Convenio Colectivo de Empresa de ASSOCIACIO PER A L ESTUDI I LA PROMOCIO DEL DESENVOLUPAMENT COMUNITARI de Cataluña

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de Associació per a l’Estudi i la Promoció del Desenvolupament Comunitari para el año 2002 suscrito por los representantes de la empresa y por los de sus trabajadores el día 27 de diciembre de 2001, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1  Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de Associació per a l’Estudi i la Promoció del Desenvolupament Comunitari para el año 2002 en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.

2  Disponer que el citado texto se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los tramites pertinentes.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión negociadora del Convenio.

Barcelona, 5 de febrero de 2002

Jaume Abat i Dinarès

Director general de Relaciones Laborales

Traducción del texto original firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de trabajo de la Associació per a l’Estudi i la Promoció del Desenvolupament Comunitari para el año 2002

Convenio Colectivo para el Personal de la Associació per a l’Estudi i la Promoció del Desenvolupament Comunitari (AEP DC)

Artículo 1

Ámbito de aplicación

Este acuerdo regula las relaciones de trabajo entre la AEP DC y las trabajadoras y los trabajadores que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y la Dirección de ésta, así como toda trabajadora o trabajador que pase a formar parte del personal con posterioridad a la firma de este acuerdo.

Se exceptúan de este acuerdo aquellas personas que desarrollen trabajos de colaboración mercantil, cualquiera que sea la denominación que se les otorgue, así como los cargos de alta Dirección.

Artículo 2

Vigencia y duración

Este convenio colectivo entra en vigor el día de su firma por la Comisión Negociadora, independientemente de la fecha de publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, y tiene vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2002, entendiéndose prorrogado tácitamente otro año más si, al menos con un mes de antelación al día siguiente a su vencimiento, no es denunciado por alguna de las dos partes.

Sin embargo, la tabla salarial y la jornada laboral tienen efectos retroactivos al 1 de enero de 2001 en relación con la tabla A incluida en el artículo 8 de este convenio. También se aplica la tabla B incluida en el mismo artículo a partir del día 1 de enero de 2002.

Artículo 3

Participación y organización del trabajo

Las modificaciones que se produzcan tanto en los sistemas de trabajo como en las asignaciones de puestos de trabajo se deben consultar con anterioridad a la representación de las trabajadoras y los trabajadores.

Artículo 4

Jornada

Se establece una jornada anual de 1.564 horas, que se realizarán en jornada partida y jornada intensiva, y que serán distribuidas en los calendarios anuales a concretar en cada Departamento. Se establece un período de descanso retribuido de 20 minutos diarios, y tres días al año para asuntos propios.

Las características de los contratos y los encargos que recibe la AEP DC comportan la necesidad de llevar a cabo los trabajos y el horario laboral con una cierta flexibilidad horaria, dentro de los límites que marque la ley vigente.

Este convenio no contempla la realización de horas extras. Con todo, debido al tipo y al carácter de los proyectos desarrollados, se pueden dar situaciones en que sea necesario hacer más horas de las pactadas semanalmente. En estos casos, estas horas serán imputadas al calendario anual y atribuidas según las necesidades y la gestión de los proyectos.

Artículo 5

Vacaciones

A. Todas las trabajadoras y los trabajadores afectados por este convenio tienen 30 días laborales de vacaciones, preferentemente en julio y agosto, Navidad y Semana Santa.

B. Cuando la trabajadora o el trabajador cause baja (enfermedad grave u hospitalización) por incapacidad temporal durante el tiempo de disfrute de sus vacaciones anuales, se dejan de computar estas vacaciones durante el tiempo que dure la baja y se continua el cómputo una vez se obtiene el alta médica.

C. Las trabajadoras y los trabajadores fijos que en la fecha determinada para las vacaciones anuales no hayan cumplido un año entero de trabajo, disfrutarán de un número de días de vacaciones proporcional al tiempo de servicio prestado durante el año natural en curso.

