14/01/0052/2013

Fecha: 25/03/2013

Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación.

Destinatario: Raúl Tirado Santofimia.

Código: 14000495011981.

Visto el Texto del Convenio Colectivo suscrito por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Provincial de Derivados del Cemento de Córdoba, con vigencia desde el día 1 de enero de 2012 hasta el día 31 de diciembre de 2012, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente de la Junta de Andalucía 3/2012, de 5 de mayo, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías y el Decreto 149/2012, de 5 de junio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.

ACUERDA

Ordenar su inscripción en el registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Córdoba. Delegado Territorial Economía, Innovación, Ciencia y Empleo en Córdoba. José Ignacio Expósito Prats.

El presente Convenio afectará a todas las empresas que tengan centro de trabajo establecido o que se establezcan en Córdoba o en su provincia o desarrollen su actividad en el referido ámbito, aunque las direcciones centrales o domicilios sociales de las mismas radiquen en otra provincia, y a sus trabajadores y trabajadoras.

El presente Convenio será de obligado cumplimiento y aplicación en todas las industrias dedicadas a la fabricación de artículos derivados del cemento, su manipulación y montaje que a continuación se relacionan:

- Fabricación de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.

- Fabricación de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y demás elementos.

- Fabricación de artículos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, así como artículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, depósitos, hormigón arquitectónico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.

- Las actividades complementarias a las relacionadas, así como la comercialización y distribución de los productos anteriormente referidos.

Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio la totalidad de las empresas y trabajadores y trabajadoras cuya actividad quede comprendida dentro del ámbito funcional descrito en el artículo anterior. Se exceptúa de su aplicación a quienes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración del presente Convenio será de un año, comenzando el 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2012.

El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba, y se entenderá prorrogado por años naturales de no mediar denuncia expresa por cualquiera de las partes firmantes, con antelación de un mes a su vencimiento o cualquiera de sus prórrogas.

Las partes firmantes del presente convenio asumen el compromiso de iniciar la negociación del convenio, en el plazo máximo de un mes desde la fecha en la que expire la vigencia del Convenio.

Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, aceptándose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalente con los derechos que se adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los demás.

En el supuesto de que la Jurisdicción competente, en uso de sus facultades anulase o invalidase algunos de los puntos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total o parcial renegociación del mismo.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días naturales siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si se produjera la situación de nulidad y, en tanto dure la misma, las partes se regirán por lo establecido en el V Convenio General de Derivados del Cemento así como en el Convenio Provincial de 2011.

En lo no previsto en el presente Convenio y en aplicación de los principios de jerarquía normativa y de complementariedad se estará, por ambas partes, a lo dispuesto en la legislación vigente y en el V Convenio Colectivo General de Derivados de Cemento.

Las condiciones que se establecen en el presente Convenio, se considerarán mínimas, y en consecuencia, cualquier mejora que se establezca, ya sea por decisión voluntaria, contrato individual o Convenio Colectivo de ámbito inferior, tendrá validez para los firmantes y prevalecerán sobre las aquí pactadas.

En la aplicación práctica de este Convenio y del V Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento, prevalecerá la condición más ventajosa para los trabajadores y trabajadoras y en lo no recogido en el presente Convenio se estará, igualmente, a lo establecido en el V Convenio General.

CONTRATACIÓN

La admisión de los trabajadores y trabajadoras en las Empresas, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará como norma general a través de contrato escrito.

El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del comienzo de la prestación de servicios.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten, el grupo profesional y categoría en el que queda encuadrado el personal contratado, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el personal contratado, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en el que queda adscrito el personal contratado, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal del Convenio Colectivo aplicable.

En un plazo no superior a 15 días desde su firma, las empresas vienen obligadas a dar copia del contrato de trabajo a los trabajadores y trabajadoras.

Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad esté contemplada en la Legislación vigente o en el presente Convenio Colectivo.

Se entenderá como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y una persona para la prestación laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisión judicial lleve aparejada esa condición.

1º. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los términos previstos en el Art. 21 del Convenio Colectivo General, se haya acordado además la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año que no superen el 70% de la duración de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente.

2º. Asimismo, deberán constar expresamente en el contrato de trabajo, las horas complementarias que las partes convengan realizar, siendo nulo cualquier pacto que sobre dicha materia se pretenda formalizar con posterioridad a la celebración del contrato a tiempo parcial.

3º. En las demás cuestiones y materias relacionadas con el contrato de trabajo a tiempo parcial se estará a las que con carácter general se fijen en la legislación laboral vigente en cada momento.

Una vez cumplimentados los compromisos que sobre clasificación profesional se contemplan en el convenio colectivo general, se procederá al estudio, negociación y firma de los acuerdos que las partes convengan en materia de desarrollo de los contratos formativos y en prácticas.

En tanto no se desarrollen específicamente en el convenio colectivo general los contenidos de los contratos formativos será de aplicación para dichas modalidades contractuales la regulación general prevista en el Art. 11 del E.T. salvo las siguientes especiales características:

Los convenios colectivos de ámbito inferior al Convenio General, deberán fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dichas modalidades contractuales. En ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al Grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas mínimas sectoriales (Anexo I) del convenio general vigente en cada momento.

Contrato formativo

El contrato para la formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del personal contratado. Dicho personal contratado no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberán formalizarse por escrito y figurará en el mismo, de modo claro, el oficio o puesto de trabajo objeto de la formación.

En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. También estará prohibida la realización de horas extraordinarias.

La edad del personal contratado con un contrato de estas características no podrá ser inferior a 16 años ni superior a los 21.

a) La duración máxima será de 2 años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente convenio.

b) No se podrán realizar contratos de duración inferior a 6 meses, pudiendo prorrogarse hasta tres veces por periodos como mínimo de 6 meses.

c) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional.

En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del personal contratado en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el personal contratado en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

d) Los convenios colectivos de ámbito inferior al Convenio General, deberán fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual. En ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al Grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas mínimas sectoriales del convenio general vigente en cada momento.

En cualquiera de los casos, el salario no podrá ser inferior al 100% del salario mínimo interprofesional establecido para cada edad, en la cuantía correspondiente al trabajo efectivo del contrato.

En caso de cese en la empresa, esta entregará al personal contratado un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida en el que constará la duración de la misma.

e) Los trabajadores y trabajadoras en formación percibirán el 100% del complemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Contrato en prácticas

Los convenios colectivos de ámbito inferior al Convenio General, deberán fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual. En ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al Grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas mínimas sectoriales del convenio general vigente en cada momento.

1.- Contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado.

A) A tenor de lo dispuesto en el artº.15.1

a) del estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, únicamente, las siguientes actividades del sector:

a) Fabricación y suministro de hormigón a una obra determinada.

b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructurales, y por tanto, no habituales.

c) Aquél pedido o fabricación para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalización que, por sus características diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteración trascendente respecto al ritmo o programas normales de producción.

B) Contenido y régimen jurídico

- En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad, deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.

- La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

- La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato, que además del contenido que las copias básicas del contrato han de reunir con carácter general, expresaran, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificación del número de trabajadores y trabajadoras que se prevea intervendrán en la obra o servicio, el grupo o categoría profesional asignado al personal contratado y la duración estimada de la obra o servicio. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

- Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificación y objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamente imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento.

