Acuerdo Profesional. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE TELDE. PERSONAL LABORAL Y FUNCIONARIO de Las Palmas

Al no haberse presentado reclamaciones durante el plazo de exposición al público (BOP número 28 de 06/03/2017), queda automáticamente elevado a definitivo el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local en sesión ordinaria de 28/09/2016, de aprobación del Protocolo de Actuación frente al Acoso en el ámbito laboral del M.I. Ayuntamiento de Telde, cuyo texto íntegro se hace público, para su general conocimiento y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 70.2 de la Ley 7/1985, de 2 de Abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local:

"PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL DEL M.I. AYUNTAMIENTO DE TELDE.

ÍNDICE: 1. PREÁMBULO

1.1. Justificación y antecedentes 1.2. Objetivos 2. DEFINICIONES Y OBJETO 2.1. Acoso Laboral 2.1.1. Tipos de Acoso en el entorno laboral 2.1.2. Fases de Acoso. 2.1.3. Grados de Acoso. 2.2. Acoso Sexual 2.3. Acoso por razón de sexo 2.4. Acoso discriminatorio. 2.5. Objeto y ámbito de aplicación. 3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

3.1. Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.

3.2. Fases de la actuación: 3.2.1. Primera Fase. Iniciación del procedimiento

3.2.2. Segunda Fase. Constitución de un Comité Técnico

3.2.3. Tercera Fase. Comunicación de las actuaciones.

3.2.4. Cuarta Fase. Medidas Preventivas. Seguimiento y control.

4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

4.1. ACTUACIONES DE PREVENCIÓN.

4.1.1. Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral

5. CRITERIOS A LOS QUE DEBE AJUSTARSE LA ACTUACION Y GARANTIAS DEL PROCEDIMIENTO.

6. REVISIÓN DEL PROTOCOLO.

7. REFERENCIAS NORMATIVAS.

8. ANEXOS.

ANEXO I - LISTADO DE REFERENCIA DE CONDUCTAS QUE SON O NO ACOSO LABORAL.

ANEXO II- DOCUMENTO DE COMPROMISO RESPETO Y CONFIDENCIALIDAD.

ANEXO III - MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO.

ANEXO IV - COMITÉ TÉCNICO.

1. PREÁMBULO

1.1. Justificación y Antecedentes.

El M.I. Ayuntamiento de Telde, reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral; por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma

coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.

Con objeto de garantizar la protección de los derechos de la persona legalmente reconocidos, el M.I. Ayuntamiento de Telde, en su profundo compromiso de establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifiesta como principio básico, el derecho del personal municipal a recibir un trato respetuoso y digno.

La Constitución Española reconoce como derecho fundamental La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad ... Los españoles son iguales ante de la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo ... (artículo 14); Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15); Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1); Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (artículo 35.1).

En desarrollo de los anteriores principios, se promulga la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y la Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre mujeres y hombres, que plantean específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.

Lo inaceptable de estas conductas queda reflejado en el Título VII del Código Penal (Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley orgánica 10/95, de 23 de noviembre del Código Penal) De las torturas y otros delitos contra la integridad moral al penalizarse el trato degradante que menoscabe gravemente la integridad moral así como la realización reiterada de actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad.

Y, por otro lado, en el artículo 95, punto 2, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, se tipifican como faltas disciplinarias de carácter muy grave, el acoso laboral (artº 95.2.letra o) y toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. (artº 95.2.letra b).

En su disposición adicional séptima planes de igualdad, se recoge el deber de las Administraciones Públicas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

También en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aquí únicamente la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

Todas estas referencias plantean la necesidad de hacer frente a esta problemática. Por un lado, no aceptando las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas, cuando éstas se produzcan.

A su vez, estas acciones de prevención y de sanción se basan en dos ámbitos normativos previos que tienen que ver con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, según recoge Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ellas a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos del personal del M.I. Ayuntamiento de Telde considera oportuno promover la elaboración de un Protocolo de Actuación frente al acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio, en el que se establezcan las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso

en los centros de trabajo, como para actuar y sancionar éstas en los casos que se produzcan.