D. A las trabajadoras y los trabajadores fijos o eventuales que cesen por cualquier motivo en el transcurso del año sin haber disfrutado de vacaciones, se les abonará la parte proporcional correspondiente.

E. Previamente, en la primera quincena de mayo, se deben reunir las partes firmantes del acuerdo para definir las vacaciones, preferentemente con carácter rotativo, de forma que se garantice la continuidad de funcionamiento del trabajo de la mejor forma para todos.

Artículo 6

Permisos retribuidos

Todas las trabajadoras y trabajadores afectados por este convenio tienen derecho a permisos retribuidos justificándolos con los documentos necesarios en cada supuesto y con la duración que a continuación se especifica y contando desde la fecha del hecho causante.

Los permisos se conceden atendiendo a un criterio de consenso mutuo entre empresa y trabajadoras y trabajadores. La lista siguiente son ejemplos de los permisos retribuidos, y en todo caso siempre se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las personas trabajadoras por un lado y los objetivos y la producción del trabajo por otro lado, negociando, si es el caso, una necesidad de permiso de más o menos duración. En casos concretos de conflicto o desacuerdo arbitrará una comisión paritaria.

A. Por lactancia de hija o hijo menor de 18 meses, tienen derecho a un permiso de 2 horas de su jornada que pueden dividir, por su voluntad, en dos fracciones y hacerlo al inicio o al final de la jornada.

B. Por matrimonio o convivencia, incluidas las parejas del mismo sexo, 19 días naturales.

C. Por matrimonio de familiares en primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad, 1 día, el de la celebración del acto.

D. Por nacimiento, adopción o acogida permanente o preadoptiva de hijas e hijos, 3 días naturales; en el supuesto que origine desplazamientos, 4 días.

E. Por accidente o enfermedad grave o muerte de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, 3 días naturales.

F. Por interrupción voluntaria del embarazo o por fecundación asistida de la trabajadora o de la pareja del trabajador, 3 días naturales.

G. Por accidente o enfermedad grave o muerte de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días naturales.

H. Por intervención quirúrgica de familiares de primero y segundo grado de consanguinidad o afinidad, el día de la operación.

I. Por muerte de un familiar de tercer y cuarto grado de consanguinidad, 1 día.

J. En los supuestos incluidos en los apartados E y F de este artículo, si éstos originan desplazamientos los días señalados se ampliarán en 2 días más.

K. Por traslado de domicilio, 2 días naturales.

L. Por asistencia al médico, el tiempo que sea necesario para la realización.

M. Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a asistir a los exámenes prenatales y a las técnicas de preparación al parto durante el horario laboral, con el aviso previo a la Dirección del Departamento y con la justificación de la necesidad de desarrollarlo durante la jornada laboral.

N. Todas aquellas trabajadoras y trabajadores que tengan a su cargo una hija o un hijo menor de edad disponen del tiempo necesario para acompañarla/o a consulta médica, la cual deberá ser debidamente justificada.

O. En el supuesto de hospitalización de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, mientras ésta se produzca, con un máximo de 3 días. Si es de segundo grado, un máximo de 2 días.

En todos los supuestos de discrepancias en estos temas se resolverá entre la comisión de interpretación, la representación de la empresa y la representación de las trabajadoras y trabajadores.

Artículo 7

Permisos sin sueldo y excedencias

1. Excedencias

A. Cualquier trabajadora o trabajador que lo solicite tiene derecho a la concesión de un permiso sin sueldo con un máximo de seis meses. Una vez acabado el permiso el reintegro es inmediato siempre que implique ocupar el mismo puesto de trabajo y que éste disponga de financiación. No se tiene derecho a un nuevo permiso hasta pasados dos años de haber finalizado el anterior. La concesión de estos permisos es facultad de las jefas y jefes de departamento, junto con las jefas y los jefes de proyectos, con el informe previo de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

B. Se pasa a situación de excedencia forzosa por:

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender a cada hija o hijo, ya sea por naturaleza o por adopción o en los supuestos de acogida tanto permanente como preadoptiva, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Las trabajadoras y trabajadores también tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, para atender el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y no desarrolle actividad retribuida.