2.- Contrato para atender circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

a) De acuerdo con lo que dispone el Art. 15.1 b) del texto refundido del E.T, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses.

b) Se expresará en los mismos, con la precisión y claridad necesaria la causa sustentadora y generadora de la contratación.

Será preceptivo el comunicar por escrito al personal contratado el preaviso de cese por finalización de cualquier modalidad de contrato de duración determinada. Dicho preaviso se realizará con una antelación de al menos siete días para aquéllos contratos que tengan una duración no superior a treinta días naturales y de quince días si la duración del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos calculados sobre las tablas del convenio (salario base, plus convenio, pagas extras y vacaciones), sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.

A la finalización de los contratos temporales previstos en el presente Convenio Colectivo, el personal contratado percibirá por el concepto de indemnización la cantidad equivalente al 7 % de la totalidad de los salarios del convenio (salario base, plus convenio, pagas extras, vacaciones e incentivo de producción) devengados durante la vigencia de los mismos.

1º. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso excederá de:

GRUPO 1: 6 meses

GRUPO 2: 3 meses

GRUPO 3: 2 meses

RESTO DE GRUPOS: 10 días naturales

2º. Durante el periodo de prueba el personal contratado tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

No tendrán período de prueba los trabajadores y trabajadoras que hayan trabajado con anterioridad y con la misma categoría y funciones en la misma empresa.

3º. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad.

4º. La situación de I.T. derivada de accidente de trabajo que afecte al personal contratado durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

Las empresas vendrán en la obligación de entregar al personal contratado con quince días de antelación el preaviso de cese junto a un recibo en el que figuren los conceptos y cuantías de la liquidación que se le va a practicar. El finiquito no tendrá validez si no es expedido, sellado y firmado por la Asociación de Empresarios de Derivados del Cemento, de Córdoba, tampoco tendrá validez transcurridos 15 días desde la fecha de su expedición o no se ajuste al modelo que se adjunta como Anexo II.

La liquidación por cese deberá incluir la parte proporcional del salario del Sábado y Domingo de la última semana trabajada, y se hará efectiva el último día que el personal contratado preste servicios en la empresa.

La duración de la jornada anual de trabajo para el año 2012 será de 1.736 horas, distribuidas de lunes a viernes, según cuadro calendario anexo, quedando fijada su duración semanal en 40 horas como máximo.

En la semana oficial de feria de cada localidad, la jornada semanal será de 32 horas distribuidas según cuadro calendario anexo. En aquellas localidades donde en la semana de feria exista una fiesta local, se reducirá en ocho horas.

El cuadro calendario que figura como anexo, se ha elaborado teniendo en cuenta las fiestas locales de Córdoba capital así como su feria de Mayo, las empresas y los representantes legales de los trabajadores deberán adaptar el presente calendario a las fiestas y ferias de cada localidad. Así mismo, de mutuo acuerdo, empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras podrán elaborar su propio calendario, siempre que lo hagan antes del 31 de enero de cada año, y respetando en cualquier caso el periodo de jornada continuada que se refleje en el calendario provincial del sector vigente en cada momento.

El Jueves y Viernes de Semana Santa, así como los días 24 y 31 de Diciembre, tendrán la consideración de Vacaciones.

Desde el día 18 de Junio hasta el 31 de Agosto, ambos inclusive, la jornada será necesariamente continuada, teniendo en cuenta su comienzo a las 7 horas y una duración máxima de 7 horas diarias.

Las partes se comprometen a reunirse en la 1.ª quincena de Noviembre de cada año al objeto de elaborar el cuadro calendario laboral para el año siguiente.

1.- Las horas extraordinarias, en su caso, por su naturaleza, serán voluntarias de acuerdo con las disposiciones vigentes, excepto las que tengan su causa en fuerza mayor.

2.- A los efectos señalados en el apartado anterior, se considerarán horas extraordinarias las motivadas por pedidos o puntas de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y pérdida o deterioro de la producción., o por cualquier circunstancia de carácter estructural que altere el proceso normal de producción.

3.- El número de horas extraordinarias que realice cada persona contratada, salvo en los supuestos de fuerza mayor no excederá de 2 horas al día, 20 horas al mes y 80 horas al año, y su importe para cada uno de los grupos es el que se especifica en la tabla anexa al presente Convenio (anexo IV).

4.- Para los guardas se aplicarán los porcentajes señalados en aquellas horas que superen las 72 horas semanales, debiendo pagarse las que excedan de la jornada normal semanal (40 horas) y hasta el límite como horas ordinarias según la fórmula del Anexo II del V Convenio General, y sin serle de aplicación el porcentaje de nocturnidad.

5.- Las empresas y cuando no se perturbe el normal proceso productivo, podrán compensar las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores/as, si la opción fuera la compensación en descanso, con descansos equivalente al valor de las horas extraordinarias realizadas (ejemplo: una hora extra realizada igual a dos horas y dieciocho minutos de descanso retribuido: 130%). En el supuesto de que se realizara dicha compensación, las horas extraordinarias compensadas, no se computarán a los efectos de los límites fijados para las mismas en los apartados anteriores. Será opción del personal contratado compensar las horas con descanso o remuneración.

6.- Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar a través de sus representantes legales, partes quincenales de las horas extraordinarias efectivamente realizadas, con especificación del recargo correspondiente. Caso de no existir representación legal alguna, podrán los trabajadores y trabajadoras ejercitar por sí mismos tal derecho.

7.- No tendrán la consideración de horas extraordinarias, a efectos de su cómputo como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente reparación, aunque se abonarán como extraordinarias.

En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podrá acordar, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la suspensión del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retribuciones del personal contratado.

El 50% de las horas no trabajadas por las causas de interrupción de la actividad, prevista en el párrafo anterior, se recuperarán en la forma que las partes acuerden.

En el supuesto de que la referida interrupción alcance un periodo de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estará a lo dispuesto en materia de suspensión del contrato, por causa mayor, en el Convenio General.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, de los cuales al menos 22 deberán ser laborables.

Las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras acordarán el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabajadores y trabajadoras con una antelación mínima de dos meses.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

- Podrá excluirse como periodo de vacaciones aquél que coincida con el de mayor actividad productiva de la empresa, salvo el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.

- Las vacaciones como norma general tendrán carácter ininterrumpido, no obstante podrán ser divididas, a efectos de su disfrute en dos periodos. Uno de ellos se disfrutará a petición del trabajador, que, en todo caso no será inferior a 15 días laborables, deberá estar comprendido entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre, ambos inclusive. El resto de los días de vacaciones del segundo de los periodos serán disfrutados en las fechas en que la empresa determine en función de las necesidades de producción.

El importe del periodo vacacional será el que figura en las tablas salariales anexas (Anexo IV) y para su cálculo se han tenido en cuenta 30 días de salario base y 30 días de plus de convenio, o la media del total de retribuciones salariales percibidas por el personal contratado en el trimestre natural anterior a la fecha del disfrute, si estas resultasen superiores, excluyendo horas extras y gratificaciones extraordinarias.

El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales. En el primero año de prestación de servicios en la Empresa y, de no corresponderse con el año natural completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

Una vez iniciado el disfrute del periodo de vacaciones, si sobreviene la situación de I.T., la duración de la misma se computará como días de vacaciones sin perjuicio del derecho del personal contratado a percibir la diferencia entre la retribución correspondiente a vacaciones y la prestación de I.T. de ser aquélla de superior cuantía.

