Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE HERENCIA. PERSONAL LABORAL (13000932011997) de Ciudad Real

Visto el texto del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Herencia y su personal laboral de la provincia de Ciudad Real, presentado por la Comisión Negociadora del citado Convenio, integrada por representantes del Excmo. Ayuntamiento y de la parte social por CC. OO., U. G. T. y CSI- CSIF, de conformidad con lo previsto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 1 y 2 del Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, (B. O. E. del 6 de junio), sobre Registro y Depósitos de Convenios Colectivos de Trabajo y el Real Decreto 384/1995, de 10 de marzo, sobre Traspaso de Funciones y de Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma Castilla- La Mancha, en materia de trabajo (ejecución de la legislación laboral).

Esta Delegación Provincial de Industria y Trabajo acuerda:

1º.- Inscribir la resolución y el texto del citado Convenio, en el libro de registro de convenios, siendo su código 1300932, con notificación a la citada Comisión.

2º.- Remitir copia de los mismos, a la Unidad de Mediación Arbitraje y Conciliación para su depósito. 3º.- Disponer su publicación, en el Boletín Oficial de la Provincia.

Así lo acuerdo y firmo en Ciudad Real, a 7 de marzo de 2002.- El Delegado Provincial, Juan José Fuentes Ballesteros.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE HERENCIA

CAPITULO I.- AMBITO DE APLICACION Y DENUNCIA.

Artículo 1.- Ambitoterritorial y capacidad negociadora. El presente Convenio Colectivo (CC) establece y regula las condiciones de trabajo de todos y cada uno de los centros dependientes del Excmo. Ayuntamiento de Herencia y los que en un futuro pudieran crearse, incluidas las sociedades mercantiles municipales y cuantos patronatos u organismos autónomos existan o puedan existir.

Se reconocen con capacidad para negociar y firmar este CC, de una parte, en representación del Ayuntamiento de Herencia, su Alcalde Presidente y un concejal de cada uno de los Grupos Políticos, y de otra, en representación de las organizaciones sindicales, el Sindicato Provincial de Administración Pública de Comisiones Obreras (FSP- CC. OO), la Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores (FSP- UGT), y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI- CSIF).

Artículo 2.- Ambitopersonal. Este CC regula las condiciones de trabajo de todos los trabajadores que mantengan una relación jurídica con el Ayuntamiento de Herencia de carácter laboral y presten sus servicios durante al menos un año de forma ininterrumpida en cualquiera de los centros que se especifican en el artículo anterior.

No obstante, la Comisión de Seguimiento podrá acordar la inclusión en convenio de aquellos colectivos o trabajadores que estime conveniente.

A partir de este artículo, y por cuestión de estilo, cualquier referencia que se haga al trabajador o empleado público, deberá entenderse referida al personal laboral del Ayuntamiento, sin que por hacer uso general del masculino pueda entenderse en ningún caso que se utiliza de modo sexista.

Artículo 3.- Ambitotemporal, prórroga y denuncia.

El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma, sin perjuicio de su posterior publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2003.

De no ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes a la fecha de su terminación, quedará prorrogado tácitamente año a año.

Denunciado el presente Convenio Colectivo, se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del que le sustituya.

Los contenidos de carácter económico tendrán efecto de 1 de enero de 2001.

Artículo 4.- Vinculación a la totalidad. Condiciones más beneficiosas.

El presente CC que se aprueba, en consideración a la integridad de lo negociado y en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable. Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador/a en su respectiva categoría. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de obligatorias para todos los trabajadores afectados por el mismo.

CAPITULO II.- OFERTA PUBLICADE EMPLEO, SISTEMA DE ACCESO Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Artículo 5.- Oferta pública de empleo (OPE). El Ayuntamiento de Herencia aprobará y publicará anualmente, dentro del plazo de un mes desde la aprobación de su Presupuesto General, la OPE para el año correspondiente, ajustándose a la normativa vigente y de acuerdo con la dotación de personal que figure en la plantilla existente.

Publicada la referida OPE, se procederá a la selección del personal en el modo dispuesto en la normativa vigente, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

No obstante lo anterior, y por necesidades urgentes del servicio, podrán ser contratados de forma temporal o interina los trabajadores que se precisen, de acuerdo con los sistemas previstos en la normativa vigente y bajo las modalidades legalmente admitidas, siempre que exista dotación presupuestaria, y de acuerdo con lo indicado en el artículo 7 de este CC.

Tales contrataciones tendrán un carácter eminentemente temporal, debiendo procederse, en caso de que quede comprobada la permanencia de la necesidad, a la creación de la plaza en la plantilla y a incluirla en la correspondiente OPE, para desarrollar posteriormente el preceptivo proceso selectivo, según lo dispuesto en el artículo siguiente, con el fin de transformar dicho empleo temporal en fijo.

Artículo 6.- Selección de personal y provisión de vacantes. Funcionarizacióndel personal laboral fijo.

1.- Selección de personal y provisión de vacantes. Las vacantes y los nuevos puestos de trabajo que se produzcan en cualquiera de los centros dependientes de este Ayuntamiento, atendiendo a lo establecido en el artículo 1 de este CC, se proveerán con sujeción al siguiente orden:

1.- Reingreso de los que estén en excedencia voluntaria.

2.- Promoción interna. La promoción interna del personal laboral fijo deberá llevarse a cabo en términos similares a lo establecido para el personal funcionario en su AM, dando en todo caso preferencia para ocupar los puestos de superior categoría a aquellos trabajadores que ocupen puesto de inferior categoría, antes de convocarlas a turno libre y eximiendo del requisito de la titulación en los términos que se hace para el personal funcionario.

3.- Nuevas contrataciones fijas. Se procederá siempre a cubrirlas por los sistemas previstos en la normativa vigente. A tales efectos, las bases que rijan el proceso selectivo serán objeto de consulta previa con la representación de los trabajadores, previamente a su aprobación por el órgano municipal competente.

2.- Funcionarizacióndel personal laboral fijo. De conformidad con lo señalado en la disposición transitoria decimoquinta y artículo 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública, el Ayuntamiento procederá a iniciar un procedimiento de funcionarizaciónde aquellos trabajadores que tengan la consideración de personal laboral fijo.

Artículo 7.- Comisión de Selección de Personal. A partir de la firma del presente Convenio Colectivo se constituirá la Comisión de Selección de Personal Laboral Temporal.

Esta Comisión tendrá la siguiente composición:

- Presidente: El Alcalde- Presidente o miembro en quien delegue.

- Secretario: El de la Corporación o persona en quien delegue.

- Vocales:

· Un representante designado por cada uno de los Grupos Políticos de la Corporación.

· Un trabajador designado por cada uno de los sindicatos firmantes del presente texto.

Los vocales deberán tener al menos igual o superior titulación a la exigida para el puesto convocado.

Esta Comisión será competente para proponer todas las contrataciones de carácter temporal de personal laboral que hayan de prestar sus servicios en cualquiera de los centros a que se refiere el artículo 1, salvo normativa específica al respecto. A su vez, esta Comisión colaborará en el diseño de las políticas de empleo, planes de empleo y sistemas de selección.

La Comisión de Selección velará por el respeto riguroso al orden de puntuación que resulte de las bolsas de trabajo que, en su caso, se vayan constituyendo y fijará el período de duración de las mismas.

Artículo 8.- Condiciones y requisitos de contratación. Las condiciones de trabajo deben formalizarse necesariamente por escrito, cualquiera que sea el tipo de contratación. Los contratos de trabajo contendrán los requisitos legalmente establecidos y la remuneración desglosada por conceptos de acuerdo a lo que para ello se establece en el artículo 15.

Se formularán siempre por escrito, entregándose una copia al trabajador/a tras el visado de la Oficina de Empleo correspondiente.

La firma deberá realizarse en presencia de su representante sindical si así lo solicita el trabajador/a. Se harán constar las condiciones generales del mismo, la categoría y la calificación profesional, siendo nulas de pleno derecho cualesquiera cláusulas que contravengan lo establecido en el presente Convenio.

Si el contrato se hace a cargo de una plaza vacante, deberá hacerse constar.