La excedencia incluida en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la organización puede limitar su ejercicio simultáneamente por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de ésta da fin al que, en su caso, se estuviese disfrutando.

El periodo en que un trabajador está en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo es computable a efectos de antigüedad. El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de los cuales debe ser convocado por el empresario, especialmente en ocasión de su reincorporación.

En los dos supuestos anteriores, la reincorporación al trabajo se produce de manera automática en el mismo puesto de trabajo en el que prestaba servicio.

C. La excedencia voluntaria se concede al personal con más de un año de servicio mediante solicitud al organismo correspondiente. La excedencia voluntaria no cuenta al efecto de generar antigüedad.

El tiempo mínimo de la excedencia es de un año, y el máximo de cinco años.

No se tiene derecho a una nueva excedencia hasta transcurridos tres años de la realización de la anterior.

El reintegro es inmediato solamente cuando el mismo lugar de trabajo que se ocupaba con anterioridad esté disponible y disponga de financiación concreta en el momento de la posible incorporación. La persona en cuestión tiene preferencia en lugar de terceras personas.

2. Suspensión con reserva del puesto de trabajo

A. En el supuesto de parto, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de muerte de la madre, el padre puede hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, puede optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o bien de forma sucesiva al de la madre.

B. En los supuestos de adopción y de acogida, tanto preadoptiva como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a elección del trabajador o la trabajadora bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión es, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o de acogida de menores de dieciséis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuye a opción de los interesados, los cuales pueden disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En caso de disfrutar simultáneamente de periodos de descanso, la suma de los mismos no puede exceder las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los periodos a que se refiere este artículo pueden disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, con el acuerdo previo entre la organización y las trabajadoras y trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de las madres y/o los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este artículo puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

C. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3 de la Ley 31/93, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión del contrato por maternidad biológica o en que desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

3. Reducción de jornada

Quien por razones de guarda legal tiene bajo su atención algún menor en edad escolar obligatoria (8 años) o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral, con la disminución proporcional del salario, como mínimo de un tercio y como máximo de la mitad de la duración de esta jornada.

Tiene este mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desarrolle actividad retribuida.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadoras o trabajadores que generen este derecho por el mismo sujeto causante coinciden en la misma organización, es la Dirección de ésta quien establece los límites en el ejercicio simultáneo, por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 8

Tabla salarial y revisión salarial

A. Tablas salariales (año 2001)

C= categoría profesional; SP=salario base (sueldo bruto) en pesetas; SE=salari base (sueldo bruto) en euros

C	SP	SE
A. Dirección de centro	321.229	1.930,63
B. Dirección de departamento	272.715	1.639,05
C. Dirección de proyectos	232.285	1.396,06
D. Coordinación de encargos	216.848	1.303,28
E. Trabajos técnicos y mediadores con experiencia	191.120	1.146,65
F. Trabajos técnicos y mediadores sin experiencia	181.410	1.090,30

Se entiende por salario base la retribución correspondiente a cada una de las categorías profesionales, en una

B. Tablas salariales (año 2002)

Categorías laborales Desenvolupament Comunitari aprobadas convenio colectivo 2002

Salario bruto /mes

A=% categoría x vs. anterior; R=real 2001; P= propuesta salarial 2002; I= incremento 2002 vs 2001

A=% categoria x vs. anterior; R=real 2001; P= proposta salarial 2002; I= increment 2002 vs 2001