1.2. Objetivos y Principios de Actuación

El objetivo general de este protocolo, es definir el marco de actuación en relación a los casos de acoso psicológico o moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso discriminatorio, con la finalidad de evitar estos tipos de conductas en el ámbito del M.I. Ayuntamiento de Telde.

Objetivos específicos:

1. Focalizar la actuación municipal en la prevención, erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral.

2. Establecer un marco de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso psicológico o moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso discriminatorio, en el espacio laboral de esta Corporación.

3. Establecer un procedimiento de actuación de manera que se resuelvan las reclamaciones en origen, con eficacia y rapidez para evitar la aparición de conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia las personas y hacia la organización.

Principio de Actuación:

Con el fin de asegurar que todos y todas los/as empleados/as públicos/as disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, es importante que cada Concejalía, Servicio, Sección o Departamento, declaren formalmente, por escrito, que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral.

2. DEFINICIONES Y OBJETO

2.1. Acoso Laboral

La expresión acoso laboral suele hacer referencia a lo que se conoce como acoso moral o psicológico en el trabajo - en inglés mobbing -.

Se considera como acoso psicológico o moral la exposición a conductas de Violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquéllas/s desde una posición de poder - no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo, suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud .

En este contexto, para que una conducta puede ser calificada como Acoso Psicológico o Moral, se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición., contenida en la Ley Orgánica 5/10 del Código Penal, que se ha hecho referencia en la introducción.

Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de Acoso Psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona.

En el ANEXO I, se incluye un LISTADO DE CONDUCTAS QUE SON O NO ACOSO LABORAL a los efectos de una mayor clarificación.

2.1.1. Tipos de Acoso Laboral en el entorno laboral.

Podemos distinguir tres tipos de acoso:

- Acoso descendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por persona con puesto superior jerárquico sobre uno o más trabajadores.

- Acoso horizontal: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada por un trabajador/a o grupo de personas trabajadoras sobre otra con igual categoría

- Acoso ascendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un trabajador/a o grupo de personas trabajadoras sobre otra persona en puesto superior jerárquica.

2.1.2. Fases de Acoso laboral.

El acoso como situación de hostigamiento que se prolonga en el tiempo, es un proceso en el que pueden distinguirse varias fases:

Fase de conflicto: Aparición de conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una negativa

Fase de estigmatización: Comienza con la adopción por una de las partes en conflicto de las distintas

conductas definitorias de acoso. Lo que en principio ha podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la adopción de comportamientos hostigadores grupales.

La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte de la persona afectada, de otros compañeros/as e incluso de la dirección.

Fase de intervención desde la empresa: Dependiendo del estilo de liderazgo, se tomarán una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del dialogo entre las partes implicadas, etc.) o lo que es más habitual se tomaran medidas para apartarse del supuesto origen del conflicto, contribuyendo de esta manera a una mayor culpabilización de la persona afectada.

Fase de marginación de exclusión de la vida laboral: En este periodo la persona trabajadora compatibiliza su trabajo con bajas de larga duración. En esta situación, la persona subsiste con distintas patologías como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los siguientes efectos físicos, psíquicos y sociales.

2.1.3. Grados de Acoso laboral.

En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos distinguir tres grados:

Primer Grado: la víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. Hasta ese momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.

Segundo Grado: Resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa.

Tercer Grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños que padece la victima requieren de tratamiento psicológico. La familia y amistades son conscientes de la gravedad del asunto.

2.2. Acoso Sexual.

Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 el acoso sexual. Se considera a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las condichas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación.

Conductas Verbales:

Insinuaciones verbales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para participar en actividades sociales fuera de lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirecta o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas: bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

Conductas no verbales

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.

Físicas:

Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.

