Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE LANGREO. PERSONAL LABORAL Y FUNCIONARIO de Asturias

Exposición de motivos

Todo trabajo que requiere la concurrencia de dos o más personas para la realización de una tarea concreta, o sencillamente la convivencia durante la jornada laboral se convierte en una organización social. La propia organización del trabajo contempla, normalmente, las relaciones laborales que deben establecerse en cuanto a las necesidades propias, establecidas para la realización del trabajo. Sin embargo, el carácter social de las personas crea otros tipos de relaciones, diferentes de las anteriores, meramente productivas, entre los distintos individuos de la organización, así como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que tradicionalmente no suele merecer atención al no integrarse en ella aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.

Como consecuencia de la existencia de estas relaciones paralelas, es posible que ocurra un funcionamiento anormal de esta organización social, con consecuencias más graves que la existencia de discusiones puntuales o problemas personales entre integrantes de la misma. Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones que repercutirán tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación,...) como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo,...).

El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los empleados de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se dan entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.). No por ello puede circunscribirse el concepto de acoso al ámbito de las relaciones laborales, pudiendo identificarse, dentro del trabajo, otros tipos de acoso, de tipo sexual o ideológico, que deben de ser contextualizados dentro de los diferentes lugares de trabajo y deben ser corregidos conforme a los criterios generales, sin perjuicio de utilizar herramientas propias en su detección y prevención.

Los comportamientos antedichos pueden ocasionar daños en la salud, tal y como es definida por la OMS, y el bienestar de los trabajadores, pudiendo llegar a ser calificados de maltrato físico y/o psicológico a las personas además de influir en el rendimiento laboral o afectar a la buena reputación de las personas.

Este protocolo tiene como objetivo establecer una metodología para la prevención y resolución rápida de las denuncias o quejas que se presenten relativas a los posibles episodios de acoso, con las debidas garantías y buscando la máxima imparcialidad en el tratamiento de los mismos. Se fundamenta en la detección de situaciones de acoso dentro de su ámbito de aplicación, la investigación y toma de medidas en aquellas en las que por su naturaleza se estime conveniente, estableciendo pautas y herramientas a emplear para realizar estas tareas de la forma más objetiva e imparcial posible.

Principios de actuación

1. El Ayuntamiento tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo y entre ellos, como no, el de los factores psicosociales.

2. La conducta de Acoso en el trabajo debe ser considerada como un atentado a la dignidad de los trabajadores y, por lo tanto, deberá ser constitutiva de falta laboral muy grave. Aplicando el procedimiento estableció al efecto en la legislación reguladora del régimen disciplinario de los empleados públicos.

3. El Ayuntamiento deberá establecer las medidas preventivas que mejor se adapten a cada situación de acoso laboral de los que tenga conocimiento, cumpliendo y aplicando las obligaciones generales establecidas en los artículos 14, 15, 16, 18, 22 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4. Los empleados que se sientan acosados tienen derecho a presentar una denuncia o queja, teniendo las debidas garantías de confidencialidad, sin que las actuaciones requeridas y previstas en este protocolo obstaculicen la interposición de acciones civiles y/o penales por parte de los actores que intervienen; se favorecerá a toda persona que se sienta acosada el derecho a presentar una denuncia o queja, al mismo tiempo que la persona sobre la que exista una denuncia o queja de acoso su legítimo derecho a defenderse, en ambos casos con las debidas garantías de confidencialidad.

5. Todas las actuaciones que se lleven a cabo tienen que permitir garantizar siempre el derecho de las personas a ser tratadas con el respeto y dignidad inherentes a su condición actuando de forma adecuada contra aquellos que promueven conductas o actitudes que sean lesivas para las personas o los colectivos.

Declaración de principios

El Ayuntamiento de Langreo, con todos sus recursos y medios a su alcance, adquiere la responsabilidad de procurar a todas las personas a su servicio disfruten de un entorno laboral en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no sea afectada, y declara formalmente que es totalmente inaceptable e inadmisible, que se generen situaciones o se produzcan comportamientos que puedan ser constitutivos de violencia física, acoso psicológico o acoso sexual o por razón de sexo, en el lugar de trabajo, y es por ello que, al efecto de su total erradicación, se establecen los siguientes compromisos:

1. Manifestar tolerancia cero ante cualquier tipo de violencia física, de violencia psicológica o cualquier conducta que pueda ser constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, sea cual sea la presunta víctima o persona presuntamente agresora o su nivel jerárquico en el Ayuntamiento.