Artículo 9.- Control de la contratación. Se entregará al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales la copia básica prevista en la normativa vigente, entendiéndose por copia básica a la que contenga todos los datos del contrato y/o prórrogas, a excepción del D. N. I., domicilio y estado civil.

Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del Ayuntamiento sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.

Artículo 10.- Suspensión del contrato de trabajo. Serán causas de suspensión del contrato de trabajo las indicadas en el artículo 45 del ET, teniendo derecho el trabajador a la reserva de su puesto de trabajo en cualquiera de los supuestos.

Dichas causas son las que a continuación se enumeran, salvo modificación al respecto de dicho precepto:

- Mutuo acuerdo de las partes.

- Las consignadas válidamente en el contrato.

- Incapacidad temporal del trabajador.

- Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años.

- Cumplimiento de servicio militar o PSS.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Excedencia forzosa.

- Ejercicio de derecho de huelga.

- Cierre legal de la empresa.

- En caso de situación de riesgo durante el embarazo, según lo dispuesto en la normativa vigente.

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, siempre que se solicite el reingreso en el plazo de un mes.

Artículo 11.- Extinción del contrato de trabajo. Serán causas de extinción del contrato de trabajo las enumeradas en el artículo 49 del ET.

Dichas causas serán las que a continuación se relacionan, salvo modificación al respecto de dicho artículo:

- Mutuo acuerdo de las partes.

- Las causas consignadas válidamente en el contrato.

- La expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

- Dimisión del trabajador.

- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente o total del trabajador.

- Jubilación del trabajador. A tales efectos se fija como edad de jubilación forzosa la de 65 años.

- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual del empresario.

- Despido del trabajador.

- Causas objetivas legalmente procedentes. En caso de extinción del contrato se procederá del modo dispuesto en los artículos 50 y siguientes del ET.

Artículo 12.- Garantía en el empleo por capacidad disminuida o retirada del carné. 1.- Cambio de puesto de trabajo por problemas físicos o psíquicos.

Se entiende por capacidad disminuida la definida por la legislación vigente. Para todo trabajador incurso en esta causa, y siempre que la reducción anatómica o funcional no sea causa de invalidez permanente total o absoluta, según lo establecido en la normativa vigente, se procurará que sea destinado a un trabajo adecuado a sus condiciones, todo ello sin merma de sus retribuciones, siempre que exista puesto vacante y previo informe de la Comisión de Seguimiento.

2.- Cambio de puesto de trabajo por retirada del carné. Para los trabajadores que conducen vehículos municipales a los que por sanción les fuera retirado su permiso de conducir se le garantiza otro puesto de trabajo en tanto dure esa circunstancia, todo ello sin merma en sus retribuciones, salvo negligencia o temeridad puestas de manifiesto en resolución administrativa o sentencia judicial firme.

Artículo 13.- Trabajos de superior e inferior categoría. Suplencias por vacaciones o ausencias.

1. Trabajos de superior e inferior categoría. Cuando así lo exigieran las necesidades del servicio, el Ayuntamiento podrá encomendar a sus trabajadores el desempeño de funciones correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostente, por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, todo ello previo acuerdo con la parte social.

De conformidad con lo preceptuado en el ET, cuando se desempeñe un trabajo de categoría superior, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre su categoría y la ocupada en cuanto a retribuciones, las cuales no adquirirán el carácter de consolidables.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles, el Ayuntamiento destinara a un trabajador a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostente dentro de su servicio, sólo podrá hacerse por tiempo no superior a un mes al año, exceptuando a aquellos trabajadores que, por escrito, manifiesten su conformidad por tiempo superior, garantizándose las retribuciones y demás derechos de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.

2. Suplencias por vacaciones o ausencias. Lo indicado en el apartado anterior no resultará de aplicación en ningún caso a las obligatorias suplencias que resulte preciso efectuar por ausencias o vacaciones del titular del puesto, según lo que señale el responsable del servicio.

No obstante lo anterior, el desempeño efectivo de suplencias de puestos que tengan asignadas retribuciones superiores, dará lugar a una gratificación por servicios extraordinarios cuyo importe será de 1000 pesetas (6,01 euros) por cada día laborable de suplencia, con el máximo de la efectiva diferencia salarial entre ambos puestos, todo ello entendido sin perjuicio de la posibilidad de que el órgano municipal competente, con traslado a la representación de los trabajadores, acuerde otorgar una gratificación superior, en atención a las circunstancias de la suplencia.

Artículo 14.- Vacantes temporales. Sustituciones. En caso de situaciones de cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario, o prestación social sustitutoria, así como en caso de maternidad e incapacidad temporal que dé lugar a hospitalización o cuya duración previsible sea superior a un mes, se procederá inmediatamente a la contratación de personal interino por el tiempo que resulte preciso.

Ningún trabajador/a podrá desempeñar un puesto de trabajo provisionalmente, bien por vacantes o por la inexistencia de esa plaza por un período superior a 24 meses, estando obligada la Corporación a negociar la creación de dicha plaza para su incursión en la OPE del año siguiente.

CAPITULO III.- CONDICIONES ECONOMICAS.

Artículo 15.- Conceptos retributivos. Los conceptos por los que se retribuirá el trabajo del personal laboral del Ayuntamiento son los siguientes, en términos similares a los del personal funcionario:

Salario base: Es la cantidad fija que corresponde a cada trabajador por mes completo de servicio según el grupo al que pertenece su categoría profesional, en términos semejantes a los del personal funcionario.

Los grupos serán los siguientes:

- Grupo A, para el que se requerirá titulación universitaria superior.

- Grupo B, para el que se requerirá titulación universitaria media.

- Grupo C, para el que se requerirá título de Bachiller Superior, FP2 o equivalente.

- Grupo D, para el que se requerirá título de Graduado Escolar, FP1 o equivalente.

- Grupo E, para el que se requerirá Certificado de Escolaridad o equivalente.

Antigüedad: Consiste en una retribución fija mensual que se devenga en el mes en que se cumplan tres años y por cada tres años de servicios efectivos prestados.

Complemento de destino: Es la retribución que corresponde a cada trabajador por mes completo de servicio según el nivel a que pertenece su categoría profesional.

Complemento específico: Es el complemento que corresponde percibir al trabajador en función de las características del puesto de trabajo que ocupa. Pagas extraordinarias: Corresponden a cada trabajador dos pagas extras al año, consistentes cada una de ellas en el importe de una mensualidad completa de todos los conceptos salariales, y serán abonadas en los meses de junio y diciembre de cada año.

Todos estos conceptos retributivos se verán incrementados cada año y como mínimo en la forma y cuantía que para cada caso reciba la Ley de Presupuestos Generales del Estado para los funcionarios.

Las condiciones que integran los conceptos retributivos de los complementos de destino y específico, serán las definidas por la relación de puestos de trabajo (RPT) que resulte vigente.

Artículo 16.- Percepciones no salariales. En lo que respecta a las dietas y gastos de viaje y otras

indemnizaciones por razón del servicio, se estará a lo establecido por las Bases de Ejecución del Presupuesto Municipal para cada ejercicio económico, garantizándose en todo caso y como mínimo las normas o resoluciones más favorables que dicten el Gobierno de la Nación o la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha para los funcionarios públicos.

Artículo 17.- Servicios extraordinarios. La realización de horas extraordinarias queda prohibida, salvo en aquellos casos en que sea imprescindible o estrictamente necesaria su realización, ajustándose a los siguientes criterios:

- Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidades de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas. Estas horas serán consideradas estructurales.

- Horas extraordinarias justificadas por necesidades urgentes propias de la naturaleza de la actividad que en cada caso se desarrolle, sin que puedan superar las 80 al año.

La compensación de horas extraordinarias consistirá en una compensación en descanso horario, a razón de 1 hora y 45 minutos por cada una de ellas, o 2 horas si se realiza en sábado, domingo, festivo o nocturno, o bien una de tipo económico equivalente al 130% del valor de una hora normal, todo ello a resultas de la negociación que se lleve a cabo con el órgano municipal competente. La compensación se realizará en la opción que más convenga al servicio, siendo económica siempre que presupuestariamente sea posible.