2.2.1. Tipos de Acoso Sexual

Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción:

Acoso Quid pro quo :

Consiste en forzar a la victima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional,

al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será quien tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo

Acoso ambiental.

La persona que genera el acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la victima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado por cualquier persona con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las instalaciones de la empresa.

2.3. Acoso por razón de sexo.

Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo el acoso por razón de sexo.

Se considera a cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:

- Ignorar o excluir a la persona.

- Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.

- Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

- Conductas explicitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.

- Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

2.4. Acoso discriminatorio: La ley 51/2003 de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, título II de medidas fiscales, administrativas y del orden social lo definen como:

Toda conducta de violencia psicológica que injusta y desfavorablemente diferencia el trato a otros basado exclusivamente en la pertenencia a:

' Grupo o categoría social distinto, tal como raza, origen étnico, sexo, religión, edad, discapacidad u orientación sexual, afiliación política o sindical.

Las citadas leyes configuran estas conductas como acoso, cuando tengan por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona acosada y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

2.5. Objeto y Ámbito de Aplicación

El objeto de este protocolo es establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso psicológico o moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio, con la finalidad de evitar estos tipos de conductas en los términos establecidos en el apartado anterior.

El presente protocolo será de aplicación a toda la plantilla del M.I. Ayuntamiento de Telde.

3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

3.1. Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.

Cuando sea conocida la existencia de una conducta, que pueda ser constitutiva de acoso laboral, acaso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio, se deberá actuar de acuerdo con lo previsto en el presente protocolo.

Cualquier empleado/a municipal tiene derecho y/o la obligación de poner en conocimiento de las personas con puestos superiores jerárquicos los casos de posible acoso que conozca.

Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

Respeto y protección a las personas: es necesario

proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podrán ser asistidas por delegado/a de prevención o asesor/a en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación. Con este objeto deben firmar el ANEXO II DOCUMENTO DE COMPROMISO, RESPETO Y CONFIDENCIALIDAD quienes pertenezcan al Comité Técnico así al CSS.

Diligencia: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizada sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

Contradicción: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Quienes intervengan han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituir a esta en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

Los trabajadores/as que hayan sido víctimas de acoso laboral tendrán el apoyo organizativo para su total restablecimiento y se les proporcionará la ayuda necesaria para su plena incorporación a su puesto de trabajo o si así fuese aconsejado por especialistas, a otro diferente. Tendrán derecho a percibir el 100% de su salario en aquellos casos en los que la situación en IT por enfermedad Común, en el caso de que la resolución final del expediente dictamine que denuncia de acoso es falsa, deberá devolverse las cantidades percibidas en exceso en dicho periodo de IT.

Protección de la salud de la víctimas. La corporación deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los/las trabajadores/as afectados.

Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen la comunicación de los hechos, comparezcan como testigos, ayuden o participen en la investigación sobre acoso.

3.2. Fases de la actuación:

3.2.1. Primera Fase. Iniciación del procedimiento

El procedimiento se iniciará a partir de la presentación del impreso de denuncia aportada por la persona presuntamente acosada, por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de posible acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio, quienes deberán identificarse.

Cuando la persona denunciante no sea la persona interesada, la empresa estará obligada a corroborar el caso y, una vez comprobado, iniciará las actuaciones previstas en este protocolo.

En el ANEXO III SE INCLUYE UN IMPRESOMODELO DE DENUNCIA al respecto, que está accesible en la intranet municipal.

El escrito o denuncia deberá dirigirse a la Dirección General de RRHH, o en su defecto a la Jefatura de Servicio de Personal.

Indagación y valoración inicial.

La Dirección General de RRHH, o en su defecto la Jefatura de Servicio de Personal, de entre las personas que puedan formar parte del Comité Técnico/Asesor designará:

' Técnico/a experto/a en análisis y resolución de conflictos interpersonales.