2. Garantizar a todas las personas al servicio del Ayuntamiento de Langreo un trato respetuoso y digno, así como el derecho a su intimidad.

3. Procurar a todas las personas al servicio del Ayuntamiento de Langreo una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral, bajo la consideración de que todas las posibles situaciones de acoso laboral constituyen un riesgo laboral de carácter psicosocial que el Ayuntamiento debe identificar y eliminar en el ámbito de sus obligaciones preventivas.

4. Adoptar una actitud proactiva promoviendo medidas de prevención, detección, información y sensibilización con el objetivo de evitar que se desarrollen conductas que puedan ser constitutivas de acoso.

5. Denunciar, investigar, mediar y sancionar, en su caso, aquellas situaciones que puedan ser constitutivas de acoso, de acuerdo con el procedimiento de actuación establecido en el presente Protocolo.

6. Asesorar y asistir a las presuntas víctimas de violencia física o acoso laboral.

7. Instar a todas las personas que realizan labores de gestión y dirección de equipos de trabajo a aplicar todas las medidas su alcance para prevenir conductas que den lugar a un ambiente de trabajo hostil. Fomentar la transparencia de la información y la cooperación entre compañeros de trabajo, así como políticas de trato justo.

8. Reconocer el papel fundamental del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Ayuntamiento de Langreo, como servicio de información y asesoramiento técnico en materia de prevención de riesgos psicosociales, en general, y acoso laboral, en particular.

9. Difundir y hacer llegar éste Protocolo a todos los empleados del Ayuntamiento de Langreo por todos los medios a su alcance.

Artículo 1.-Ámbito de aplicación.

a) Ámbito Objetivo: El ámbito de aplicación material del presente Protocolo del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será el centro de trabajo, por lo que si se produjera fuera de dicho ámbito, deberá ponerse de manifiesto que la situación se deriva de una causa directamente ligada al trabajo.

b) Ámbito Subjetivo: El presente Protocolo será aplicable a las siguientes personas y miembros de la Corporación:

1. El Alcalde y los Concejales del Ayuntamiento de Langreo.

2. Todos los empleados al servicio del Ayuntamiento de Langreo.

3. Empleados del CAI de Pando.

4. Personal temporal de programas de empleo y formación y Becarios.

5. Cualquier persona que preste servicios en el Ayuntamiento de Langreo sea cuál sea su carácter o la naturaleza jurídica de su relación con el mismo.

6. El personal perteneciente a contratas o subcontratas y trabajadores autónomos en lo referido a las relaciones que mantenga con éste Ayuntamiento.

A los anteriores efectos el presente Protocolo se dará a conocer a las empresas contratadas o concesionarias que gestionen obras o servicios para el Ayuntamiento de Langreo y a las Entidades Administrativas colaboradoras, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto.

Artículo 2.-Definiciones de conductas que constituyen o no acoso.

a) Acoso moral o psicológico (mobbing): Los términos 'mobbing', 'acoso moral en el trabajo' o 'acoso psicológico en el trabajo', se utilizan para describir una situación en la que una persona o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, que puede producir un daño a su integridad psíquica.

b) Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico, no deseado por quien lo sufre, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; resultando inaceptable si:

a. Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.

b. La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y el empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cualquiera otras decisiones relativas al empleo y/o

c. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.

En tal sentido son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.

De la anterior definición se derivan dos tipos principales de acoso sexual:

' Chantaje sexual: el producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones pueden tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Se fuerza a través de él a un empleado entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo.

Se trata de un abuso de autoridad y por lo tanto, son sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para decidir sobre la relación laboral, es decir, toda persona jerárquicamente superior.