El abono de las horas extraordinarias se realizará en el mismo mes que éstas se realizaron, siempre que se presente la relación en Tesorería antes del día 20 de cada mes. Si se presenta a partir del citado día, serán abonadas al mes siguiente.

No se considerarán horas extraordinarias las de aquellos trabajadores que por razón de su puesto de trabajo tuvieran dedicación exclusiva o especial y percibieran un complemento específico determinado en atención a tal circunstancia.

Artículo 18.- Tiempo y forma del pago del salario. El abono del salario se efectuará mensualmente y dentro de los últimos cinco días del mes corriente. El Ayuntamiento hará efectivo el pago de haberes mediante transferencia bancaria a la cuenta que designe el trabajador.

El trabajador/a recibirá copia de la nómina, en modelo oficial o modelo autorizado, en el que se recogerán íntegramente la totalidad de las cantidades devengadas y los descuentos legales a que haya lugar.

CAPITULO IV.- RELACION DE PUESTOS DE TRABAJO.

Artículo 19.- Relación de Puestos de Trabajo. La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es un documento unitario y homogéneo que reflejará en todo momento la totalidad de los puestos de trabajo existentes en el Ayuntamiento y centros relacionados en el artículo 1 del presente AM. Se configura como el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios.

Artículo 20.- RPT, plantilla presupuestaria de personal y OPE. Entre la RPT, la plantilla presupuestaria de personal y la OPE existirá, en cualquier caso, una íntima relación, debiendo emanar la última de las dos primeras.

Artículo 21.- Conceptos de que consta la RPT. La RPT contendrá, como mínimo, los siguientes conceptos:

- Denominación clara y concreta del puesto, expresando sus características.

- Grupo o grupos de titulación por los que pueden ser ocupados los puestos.

- Nivel de complemento de destino.

- Complemento específico, en su caso.

- Titulaciones específicas requeridas.

- Servicio o centro al que está adscrito.

CAPITULO V.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.

Artículo 22.- Jornada de trabajo. La jornada laboral de trabajo semanal queda establecida en 35 horas semanales.

Para la realización y organización del trabajo también podrán computarse las jornadas en módulos de 2, 3 ó 4 semanas, pudiendo acumularse los descansos correspondientes al período computado, previa negociación con los representantes legales de los/las trabajadores/as.

Se disfrutará de una pausa de veinte minutos en la jornada de trabajo computable de trabajo efectivo. Dicha pausa se disfrutará por turnos, salvo circunstancias especiales con autorización previa de la Alcaldía Presidencia.

Artículo 23.- Calendario laboral. Será el legalmente establecido por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha. Serán por ello laborales todos los días del año excepto los relacionados a continuación, que se considerarán no laborables:

a) Dos días de descanso semanal.

b) Los días festivos que incluya el calendario laboral oficial de Castilla- La Mancha.

c) Las fiestas locales.

d) Lunes de carnaval.

e) Día de feria, no coincidente con sábado o domingo.

Artículo 24.- Horarios. El horario de trabajo con carácter general será de 8 a 15 horas de lunes a viernes, salvo necesidades del servicio. Dicho horario se podrá cumplir de forma flexible, estableciendo como margen media hora antes o después de la jornada.

No obstante lo anterior, y por motivos excepcionales, el órgano municipal competente podrá autorizar, previa solicitud, la prestación de servicios en horario distinto.

En los servicios que, por sus singulares características, debiera implantarse un horario distinto, éste será negociado con los trabajadores con anterioridad a su entrada en vigor, de lo que se dará traslado a la Comisión de Seguimiento.

Artículo 25.- Vacaciones. En aplicación de lo dispuesto en la normativa autonómica las vacaciones anuales retribuidas serán en todo caso de 23 días laborables de duración para aquellos trabajadores que realicen su jornada semanal ordinaria de lunes a viernes. A quienes realicen su jornada semanal de otra forma se les efectuará la correspondiente adecuación.

A 31 de marzo del año en curso deberá estar elaborado el Calendario de Vacaciones, que será negociado con los representantes de los trabajadores y, en todo caso, el/la trabajador/a conocerá las fechas de su disfrute con dos meses de antelación, como mínimo.

Al menos diez de los días habrán de disfrutarse, en períodos mínimos de cinco días laborables, en el período comprendido entre el 1 de julio y el 1 de septiembre.

Las vacaciones podrán disfrutarse a lo largo del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente.

En caso de incapacidad temporal las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y se disfrutarán terminada dicha incapacidad.

Los días de asuntos propios no podrán ser acumulados a las vacaciones.

Artículo 26.- Permisos y licencias. El/la trabajador/a, previa justificación adecuada, tendrá derecho a solicitar permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

a) Tres días naturales en caso de fallecimiento de hijos o cónyuge, ampliables en dos más si se precisa desplazamiento fuera de la localidad.

b) Dos días naturales en caso de fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliables en dos más si se precisa desplazamiento fuera de la localidad.

c) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos o sobrinos.

d) Dos días naturales, en caso de enfermedad grave de familiares, determinada por parte médico, que suponga hospitalización, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliables en dos más si se precisa desplazamiento fuera de la localidad.

e) Tres días naturales por el nacimiento de un hijo, ampliables en dos días más si se precisa desplazamiento fuera de la localidad.

f) Un día natural en caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, coincidente con el propio día del acto.

g) Quince días laborables en caso de matrimonio. h) Los trabajadores/as con un hijo menor de doce meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

i) Por el tiempo necesario, previa justificación, para la asistencia a consultas médicas propias o de familiares hasta el primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador.

j) Por el tiempo necesario, previa justificación, para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales durante los días de su celebración.

k) Un día natural por traslado del domicilio habitual. l) Un día por celebración de comunión o bautizo de un hijo, siempre que coincida con el de la celebración.

m) El trabajador, que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años, a anciano que requiera especial dedicación o a un disminuido psíquico o físico que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de trabajo con la reducción proporcional de sus retribuciones.

n) Nueve días cada año natural, por asuntos particulares, no incluidos en los puntos anteriores. El personal podrá distribuir siete de dichos días a su conveniencia, hasta el 31 de enero del año siguiente, pero con respeto de las necesidades del servicio, solicitándolo con 48 horas de antelación y sin justificación alguna. Excepcionalmente se podrán solicitar con menos de 48 horas cuando se trate de casos urgentes, urgencia que deberá ser justificada. Los otros dos días de asuntos propios coincidirán necesariamente con los días 24 y 31 de diciembre, salvo que dichos días coincidan con sábado o domingo, en cuyo caso se podrán disfrutar libremente.

ñ) Por el tiempo indispensable, previa justificación, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, conforme a lo establecido en el artículo 37.3. apartadod) del Estatuto de los Trabajadores.

o) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

p) La trabajadora embarazada dispondrá de hasta 6 horas semanales para asistir a los cursos preparación del parto siempre que coincida con el horario laboral.

q) En el supuesto de parto o adopción de un menor, las trabajadoras tendrán derecho a la suspensión del contrato establecida en la normativa vigente, consistente en dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Artículo 27.- Excedencia voluntaria y excedencia forzosa.

1.- Excedencia voluntaria. Los supuestos de excedencia voluntaria serán los siguientes:

- El/la trabajador/a que haya completado al menos un año de servicio efectivo desde su acceso a la plaza o desde su reingreso al servicio activo podrá acceder a la situación de excedencia voluntaria por interés particular, y en ella no podrá permanecer más de diez años continuados ni menos de uno. De no solicitarse el reingreso antes de la finalización del plazo concedido de excedencia, se producirá la extinción de la relación laboral. Si solicitado el reingreso no se concede éste por falta de puesto vacante con dotación presupuestaria se continuará en la situación de excedencia hasta que se produzca la vacante.

- Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrán fin al que se vinieran disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen sólo uno de ellos podrá ejercitar ese derecho.

- También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

- Procederá declarar en situación de excedencia voluntaria a los trabajadores cuando se encuentren en servicio activo en cualquier centro de trabajo, o pasen a prestar servicios a organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en otra situación.