Cuando la situación de I.T. sea derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Art. 48.4 del E.T., se estará a lo dispuesto en el Art. 38 párrafo 3 del E.T.

1.- El trabajador o trabajadora, previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a remuneración por alguno de los motivos referidos en el cuadro anexo V. En caso de uniones de convivencia o parejas de hecho, tal y como se determina en la Ley de Parejas de Hecho de Andalucía, los trabajadores y trabajadoras disfrutarán del mismo régimen de licencias y permisos retribuidos que los matrimonios.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante los 13 días siguientes ininterrumpidos desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo previsto legal o convencionalmente.

En cuanto a la ampliación por desplazamientos se estará a lo establecido en el V Convenio General de Derivados del Cemento 2011-2012.

2.- La excedencia podrá ser Forzosa o Voluntaria.

a) La Forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

b) El trabajador o trabajadora con, al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Teniendo derecho al reingreso e incorporación automática, siempre que lo solicite, con al menos un mes de antelación, durante los tres primeros años de excedencia. Para los restantes años de excedencia conserva tan sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.

c) El trabajador o trabajadora tiene derecho a un período de excedencia, computable a efectos de antigüedad, no superior a cinco años, para atender al cuidado de cada hijo, y al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los años restantes, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Las remuneraciones económicas de los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial y deberán ajustarse a lo dispuesto en el Art. 41 del V Convenio General Sectorial.

Salarios

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores y trabajadoras en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

a) Salario base.

b) Complementos salariales:

- De puesto de trabajo

- De cantidad o calidad de trabajo

- Pagas extraordinarias

- Vacaciones

- Complemento de Convenio.

- Horas extraordinarias

- Antigüedad consolidada.

Distribución/composición de la estructura económica

En cuanto a la disposición y composición se estará a lo dispuesto en el Art. 42 del V Convenio General Sectorial.

El salario se devengará por día natural y los complementos salariales por día de trabajo efectivo, según los módulos y cuantías que se establezcan en el presente Convenio Colectivo, todo ello atendiendo a una actividad normal.

La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos devengados por el personal contratado debidamente especificados, según el Anexo IV del Convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por salario global.

El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primero días hábiles del mes siguiente a su devengo.

Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuará dentro de la jornada laboral.

El personal contratado y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el personal contratado firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.

Se entiende por salario base la parte de retribución del personal contratado fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.

La cuantía del salario base será la que se especifique, para cada uno de los grupos, niveles o categorías en las tablas salariales del presente Convenio y que figuran como anexo IV.

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada nivel o grupo correspondiente fijado en cada Convenio de ámbito inferior, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el personal contratado por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrán carácter consolidable.

1º. A los trabajadores y trabajadoras que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20 % sobre su salario base. Si estas funciones se efectúan durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será el 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado.

2º. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.

3º. Si por cualquier causa, desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto carácter consolidable.

Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 y las 6 se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 25 % del salario base que corresponda según las tablas salariales.

El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el periodo nocturno tenga una coincidencia superior a 3 horas; si la coincidencia fuera de 3 horas o inferior a este tiempo la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el periodo nocturno.

Se exceptúa de lo establecido en los párrafos anteriores y por consiguiente no habrá lugar a compensación económica, en los supuestos siguientes:

Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; se incrementará un 10% en las retribuciones fijadas en el presente convenio colectivo.

El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el periodo nocturno sea igual o inferior a una hora.

Los trabajadores y trabajadoras que deban realizar su trabajo en régimen de turnos rotativos percibirán el citado complemento cuya cuantía se fija en el 25% del salario base correspondiente.

Son aquellos complementos salariales que deba percibir el personal contratado por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos.

Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo por tanto, no consolidables.

En las Empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidarán conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

Se considerarán gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento periódico superior al mes.

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de Verano y Paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de las pagas:

* Paga de verano: del 1 de enero al 30 de junio.

* Paga de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.

La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los grupos o niveles en las tablas del presente Convenio (anexo IV), incrementada en el caso que proceda, con la antigüedad consolidada que corresponda.

Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

Es el conjunto de complementos salariales que por unidad de tiempo venga establecido en el presente Convenio. (Anexo IV).

El complemento denominado de Convenio se devengará por cada día efectivamente trabajado, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto en la cuantía que para cada nivel o grupo figure en las Tablas del presente Convenio.

Dado que el citado complemento se establece con la finalidad de evitar el absentismo, este se devengará proporcionalmente a la jornada ordinaria y efectivamente trabajada y siempre que el rendimiento sea el normal y correcto.

Igualmente y para que el personal contratado tenga derecho a su percepción, deberá observar la puntualidad necesaria, entendiéndose por esta la presencia del personal contratado en el centro de trabajo a la hora señalada para el inicio de la jornada y no abandonar aquel antes de que tenga lugar la finalización de la misma.

Teniendo en cuenta el fin cuya consecución se persigue, la ausencia injustificada del personal contratado al inicio o a la finalización de la jornada, determinará la pérdida del derecho a percibirlo, sin perjuicio de las sanciones previstas el capítulo IX del Convenio General del Sector.

1º. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la abolición definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se venían contemplando y aplicando como consecuencia de lo previsto en la Ordenanza de Trabajo para la Construcción, Vidrio y Cerámica en lo referente a este sector de actividad, como en los Convenios Colectivos desarrollados para su aplicación.

2º. Como consecuencia de dicho acuerdo se asumen, asimismo, por ambas partes y como contrapartida los siguientes compromisos:

A) El mantenimiento y consolidación de los importes que por el complemento personal de antigüedad, a la fecha de publicación de cada convenio colectivo, tuviese cada personal contratado. Al importe anterior así determinado se adicionará, en su caso, el importe equivalente a la parte proporcional de antigüedad que el personal contratado tuviera devengada y no cobrada a la fecha de entrada en vigor de dichos convenios colectivos, calculándose por exceso o defecto a años completos.

B) Los importes obtenidos al amparo de la letra a), se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo ad personam, es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del personal contratado afectado. Dicho complemento retributivo ad personam se reflejará en los recibos oficiales de salarios con la denominación de antigüedad consolidada, no siendo susceptibles de absorción o compensación.

Son las percepciones económicas que no forman parte del salario, por su carácter compensatorio, se devengarán por días de asistencia al trabajo. Se entenderán como complementos no salariales, las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizados por los trabajadores y trabajadoras como consecuencia de su actividad laboral, tales como:

- Desgastes de ropa.

- Gastos de viaje

- Plus de distancia o kilometraje.

- Dietas y medias dietas.

Desgaste de ropa

Las empresas vendrán en la obligación de dotar a todo su personal, sin distinción de categoría, de tres equipos de ropa de trabajo, como mínimo, al año. De no facilitar los tres equipos abonará al personal contratado mensualmente la cantidad reflejada en la tabla que figura como anexo IV.

No tendrán la consideración de ropa de trabajo los equipos y medios de protección individual que los trabajadores y trabajadoras necesiten para desarrollar su trabajo, tales como mascarillas, gafas, botas, guantes, trajes de agua etc. que deberán ser proporcionados de forma gratuita por la empresa. La empresa estará obligado a facilitar a su personal contratado, ropa adecuada según la climatología del lugar y el momento. Tendrán consideración de EPI´s todas las prendas que protejan al trabajador o trabajadora de las inclemencias del tiempo (anorak, chaquetones, etc).