Categoria	Grup	Funció	A	R	P	I
Presidencia	1	Dirección general	20,00	321.229	412.917	28,54%
Dirección	1	Gerencia	4,76	272.715	344.098	26,14%
	1	Dirección técnica y comercial	5,00	272.715	328.457	20,40%
Jefe departamento	1	Gestión departamento técnico	9,24	272.715	312.816	14,70%
	1	Dirección de cualidad			312.816
Jefe programa	1	Gestión de programa o área funcional	13,65	272.715	286.351	5,00%
Coordinación 1a técnico	2	Gestión proyecto	3,30	232.285	251.948	8,46%
Coordinación 2a técnico	2	Gestión proyecto	14,82	232.285	243.899	5,00%
Coordinación 1 administración	2		3,30	232.285	251.948	8,46%
Coordinación 2 administración	2		14,82	232.285	243.899	5,00%
Oficial 1a técnico	4	Técnico	5,85	191.120	212.410	11,14%
Oficial 2a técnico	4	Técnico	5,35	191.120	200.676	5,00%
Oficial 1a administración	5	Administración	5,85	191.120	212.410	11,14%
Oficial 2a administración	5	Administración	5,35	191.120	200.676	5,00%
Auxiliar técnico y administración	7	Auxiliar técnico/administración	30,13	181.410	190.481	5,00%
Recepción - Mensajería	7	Recepción - Mensajería		127.287	146.380	15,00%
Propuesta de categorías para contratos de formación (antiguo contrato de aprendizaje)
Aprendices	10	Aprendiz		0	90.705

Tabla salarial Desenvolupament Comunitari según convenio laboral colectivo año 2002

Salario bruto mensual (12 mensualidades el año incluye pagues extraordinarias prorrateadas.

C=coste salarial mensual; S=salario bruto mensual; M=32% cost SS mensual

		PTA	PTA	PTA
Categoría	Grupo	C	S	M
Dirección general	1	545.050	412.917	132.133
Gerencia	1	454.209	344.098	110.111
Dirección técnica y comercial	1	433.563	328.457	105.106
Gestión departamento técnico	1	412.917	312.816	100.101
Dirección de cualidad	1	412.917	312.816	100.101
Jefe programa o área funcional	1	377.983	286.351	91.632
Coordinación 1a técnico y administración	2	332.571	251.948	80.623
Coordinación 2a técnico y administración	2	321.947	243.899	78.048
Oficial 1a técnico	4	280.381	212.410	67.971
Oficial 2a técnico	4	264.892	200.676	64.216
Oficial 1a administración	5	280.381	212.410	67.971
Oficial 2a administración	5	264.892	200.676	64.216
Auxiliar técnico y administración	7	251.435	190.481	60.954
Recepción - Mensajería	7	193.222	146.380	46.842
Aprendices - contratos de formación	10	119.731	90.705	29.026

Tabla salarial Desenvolupament Comunitari según convenio laboral colectivo año 2002

Salario bruto mensual (12 mensualidades el año incluye pagues extraordinarias prorrateadas.

C=coste salarial mensual; S=salario bruto mensual; M=32% coste SS mensual

		euros	euros	euros
Categoría	Grupo	C	S	M
Dirección general	1	3.275,82	2.481,68	794,14
Gerencia	1	2.729,85	2.068,07	661,78
Dirección técnica y comercial	1	2.605,77	1.974,07	631,70
Gestión departamento técnico	1	2.481,68	1.880,06	601,62
Dirección de cualidad	1	2.481,68	1.880,06	601,62
Jefe programa o área funcional	1	2.271,72	1.721,00	550,72
Coordinación 1a técnico
y administración	2	1.998,79	1.514,24	484,56
Coordinación 2a técnico
y administración	2	1.934,94	1.465,86	469,08
Oficial 1a técnico	4	1.685,12	1.276,61	408,52
Oficial 2a técnico	4	1.592,03	1.206,09	385,95
Oficial 1a administración	5	1.685,12	1.276,61	408,52
Oficial 2a administración	5	1.592,03	1.206,09	385,95
Auxiliar técnico y administración	7	1.511,15	1.144,81	366,34
Recepción - Mensajería	7	1.161,29	879,76	281,52
Aprendices - contratos
de formación	10	719,60	545,15	174,45

Artículo 9

Antigüedad y garantía ad personam

Se deben respetar las situaciones personales en conjunto que sean, respecto a la percepción, más beneficiosas que las fijadas en este convenio, y se deben mantener estrictamente como condición ad personam.