' Acoso ambiental: aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

A diferencia del chantaje, aquí, no hay que identificar una consecuencia laboral evidente y negativa como puede ser el despido, traslado, etc. Hay que tener en cuenta que al afectar generalmente al entorno, al ambiente de trabajo, puede ocasionar un riesgo para la salud de la persona afectada y derivado de ello, puede tener efectos indirectos sobre su empleo.

c) Acoso por razón de sexo: Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En esta modalidad de acoso, se pueden distinguir los siguientes comportamientos:

Conducta física de naturaleza sexual: Incluye el contacto físico no deseado. Éste puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, 'pellizquitos', o roces con el cuerpo de otro empleado, hasta el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales. Una buena parte de estas conductas equivaldrían a un delito penal si tuvieran lugar en la calle entre desconocidos y los casos más graves están tipificadas como delito por la legislación española.

La conducta verbal de naturaleza sexual: Este tipo de conductas pueden incluir: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

La conducta no verbal de naturaleza sexual: Aquí quedarían incluidas la exhibición de fotos sexuales sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos.

Uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llegan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas o manifestaciones verbales que también agreden al trabajador afectado pero que lo hacen más desde una perspectiva psíquica que física, ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal.

Una segunda cuestión de importancia es deslindar las conductas de acoso de las conductas de cortejo. En este sentido existen diferencias claras entre el flirteo y el comportamiento romántico y el acoso sexual. Lo que hace distintos a unos comportamientos de otros es que la conducta en cuestión tenga una buena acogida por la persona a la que se dirige. La atención sexual es acoso sexual cuando se convierte en desagradable. Por ello, a cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, y de parte de quien. Es esto lo que imposibilita el hacer una relación de conductas vejatorias que deban ser prohibidas. En todo caso, se pueden indicar conductas que probablemente hayan de ser consideradas como acoso sexual pero el que efectivamente sean así consideradas dependerá de las circunstancias de cada caso concreto.

Por tanto, la determinación sobre qué comportamientos resultan o no resultan molestos es algo que depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas. Si se dependiera de la intencionalidad del autor, la víctima se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en los casos en que su autor no lo hiciera con intención de perjudicarla.

d) Acoso laboral: Es toda conducta, declaración o solicitud que, en el lugar de trabajo o relacionado directamente con él, es realiza con una cierta reiteración y sistematicidad, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste, y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida, tanto en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta.

Al efecto de clarificar las conductas que se estiman constituyen acoso laboral y cuáles no, en el anexo I del presente Protocolo se incluyen una enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que constituyen acoso y otras que no llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo.

e) Conflicto laboral: Se define como los hechos y omisiones que afectan al curso normal de las relaciones de trabajo, originando diferencias y que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasiones se suscitan entre la organización y los empleados. Serían los enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que se promueven entre los empleados o la organización y entre los propios empleados. Excluido de la aplicación del presente protocolo.

En todo acoso concurren tres características en todas las definiciones y que nos permiten delimitar el acoso laboral como tal:

' La sistematicidad y persistencia de la acción.

' Los efectos devastadores, a nivel físico y psicológico que sufren las personas que son sometidas a estos ataques, además de los daños sociales y económicos para las organizaciones.

' La diferencia de poder (formal o informal), entre el acosador y la víctima.

Por este motivo, podemos diferenciar tres tipos de acoso laboral, en función de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora.

' Acoso Descendente: El acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima.

' Acoso Horizontal: Se da entre compañeros de la misma categoría o poder jerárquico.

' Acoso Ascendente: El acosador es una persona que ocupa un puesto de inferior categoría al de la víctima.

f) Dentro de los intervinientes en estos episodios podemos identificar los siguientes:

' Denunciantes de acoso: Es aquel trabajador o trabajadora, o grupo de los mismos, que se siente, o sienten, acosado, o acosados, en el trabajo y así lo expresa o expresan.

' Denunciado por acoso: Es aquel trabajador o trabajadora, o grupo de los mismos, que supuestamente realiza, o realizan, acciones o presenta, o presentan, actitudes que son percibidas como acoso por el denunciante, o los denunciantes, de acoso.

' Otros trabajadores intervinientes: Aquellos que mediante su declaración o la aportación de información o documentación, puedan contribuir a un correcto establecimiento de la situación real.