' Técnico/a experto/a en perspectiva de género

Así mismo, la Dirección General de RRHH, o en su defecto la Jefatura de Servicio de Personal comunicará a los Delegados de Prevención para que designen a un/a Asesor/a técnico/a especialista sin coste económico para el Ayuntamiento. Dicha designación deberá ser formulada en el plazo máximo de 2 días hábiles. En caso de no producirse designación alguna se continuará con el procedimiento.

En esta fase solicitarán informe al Servicio de Prevención de este ayuntamiento y recopilarán la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.

El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el Servicio, Sección o Departamento implicado, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Además si dispone de especialista en el área de psicosociología laboral aplicada y a petición del o la responsable de la tramitación, deberá asesorar a dicho responsable sobre la orientación del caso, incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos

En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados/as, podría ser necesario proceder a entrevistar a los/as afectados/as (denunciante y denunciado/a) y posiblemente a testigos u otro personal de interés, si hubiera.

En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.

Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso, y previa audiencia a las mismas, se podrá proponer motivadamente el posible traslado de éstas, con el fin de evitarles mayores perjuicios.

Dichas entrevistas deben ser realizadas conjuntamente por, técnico/a experto/a en análisis y resolución de conflictos interpersonales, técnico/a experto/a en perspectiva de género y un/a asesor/a técnico/a especialista si hubiese sido designado por los Delegados de Prevención sin coste económico para el Ayuntamiento. En ellas, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser acompañadas, si así lo solicitan expresamente, por un/a Delegado/a de Prevención, u acompañante de su elección.

Al finalizar la indagación previa, con el consenso de los/as técnicos/as participantes, se emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, y acompañando las actuaciones practicadas. El mismo deberá concluir:

' No admitir a trámite la denuncia por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo.

' Iniciar la tramitación del caso, según lo previsto en este protocolo.

En el caso de no existir consenso entre los/as técnicos/as participantes, se optará por iniciar la tramitación del caso.

Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la denuncia.

De las resoluciones tomadas se informará a los implicados en el proceso, y al Comité de Seguridad y Salud.

Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.

A la vista del informe de valoración inicial, quien ostente la Dirección General de RRHH, o en su defecto la Jefatura de Servicio de Personal, deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas:

1. Archivar la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

- Desistimiento de la persona que presentó la denuncia (salvo que, de oficio, procediera continuar la investigación de la misma).

- Falta de objeto o de indicios suficientes.

- Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia

2. En el caso de que, del informe de valoración inicial, se desprenda que los datos aportados o los testimonios sean falsos o se aprecie mala fe, en la solicitud de aplicación de este protocolo, los órganos competentes podrán incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas que han iniciado o participado de ello.

3. Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

4. Si del referido informe, se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial (por ejemplo, de maltrato psicológico , pero no mobbing ), se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:

- Si se trata de una situación de conflicto: activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales, o proponer la actuación de una persona mediadora, admitida por las partes.

- Si se trata de otros supuestos incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.

5. Presunción/Indicios de posible acoso laboral: Si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el/la empleado/a, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisamente, el órgano administrativo actuante, trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible al Comité Técnico/Asesor, al que se hace referencia más adelante continuando con el procedimiento establecido en este Protocolo

3.2.2. Segunda Fase. Constitución de un Comité Técnico/Asesor

La aceptación del informe inicial, por parte de quien ostente la Dirección General de RRHH, o en su defecto la Jefatura de Servicio de Personal, por el que se determina que existe presunción de acoso, motivará a que se constituya un Comité Técnico/Asesor en el plazo de 5 días hábiles, en los términos establecidos en el Anexo IV.

En la resolución de constitución del Comité Técnico/Asesor, además de nombrarse a quienes formarán parte del mismo se designarán a alguno/a de ellos/as como instructor/a.

Serán de aplicación a quienes formen parte de dicho Comité Técnico/Asesor las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Investigación

Reunido el Comité Técnico/Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio.

Si el Comité Técnico/Asesor acuerda continuar el procedimiento, el/la instructor/a de dicho Comité Técnico/Asesor realizará, las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso discriminatorio

Para ello el Comité Técnico/Asesor podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados/as, testigos o terceras personas que se considere puedan aportar información útil.