Durante la vigencia de este convenio cada trabajadora y trabajador debe percibir la cantidad de 5.500 pesetas por cada trienio o quinquenio consolidado. Los trienios o quinquenios se contabilizan por los periodos de contrataciones, independientemente del hecho que sean contratos no continuados, hasta la acumulación del trienio o quinquenio.

A partir de seis trienios se comienza a computar la antigüedad cada quinquenio, cuyo límite se fija en dos.

Los trienios y quinquenios comienzan a abonarse desde el mismo mes de su cumplimiento.

Artículo 10

Pagas extras

Se abonan dos pagas extraordinarias al año, que se reparten equitativamente entre los doce meses del año, en cada uno de los cuales se cobra una parte de éstas.

Artículo 11

Avances del sueldo

Todo trabajador y trabajadora puede solicitar avances del sueldo neto mensual a percibir y hasta el 75% del mismo. Esta concesión es facultativa de la empresa y está sujeta a las previsiones y a la situación de tesorería.

Artículo 12

Salud laboral, bajas y asimilados

A. Las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo; por tanto, este derecho supone la existencia de un deber correlativo de la organización de protección de las trabajadoras y trabajadores ante los riesgos laborales. En cumplimiento del deber de protección, la Dirección de AEP Desenvolupament Comunitari debe garantizar la seguridad y la salud de las trabajadoras a su servicio. A estos efectos, dicha Dirección garantiza la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de todas aquellas medidas que sean necesarias en materia de protección, evaluación y vigilancia de riesgos.

La organización de la empresa debe aplicar las medidas necesarias que integren el deber general de prevención sobre la base de los principios siguientes:

Evitar riesgos

Evaluar los riesgos que no se pueden evitar

Combatir los riesgos en su origen

Adaptar el trabajo a la persona en determinados casos

Tener en cuenta la evaluación técnica

Sustituir lo peligroso por lo que comporte poco o ningún peligro

Planificar la prevención

En el supuesto que haya problemas de salud laboral, el Comité o las delegadas y delegados de prevención los comunicará a la organización procurando aportar propuestas de solución a las cuestiones planteadas.

La Dirección de AEP Desenvolupament Comunitari y la representación de las trabajadoras y trabajadores se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a la prevención del estrés, especialmente facilitando nuevos espacios de intercambio colectivo y grupal que permitan la expresión libre y no censurada de emociones, ideas, problemas, etc. que afecten a los trabajadores y trabajadoras en el desarrollo cotidiano de sus funciones.

B. A las trabajadoras y trabajadores con funciones administrativas, informáticas, de gestión, etc. el desarrollo de las cuales requiera estar sentadas, la empresa les facilitará una silla anatómica.

C. Se debe abonar a la trabajadora o trabajador en situación de incapacidad por enfermedad o accidente y continencias asimiladas, cuando esté debidamente justificada, el 100% de su salario o la diferencia entre éste y las prestaciones de Seguridad Social, cuando éstas existan, a partir del primer día.

Artículo 13

Políticas de no discriminación

La empresa vela, de acuerdo con la legislación vigente, para prevenir cualquier vulneración de los derechos individuales, así como de la dignidad e integridad de las personas.

El acoso sexual en las relaciones laborales es el comportamiento que puede vulnerar los derechos fundamentales protegidos por los artículos 10.1, 14 y, fundamentalmente, 18.1 de la Constitución española.

Se garantiza que una persona escogida entre los representantes de las trabajadoras y trabajadores realice las funciones de agente de la igualdad y sea la encargada de conocer los casos que sobre esta materia puedan darse, así como de velar porque exista una política de igualdad entre las trabajadoras y trabajadores de AEPDC en sintonía con la legislación vigente.

La agente de la igualdad es la persona receptora de las denuncias sobre acoso sexual que se puedan llevar a cabo por parte de las trabajadoras y trabajadores, abriéndose expediente según lo regulado en el artículo 23 de este mismo convenio. Cada caso se considerará infracción leve, grave o muy grave y se aplicarán las sanciones correspondientes.