Durante el primer año de duración de cada período de excedencia, los trabajadores en esta situación tendrán derecho a la reserva del puesto y a su cómputo a efectos de antigüedad y categoría profesional. No obstante, en el caso de excedencia para cuidado de hijos o familiares, todo el tiempo de la excedencia será computable a efectos de antigüedad, si bien la reserva del puesto sólo existirá el primer año.

Se exceptúa la reserva del puesto de trabajo a aquellos puestos que sean de libre designación.

Los trabajadores que se encuentren en excedencia voluntaria conservarán los derechos inherentes a su categoría y la antigüedad que tengan en el momento de solicitar la excedencia.

Cumplido el período de excedencia, y previa solicitud del interesado antes de que finalice dicho periodo, se tendrá derecho preferente a reingresar en aquella vacante de igual o similar categoría profesional a la que se ocupaba con anterioridad.

No podrá otorgarse la excedencia voluntaria cuando el/la trabajador/raesté sujeto a expediente disciplinario.

2.- Excedencia forzosa. El/la trabajador/ra pasará a la situación de excedencia forzosa con motivo de su designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, así como cuando se esté cumpliendo el servicio militar o prestación sustitutoriaequivalente. En estos supuestos se les computará el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos o antigüedad, y tendrán derecho a reserva de plaza y destino que ocupasen. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical o la terminación del servicio militar o prestación social sustitutoria, so pena de extinción de la relación laboral.

CAPITULO VI.- SALUD LABORAL, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.

Artículo 28.- Incapacidad temporal. El trabajador que pase a la situación de incapacidad temporal percibirá, en su caso, la prestación que contempla este artículo, tanto si la incapacidad deriva de contingencias comunes como si trae causa de contingencias profesionales.

Para la percepción de esta prestación será imprescindible el cumplimiento de los requisitos contemplados en la normativa vigente y el reconocimiento al respecto por parte del órgano competente de la Seguridad Social.

Confirmado el derecho a la percepción de la prestación por incapacidad temporal, el Ayuntamiento suplementará el porcentaje contemplado en la normativa vigente hasta el del 100% del sueldo real, una vez analizadas las circunstancias especiales concurrentes.

Artículo 29.- Salud laboral. La salud laboral es un derecho irrenunciable que tiene todos los trabajadores sin exclusión alguna, de forma que se garantice el ejercicio del derecho al trabajo de una forma digna, seria, y segura, que no podrá subordinarse a consideraciones de carácter puramente económicos.

Artículo 30.- Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud. Condiciones de trabajo, funciones y formación.

Se estará a lo establecido para dicha materia en lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 31.- Reconocimiento médico. Se eliminarán los reconocimientos médicos genéricos, ya que éstos resultan ineficaces para detectar una alteración en la salud en función al riesgo a que se está expuesto.

Estos se harán a través de conciertos con la Mutua de Accidentes correspondiente. Los reconocimientos médicos serán específicos al riesgo expuesto. Los resultados de estos reconocimientos individuales se facilitarán a los empleados, a quienes se les suministrará una cartilla sanitaria, en la que se harán constar las observaciones pertinentes a la vista de los resultados obtenidos realizándose como mínimo un reconocimiento anual.

Artículo 32.- Vestuario y material de seguridad. Los trabajadores municipales contarán con un Reglamento de Vestuario, el cual será elaborado por el Comité de Seguridad y Salud. Este tendrá por objeto regular el derecho del personal municipal al disfrute del vestuario necesario para su trabajo que le será suministrado por la Corporación.

Sólo tendrán derecho a vestuario los puestos de trabajo cuyas funciones exijan un vestuario especial por razón de seguridad e higiene, uniformidad o por cualquier otro motivo.

CAPITULO VII.- FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO.

Artículo 33.- Formación profesional. La formación profesional debe ser considerada como un instrumento válido para la adecuación y conexión necesarias entre las cualificacionesde los trabajadores/as y los requerimientos de empleo.

Las partes firmantes reconocen que la formación profesional de los trabajadores/as del Ayuntamiento constituye un objetivo prioritario y fundamental, tanto en su dimensión humana en cuanto sirve de cauce de superación individual y profesional, como en el aspecto técnico que posibilita la adaptación de la estructura organizativa de la empresa al proceso de modernización que el propio concepto de servicio público exige y la sociedad demanda.

Por ello, de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y en los Acuerdos Administración- Sindicatos sobre formación, y para facilitar ésta y la promoción profesional, los trabajadores tendrán derecho a que se facilite la realización de cursos de reconversión y capacitación profesional organizados por las Administraciones Públicas y estudios de cualquier otro tipo, previa negociación con los Sindicatos firmantes del presente Acuerdo.

El tiempo de asistencia a cursos de formación será considerado como de trabajo, siempre que coincida con la jornada laboral del trabajador y por el tiempo máximo de la misma.

Artículo 34.- Apoyo a la formación. Para facilitar el derecho a la formación, aquellos trabajadores que cursen estudios académicos y de formación o perfeccionamiento profesional tendrán las siguientes garantías:

- Preferencia, en su caso, para elegir turno de trabajo.

- Derecho a elegir turno de vacaciones, solo para hacerlas coincidir con períodos anteriores a exámenes.

- Adecuar el horario de trabajo de manera que se permita la asistencia al curso de formación.

- Podrán solicitar permisos retribuidos para la concurrencia a exámenes oficiales. No obstante, para poder ejercitar estos derechos será condición indispensable la debida acreditación tanto de estar matriculado como de su regular asistencia.

Artículo 35.- Formación continuada. Se estará a lo establecido para dicha materia en el Acuerdo Administración- Sindicatos.

Artículo 36.- Formación concertada. La Corporación, directamente o a través de conciertos y convenios con otras administraciones o centros oficiales reconocidos, organizará cursos de perfeccionamiento y reciclaje que permitan la adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas sufridas por los puestos de trabajo, así como cursos de reconversión profesional que aseguren la estabilidad en el empleo en los supuestos de transformación, modificación funcional de los órganos o servicios. El tiempo de asistencia de estos cursos será considerado como de trabajo.

Artículo 37.- Planes de formación. Anualmente, y previa negociación con los Sindicatos firmantes del presente CC, se elaborarán planes de formación en los que al menos se contemple:

- Elaboración de objetivos de los planes de formación.

- Definición de prioridades para las distintas categorías o colectivos, tanto de especialización, reciclaje o reconversión.

- Los criterios de selección.

- Elaborar baremosy tipos de cursos.

- La distribución y control de los recursos.

- Programación de los cursos específicos.

- Introducción de nuevas tecnologías.

- Programas de formación continuada, reciclaje, y perfeccionamiento.

- La determinación de los cursos que han de valorar para la promoción interna y la promoción profesional, teniendo en cuenta el nivel del curso, su contenido y las horas lectivas del mismo.

- Proponer la formalización de Convenios de colaboración con otras entidades públicas o privadas cuando sea necesario para el plan formativo o desarrollo de los cursos.

Artículo 38.- Dotación presupuestaria. Para que el derecho a la formación sea un hecho, la Corporación incluirá en sus presupuestos una dotación presupuestaria específica dedicada a este fin.

CAPITULO VIII.- ASISTENCIA SOCIAL. ANTICIPOS. JUBILACIONES.

Artículo 39.- Fondo de Acción Social. Anualmente la Corporación asignará en sus presupuestos 1.000.000 de pesetas (6.010,12 euros) para ser destinados a mejoras sociales del conjunto de sus empleados funcionarios y laborales. El reparto de dicha cantidad corresponderá a la Comisión de Fondo Social, cuya composición coincidirá con la de Seguimiento, todo ello de conformidad con el Reglamento de distribución que figura como anexo al presente CC.

Artículo 40.- Anticipos reintegrables. Los trabajadores fijos o cuyo contrato tenga una duración superior a doce meses contados desde la fecha de concesión, previa solicitud motivada, tendrán derecho a anticipos reintegrables de hasta 200.000 pesetas (1.202,02 euros), a devolver en un plazo de 12 meses, que podrá ser prorrogado.

No podrá pedirse un nuevo anticipo hasta no haber reintegrado en su totalidad el anterior.