Todas las unidades administrativas del M.I. Ayuntamiento de Telde, tienen la obligación de colabora con el/la instructor/a a lo largo del proceso de investigación.

El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y entre otras cuestiones:

' Si existe o ha existido acoso en el trabajo y de que características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc.

' Quien o quienes se consideran que están practicando esta situación de acoso y que relación jerárquica existe.

' En que situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, como han reaccionado.

' Si el caso ha sido puesto en conocimiento de la persona que ostente un puesto superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y que tipo de respuesta se ha obtenido.

' En que medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de bajo en los últimos meses y porque causa.

' Si otro personal municipal tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria.

Al término de dicha investigación, el/la instructor/a elaborará un informe que presentará al Comité Técnico/Asesor y este a su vez a la Dirección General de RRHH, o en su defecto a la Jefatura de Servicio de Personal

El plazo para recabar información y elaborar el informe correspondiente no será superior a 15 días naturales.

Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Técnico/Asesor

Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, el Comité Técnico/Asesor recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo:

' Testimonios de las personas afectadas, partes implicadas, testigos, etc.

' Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos corporativos).

' Informes de especialistas que trata a la persona afectada (en cuyo caso se recabara la autorización expresa y por escrito del interesado).

' Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.

El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:

' Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados).

' Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité Técnico/Asesor y de las pruebas obtenidos.

' Resumen de los principales hechos.

' Conclusiones y medidas propuestas.

Finalizada la investigación del Comité Técnico/Asesor, el informe de conclusiones podrá:

' Declarar la inexistencia del acoso y el archivo del expediente. No obstante, se puede proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente. ' Si se detecta alguna otra falta distinta del acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación protegida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.

' Si existe Acoso Laboral, se deberán adoptar las siguientes medidas oportunas:

- Adoptar las medidas correctoras de la situación con el fin de impedir el mantenimiento de la situación de acoso.

- Promover la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar y proponer.

' Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados/as públicos/as, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables.

3.2.3. Tercera Fase. Comunicación de las actuaciones.

Con carácter general, de las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del proceso y de las resoluciones adoptadas, se informará a las partes implicadas.

Asimismo se informará al Comité de Seguridad y Salud correspondiente, preservando la intimidad de las personas. Con este objeto deben firmar el anexo II Documento de Compromiso, Respeto y Confidencialidad tanto Delegados/as de Prevención, Representantes de la Empresa pertenecientes al CSS, Delegados/as Sindicales, Presidente/a de la Junta de Personal, Presidente/a del Comité de Empresa y participantes con voz y sin voto (pertenecientes al Servicio de Prevención u otros).

Excepcionalmente y en aquellos casos en los que no quede suficientemente motivada la no admisión a trámite de alguna denuncia de acoso, el Comité de Seguridad y Salud, podrá acordar instar a la unidad tramitadora la revisión de las decisiones adoptadas.

3.2.4. Cuarta Fase. Medidas Preventivas. Seguimiento y control.

Hasta el cierre del procedimiento y, siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el Comité Técnico/Asesor instará a las Jefaturas de Servicio correspondientes, a la adopción de medidas

preventivas como la separación de la víctima y la presunta persona acosadora u otros tipo de medidas cautelares (reordenación del tiempo de trabajo, cambio de oficina,...) que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, de horarios, de turnos y/o salariales.

Se deberá prestar especial atención para evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, cuando se produzca la reincorporación del empleado/a público/a que haya estado de baja laboral después de una situación de acoso.

En los casos en que la medida cautelar sea el separar a la víctima de la persona agresora mediante un cambio de puesto de trabajo, será la víctima la que decida si el traslado lo realiza ella o la persona agresora. La jefatura de servicio o dirección facilitará en todo momento que el traslado de una u otra persona se realice lo más rápido posible.

La condición de personal interino o laboral no fijo no impedirá la adopción de la medida cautelar del traslado de la persona acosadora o la víctima.