Plus de distancia o kilometraje

Los desplazamientos realizados con vehículo propio del trabajador o trabajadora, a consecuencia de su trabajo se abonarán a 0,28 céntimos el Kilómetro.

La empresa no abonará dicho kilometraje cuando ponga a disposición del trabajador o trabajadora medios de locomoción propios.

Dietas y medias dietas

La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del personal contratado ocasionado como consecuencia de la situación de desplazamiento.

El personal contratado percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.

Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el personal contratado afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado.

Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del personal contratado y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquél podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutención y alojamiento del personal contratado desplazado.

Asimismo, no se devengarán medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 Kms. del centro de trabajo.

Tampoco se devengarán medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo término municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

Para el año 2012, y sin distinción de categoría o nivel, el importe de las dietas será:

Dieta completa: 35,52 euros.

Media dieta: 13,39 euros.

Dichas cuantías se consideran mínimas pudiendo las empresas y sus trabajadores y trabajadoras pactar una cantidad superior en función de unas circunstancias especiales, o vendrán las empresas obligadas a organizar y costear la manutención y alojamiento del personal contratado desplazado, en condiciones dignas.

Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán compensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de percepciones económicas se fijen en el presente Convenio, siempre que las percepciones económicas realmente abonadas a los trabajadores y trabajadoras sean superiores a las fijadas en el convenio en su conjunto y cómputo anual y que estén reflejadas en los recibos de salarios.

A los efectos de la aplicación de lo previsto en el Capitulo V del Convenio General, sobre clasificación profesional podrán ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de carácter salarial homogéneas que el personal contratado venga percibiendo. No tendrán esta consideración las primas de producción, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables.

La absorción y compensación solo se podrá efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extrasalarial y en cómputo anual.

Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a:

- Eliminar cualquier disposición, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de género.

- Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en función de cualquier tipo de contrato o jornada.

- Desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, paternidad y por cuidado de personas dependientes, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.

- Desarrollar, y en su caso mejorar, las medidas contempladas en la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género, en adelante LOMPIVG (Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género), publicada en el BOE, el 29 de diciembre de 2004, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales de las mujeres victimas de violencia de género, reguladas en dicha Ley.

Las personas trabajadoras, tendrán derecho a todos los beneficios recogidos en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Especialmente todo lo referente a: Permisos retribuidos; reducción de la jornada por motivos familiares; suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción con acogimiento; excedencia por cuidados familiares; suspensión con reserva del puesto de trabajo y extinción del contrato de trabajo.

Posibilitar que los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas o personas dependientes a cargo tengan preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los periodos de vacaciones escolares; de la misma forma, dar preferencia en la elección a las mujeres víctimas de violencia de género, debido a su situación más vulnerable y mientras dure su proceso inicial.

Las trabajadoras, por permiso de lactancia de un hijo o hija menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, o bien entrar media hora más tarde o salir media hora antes. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. El tiempo dedicado a este permiso de lactancia podrá ser acumulado para su disfrute a propuesta del trabajador o trabajadora.

Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de un octavo de la jornada como mínimo hasta el máximo de la mitad de la duración de aquella, con la disminución proporcional del salario.

Los trabajadores y trabajadoras con un sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares, tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a un cambio de puesto de trabajo, si un informe médico certifica que sus condiciones de trabajo suponen un riesgo para ellas o el feto, ampliándose este derecho al periodo de lactancia.

Cuando resulte necesario para la salud de la trabajadora embarazada y/o el feto, ésta no realizará el turno de noche.

Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los Servicios Sociales de Atención o Servicios de Salud según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a le empresa a la mayor brevedad. (art. 21.4 de la LOMPIVG).

Cuando el periodo del permiso de maternidad coincida con el periodo vacacional, se podrá disfrutar dichas vacaciones en momento distinto al de dicho permiso por ser dos derechos de diferente naturaleza, aunque haya transcurrido el año natural que corresponda.

Apartado 3, art. 46 E.T.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores y trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en el que el personal contratado permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal contratado tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Apartado 4, art. 48 E.T.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre, salvo que en momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del personal contratado, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, así mismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por su circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores y trabajadoras afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Cambio de puesto de trabajo en mujer embarazada o en período de lactancia.

En el supuesto de que la actividad desarrollada por la trabajadora embarazada o en período de lactancia, pudiera representar un peligro para su salud o riesgo sobre el embarazo o el lactante, el empresario, previa certificación médica que acredite tal circunstancia, tomará las medidas necesarias para garantizar un cambio de puesto de trabajo a la trabajadora afectada, quien se reincorporará a su primitivo puesto de trabajo una vez hayan desaparecido las causas que lo hubiesen motivado.

Si ello no fuera técnica y/u objetivamente posible, se tomarán las medidas necesarias para evitar, mediante una adaptación provisional de las condiciones de trabajo, que la trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo.

Las trabajadoras en situación de embarazo, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

En todo lo no previsto en el presente artículo respecto de la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La LOMPIVG (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.) introduce un nuevo apartado: La trabajadora víctima de V.Gº., que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes. El traslado tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo.

Se priorizará el traslado de centro de la mujer víctima de violencia de género, (siempre que así lo elija voluntariamente la trabajadora); y en el caso de que ambos, maltratador y maltratada, trabajen en el mismo centro, se obligara al traslado de centro al maltratador.

Coste cero para las empresas. La LOMPIVG dispone que cuando una empresa suscriba contrato de interinaje para sustituir a una trabajadora víctima de violencia de género que tiene suspendido su contrato, que haya ejercitado su derecho de movilidad geográfica o que se haya trasladado de centro, tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencia comunes durante todo el período de suspensión o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o traslado de centro de trabajo.

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS A LAS DE SEGURIDAD SOCIAL

Con independencia de las prestaciones a cargo de la Seguridad Social o la Entidad Gestora que corresponda, las empresas complementarán hasta el 100 % de la base de cotización del mes anterior a la baja, o días en su caso al personal contratado en los casos siguientes;

a) Cuando la situación de Incapacidad Temporal se deba a enfermedad común o accidente no laboral, el complemento se abonará transcurridos los tres primeros días de la baja medica y durante un plazo máximo de tres meses.

b) Cuando la situación de Incapacidad Temporal se deba a accidente laboral, enfermedad profesional o enfermedad común, siempre que en este ultimo caso la misma implique la hospitalización del personal contratado, el complemento se pagará desde el primer día y mientras persista la baja medida o en su caso hasta el plazo máximo legalmente establecido.

c) Cuando la IT sea como causa de embarazo de riesgo las empresas complementarán hasta el 100 % desde el primer día.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos y cuantías que se detallan;

a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, el importe de 1.800 euros o una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento, si esta última, fuera más beneficiosa.

b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Año 2012: 52.000 euros.

En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quienes el personal contratado fallecido hubiese declarado beneficiario y, en su defecto, al cónyuge o pareja de hecho siempre que conste en el registro correspondiente, hijos, padres, hermanos y demás herederos legales, por ese orden.

En cuando a la fecha de fijación de efectos del hecho causante, se estará en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomará como fecha de efectos aquélla en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el órgano competente.

La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las indemnizaciones anteriores será el 1º de enero de cada año. Excepto la contemplada en el apartado b) de este artículo, que entrará en vigor a partir del día siguiente al de su publicación en el B.O.P. Hasta dicha publicación seguirán vigentes las reflejadas en el convenio provincial de 2011.