' Personal técnico: Personal integrado en el Servicio de Seguridad y Salud del Excmo. Ayuntamiento de Langreo, que por su capacidad y formación posee los conocimientos y el dominio de las herramientas necesarias para intervenir en estos episodios, investigar su existencia e informar de sus circunstancias.

' Delegados de prevención: Serán los trabajadores nombrados a tal efecto, dentro del ámbito normativo de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, con los derechos y deberes reconocidos en esa Ley, que podrán ser reclamados por cualquiera de los intervinientes identificados con anterioridad para realizar el asesoramiento y/o la tutela que estos estimen oportuno en cualquiera de las fases de las actuaciones descritas posteriormente.

' Comité de Seguridad y Salud: Órgano paritario en el que se deberán tratar, dentro de su ámbito natural de actuación, con el asesoramiento técnico que estime preciso, los casos en los que las actuaciones determinen la existencia de casos de acoso laboral, la existencia de casos de falso acoso laboral, y las actuaciones llevadas a cabo para la resolución previa del las denuncias recibidas.

g) Posibles situaciones a tener en cuenta:

' Casos de acoso laboral: Serán aquellos en los que se determine la existencia de acoso laboral dentro de los parámetros establecidos en la definición expresada en este artículo, en el apartado a).

' Casos de falso acoso laboral: Serán aquellos casos denunciados en los que las herramientas empleadas determinen que no existe una situación real de acoso o este no se realiza en el sentido de la denuncia.

' Casos de conflicto laboral: Son aquellos en los que las relaciones entre los trabajadores, o entre estos y sus responsables generan una situación de tensión, sin llegar al acoso, que puede, y debe, ser reconducida sin producir trastornos ni para la organización ni para las personas.

h) Confidencialidad:

Todas las actuaciones realizadas por cualquiera de los órganos participantes se realizarán garantizando las mayores condiciones de sigilo y confidencialidad, correspondiendo a todas las personas implicadas la potestad de permitir o denegar a las demás personas u órganos implicados en la investigación el acceso a sus declaraciones o al resultado de las actuaciones referentes a su persona.

Artículo 3.-Medidas a adoptar, metodología y herramientas de actuación.

a) Medidas preventivas:

Son las que se adoptan por la empresa con anterioridad a la materialización de un daño para la salud de sus empleados por causas debidas a la organización del trabajo, a modo de ejemplo:

1. La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales: Así los riesgos psicosociales deben estar contemplados en la evaluación general e inicial de la empresa dada su continua interacción.

2. Las acciones formativas para los directivos, mandos y trabajadores de la empresa: Sobre el adecuado estilo y trato con las personas con que se relacionen en el trabajo; Así se debe impartir por un lado, una adecuada formación del personal con responsabilidades en materia de estilos de mando y dirección de equipos que contribuyan a evitar o canalizar de manera adecuada los conflictos con los trabajadores que se encuentren a su servicio, y; por otra parte, una adecuada formación y/o entrenamiento de los empleados que tengan que hacer frente en su trabajo a 'situaciones difíciles' que pueden ser causantes potenciales de estrés laboral.

3. La vigilancia sanitaria de la salud psíquica: Dirigida a aquellos empleados que ocupen puestos de trabajo en los que se hayan detectado riesgos de carácter psicosocial, mediante un reconocimiento médico específico.

b) Medidas de intervención:

Se trata de encauzar la intervención o reacción inmediata que del Ayuntamiento ante situaciones sobrevenidas de riesgo para la salud de sus empleados por problemas relacionados con factores de riesgo psicosocial; adoptando una vez conocido el problema todas las medidas a su alcance que resulten necesarias para proteger la salud de sus empleados. A modo de ejemplo entre las posibles medidas de intervención a adoptar, están:

1. El establecimiento de procedimientos de gestión interna de conflictos: Lo que se substancia en el ámbito del Ayuntamiento de Langreo mediante el presente Protocolo, dado que aunque se trata de una medida reactiva puede tener inmediatamente efectos preventivos, al poder servir como elemento disuasorio que retraiga a las personas que operen en la empresa de practicar conductas ofensivas.