Los anticipos reintegrables deberán ser concedidos o denegados en el plazo máximo de 30 días naturales contados a partir de la fecha de la solicitud. Ante la circunstancia de no poder ser concedidos todos los anticipos solicitados, tendrán preferencia los trabajadores con menos salario base total sobre los que más y los que, con aportación de documentos que lo justifique suficientemente demuestren más necesidad de él, por este orden.

La Corporación destinará a este fin la cantidad de 1.200.000 pesetas (7.212,15 euros), la cual consignará en los Presupuestos de cada ejercicio económico, incrementada cada año en el mismo porcentaje que experimenten los salarios.

Artículo 41.- Jubilación anticipada. De conformidad con el Real Decreto 1194/ 85, de 17 de julio, y para el caso de que los trabajadores con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de sus derechos, el Ayuntamiento se obliga a sustituir al trabajador jubilado, al amparo del mencionado texto normativo, y previa realización del correspondiente proceso selectivo, por otro trabajador perceptor de prestaciones por desempleo o demandante de primer empleo, mediante un contrato de trabajo realizado por cualquiera de las modalidades vigentes, excepto la contratación a tiempo parcial, y en todo caso por un período mínimo de duración de un año.

Para aquellos trabajadores que anticipen su jubilación entre los 60 y los 64 años, a petición del trabajador/a siempre que acredite un mínimo de diez años en el Ayuntamiento, la empresa abonará como compensación las cantidades que se reflejen a continuación:

A los 64 años de edad: 3 mensualidades. A los 63 años de edad: 6 mensualidades. A los 62 años de edad: 9 mensualidades. A los 61 años de edad: 12 mensualidades. A los 60 años de edad: 15 mensualidades. La Corporación se reserva el derecho de aceptar o desestimar la petición atendiendo a razones del servicio, previa consulta con los Sindicatos.

Las cantidades señaladas lo serán en la cuantía correspondiente a todos los conceptos salariales, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias y serán percibidas en una sola paga, la cual se hará efectiva en el plazo de un mes contado a partir de la notificación oficial de la jubilación.

Una vez acordada la jubilación y percibido el complemento que se detalla, no podrá el/la trabajador/a prestar sus servicios en otra empresa.

Artículo 42.- Seguro de accidente y vida. El Ayuntamiento contratará con una Compañía de Seguros la correspondiente póliza que cubra esta contingencia durante la jornada laboral de todos los días de la semana mientras el trabajador mantenga relación laboral o administrativa con el Ayuntamiento.

Artículo 43.- Asistencia jurídica. La Corporación estará obligada a prestar asistencia jurídica adecuada a sus empleados/as en los supuestos de conflictos surgidos como consecuencia de la prestación de sus servicios.

Concertará póliza de seguro de responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes de los trabajadores/as, siempre y cuando dichos supuestos tengan lugar en el ejercicio de su cometido laboral, de la cual se entregará copia al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

CAPITULO IX.- DERECHOS SINDICALES.

Artículo 44.- Derechos sindicales. El Ayuntamiento y los Sindicatos firmantes, se comprometen a promover las condiciones que permitan el pleno desarrollo de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28 de la Constitución Española.

A tales efectos, la actividad sindical del Ayuntamiento será la regulada por la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y demás normativa vigente en la materia, así como los convenios o acuerdos que se firmen por ambas partes.

Artículo 45.- Sección sindical. Los sindicatos legalmente constituidos al amparo de lo previsto en la L. O. L. S. en el Ambitodel Ayuntamiento podrán constituir secciones sindicales formadas por el conjunto de sus afiliados.

En el Ambitodel Ayuntamiento, la sección sindical tendrá reconocida a todos los efectos plena capacidad de obrar y de negociación a través de sus representantes en defensa de los intereses de los trabajadores, así como de los propios sindicatos a los que pertenecen.

Cada sección sindical, con presencia en los órganos de representación, dispondrá de las condiciones y material necesario que le permita desarrollar sus actividades y funciones diseñadas por la normativa vigente.

Corresponderá un delegado sindical a cada sección sindical que haya obtenido al menos un 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa y /o Delegado de Personal.

Artículo 46.- Créditos horarios y bolsas de horas sindicales. A partir de la entrada en vigor del presente CC los miembros del Comité de Empresa y los delegados sindicales dispondrán de un crédito horario de 15 horas mensuales, dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, previa justificación y con la finalidad de llevar a cabo sus tareas sindicales.

Los delegados sindicales o los miembros de los órganos de representación de un mismo sindicato que así lo manifiesten podrán proceder previa comunicación al Sr. Alcalde a la acumulación de sus respectivos créditos horarios entre ellos.

Podrán constituirse bolsas de horas sindicales en la forma y modo que a continuación se detallan.

La bolsa de horas será el número total de horas que resulte de la suma de los créditos horarios de todos los representantes sindicales en cómputo anual.

Constituida la bolsa global de horas sindicales, la sección sindical podrá proceder a hacer uso de ellas mediante la correspondiente comunicación por escrito a la Corporación. En dicho escrito se hará constar el nombre y apellidos del trabajador, así como el puesto de trabajo que desempeña y la cantidad de horas que va a utilizar. Debiendo producirse la comunicación con al menos 24 horas de antelación, a fin de que el puesto de trabajo sea debidamente ocupado o sustituido por otro trabajador.

No se incluirán en el cómputo de crédito horario las horas empleadas en actuaciones o reuniones convocadas a iniciativa del Ayuntamiento, ni las empleadas en la Negociación, las cuales, de ser convocadas en horas distintas de las laborales podrán ser utilizadas por los asistentes a la reunión en otra fecha dentro de la jornada laboral

Artículo 47.- Comité de Empresa. En el Ambitodel Ayuntamiento, el órgano que represente los intereses del conjunto del personal laboral será el Comité de Empresa.

Artículo 48.- Derechos, facultades y funciones del Comité de Empresa.

Sin perjuicio de los derechos, facultades y funciones recogidos en las leyes, se reconocen al Comité de Empresa, en su Ambito de actuación, los siguientes derechos:

A) Ser informados por el Ayuntamiento:

1.- Anualmente sobre evolución probable del empleo.

2.- Con carácter previo a su ejecución, sobre los Planes de Empleo.

3.- En función de la materia que se trate:

3.1.- Sobre la implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

3.2.- Sobre sanciones impuestas por faltas graves y muy graves del trabajador, y en especial los sancionados con despido.

3.3.- En lo referente a la estadística sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

B) Ejercer una labor de vigilancia de las siguientes materias:

1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos que en el Ayuntamiento y en sus entes Autónomos estén en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas.

2.- La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los programas de capacitación de los trabajadores.

3.- Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo.

C) Colaborar con el Ayuntamiento en conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la efectividad en el trabajo.

D) El Comité observará el sigilo profesional en razón de su representación sobre la documentación de carácter reservado que conozcan por su representación, aún después de cesar en la misma.

E) El Comité velará para que en los programas de selección de personal se cumpla la normativa convenida, se apliquen los principios de no discriminación y se fomenten una política racional de empleo.

F) El Comité dispondrá de las condiciones y material necesarios para el desarrollo de sus actividades, así como el acceso a los medios de reproducción documental.

G) En todos los Centros de Trabajo se dispondrá de un tablón de anuncios, mediante el cual el Comité pondrá en conocimiento de los trabajadores toda aquella información que considere de interés general.

H) Será informado trimestralmente sobre el número de horas extraordinarias realizadas en el período anterior, causas de las mismas, y medidas adoptadas para su disminución y supresión.

I) Se le otorgará audiencia y capacidad de estudio, propuesta y negociación en lo relativo a cualquier posible variación general o puntual de la jornada de trabajo y horario, así como de aquellos conflictos de entidad y alcance que se susciten, bien tengan carácter general o puntual.

Todo ello sin perjuicio de cualesquiera otras funciones asignadas por la legislación vigente.

Artículo 49.- Garantías del Comité de Empresa o Delegados Sindicales. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado

Sindical podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones de representación, ni posteriormente, salvo que el despido o la sanción no se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.

Si la sanción por supuestas faltas obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, siguiendo el procedimiento establecido en este Acuerdo, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa y el Delegado Sindical del sindicato a que pertenezca.

Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados Sindicales poseerán prioridad de permanencia en el Ayuntamiento respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión de Planes de Empleo que supongan movilidad de cualquier tipo.

No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

Artículo 50.- Derecho de reunión. Están legitimados para convocar reuniones:

a) Las secciones sindicales legalmente constituidas directamente o a través de su Delegado Sindical.

b) El Comité de Empresa o el Delegado de Personal.

c) Cualquier grupo de trabajadores del Ayuntamiento, siempre que su número no sea inferior al 40 por 100 del total.

Los especificados en el número uno de este artículo podrán convocar reuniones dentro de la jornada de trabajo ajustándose a las características de cada centro, siempre y cuando se comunique al Ayuntamiento con 24 horas de antelación, se refiera a la totalidad de los trabajadores de cada centro de trabajo y el cómputo global de horas utilizadas para esta finalidad no exceda de 35 al año. La convocatoria deberá contener el orden del día, la hora y lugar de celebración y la firma de quién esté legitimado para convocar.

En todo caso serán garantizados los servicios mínimos que tengan que realizarse durante la celebración de Asambleas.

Artículo 51.- Derecho de huelga. La Corporación garantiza en todo caso el ejercicio del derecho de huelga en defensa de los intereses legítimos de los trabajadores, quedando dicho derecho sujeto a lo establecido en el presente CC y a la legislación que en su caso sea de aplicación.

Artículo 52.- Regulación de servicios mínimos. El procedimiento se iniciará con una propuesta del sindicato o sindicatos convocantes, y de no ser aceptada ésta se abrirá a un proceso de negociación, pudiendo preverse fórmulas de arbitraje voluntario para solucionar las discrepancias que se planteen.

Con la comunicación de huelga se acompañará una propuesta sindical de servicios mínimos o esenciales que el sindicato o sindicatos convocantesse comprometen a garantizar.

En el plazo de 24 horas la Corporación manifestará su conformidad con lo propuesto. En el caso de producirse disconformidad, la Corporación remitirá su contra propuesta, abriéndose una mesa de negociación al efecto.

En todo caso, y ante la posibilidad de desacuerdo, los sindicatos garantizarán los servicios mínimos de su primera propuesta. Igualmente la Corporación se compromete a no decretar unos servicios mínimos superiores a los normales de un domingo o festivo añadiendo el responsable del Registro General y excluyendo las instalaciones deportivas.

Tanto si existe acuerdo como si no, la decisión municipal que señale los servicios mínimos y ponga fin al trámite deberá ser conocido por todos los trabajadores con al menos cuarenta horas de antelación a la de comienzo de la huelga.

CAPITULO X.- REGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 53.- Faltas disciplinarias. Las faltas cometidas por los trabajadores en el ejercicio de sus cargos podrán ser muy graves, graves y leves.

Son faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución en el ejercicio de la función pública. b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad, y cualquier otra condición o circunstancias personal o social.

c) El abandono del servicio.

d) La adopción de acuerdos o acciones manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la administración o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por la ley o clasificados como tales.

f) La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

g) La violación de la neutralidad o independencia políticas, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y Ambito.

h) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades.

i) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

j) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

k) La participación en huelgas, a los que la tengan expresamente prohibida por la ley.

l) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

m) Los actos limitativos de la libre expresión del pensamiento, ideas y opiniones.

n) Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.

Son faltas graves:

) La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.

b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.

c) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la administración o a lo administrados.

d) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves de sus subordinados.

e) La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.

f) Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.

g) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se de alguna de las causas de abstención legalmente señaladas.

h) La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la administración o a los ciudadanos, y no constituya falta muy grave.

i) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la administración, o se utilice en provecho propio o de terceros.

j) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.

k) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de 10 horas al mes.

l) La tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieran sido objeto de sanción por falta leve.

m) La grave perturbación del servicio.

n) El atentado grave a la dignidad de los trabajadores o de la administración.

ñ) La grave falta de consideración con los administrados.

o) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horario o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.

Son faltas leves:

a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

b) La falta de asistencia injustificada de un día.

c) La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados.

d) El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.

e) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, siempre que no deban ser calificados como falta grave.

A los efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá por mes el período comprendido desde el día primero al último de cada uno de los doce que compone el año.

Artículo 54.- Sanciones disciplinarias. Por razón de las faltas podrán imponerse las siguientes sanciones:

a) Separación del servicio.

Suspensión de empleo y sueldo de 6 meses a un año.

c) Suspensión de empleo y sueldo de 10 a 180 días.

d) Deducción proporcional de las retribuciones.

e) Apercibimiento. Las sanciones de los apartados a) o b) de este artículo únicamente podrán imponerse por faltas muy graves.

Las sanciones de los apartados b) o c) podrán imponerse por la comisión de faltas graves.

Las faltas leves solamente podrán ser corregidas con las sanciones que se señalan en los apartados d) o e) del número 1 del presente artículo.

En la deducción proporcional de las retribuciones, se tomará como base la totalidad de remuneraciones íntegras mensuales que perciba el trabajador en el momento de la comisión de la falta, dividiéndose la misma por 30 y, a su vez, este resultado por el número de horas que el funcionario tenga obligación de cumplir de media cada día. La cantidad obtenida será el valor/hora que habrá de aplicarse al tiempo de trabajo no cumplido por el cumplimiento de la jornada de trabajo.

No se podrán imponer sanciones por faltas graves o muy graves, sino en virtud de expediente instruido al efecto.

Para la imposición de sanciones por faltas leves no será preceptiva la previa instrucción del expediente al que se refiere el apartado anterior, salvo el trámite de audiencia del inculpado por tres días naturales y la comunicación al Comité de Empresa.

Artículo 55.- Prescripción. Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los dos meses y las muy graves a los 6 meses a partir de la fecha en que la falta se hubiera cometido. Dicho plazo quedará interrumpido en el caso de que se iniciara el correspondiente expediente o, en el caso de las faltas leves, se proceda a la apertura del trámite de audiencia.

Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 6 meses, las impuestas por faltas graves a los 2 meses, y las impuestas por faltas leves al mes, salvo que la sanción fuera de separación del servicio y existiera sentencia judicial en firme declarando la misma como procedente. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde el día siguiente a aquel en que finalice la sanción.

Artículo 56.- Expediente disciplinario. Sin perjuicio de lo dispuesto en la normativa vigente, el procedimiento disciplinario se adecuará a las siguientes reglas:

1.- Iniciación. El procedimiento se iniciará siempre de oficio, por acuerdo del órgano competente, bien por propia iniciativa o como consecuencia de orden superior, mención razonada de los subordinados o denuncia.

De iniciarse el procedimiento como consecuencia de denuncia, deberá comunicarse dicho acuerdo al firmante de la misma.

El órgano competente para incoar el procedimiento, podrá acordar previamente la realización de una información reservada.

Será competente para ordenar la incoación del expediente disciplinario la Alcaldía- Presidencia. La incoación del expediente disciplinario podrá acordarse de oficio o a propuesta del jefe del centro o dependencia en que preste servicio el trabajador.

En la resolución por la que se incoe el procedimiento se nombrará instructor, que deberá ser un empleado público perteneciente a igual o superior categoría del inculpado. Cuando la complejidad o trascendencia de los hechos a investigar así lo exijan, se procederá al nombramiento de secretario que en todo caso deberá tener la condición de trabajador.

La incoación del procedimiento con el nombramiento del instructor y secretario, se notificará al trabajador sujeto a expediente, así como a los designados a ostentar dichos cargos.

Serán de aplicación al instructor y al secretario las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en la legislación reguladora del procedimiento administrativo.

El derecho de recusación podrá ejercitarse desde el momento en que el interesado tenga conocimiento de quienes son el instructor y el secretario.

La abstención y recusación se plantearán ante la Autoridad que acordó el nombramiento, quien deberá resolver en el término de tres días.

Incoado el procedimiento, la Autoridad que acordó la incoación podrá adoptar las medidas provisionales que estime oportunas para asegurar la eficacia de la resolución que pudiera recaer.

No se podrán dictar medidas provisionales que puedan causar perjuicios irreparables o impliquen violación de derechos amparados por las leyes.