La Dirección General de RRHH, o en su defecto la Jefatura de Servicio de Personal, registrará los informes de conclusiones y remitirá dichos informes a titulares de los órganos que tengan competencias para realizar las medidas que en dichos informes se propongan.

El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Servicio implicado, debiendo prestar especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas.

Se deberá prestar también atención especial a evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del/la empleado/a público/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

Siguiendo los principios de acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgo Laborales, el primer objetivo que hemos de plantearnos a la hora de abordar la prevención de cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo existente y actuar sobre el origen del mismo, procurando minimizarlo.

Atendiendo a este principio, la actuación preventiva frente al acoso laboral debe plantearse a dos niveles:

4.1. Actuaciones de prevención.

4.1.1. Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral

Es generalmente admitido que una organización inadecuada del trabajo, si bien no tiene por qué generar necesariamente conductas de acoso, suele ser el caldo de cultivo que favorece la aparición de estas conductas.

De ahí que la primera y fundamental vía para la prevención del acoso laboral sea un adecuado diseño de dicha organización, tal y como se recomienda para la prevención de los riesgos psicosociales, en general. Diseño que debe ser complementado con un adecuado sistema de evaluación y control de dichos riesgos psicosociales.

En relación con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo sean los más adecuados, de forma que no se favorezca la aparición de conductas de acoso en el trabajo, su acción preventiva debería regirse por los siguientes planteamientos:

- Respetar los criterios establecidos por la Ergonomía y la Psicosociología para un diseño adecuado del trabajo.

- Diseñar y aplicar una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales.

El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales será el encargado de proponer y promover las acciones preventivas que correspondan a cada caso; pero puesto que los problemas que puedan existir en este ámbito y, sobre todo, las medidas que se puedan proponer por parte de este Servicio afectarán, normalmente a la organización del trabajo, resulta imprescindible que todos/as asuman este reto y, muy especialmente los/as responsables de cada Servicio.

4.1.2. Elaboración de estrategias de sensibilización y formación

Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas, que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.

A este respecto, la Jefatura de Servicio de Personal con la colaboración del Servicio de Prevención, debe promover y ejecutar programa específicos dirigidos a:

' Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución de los mismos.

' Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.

' Integrar en la formación continua de las personas que pertenezcan a la estructura jerárquica (Jefaturas de Servicios, Jefaturas Sección, Encargados/as, responsables, etc.) una definición clara de conductas obligatorias y de conductas intolerables , tanto en sus propias funciones como en la conducta de sus subordinados/as.

' Organizar actividades formativas específicas para colectivos responsables involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales, por otro, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por el M.I. Ayuntamiento de Telde en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.

' Integrar los códigos éticos y los compromisos del M.I. Ayuntamiento de Telde, de forma transversal, en toda la formación continua.

' Difundir información a través de intranet y de otros medios de comunicación:

- Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una amplia difusión. - Realizar sesiones de información para los empleados/as públicos/as con el objetivo de explicarles sus derechos, los reglamentos y leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo. Así mismo, informar de las responsabilidades en que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes.

- Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso y la intranet donde se podrá encontrar.

- Proporcionar información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.

- Hacer difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales.

- Establecer algún sistema donde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre acoso, de forma anónima.

- Informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utilizadas por las personas presuntamente acosadas para dejar constancia de las actuaciones concretas del presunto acoso.

5. CRITERIOS A LOS QUE DEBE AJUSTARSE LA ACTUACIÓN Y GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO.

En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

' Cualquier empleado/a público/a tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.

' La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener respuesta, siempre que exista constancia de su denuncia.

' Las personas con responsabilidad pública están obligados a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia.

' La aplicación de este protocolo no deberá impedir en ningún caso la utilización paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley.

' En aplicación de las obligaciones establecidas

para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

- Las empresas externas contratadas por el M.I. Ayuntamiento de Telde, serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral.

- Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos/as y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de delegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.

6. REVISIÓN DEL PROTOCOLO.

Este protocolo se revisará y/o modificará, previo informe del Comité de Seguridad y Salud, siempre que su funcionamiento derive esta necesidad o por imperativo legal o jurídico.

7. REFERENCIAS NORMATIVAS (a fecha 21/04/2016)

Entre otras destacan las siguientes referencias normativas:

' Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

' Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

' Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

' Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de datos de carácter personal.

' Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

' Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

' Real Decreto 17/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales ' Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.

' Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre mujeres y hombres.

' Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

' Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.

' El R.D. legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado público y R.D. legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

8. ANEXOS.

ANEXO I

LISTADO DE REFERENCIA DE CONDUCTAS QUE SON O NO ACOSO LABORAL

CONDUCTAS CONSIDERADAS COMO ACOSO LABORAL:

Nota: El presente listado ha sido confeccionado teniendo en cuenta el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo

' Dejar al trabajador/a de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.

' Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que a el/la trabajador/a se le asignan.

' Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

' Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente

a la organización, o frente a los que han colaborados con los reclamantes.

' Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador/a.

' Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

' Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

CONDUCTAS CONCRETAS QUE, CUMPLIENDO LOS REQUISITOS PUESTOS DE MANIFIESTO EN EL PUNTO ANTERIOR, PODRÍAN LLEGAR A CONSTITUIR ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO:

Ataques con medidas organizativas:

' Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

' Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.

' Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.

' No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.

' Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos.

' Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la personas o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.

' Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.

' Manipular las herramientas de trabajo (p.e. borrar archivos del ordenador).

' Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.

' Amenazas o presiones a las personas que apoyan al/la acosado/a.

' Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc. de la persona. ' Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos actividades, etc.

Ataques para reducir las posibilidades de comunicación:

' Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros/as (aislamiento).

' Ignorar la presencia de la persona.

' No dirigir la palabra a la persona.

' Restringir a los/as compañeros/as la posibilidad de hablar con la persona.

' No permitir que la persona se exprese.

' Evitar todo contacto visual.

' Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.).

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la victima:

' Amenazas o agresiones físicas.

' Amenazas verbales o por escrito.

' Gritos o insultos.

' Llamadas telefónicas atemorizantes.

' Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.

' Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.

' Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.

' Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

Ataques para reducir las posibilidades de comunicación:

' Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización

' Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico.

' Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes. etc.

' Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias poéticas o religiosas

CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones):

Nota: El presente listado ha sido confeccionado teniendo en cuenta el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo

' Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

' Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

' Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.

' Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.

' Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos/as.

' Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

' Conflictos personales y sindicales.

NO TENDRÁN, TAMPOCO, LA CONSIDERACIÓN DE ACOSO PSICOLÓGICO / MOBBING:

' Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición.

' Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

Puede tratarse de auténticas situaciones de riesgo psicológico en el trabajo , similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repetición y duración, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz.

Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa; pero no como mobbing , por no reunir las características esenciales de éste.

Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifique, pudiendo evolucionar a una situación de acoso, propiamente dicho.

' Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio de lugar o de centro de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros.

' La presión legítima que es responsabilidad del superior para trabajar más o mejor.

' La supervisión o el control de la tarea siempre que no afecte a la dignidad del trabajador/a.

' No se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas NO sean consistentes, sin ser falsas.

ANEXO II

DOCUMENTO DE COMPROMISO, RESPETO Y CONFIDENCIALIDAD.

Datos (Comité Técnico/Asesor/CSS)

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD.

1. Objeto: Los integrantes del Comité Técnico/Asesor, integrantes y participantes del CSS, puede tener acceso a instalaciones, dependencias, documentos, etc., susceptibles de contener información considerada confidencial, titularidad tanto del M.I. Ayuntamiento de Telde, como de otros terceros.