2. Garantizar la investigación de los daños para la salud: Cuando el Ayuntamiento sea conocedor de la posible relación entre el daño para la salud de uno o varios trabajadores y las condiciones de trabajo, debiendo investigar las causas que los han podido producir y adoptar las medidas de prevención que resulten procedentes.

3. Adopar las adecuadas medidas de coordinación entre empresas: Con la finalidad de intervenir y solventar los problemas de estrés y violencia en el trabajo que afecten a distintas empresas que prestan servicio en un mismo lugar o centro de trabajo dependiente en los que se encuentren empleados del Ayuntamiento de Langreo.

4. Otras medidas específicas a adoptar: Siempre que se estimen convenientes y necesarias para eliminar, evitar o reducir el riesgo o riesgos psicosociales detectados, así como las medidas relacionadas con la protección de la persona ya afectada, tales como: medidas tendentes a la recuperación de su salud, la adaptación del puesto de trabajo que ocupa, etc.

c) Metodología para identificar el Acoso:

El Acoso Laboral es un riesgo psicosocial. Por lo tanto, como primera medida de actuación debemos identificar y evaluar los diferentes tipos de riesgos psicosociales que puedan producirse en el Ayuntamiento de Langreo, para posteriormente, realizar las evaluaciones específicas pertinentes.

La evaluación de Factores Psicosociales debe hacerse en primer lugar por imperativo legal como dice el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en segundo lugar, por las mejoras en las condiciones de trabajo que repercutirán tanto en la productividad como en el clima laboral.

En nuestro caso, el Ayuntamiento de Langreo, seguirá el criterio técnico recomendado por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, utilizando en cada caso, las siguientes herramientas para identificar y evaluar los riesgos psicosociales:

' Metodología de evaluación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (I.N.S.H.T.).

' Evaluación del Clima Laboral.

' Escala de Apreciación de estrés (E.A.E.).

' Entrevista semi-estructurada.

Los anteriores criterios de evaluación así como su correcta aplicación e interpretación deberán permitir la identificación de los posibles factores de riesgo que puedan favorecer este tipo de conductas. Cuando se tenga la mera sospecha de la existencia de un caso concreto de acoso laboral se debería realizar una investigación reservada al efecto de confirmar los indicios existentes, actuando de oficio el Ayuntamiento si existen pruebas de cargo suficientes contra cualquier empleado o autoridad municipal.

Una vez evaluados los riesgos psicosociales y si se sospecha de la existencia de acoso laboral, nos centraremos en evaluarlo como tal.

En la evaluación del acoso laboral se definirán los casos detectados, aspectos diferenciados del mismo, así como el grado de incidencia del fenómeno y las posibles consecuencias en los sujetos afectados.

- Toma de datos:

En una primera fase se evaluará la existencia de acoso laboral mediante entrevista personal a todos los empleados de la organización y, si se detecta algún caso específico de acoso se debe hacer uso de herramientas de diagnóstico, entrevistando tanto a los mandos directos como a la dirección y delegados de prevención con el fin de contrastar la información. Se recogerán los siguientes datos:

' Análisis de la demanda: recogeremos quién realiza la demanda y las razones.

' Datos del sujeto.

' Descripción del puesto y la tarea.

' Empleo de cuestionarios para evaluar la incidencia y las consecuencias.

- Evaluación, incidencia:

Se tratará de determinar el número, tipo y frecuencia de las conductas de acoso que se pudiesen estar dando. Es decir, si se cumple o no la definición de acoso laboral en sus aspectos de frecuencia, temporalidad y estrategia de acoso sufridas.

- Evaluación, consecuencias:

Determinar las medidas correctivas a aplicar desde el punto de vista de prevención y erradicación del acoso laboral y el estado de salud del sujeto o sujetos afectados, a cuyo efecto deberá ser evaluado por el Servicio de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención Ajeno del Ayuntamiento de Langreo, que deberá emitir informe para determinar su estado de salud y las medidas de corrección o adaptación a adoptar, en su caso.

Con los anteriores datos por el Servicio de Prevención Ajeno, se procederá a:

' Realizar una descripción cronológica y detallada del acontecer de los hechos (desde cuándo ocurre, quiénes han estado implicados, origen del conflicto, posibles pasos dados encaminados a solucionar el conflicto…).