Se establece, en concepto de ayuda social, la cantidad de 87,26€ mensuales para el año 2012 para aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan algún familiar, padres, cónyuge, hermanos o hijos/as discapacitados y que convivan con estos.

En los casos de cese de la actividad por muerte o incapacidad del empresario o empresaria, el personal contratado tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salarios.

En los casos de cese de la actividad por jubilación del empresario o empresaria, el personal contratado tendrá derecho al abono de la siguiente indemnización:

Antigüedad en la empresa de menos de 5 años: 1 mes de salario.

Antigüedad en la empresa de 5 a 10 años: 2 meses de salario.

Antigüedad en la empresa de 10 a 14 años: 3 meses de salario.

Antigüedad en la empresa de más de 14 años: 4 meses de salario.

En el caso de que tras la muerte, jubilación o incapacidad del empresario o empresaria la actividad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva continúe con cambio de titularidad el nuevo titular quedará subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que el anterior mantenía con las trabajadoras y trabajadores.

REPRESENTACIÓN COLECTIVA

El Comité de Empresa y Delegados de Personal tendrán derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en el artículo 48 del presente convenio.

Los trabajadores y trabajadoras que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el periodo de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores y trabajadoras tal como se prevé en la sección segunda, artº. 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. La antigüedad necesaria para ser elector ó elegible se computará acumulando todos los contratos temporales realizados en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del proceso electoral, siempre que entre un contrato y el siguiente no medie más de 30 días.

Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

Centros de hasta 100 trabajadores y trabajadoras: 21 horas.

Centros de 101 a 250 trabajadores y trabajadoras: 25 horas.

Centros de 251 ó más trabajadores y trabajadoras: 35 horas.

Cuando las cualidades de Delegado de Personal o miembro del Comité de Seguridad y Salud concurran en la misma persona, ésta dispondrá, en su condición de Delegado o delegada, Delegado o delegada de Prevención o miembro del Comité de Seguridad y Salud, de un crédito de horas mensuales retribuidas igual a la mitad de aquellas que le corresponden como representante de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la escala establecida en el apartado e) del artículo 68º del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas contempladas en el párrafo anterior, se preavisará por el delegado o delegada afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurará realizar con 48 horas de antelación.

El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal podrá ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Dicha acumulación podrá computarse por periodos de hasta 3 meses.

Para que pueda operar la acumulación prevista en el párrafo anterior, será requisito indispensable el que se preavise de tal decisión a la Empresa con una antelación mínima de 15 días naturales. De no observarse tal plazo, la acumulación requerirá el acuerdo entre las partes.

No se contabilizarán dentro del crédito de horas anteriormente señalado el tiempo empleado en reuniones convocadas por la dirección de la empresa, ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, así como el tiempo empleado en la negociación de Convenios, cuando la Empresa esté afectada por el ámbito de dicho Convenio.

El crédito de horas fijado podrá ser también utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras a cursos de formación u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia.

Los representantes de los trabajadores y trabajadoras y delegados y delegadas sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representación, percibirán las retribuciones establecidas en el artº. 22 de este Convenio. Licencias, Permisos Retribuidos y Excedencias (ver cuadro de licencias)

Movilidad funcional

Con la vigencia temporal que se contempla en el Capítulo V del Convenio General, y, hasta tanto se acuerde el contenido y desarrollo de dicho Capítulo V, la movilidad funcional de los trabajadores y trabajadoras en el ámbito de aplicación del presente convenio se ajustará al siguiente contenido:

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Por razones organizativas, técnicas y de la producción, y por plazo que no exceda de 6 meses en 1 año, u 8 meses durante 2 años, el personal contratado podrá ser destinado a ocupar puesto de una categoría superior, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña.

Transcurrido dicho periodo el personal contratado podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.

Lo dispuesto en este artículo no será aplicable salvo en materia de remuneración, a los casos de sustitución por servicio militar o social sustitutorio, incapacidad temporal, permisos y excedencia forzosa, en cualquier caso este plazo no podrá exceder de 18 meses, salvo la excedencia forzosa que se estará a su efectiva duración.

Se exceptúan de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior categoría que el personal contratado realice, de acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un máximo de 6 meses.

Trabajos en categoría inferior

La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podrá destinar al personal contratado a realizar tareas correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras si los hubiere, no pudiendo el interesado o interesada negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el personal contratado seguirá percibiendo la remuneración que, por su categoría y función anterior, le corresponda.

Al personal contratado no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante más de 3 meses al año. No se considerará a efectos del cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor.

Si el destino de inferior categoría profesional, hubiera sido solicitado por el propio personal contratado, se asignará a este la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos de categoría superior por la que se le retribuye.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica, en el ámbito de este convenio, afecta a los siguientes casos:

1. Desplazamientos

2. Traslados

Desplazamientos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal del personal contratado a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores y trabajadoras hasta el límite máximo de un año.

Las empresas designarán libremente a los trabajadores y trabajadoras que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a 3 meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior de 3 meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores y trabajadoras que estimen idóneos para realizar el trabajo y en supuesto que con este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado o desplazada:

1. Representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

2. Discapacitados o discapacitadas físicos y psíquicos.

Las empresas que deseen realizar algunos de los desplazamientos que obliguen al personal contratado a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:

Plazos de preavisos (en horas) según la duración del desplazamiento:

A = hasta 15 días

B = de 16 a 30 días

C = de 30 a 90 días

D = más de 90 días

En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 días.

Los anteriores plazos no serán de aplicación cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de daños, siniestros o cuestiones urgentes.

En los desplazamientos superiores a 3 meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores y trabajadoras puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdos en esta materia, se estará a lo dispuesto en el Art, 40.4 del E.T, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

A los trabajadores y trabajadoras que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutención. Así mismo, se les abonará el 25% del valor de la dieta fijada en el Convenio Colectivo Provincial vigente, y el pago se hará en la moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores y trabajadoras tendrán derecho así mismo a un viaje a su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Condiciones de los desplazamientos

Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el personal contratado pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara mas de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonará a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniere consumiendo mas de 45 minutos, en cuyo caso solo se le abonará la diferencia sobre este tiempo.

El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias que no computarán para el límite de horas.

Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el personal contratado, serán asumidas por la empresa.

Traslados

Se considerará como tal la adscripción definitiva de una persona contratada a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venia prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá proceder al traslado de sus trabajadores y trabajadoras a un centro de trabajo distinto de la misma empresa con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el personal contratado será preavisado con, al menos 30 días de antelación, por escrito.

El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que al personal contratado afectado. El personal contratado afectado percibirá una indemnización compensatoria equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20% de las mismas al comenzar el 2º año, y el 20% al comenzar el 3º año, siempre sobre la base inicial.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del personal contratado y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y 5 dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado o desplazada.

El personal contratado trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el Anexo V.

Notificada la decisión del traslado, el personal contratado tendrá derecho alternativamente a:

a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos prevista en el presente artículo.

b) Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

c) Si no opta por la opción b), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la efectividad del traslado, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente.

No será de aplicación los supuestos previstos en el presente artículo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:

a) Los efectuados dentro del mismo término municipal.

b) Los efectuados a menos de 15 Km. del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con carácter definitivo.

c) Los efectuados a menos de 15 Km. del lugar de residencia habitual del personal contratado.