Se entiende por acoso sexual todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el ámbito de la organización o Dirección de AEP Desenvolupament Comunitari, efectuadas por un sujeto que sabe que son ofensivas y no deseadas por la víctima, las cuales determinan una situación que afecta al lugar de trabajo y a las condiciones de trabajo y/o crean un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

La empresa, en los casos de denuncia por abuso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, debe establecer cautelarmente la separación de la víctima y el presunto agresor, sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que padece el abuso.

Las partes firmantes asumen el compromiso de velar porque exista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, exento de abuso sexual, estableciendo y dando a conocer los procedimientos que hay en la empresa para presentar quejas de las víctimas a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el Código de conducta humanitario relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (Rec. 92/13 UE).

También debe combatir de forma permanente y con profundidad cualquier tipo de discriminación por origen, edad, ideología política o religiosa, opción sexual o por situación familiar.

Las partes firmantes de este convenio se obligan a promover el principio de igualdad de oportunidades que desarrolle lo previsto en la Ley 39/99, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y AEP Desenvolupament Comunitari se compromete a velar por la no discriminación en el trabajo y a favorecer los permisos de maternidad, paternidad o por responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de trabajo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de hombres y mujeres. En este sentido, considerando la necesidad de herramientas para promover la igualdad efectiva, la empresa dispondrá de un espacio infantil en el nuevo edificio (La Fábrica del Sol) cuando se traslade allí definitivamente. Este espacio se gestionará de mutuo acuerdo con las personas trabajadoras.

Por otro lado, para evitar y prevenir situaciones en las que se puedan dar relaciones laborales hostiles o algún tipo de asedio moral, la persona agente de igualdad iniciará un proceso de información y sensibilización sobre este tema.

Artículo 14

Estudios del personal

Se tiene derecho a un permiso para la preparación de exámenes el día de la realización de los mismos y durante las horas necesarias.

Los cursos de formación profesional organizados directamente por AEP Desenvolupament Comunitari serán a cargo de la misma y se harán en horas efectivas de trabajo.

Artículo 15

Categorías

Teniendo en cuenta la diversidad de asignación de categorías en AEP Desenvolupament Comunitari y con la finalidad de posibles modificaciones a las actuales, se informará y consultará a los representantes de las trabajadoras y trabajadores.

Artículo 16

Acceso y promoción

Cuando la Dirección opte por la cobertura de vacantes o por puestos de trabajo de nueva creación, es requisito previo y preceptivo la preparación de una convocatoria interna que permita la promoción o el acceso a las vacantes o nuevas plazas a las trabajadoras y trabajadores afectados por este convenio.

Una vez efectuada esta convocatoria interna, si el puesto de trabajo no ha sido cubierto, puede salir a convocatoria pública.

En estas convocatorias la representación de las trabajadoras y trabajadores participa como observadora en la realización y valoración de las pruebas, garantizando a las partes la no discriminación.

Cuando un puesto muy cualificado lo requiera (técnicas o técnicos especializados en un ámbito concreto), la Junta Directiva efectúa la contratación y lo comunica a los representantes de las trabajadoras y trabajadores.

Artículo 17

Formación profesional

Los planes de formación se negocian con las/los representantes de las trabajadoras y trabajadores de forma que la Dirección programa la actividad de acuerdo con las necesidades detectadas.

Cuando la asistencia a cursos se produce por indicación de la Dirección para atender necesidades en relación con la tarea profesional, la asistencia es obligatoria y dentro de la jornada laboral. En el caso que el curso se organice fuera del horario laboral, se compensa con la correspondiente deducción de la jornada laboral.

Artículo 18

Desplazamientos y dietas

En este aspecto las trabajadoras y trabajadores tienen el tratamiento establecido en cada departamento de la entidad relacionado con los proyectos desarrollados. Se pagan los desplazamientos y las dietas para llevar a cabo las tareas programadas, debiéndose de justificar documentalmente estos gastos. No se incluye el desplazamiento del domicilio al lugar de trabajo.