' Establecer hasta qué grado afecta o no el problema a sus relaciones laborales, familiares y sociales.

' Recabar información sobre posibles psicopatologías detectadas (depresión, ansiedad, adicciones…).

' Conocer si la víctima recibe o no tratamiento y de qué tipo.

Toda la información obtenida trataremos de contrastarla con el objetivo de evitar caer en la trampa del 'falso acoso moral' que puede llegar a convertir al 'supuesto' acosador en víctima.

Artículo 4.-Procedimiento de actuación.

4.1.-Iniciación del procedimiento: Cualquier persona incluida o afectada por el ámbito de aplicación del presente Protocolo, y que o a que se le considere receptora de cualquier acto o comportamiento que pudiera constituir situaciones de violencia o acoso laboral, lo pondrá en conocimiento de sus responsables directos y estos darán traslado a los responsables del personal del Ayuntamiento de Langreo, cumplimentando la instancia que se establece en el anexo II del presente Protocolo, también se podrá presentar por los afectados a través del Registro General del Ayuntamiento de Langreo, a la instancia se unirá debidamente grapado un sobre cerrado que contendrá debidamente cumplimentado toda la documentación o datos confidenciales relacionados con el caso, de las que se realizará una reseña general en el apartado denominado 'Documentación Anexa' del modelo de solicitud que figura en el anexo II del presente Protocolo, el sobre deberá venir identificado con el nombre y apellidos de la persona solicitante y la indicación: 'Confidencial para la unidad de personal'. No se admitirán denuncias orales o de otra persona que no sea la afectada sin que, con posterioridad, esta muestre su consentimiento por escrito. El modelo citado estará disponible en la Web del Ayuntamiento, www.langreo.as En ningún caso se tramitarán denuncias anónimas, si bien, los indicios comunicados serán investigados técnicamente por el Servicio de Prevención Ajeno de forma reservada.

Para garantizar el anonimato de las denuncias presentadas a cada una de ellas se les asignará por la Unidad de Personal, un código numérico, que comenzará con los cuatro dígitos del año de su presentación y se completará con cuatro dígitos referidos a la fecha del mes de presentación y con otros dos dígitos referidos al número de orden.

También se podrá aplicar el presente Protocolo a una persona o caso concreto cuando en virtud de la evaluación de riesgos psicosociales se detecte la necesidad de adoptar medidas o se acredite mediante una investigación reservada del Servicio de Prevención Ajeno, una situación que resulte afectada por lo establecido en el presente Protocolo.

No obstante en las actuaciones de oficio, cuando se detecte la persona o personas afectadas, la primera actuación a realizar, tan pronto como sea posible, será la ratificación por escrito de las mismas mediante la cumplimentación de la correspondiente solicitud de actuación y aplicación del Protocolo.

El inicio de las actuaciones previstas en el presente Protocolo no interrumpe ni amplía los plazos para la interposición de los recursos y/o ejercicio de las acciones establecidas en la normativa en vigor. La apertura de un expediente disciplinario, la denuncia ante el Ministerio Fiscal o la interposición de una demanda judicial determinará la inmediata paralización de cualquiera de los procedimientos articulados en el presente Protocolo en el estado en que se encuentren.

El Ayuntamiento de Langreo adoptará las medidas legalmente aplicables, inclusive la apertura del correspondiente expediente disciplinario en el caso de que haya existido una utilización manifiestamente maliciosa del presente Protocolo, dado que las denuncias falsas de acoso son una manifestación de una coacción intolerable en las relaciones laborales del Ayuntamiento de Langreo.

Todo el personal al servicio del Ayuntamiento de Langreo está obligado a colaborar en la investigación y en los procesos que se deban llevar a cabo para la debida fijación y determinación de los hechos ocurridos conforme a lo establecido en el presente Protocolo, debiendo cumplir las órdenes que reciba de sus superiores al respecto.