Cuando se incoe expediente disciplinario a algún trabajador que ostente la condición de Delegado Sindical o cargo electo se notificará al sindicato a que pertenezca a fin de que pueda ser oído durante la tramitación del procedimiento.

Dicha notificación deberá, asimismo, realizarse cuando la incoación del expediente se practique dentro del año siguiente al cese del inculpado en alguna de las condiciones enumeradas en el párrafo anterior. También deberá efectuarse si el inculpado es candidato durante el período electoral.

2.- Desarrollo. El instructor ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos, y en particular de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.

El instructor como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel hubiera alegado en su declaración.

Todas las dependencias del Ayuntamiento están obligadas a facilitar al instructor los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de sus actuaciones.

A la vista de las actuaciones practicadas y en un plazo no superior a un mes, contado a partir de la incoación del procedimiento, el instructor formulará el correspondiente pliego de cargos, comprendiendo en el mismo, los hechos imputados, con expresión en su caso de la falta presuntamente cometida, y de las sanciones que pueden ser de aplicación. El instructor podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido en el párrafo anterior.

El pliego de cargos deberá redactarse de modo claro y preciso, en párrafos separados y numerados por cada uno de los hechos imputados al trabajador.

El instructor deberá proponer en el momento de elaborar el pliego de cargos, a la vista del resultado de las actuaciones practicadas, el mantenimiento o levantamiento de la medida provisional que, en su caso, se hubieran adoptado.

El pliego de cargos se notificará al inculpado concediéndole un plazo de diez días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes a su defensa y con la aportación de cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo estima conveniente, la práctica de la prueba que para su defensa crea necesarias.

Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.

El instructor podrá denegar la admisión y práctica de las pruebas para averiguar cuestiones que considere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta denegación quepa recurso del inculpado.

Los hechos relevantes para la decisión del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

Para la práctica de las pruebas propuestas, así como para las de oficio cuando se estime oportuno, se notificará al trabajador el lugar, fecha y hora en que deberán realizarse, debiendo incorporarse al expediente la constancia de la recepción de la notificación.

La intervención del instructor en todas y cada una de las pruebas practicadas es esencial y no puede ser suplida por la del secretario. Cumplimentadas las diligencias previstas se dará vista del expediente al inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de diez días alegue lo que estime pertinente a su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se facilitará copia completa del expediente al inculpado cuando este así lo solicite.

El instructor formulará dentro de los diez días siguientes, la propuesta de resolución en la que fijará con precisión los hechos, motivando en su caso la denegación de las pruebas propuestas por el inculpado, hará la valoración jurídica de los mismos para determinar la falta que se estime cometida, señalándose la responsabilidad del trabajador así como la sanción a imponer.

La propuesta de resolución se notificará por el instructor al interesado para que, en el plazo de diez días, pueda alegar ante el instructor cuanto considere conveniente en su defensa.

Oído el inculpado o transcurrido el plazo sin alegación alguna, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano que haya acordado la incoación del procedimiento, el cual lo remitirá al órgano competente para que proceda a dictar la decisión que corresponda o, en su caso, ordenará al instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.

3.- Terminación. La resolución que pone fin al procedimiento disciplinario, deberá adoptarse en el plazo de diez días, salvo que dicha resolución sancione con la separación del servicio, en cuyo caso podrá hacerse en treinta días.

La resolución habrá de ser motivada y en ella no se podrán aceptar hechos distintos a los que sirvieron de base al pliego de cargos y a la propuesta de resolución, sin perjuicio de su distinta valoración jurídica.

El órgano competente para imponer la sanción, podrá devolver el expediente al instructor para la práctica de las diligencias que resulten imprescindibles para la resolución. En tal caso, antes de remitir de nuevo el expediente al órgano competente para imponer la sanción, se dará vista de lo actuado al trabajador inculpado, a fin de que en el plazo de diez días alegue cuanto estime conveniente.

Serán órganos competentes para la imposición de sanciones disciplinarias los indicados en la normativa vigente. En la resolución que ponga fin al procedimiento disciplinario deberá determinarse con toda precisión la falta que se estime cometida señalando los preceptos en que aparezca recogida la clase de falta, el trabajador responsable y la sanción que se impone, haciendo expresa declaración en orden a las medidas provisionales adoptadas durante la tramitación del procedimiento.

Si la resolución estimare la inexistencia de falta disciplinaria o la de responsabilidad para el trabajador inculpado, hará las declaraciones pertinentes en orden a las medidas provisionales.

La resolución deberá ser notificada al inculpado, con expresión del recurso o recursos que quepan contra la misma, el órgano ante el que han de presentarse y plazos para interponerlos.

Si el procedimiento se inició como consecuencia de denuncia, la resolución deberá ser notificada al firmante de la misma.

Las sanciones disciplinarias se ejecutarán según los términos de la resolución en que se imponga y el plazo máximo de un mes, salvo que, cuando por causas justificadas, se establezca otro distinto en dicha resolución.

Artículo 57.- Régimen disciplinario para el acoso sexual. Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los trabajadores/a que conlleve conducta de acoso sexual verbal o físico, serán conceptuadas como falta muy grave. Dada la falta de normativa existente podrá seguirse la descripción de sanciones incluidas en la Ley 8/1988, de 7 de abril, de Infracciones y Sanciones. En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona afectada y/o sobre personas con contrato laboral no indefinido, la sanción se aplicará en grado máximo.

Los representantes de los trabajadores y el servicio de personal de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del trabajador/a procurando silenciar su identidad.

Los trabajadores/a afectados por esta situación tendrán derecho a cambio de puesto de trabajo siempre que lo soliciten.

CAPITULO XI. COMISION DE SEGUIMIENTO.

Artículo. 58.- Comisión de seguimiento. Entre las partes firmantes se crea una Comisión de Seguimiento que será la encargada de la interpretación y vigilancia de los principios y contenidos del presente CC.

Esta Comisión estará compuesta por tres miembros en representación de la Corporación y otros en representación de los Sindicatos firmantes.

Artículo 59.- Reglamento de la Comisión. La Comisión de seguimiento se constituirá en el plazo máximo de un mes a partir de la entrada en vigor del presente CC.

Los acuerdos que se adopten tendrán carácter vinculante para las partes firmantes quedando reflejados como tales en el acto de la correspondiente reunión, que suscribirán ambas partes y se incluirán como parte integrantes del CC dándole la correspondiente publicidad.

La Comisión de Seguimiento podrá convocar a aquellos trabajadores cuya información pueda considerarse necesaria para clarificar aspectos relacionados con la interpretación del presente CC.

El Alcalde o Concejal en quien delegue será Presidente de la Comisión y será encargado de ordenar los debates y convocar las reuniones.

La Comisión contará con un Secretario, con voz pero sin voto, que será el encargado de redactar las actas, enviar la documentación a sus componentes, preparar las reuniones y promover la documentación necesaria de cada una de las sesiones.

Será designado de entre los empleados públicos a propuesta unánime de la Comisión, pudiendo recaer en uno de los miembros de la propia Comisión.

Lareuniones se celebrarán a petición de cualquiera de los componentes. La convocatoria será remitida a todos sus miembros incluyendo en ella el orden del día y la documentación necesaria, la cual se remitirá con al menos cinco días de antelación para que pueda ser estudiada por todos sus miembros.

Para que la Comisión quede válidamente constituida deberán estar presentes como mínimo, un representante de cada una de las partes.

La Corporación estará obligada a facilitar cuanta información sea necesaria para el estudio de los temas a tratar en cada sesión.

Artículo 60.- Funciones de la Comisión de Seguimiento. Son funciones de la Comisión de Seguimiento:

- La interpretación de la totalidad del articulado, cláusulas y anexos del presente CC.

- La actualización de las normas del CC, cuando la misma venga determinada por imposiciones legales o acuerdos entre la Corporación y las Centrales sindicales.

- El seguimiento de lo pactado en el presente CC y control de su aplicación.

Todo trabajador afectado por el contenido del presente CC podrá trasladar a la Comisión de Seguimiento para su conocimiento, estudio y dictamen, copia de las reclamaciones que formule ante la Corporación, comunicando las conclusiones y acuerdos tomados, teniendo derecho a ser atendido.