Desplazamientos y traslados voluntarios

En los desplazamientos y traslados producidos a petición escrita del personal contratado, así como en los cambios de residencia que este voluntariamente realice, no procederán las compensaciones y derechos regulados en este artículo.

Supuestos especiales

En materia de movilidad geográfica, no estarán afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este artículo, salvo en materia de compensaciones económicas que procederán las que corresponda, los trabajadores y trabajadoras que realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de su función, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.

Otros supuestos de traslados

1º. En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la empresa, se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras acuerden.

2º. En otros supuestos de traslados colectivos, se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este artículo.

CLASIFICACIÓN POR GRUPOS PROFESIONALES

1.- El presente artículo sobre clasificación profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el Art.22 del E.T. fija para la existencia de grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales.

2.- La clasificación se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.

3.- En el caso de concurrencia habitual en un trabajador o trabajadora de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de la actividad superior, siempre y cuando esta no sea circunstancial. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4.- Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categorías vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos.

Técnicos

Esta división funcional engloba a todos los trabajadores y trabajadoras cuya actividad está orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las áreas técnicas, con alto grado de cualificación que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

Empleados

Esta división funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

Operarios

En esta división funcional se encuentra el personal que, por sus conocimiento y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez funciones de supervisión o coordinación.

5.- Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito del presente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del E.T, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores.

El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los factores siguientes:

I. Conocimientos.

Se considerará, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfactores:

A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe posee una persona d capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

B) Experiencia. Este subfactor determina, pera una persona de capacidad media, y poseyendo la formación específica señalada en el párrafo anterior, la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa.

Factor que deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia o directrices, pautas o normas en la ejecución de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere mas apropiada.

III. Autonomía.

Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

IV. Complejidad.

Factor cuya valoración está en función del mayor o menos número, así como el mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)

V. Responsabilidad.

Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión de la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.

VI. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que depende jerárquicamente del puesto.

Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo

c) Número de personas sobre las que ejerce el mando.

Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 Grupos profesionales numerados del 0 al 8 cuyas características son las siguientes:

GRUPO 0

Definición

Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos.

Formación

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formación específica en el puesto de trabajo.

Puesto de trabajo

Director general

Director división

Director gerente

GRUPO - 1

Definición

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente hermanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

Formación

Titulación superior o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

Puestos de trabajo

Técnicos

Director técnico

Titulados superiores

Empleados

Director administración

Director financiero

Director comercial

Director marketing

Director RR.HH.

Director de producción

Relación de actividades y tareas

En general todos los integrantes del Comité de Dirección y todos los Titulados Superiores que ejerzan las funciones propias de su titulación.

GRUPO 2

Definición

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas y heterogéneas con objetivos globales definidos u alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación, y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente hermanadas del personal perteneciente al grupo 1 o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.

Formación

Titulación media o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo

Técnicos

Titulados medios

Empleados

Jefe administración

Jefe ventas

Jefe compras

Jefe personal

Jefe producción

Jefe fábrica

Encargado general

Relación de actividades y tareas

- Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

- Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.

- Supervisión técnica de un proceso sección de fabricación o de la totalidad del proceso.

- Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos.

- Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas.

- Responsabilidad de la explotación sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.

- Análisis de sistemas de informática.

- Responsables de la red de ventas

GRUPO 3

Definición

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, aún sin suponer la exigencia de la máxima responsabilidad en le mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de carácter intelectual frente a los e carácter físico o manual y/o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad técnica.

Formación

Titulación Técnica o con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo

Técnicos

Técnico departamento

Técnico control de calidad

Técnico prevención RR.LL

Delineante 1ª

Empleados

Oficial 1ª administrativo

Técnico comercial

Comercial hormigón

Comercial/viajante

Operarios

Jefe y encargado sección

Jefe taller

Jefe planta hormigones

Relación de actividades y tareas

- Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.

- Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.

- Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.

- Analistas de aplicaciones informáticas.

- Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas.

- Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.

- Inspectores o supervisores de la red de ventas.

- Vendedores especializados.

GRUPO 4

Definición

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenido de carácter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, que se ejecutan con autonomía dentro del proceso productivo establecido.

Formación

Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación profesional Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo

Técnicos

Delineante 2ª

Analista laboratorio

Empleados

Oficial 2ª administrativo

Operarios

Oficial 1ª oficio

Conductor vehículos mayor de 7500 kg.

Dosificador planta hormigones

Conductor camión hormigonera

Gruista torre

Operador de grúa móvil

Carretillero mayor de 15.000 kg.

Gruista de piezas especiales.

Relación de actividades y tareas

- Tareas de análisis físicos, químicos y biológicos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

- Tareas de delineación.

- Tareas de traducción, corresponsalía, mecanografía y teléfono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.

- Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

- Actividades que impliquen la supervisión y coordinación de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores y trabajadoras de un grupo profesional inferior.

- Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15000 kg., ocupándose de su mantenimiento y funcionamiento y reparación de averías que no requieren elementos de taller.

- Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

GRUPO 5

Definición

Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras que los desempeñan comportando bajo supervisión la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores y trabajadoras.

Formación

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo

Empleados

Auxiliar administrativo

Dependiente

Conserje

Operarios

Oficial 2ª oficio

Maquinista

Conductor camión hasta 7500 kg.

Mezclador de hormigones

Carretillero

Operador de puente grúa

Conductor de palas. Palista de hormigón

Relación de actividades y tareas

- Actividades de ofimática con capacidad suficiente para alcanzar una redacción de correo directo con indicaciones verbales con buena presentación y ortografía correctas.

- Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, realizando propuestas de contestación.

- Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

- Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.

- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.

- Funciones de control y regulación en los procesos de producción que generan transformación del producto.

- Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.

- Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimiento complejos en su manipulación y que implica, con supervisión, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

- Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.

- Operador de puente grúa: es el profesional que prevalentemente maneja puentes grúa, pórticos, etc. con cabina o utilización de más de un gancho o piezas de más de 20000 kg.

- En la fabricación de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadotes, cortadores y granalladores.

GRUPO 6

Definición

Tareas consistentes en la ejecución de operarios que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación

Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación profesional de Primer Grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo

Técnicos

Auxiliar laboratorio

Empleados

Vigilante

Operarios

Oficial 3ª oficio

Especialista

Conductor furgoneta hasta 3500 kg.

Moldeador manual

Operario de máquina sencilla

Relación de actividades y tareas

- Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulación.

- Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.

- Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.

- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades básicas del oficio.

- Tareas realizadas en el manejo de máquinas que no estén encuadradas en grupos superiores.

GRUPO 7

Definición

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.

Formación

La de los niveles básicos obligatorios. Enseñanza secundaria, técnico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Puestos de trabajo

Técnicos

Laborante de hormigones

Empleados

Portero

Operarios

Peón especialista

Ayudante de máquina

Relación de actividades y tareas

- Trabajos en máquinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulación, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

- Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, grúas o similares de manejo sencillo.

- Trabajadores y trabajadoras que se inician en la práctica de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

- Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparación de material de análisis.

- Funciones de recepción y expedición que no exijan cualificación especial.

- Trabajos de verificación de la producción.

GRUPO 8

Definición

Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan formación específica, salvo la ocasional de un periodo de adaptación.

Formación

Titulación de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.