Artículo 19

Parte de reserva para trabajadoras y trabajadores con discapacidad

En las nuevas contrataciones se debe tender a contratar un número de trabajadoras y trabajadores con discapacidad no inferior al 5% de la plantilla entre los que se encuentren inscritos como tales en el correspondiente registro de trabajadoras y trabajadores con discapacidad de la oficina de empleo.

Cuando una trabajadora o trabajador sea declarado en invalidez permanente total, la organización, en la medida de las posibilidades y siempre que sea posible, procurará adecuar un puesto de trabajo a la discapacidad reconocida.

Artículo 20

Derechos sindicales

El Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal deben tener a su disposición los locales y los medios necesarios para ejecutar su labor de representación.

Las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a tiempo retribuido para la realización de asambleas en jornada laboral de 12 horas al año, con la solicitud previa de al menos 12 horas de antelación a la empresa.

La Dirección de la empresa informa de las sanciones y de las amonestaciones, independientemente de su grado, con anterioridad a hacerlas efectivas. En caso de que la calificación de la misma sea muy grave, es preceptiva la apertura de un expediente contradictorio, independientemente que el trabajador o trabajadora sea miembro o no del Comité de Empresa o delegada o delegado de personal.

Artículo 21

Seguros

La empresa debe mantener los siguientes seguros:

1. Seguro de accidentes personales. Mutua Catalana de Seguros. Póliza núm. 13454.

Seguro de 20 personas (anónimas) que tengan algún tipo de relación contractual con AEP DC, siempre que esta relación se pueda demostrar documentalmente. La cobertura es automática. Cubre los accidentes sufridos por estas personas las 24 horas del día y en cualquier lugar del mundo (respecto a las garantías de muerte e invalidez permanente) o sólo en Europa (en caso de invalidez temporal y asistencia sanitaria). Cubre:

asistencia sanitaria (máximo de 500.000 y 1 año en centros médicos aceptados por la aseguradora invalidez (si es total, cubre con 10.000.000 ptas.; si es parcial o absoluta, con un porcentaje según el tipo de invalidez muerte accidental (5.000.000 ptas.)

2. Responsabilidad civil. Centro asegurador. Póliza 990402306.

Cobertura no automática. Con acuerdo previo o por reclamación judicial. Cubre la entidad contra reclamaciones de terceras personas por daños accidentales ocasionados por la actividad profesional de las personas voluntarias y otros ayudantes con motivo de la realización de sus funciones como tales.

Artículo 22

Jubilación

Al personal que se jubila con menos de un quinquenio de servicio continuado a la empresa se le concede una indemnización por jubilación equivalente a una mensualidad de salario base más antigüedad; si cumple más de un quinquenio de servicio, dos mensualidades, y si cumple más de 20 años, 3 mensualidades.

Artículo 23

Procedimiento sancionador

Para regular el procedimiento sancionador esta empresa se remite al capítulo 4 (Régimen disciplinario) incluido en la Resolución de 13 de mayo de 1997 (BOE de 9 de junio), cobertura de vacíos, donde se trata la graduación de faltas y sanciones.

Artículo 24

Legislación supletoria

En lo previsto en este acuerdo se está a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.

Artículo 25

Comisión mixta

Se crea una comisión mixta para la interpretación y aplicación de las cláusulas de este acuerdo.

Esta comisión debe estar compuesta por tres miembros de cada una de las partes.

Artículo 26

Procedimiento arbitral

Se procederá de acuerdo con el texto redactado por la Comisión paritaria en lo referido al procedimiento arbitral.

Artículo 27

Fomento de la contratación indefinida

De acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2.b) de la disposición adicional 10 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, que se subscriban a partir del 15 de mayo de 1998 y durante la vigencia del mismo podrán convertirse a la modalidad de contrato para el fomento de la contratación indefinida previsto en esta disposición.

Artículo 28

Mediación y arbitraje

En caso de conflicto grave, las partes se remiten al procedimiento de mediación y arbitraje legalmente establecido.

(02.052.065)