4.2.-Actuaciones a llevar a cabo: La primera actuación, ante un supuesto caso de acoso laboral, será la de diagnosticar la situación conflictiva surgida a través de la correspondiente investigación, la cual deberá identificar si las características definitorias, que tipifican y delimitan el acoso laboral, con respecto a otro tipo de comportamientos agresivos de desencuentro interpersonal, están connotadas en la situación, o reviste otros parámetros distintos.

La segunda acción a realizar es, la adopción de las medidas procedentes para neutralizar el acoso. Para ello se seguirán las siguientes fases:

a) Fase 1.ª: Comunicación informal o solución previa del conflicto.

Se trata de resolver la situación de una manera informal y confidencial:

1.º La persona que está siendo víctima de un conflicto laboral, intentará resolver el conflicto a través de algún compañero, jefe, delegado de prevención, representación sindical o propio servicio de seguridad y salud. Si es a través de cualquiera de los actores anteriormente citados, a excepción del Servicio de Seguridad y Salud, estos trasladarán la queja a dicho servicio. Adicionalmente, cualquier tercero que pudiese tener conocimiento de una presunta situación de acoso podría comunicarlo, y el Servicio de Seguridad y Salud deberá valorarlo y en su caso investigarlo sin demoras de ningún tipo.

2.º El Servicio de Seguridad y Salud, una vez tenga conocimiento del conflicto comunicará vía correo electrónico encriptado a todos los componentes del Comité de Seguridad y Salud, la existencia de la queja.

3.º A continuación, el Servicio comenzará la investigación poniéndose en contacto con todas las partes que formen parte del conflicto, tanto el supuesto acosador, como el supuesto acosado, superiores y los posibles testigos, recopilando todas las pruebas que las personas implicadas puedan aportar, tanto para demostrar que la situación se está dando como para lo contrario.

4.º Una vez realizada esta primera investigación preliminar, el Servicio de Prevención Ajeno calificará la situación como:

a. Conflicto laboral, con su resolución y, por tanto, con las indicaciones dadas a todos los agentes.

b. Posible Acoso Laboral.

5.º Si la resolución es Conflicto laboral, se remitirá un informe de la investigación realizada, de las conclusiones y de las posibles medidas preventivas, si fuese el caso; a los componentes del Comité de Seguridad y Salud.

6.º Si la resolución es de Posible Situación de Acoso Laboral pasamos a la siguiente fase.

b) Fase 2.ª: Comunicación formal.

El Servicio de Seguridad y Salud propondrá la convocatoria del Comité de Seguridad y Salud donde:

1.º Comunicará la investigación previa realizada, junto con las pruebas recabadas y las conclusiones.

2.º Comunicará las pruebas (psicosociales y psicológicas) que se realizarán a partir de este momento.

3.º Establecimiento por parte del Comité de los plazos de las diferentes fases que se realizarán a partir de ese momento, y discusión o propuesta de aplicación de pruebas diferentes a las recomendadas por el servicio de Seguridad y Salud.

c) Fase 3.ª: Investigación del Acoso.

La investigación del acoso laboral debe comenzarse verificando la Evaluación y Planificación preventiva de la organización en el ámbito de los Riesgos Psicosociales en general y del puesto de trabajo ocupado por el presunto acosado, en particular.

El procedimiento de evaluación del acoso deberá tener en cuenta:

' Las condiciones de trabajo existentes o previstas.

' La posibilidad de que la persona que ocupe el puesto, o vaya a ocuparlo, sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a algunas de dichas condiciones.

Esto significa que se evaluarán tanto las condiciones organizacionales como las personales, de forma que para realizar un análisis general de las condiciones psicosociales de trabajo, es preciso proceder a la investigación de:

1) Factores de riesgo relacionados con el riesgo de acoso:

a. Control sobre la tarea.

b. Retroalimentación sobre la propia tarea.

c. Identidad de la tarea.

d. Variedad de las tareas.

e. Posibilidad de usar las habilidades o disminución de tareas.

f. Comunicación.

g. Relaciones interpersonales.

h. Conflicto y ambigüedad del rol.

i. Resolución de conflictos.

j. Sobrecarga de trabajo o Infracarga de trabajo.