DISPOSICION ADICIONAL PRIMERA.

Del presente Convenio Colectivo se dará traslado a todos los centros de trabajo dependientes del Ayuntamiento, Concejales y Jefaturas de Servicio, los cuales responderán de su aplicación en lo que afecte a sus atribuciones.

DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA.

El Ayuntamiento editará el número suficiente de ejemplares del Convenio colectivo para su distribución entre los trabajadores y Sindicatos firmante.

DISPOSICION ADICIONAL TERCERA.

Durante la vigencia del presente texto, y para cada ejercicio que se mantenga vigente, se generará un fondo de

revisión salarial que actuará en el supuesto de que el incremento que se fije en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para las retribuciones de los empleados públicos sea inferior al I. P. C. real registrado al final del ejercicio, en cuyo caso la diferencia resultante, constituirá dicho fondo de revisión salarial.

El reparto de este fondo será llevado a cabo por la Comisión de Seguimiento y servirá en los años sucesivos para complementar el estudio, evaluación y valoración de los puestos de trabajo.

En el año 2002 se producirá la revisión de la relación de puestos de trabajo, para lo cual se contará y distribuirá el montante de dicho fondo. En los años sucesivos la R. P. T. se ajustará a las necesidades de los servicios municipales repartiéndose el montante de los fondos que se vayan generando, de acuerdo con el reparto que la Comisión de Seguimiento decida.

DISPOSICION FINAL.

En lo no previsto en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley 7/85, de 2 de abril, reguladora de las bases del Régimen local, el Real Decreto Legislativo 781/86, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local y demás normativa complementaria en la materia.

ANEXO REGLAMENTACION PARA LA DISTRIBUCIÓN DEL FONDO SOCIAL.

Artículo 1.- La Comisión del Fondo Social. La Comisión del Fondo Social tendrá la misma composición que las comisiones de seguimiento del convenio y del acuerdo marco y sus reuniones coincidirán, dentro de lo posible, con las de éstas.

A estos efectos se establece una periodicidad bimestral debiendo celebrarse preferentemente las reuniones de la comisión el tercer jueves de los meses pares de cada año.

Las solicitudes recibidas y debidamente documentadas, una vez informadas de acuerdo con el presente Reglamento, se atenderán por orden de entrada, resolviéndose bimestralmente por la Comisión del Fondo Social y distribuyéndose las cuantías hasta agotar el fondo anual previsto, pasando, en su caso, al ejercicio siguiente las que quedaran pendientes.

Los miembros de la comisión deberán guardar sigilo profesional en todo lo que conozcan de las situaciones particulares o familiares de los empleados públicos, incluso después de haber cesado como miembros de la comisión del fondo social.

Artículo 2.- Competencias. Serán competencias de la Comisión del Fondo Social: 1.- Aprobar y aplicar el baremo correspondiente a cada solicitud.

2.- Comprobar la veracidad de los datos de las instancias, revisando si se cumplen los requisitos establecidos en este Reglamento.

3.- Decidir conforme a lo establecido en el baremo las cantidades que corresponden a cada solicitante.

4.- Proponer mediante relación- acta, a la Tesorería, el pago correspondiente a cada solicitud.

Artículo 3.- Ambitode aplicación. Será de aplicación el Fondo Social a todos los trabajadores laborales fijos y funcionarios del Ayuntamiento de Herencia, incluidos el cónyuge y los hijos menores de 18 años (excepto si se dan causas de disminución física o psíquica que imposibilite totalmente para el trabajo). También quedarán incluidos los trabajadores temporales que hayan cumplido un año ininterrumpido de servicios prestados al Ayuntamiento.

Artículo 4.- Requisitos. Los requisitos que habrán de cumplirse para la concesión de ayudas a cargo del Fondo Social son los siguientes: 1.- Que sea solicitado mediante instancia destinada a tal efecto y entregada al Secretario de la Comisión, quien las custodiará hasta su posterior resolución.

2.- En las cuestiones médicas y ortopédicas será preciso aportar prescripción facultativa clara, fechada y firmada, así como factura desglosada por conceptos y fechada.

3.- En los casos excepcionales no previstos en este baremo, habrá de aportarse cuanta documentación se posea para una mejor clarificación y cuantificación del caso, la cual deberá cumplir con los requisitos legales correspondientes.

Baremo del Fondo Social

1.- Ayudas por gafas:

a) Montura de gafas.- 5.000 pesetas (30,05 euros).

b) Cristales graduados.- El 50 % del importe de la factura con un máximo de 20.000 pesetas (120,20 euros).

2.- Lentes de contacto: El 50% del importe de la factura con un máximo de 20.000 pesetas (120,20 euros).

3.- Bucodentales:

a) Extracciones. 50% factura, máximo 4.000 pesetas (24,04 euros).

b) Empastes. 50% factura, máximo 4.000 pesetas cada uno (24,04 euros).

c) Piezas dentales fijas. 50% factura, máximo 14.000 pesetas por pieza (84,14 euros).

d) Implantes osteointegrados. 50% factura, máximo 20.000 pesetas (120,20 euros) cada uno.

e) Fundas dentales. 50% factura, máximo 10.000 pesetas (60,10 euros) por funda.

f) Dentadura completa. 50% factura, máximo 50.000 pesetas (300,50 euros).

g) Endodoncias. 50% factura, máximo 10.000 pesetas (60,10 euros) cada una.

h) Ortodoncias. 50% factura, máximo 50.000 pesetas (300,50 euros) cada una.

i) Limpieza bucal. A todo el personal le será abonada una limpieza anual de hasta 3.000 pesetas (18,03 euros) .

4.- Material ortopédico: Se abonará un 50% del valor del material, hasta un máximo de 20.000 pesetas anuales (120,20 euros), como calzado, corrector, plantillas, fajas, audífonos, etc.

5.- Sociales:

1.- Ayuda por natalidad. 15.000 pesetas (90,15 euros) por cada recién nacido/a.

2.- Ayuda por nupcialidad. 10.000 pesetas (60,10 euros).

3.- Ayuda por gastos de sepelio del propio empleado, su esposo/a e hijos: 50% factura, máximo 80.000 pesetas (480,80 euros) por factura.

4.- Ayuda por disminuidos: Se otorgará una ayuda de hasta 50.000 pesetas (300,50 euros) al año a aquellos trabajadores que tengan a su cargo algún familiar (esposa o hijo/a) disminuido físico o psíquico con imposibilidad total para el trabajo.

5.- Ayudas al estudio: 50% factura, máximo 4.000 pesetas (24,04) por cada hijo. 6.- Ayuda para asistencia sanitaria: La contratación por el empleado de un seguro privado de asistencia sanitaria dará lugar a una ayuda mensual, durante la vigencia del mismo, de 2.000 pesetas (12,02 euros) por cada empleado asegurado.

DISPOSICIONES ADICIONALES:

Primera.- Los límites para la renovación de las prestaciones solicitadas serán, para gafas y lentillas, de dos años, y para ayuda dental de 40.000 pesetas/año (240,40 euros) como máximo por trabajador, excepto en los casos de dentadura completa y ortodoncias que serán los descritos anteriormente en el baremo.

En todo caso, la suma de todas las ayudas anuales que se otorguen a un empleado no podrán superar, salvo casos excepcionales debidamente justificados, sesenta mil pesetas (360,60 euros).

Segunda.- Los intentos de fraude o el fraude cometido contra el Fondo Social, darán lugar a sanciones que podrán llegar a la pérdida de ayudas, aparte del reintegro de la cantidad defraudada, sin perjuicio de las correspondientes acciones penales.

Tercera.- Corresponderá a la Comisión del Fondo Social la interpretación y seguimiento de los aspectos contemplados en el presente anuncio.

En Herencia, a 28 de diciembre de 2001.- La Alcaldía Presidencia, (ilegible).- El Concejal Delegado de Personal, (ilegible).- El representante del Grupo Popular, (ilegible).- El representante de U. G. T., (ilegible).- El representante de CSI- CSIF, (ilegible).- El representante de CC. OO., (ilegible).