Puestos de trabajo

Operarios

Peón

Personal de limpieza

Relación de actividades

- Actividades manuales en tareas no especializadas.

- Operaciones de carga y descarga manuales.

- Tareas de limpieza

Condiciones más beneficiosas

Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional, se tuviera que asignar al personal contratado a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición de personal más beneficiosa y seguirá desempeñando las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignación.

Concentración de niveles salariales en un único grupo

Cuando en un grupo profesional coincidan dos o más niveles salariales, se aplicará la tabla salarial del nivel superior.

Valoración de puestos de trabajo y promoción

Las partes signatarias de este acuerdo, constituirán una comisión al objeto de establecer los criterios objetivos de valoración de puestos de trabajo y promoción profesional derivados de la aplicación del sistema de clasificación profesional.

Periodo de adaptación

Las empresas podrán adaptar el nuevo Artículo de Clasificación Profesional hasta el 31 de diciembre de 2007. Los efectos económicos derivados de la aplicación del nuevo Artículo de Clasificación Profesional se aplicarán con fecha 1 de enero de 2007.

A efectos orientativos, en el Anexo VI se incluye una tabla resumen de la clasificación profesional.

FALTAS Y SANCIONES

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Las faltas cometidas por el personal contratado se clasificarán, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1.- De una a cuatro faltas de puntualidad en el periodo de 30 días naturales sin causa justificada.

2.- No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que prueba la imposibilidad de hacerlo.

3.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la empresa ni perturbe el trabajo de los demás trabajadores y trabajadoras, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.

4.- Pequeños descuidos en la conservación del material.

5.- No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

6.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

7.- La embriaguez ocasional.

8.- Usar el teléfono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorización.

9.- Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en actuaciones propias de su cargo.

10.- Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compañeros sin la debida autorización del interesado o interesada.

11.- No alcanzar voluntariamente el rendimiento normal exigible en una jornada durante un periodo de treinta días naturales.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1.- Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el periodo de 30 días naturales.

2.- Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justificación.

3.- Intervenir en juegos en horas de trabajo.

4.- La simulación de enfermedad o accidente.

5.- La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el personal contratado o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores y trabajadoras.

6.- Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

7.- La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

8.- Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

9.- El quebranto o violación del secreto de reserva obligada sino se producen perjuicios a la empresa.

10.- Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio trabajo.

11.- Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicio a la empresa.

- No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, máquinas, material o locales.

13.- Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorización.

14.- Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador o trabajadora tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros y compañeras de trabajo.

15.- No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un periodo de treinta días naturales.

16.- La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanción escrita.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1.- Más de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el periodo de seis meses.

2.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

3.- El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; el hurto y el robo tanto a los demás trabajadores y trabajadoras como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.

4.- Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamento de la Empresa.

5.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo. Si previamente el trabajador o trabajadora no acepta incluirse en algún programa de rehabilitación.

6.- La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7.- La concurrencia desleal, según los supuestos previstos en el artº.21.1.del E.T.

8.- Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores y superioras, compañeros y compañeras o subordinados y subordinados.

9.- Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

10.- El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

11.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12.- La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos.

13.- Autolesionarse en el trabajo.

14.- El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores y trabajadoras.

15.- El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.

16.- La imprudencia punible que cause daños graves en las instalaciones de la empresa (maquinaria, edificios) o en la producción.

17.- La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores y trabajadoras.

18.- La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

19.- El acoso sexual y moral

Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará el acoso sexual como falta muy grave, a los efectos sancionadores que procedan. Será obligatoria la incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación.

El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia.

Se considerará como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual.

El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad físico o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las condiciones de trabajo de la victima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como causa el sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género.

La Dirección de la Empresa en caso de que la resolución confirme los hechos denunciados considerará el acoso moral como falta muy grave.

La sanción nunca podrá recaer sobre la víctima, ni tomar represalias contra ella, ni hacia las personas que testifiquen.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá la comunicación escrita motivada al trabajador o trabajadora.

En cualquier caso, la empresa informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1º. Las sanciones que las Empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Faltas leves:

- Amonestación verbal

- Amonestación por escrito.

B) Faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

C) Faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.

- Despido.

2º. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto primero, se tendrá en cuenta:

El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

La categoría profesional del mismo.

c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras y en la empresa.

3.- Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores y trabajadoras que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que este perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

4.- En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores y trabajadoras afiliados a un Sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales, si los hubiera.

La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

La iniciación de expediente contradictorio se ajustará a las siguientes normas:

a). Se iniciará con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario.

Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantas pruebas aporten.

Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluirá en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

b). La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se inicie, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c). La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

Se hará constar también la fecha de recepción de este comunicado, día de inicio de efectos de la sanción, así como su término, de existir este.

Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o Delegados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.

Condiciones Generales

1.- Exposición de motivos.

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores y trabajadoras, de la formación a los mismos y de sus representantes.

La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.

Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptación de la LPRL y las normativas que la amplían a las circunstancias específicas de las empresas que engloba este convenio.

2.- Organización preventiva.

Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formación suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan así como hacer efectiva la integración de la empresa con los servicios prevención de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras participarán en su elaboración, seguimiento y evaluación de los resultados conseguidos.

En el ámbito de la prevención de riesgos la empresa tendrá en cuenta la legislación vigente de aplicación de tal forma que se ponga de manifiesto:

a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta.

b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la LPRL.

d) Que se ha previsto una adecuada gestión e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.

f) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.

h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de las trabajadoras y los trabajadores.

i) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las trabajadoras y los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse, dentro de la programación anual, las acciones provisionales a implantar en el período.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia.

3.- Derechos y obligaciones de las trabajadoras y los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

El trabajador o la trabajadora, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales.

El trabajador o la trabajadora estará obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

La trabajadora o el trabajador estará obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formación e información que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador y la trabajadora deberá cumplir las obligaciones que recoge el artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

4.- Vigilancia de la salud.

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:

1.- Reconocimientos periódicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones psíquicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio Médico propio o concertado dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.

2.- Todo trabajador o la trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter secreto. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición del trabajador o la trabajadora.

3.- Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y las trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador o la trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador o la trabajadora.

4.- Los informes previos de los representantes de los trabajadores y las trabajadoras en relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos recogerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o la trabajadora o de sus compañeros de trabajo.

5.- Ante ausencia de representación, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Convenio consideran de realización obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias señaladas en el párrafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4º del artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

6.- Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores o trabajadoras a turnos los reconocimientos médicos deberán ser planificados de manera que coincidan con el turno de mañana. Con carácter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente serán organizadas con los delegados de prevención.

7.- Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores o trabajadoras comprendidos en el presente convenio, del que se informará previamente a los representantes de los trabajadores o trabajadoras.

5.- Prendas de trabajo y equipos de protección individual.

1.- Todos los trabajadores y trabajadoras dispondrán de dos equipamientos de ropa de trabajo completos en función de la climatología, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellos trabajadores y trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata.

De la misma manera, la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de seguridad y salud o con el delegado de prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como de su mejor adaptación a cada puesto.

2.- Igualmente les serán entregados los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador o la trabajadora y empresa sobre el uso de los equipos de protección individual apropiados, se dará traslado del problema al comité de seguridad y salud o al delegado de prevención, en su defecto, que emitirá el oportuno informe.

Ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aún cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aquellos trabajadores y trabajadoras que se lo soliciten.

6.- Formación.

Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de conformidad con el artículo 19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, además de los que diseñe la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:

La formación inicial cuya duración será de 3 horas mínimo, que deberá recoger entre otras:

- Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

- Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.

- Primeros auxilios y planes de emergencia.

Y la formación específica por oficios a todos los trabajadores y trabajadoras cuya duración será de 3 horas anuales como mínimo.

- Técnicas preventivas de oficio y función.

- Medios, equipos y herramientas.

- Interferencias en actividades.

- Derechos y obligaciones.

- Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.

La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores y trabajadoras que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este Convenio colectivo.

Delegados de prevención

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los Delegados de prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al nivel básico de 50 horas según lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevención.

Los delegados de prevención dispondrán de un crédito horario añadido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podrá acumular a petición de los delegados, inclusive para la realización de cursos de formación en materia de prevención y medioambiente.

Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente, a los cuales se les deberá facilitar información:

- De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.

- De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.

- De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

- El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

- La representación de los trabajadores y trabajadoras podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental.

- Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

- Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

Comité de Seguridad y Salud

En los centros de trabajo donde existan más de 30 trabajadores o trabajadoras y menos de 50 se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevención, nombrados entre los delegados del personal e igual número de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendrán carácter vinculante.

En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisiones del Comité de Salud y Seguridad con su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores y trabajadoras consideren oportunas.

Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se realizarán mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente reuniones periódicas mensuales con el delegado de prevención.

Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico no podrán formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este órgano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar técnicamente al Comité.

Situaciones especiales de riesgo

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 24 de la LPRL no fuera técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación económica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa complementará dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situación.

Igualmente durante el período de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podrá reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminución del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalización de este.

Cuando un trabajador o una trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador o la trabajadora deberá ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Derecho a expediente contradictorio

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador o trabajadora por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, lo miembros de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.

Las partes integrantes del presente Convenio, conscientes de la trascendencia de esta materia, consideran deber inexcusable de empresarios y trabajadores y trabajadoras el cumplimiento riguroso y exacto de las normas y en especial:

1.- En todas las empresas a partir de 6 trabajadores y trabajadoras se elegirán obligatoriamente Delegados de Prevención ó se constituirán Comités de Prevención y Salud Laboral según el número de trabajadores y trabajadoras. Estos tendrán las competencias, derechos y obligaciones, que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el presente Convenio les confieren.

2.- Las empresas estarán obligadas a establecer las medidas de seguridad que correspondan y a dotar a los trabajadores y trabajadoras de los medios y elementos necesarios para el exacto cumplimiento de las mismas.

3.- Los trabajadores y trabajadoras estarán obligados al cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas por la Empresa de conformidad con lo recogido en el apartado anterior, y a la utilización adecuada de las medidas de seguridad y de los medios y elementos que en cada caso correspondan.

4.- Se constituye una Comisión Paritaria de Prevención y Salud Laboral, que estará compuesta por dos miembros por la parte empresarial y dos por la parte sindical.

Serán funciones de ésta comisión:

A) Estudiar y aportar los mecanismos oportunos de coordinación de la información provincial en materia de siniestralidad en el sector, que suministrarán las comisiones específicas provinciales o, en su defecto, las comisiones paritarias de los convenios.

B) Promover cuantas medidas considere tendentes a mejorar la situación del sector en ésta materia, teniendo como objetivo fundamental el extender la preocupación por la prevención de los riesgos y la salud, a todos los niveles, fomentando campañas de mentalización etc.

C) Acometer las gestiones necesarias para obtener los medios que le permitan desarrollar sus funciones con la eficacia adecuada.

D) Cuantas otras funciones acuerde la propia Comisión atribuirse, encaminadas a sus fines.

Se constituye una Comisión de interpretación del presente Convenio.

De Presidente y secretario de la misma actuarán dos vocales de la Comisión, que deberán ser nombrados en cada sesión, debiendo tenerse en cuenta a estos efectos, que dichos cargos deberán recaer alternativamente en los representantes de los trabajadores y trabajadoras y la siguiente sesión en los representantes de las empresas.

Serán vocales de la misma cuatro representantes de los trabajadores y trabajadoras y cuatro de las empresas, designados por cada parte deliberadora del Convenio, de entre los que han formado parte de la Comisión Negociadora del mismo como titulares o suplentes.

Las funciones que a dicha comisión se le asignan son:

a) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio de los supuestos previstos concretamente en su texto.

c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

d) Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

e) Estudio para el establecimiento de una Institución previa a la vía contenciosa.

f) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

Las funciones o actividades de esta Comisión Mixta no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de las acciones que procedan ante la jurisdicción administrativa y contenciosa.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Mixta de Interpretación de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse, como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión Mixta emita dictamen a las partes firmantes.

Como domicilio de la Comisión Paritaria se designa la sede patronal en C/Blanco Belmonte nº 64.

Las empresas podrán proceder a la inaplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

Procedimiento: Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, del Estatuto de los Trabajadores. El inicio del periodo de consultas deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del ámbito superior a la empresa.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que está integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consulta por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y aludidas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que se lea de aplicación, sin que en ningún caso dicha aplicación pueda superar el periodo de vigencia del convenio. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Para la inaplicación de la medida excepcional establecida en la presente cláusula será requisito indispensable que se haya procedido a la previa actualización de las tablas salariales precedentes.

En el caso de falta de acuerdo, las partes afectadas se someterán a los procedimientos establecidos para la resolución de conflictos laborales (SERCLA).

Las empresas afectadas por el presente convenio podrán acogerse, en cuanto a la transformación de contratos temporales o de duración determinada a contratos indefinidos, a las ayudas previstas en el Capítulo III de la Orden de 21 julio de 2005 (BOJA Nº 146 de 28 de julio) que desarrolla lo establecido en el Capítulo IV del Decreto 149/2005, de 14 de junio (BOJA Nº 122 de 24 de junio). Asimismo los trabajadores y trabajadoras y empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, una vez agotados, en su caso, los trámites ante las comisiones paritarias, se someterán a los procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de clasificación profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos, periodo de disfrute de vacaciones, licencias y permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que dichos procedimientos entren en vigor en la provincia.

a) La subida salarial pactada para el año 2012 es el 1.00%. Este incremento afecta tanto a los conceptos retributivos de carácter salarial como a los de carácter no salarial y tendrá efectos retroactivos desde el 1 de julio del 2012.

Las empresas deberán abonar los atrasos que resulten de la subida salarial y de la cláusula de garantía salarial dentro de los 30 días naturales siguientes al de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

b) Cláusula de Garantía Salarial: ambas partes acuerdan reunirse una vez conocido el I.P.C. real de 2012, para revisar las retribuciones pactadas para el presente año, de carácter salarial, así como las de carácter no salarial, incrementándole la diferencia de exceso si la hubiere. Esta revisión tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2012 y servirá de base de cálculo para la subida salarial del año siguiente.

De manera excepcional, el apartado b) queda sin efecto para el año 2012.

ANEXOS

I - Cuadro de remuneraciones económicas mínimas.

II - Modelo de Preaviso de cese y de finiquito.

III - Calendario Laboral del año 2012.

IV - Tablas Salariales del año 2012.

V - Licencias y permisos retribuidos.

VI - Modelo de solicitud de vacaciones.

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