2) Indicadores de riesgo del acoso:

Los principales métodos para su obtención son el análisis de:

a. Indicadores organizacionales: (No se desaprueban los comportamientos de acoso o no se reconocen como riesgo laboral; situaciones cotidianas de incertidumbre o inseguridad laborales; malas relaciones en el entorno laboral, con los mandos o superiores y con los compañeros; escasa o nula comunicación en el trabajo o con compañeros; ambigüedad en el puesto de trabajo o conflicto del rol; poco flujo de información por parte de la empresa; organización con estilo de mando autoritario, etc.).

b. Análisis de absentismo, accidentalidad y el rendimiento.

c. Cuestionarios específicos sobre daños a la salud:

i. Psicosomáticos: escalas que valoran los trastornos funcionales, neuronales y hormonales, como lumbagos, vértigos, mareos, temblores, cefaleas, diabetes, insomnio…

ii. Psicológicos: ansiedad, irritabilidad, frustración, preocupación, distracción, desorientación, depresión…

iii. Conductuales: autocontrol, estado de ánimo, asertividad, autoestima…

d. Cuestionarios para evaluar la incidencia del acoso:

i. LIPT de Leyman, el LIPT-60 de González de Rivera.

e. Entrevistas semi-dirigidas.

3) Datos complementarios:

a. Datos demográficos.

b. Anamnesis sociolaboral.

c. Anamnesis clínica.

d. Perfil del puesto de trabajo actual.

e. Perfil del acosado.

d) Fase 4.ª: Intervención cautelar.

Durante la investigación, y en función del ciclo evolutivo o estadio en que se encuentre el acosado, determinado previamente por la valoración sintomatológica, se propondrán la adopción de medidas cautelares con un enfoque multidisciplinar como puede ser: el alejamiento de la presunta víctima de su presunto acosador, la adaptación del puesto de trabajo siempre que sea posible, el asesoramiento técnico, la asistencia psicológica, en su caso, y el asesoramiento y asistencia jurídicas.

e) Fase 5.ª: Intervención Reactiva.

Concluida la investigación y habiéndose determinado las causas y los efectos del acoso, se deberá proponer la adopción de forma inmediata de las medidas correctoras que procedan para neutralizar dicha conducta.

El establecimiento de medidas disciplinarias en la intervención reactiva se realizará dentro de lo establecido en el Acuerdo sobre condiciones de trabajo de los Funcionarios y en el Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio del Ayuntamiento de Langreo, y, en la demás normativa legal aplicable a los empleados al servicio de la Administración Pública.

En el anexo IV del presente Protocolo se incluye un esquema del procedimiento a seguir en la aplicación de las medidas establecidas en el mismo.

Disposición adicional Primera. Difusión

El Ayuntamiento de Langreo se preocupará, con la colaboración indispensable del Comité de Seguridad y Salud, el Comité de Empresa y la Junta de Personal de difundir este documento entre todos los empleados y personas incluidas en el ámbito de aplicación del mismo.

Disposición adicional Segunda. Formación

Se fomentará la formación de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con la prevención del acoso laboral y el afrontamiento y resolución de conflictos.

Langreo, 31 de octubre de 2019.-La Alcaldesa-Presidenta.-Cód. 2019-12403.

Anexo I

LISTADO DE REFERENCIA DE CONDUCTAS QUE SON, O NO SON, ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO

A).-Conductas consideradas como acoso laboral:

- Dejar al empleado de forma prolongada sin ocupación efectiva, o incomunicado sin ninguna causa que lo justifique.

- Dar órdenes al empleado imposibles de cumplir con los medios y preparación técnica que posee.

- Ordenar al empleado realizar tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

- Acciones de represalia frente a empleados que han planteado quejas, denuncias o demandas judiciales frente a la organización o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

- Insultar o menospreciar repetidamente al empleado.

- Reprender al empleado reiteradamente delante de otras personas.

- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

B).-Conductas que no son acoso laboral, sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otro tipo de infracciones:

- Modificaciones substanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

- Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos o tareas.

- Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios empleados.

- Conflictos durante huelgas, protestas, etc.

- Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

- Amonestaciones sin descalificar por no hacer bien el trabajo.

- Conflictos personales y sindicales.

Nota: Los anteriores ejemplos concretos se toman del criterio técnico establecido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

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