En virtud de lo anterior, los abajo firmantes, integrantes del Comité Técnico/Asesor, integrantes y participantes del CSS, declaran mediante el presente

documento que asume su compromiso de cumplir y respetar el deber de secreto y sigilo profesional respecto de cualquier información confidencial que pueda conocer con motivo de las actuaciones que le competen conforme al Protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral del M.I. Ayuntamiento de Telde

A efectos de lo anterior, el M.I. Ayuntamiento de Telde pone en conocimiento que por información confidencial se entenderá toda aquella información, incluyendo datos de carácter personal relativos a personas físicas, que en cualquier momento (pasado, presente y/o futuro), el M.I. Ayuntamiento de Telde, facilite, entregue de cualquier forma (verbal , escrita, visual u otras) y bajo cualquier tipo de soporte o canal (papel, electrónico, telemático, soportes informáticos, mensajes de correo u otros documentos y/o soportes), ponga a disposición de integrantes del Comité Técnico/Asesor, integrantes y participantes del CSS que, en general, y en los más amplios términos, concierna, afecte o se refiera directa, indirecta mediata o inmediatamente ya al M.I. Ayuntamiento de Telde, ya a los terceros.

2. Obligaciones: En cumplimiento del objeto del presente documento, los integrantes del Comité Técnico/Asesor, integrantes y participantes del CSS se comprometen a mantener bajo el más estricto secreto profesional toda la información confidencial que pueda llegar a su conocimiento como consecuencia del desempeño de sus funciones, comprometiéndose a no divulgarla, publicarla, cederla, revelarla ni de otra forma, directa o indirecta, ponerla a disposición de terceros, ni total ni parcialmente, y a cumplir esta obligación incluso con su propios familiares u otros miembros de M.I, Ayuntamiento de Telde, que no estén autorizados a acceder a la citada información.

3. Vigencia del deber de sigilo profesional: el Comité Técnico/Asesor garantiza que, tras la terminación del procedimiento cualquiera que sea su causa, mantendrá vigente su deber de sigilo y secreto profesional respecto de la información confidencial a que haya tenido acceso durante el desempeño de sus funciones y devolverá inmediatamente al M.I. Ayuntamiento de Telde cualquier documento en el que conste información confidencial que por cualquier causa obrara en su poder

4. Sanciones. Los integrantes del Comité Técnico/Asesor, integrantes y participantes del CSS, declaran conocer que las faltas por los trabajadores/as al Servicio del M.I. Ayuntamiento de Telde reguladas en este compromiso de confidencialidad se clasificaran atendiendo a su importancia, reincidencia e intención en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en las normas vigentes del ordenamiento jurídico. En consecuencia, las sanciones que el M.I. ayuntamiento de Telde podrá aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las establecidas en la Legislación aplicable, R.D. legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado público y R.D. legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Declaro el entendimiento del presente documento, manifiesto mi conformidad con su contenido y acepto el cumplimiento de todas las normas que en el mismo se proponen y/o adjuntan.

En Telde a ________ de ____________________ de ___________.

Firmado por integrantes y/o participantes del (Comité Técnico/Asesor /CSS).

ANEXO III

MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO

SOLICITANTE ¡% Persona afectada ¡% Dirección Gral. RRRHH/

¡% Servicio de Prevención Jefatura Servicio Personal ¡% Comité Seguridad Salud ¡% Delegadas/os Prevención ¡% Jefatura Servicio afectada ¡% Jefatura Sección afectada Nombre y Apellidos: Nº empleado/a: Teléfono de contacto:

¡% Delegadas/os Sindicales ¡% Otros

DATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADA

Nombre y Apellidos: NIF: Teléfono de contacto: Sexo ¡% H ¡% M DATOS LABORALES DE LA PERSONA AFECTADA Nº empleado/a:

Servicio al que pertenece: Puesto: Centro de trabajo: Antigüedad: Vinculación laboral:

¡% Funcionario/a ¡% Interino/a ¡% Laboral fijo/a

SITUACIÓN QUE SE DENUNCIA:

¡% Acoso laboral/moral ¡% Acoso Sexual

¡% Acoso razón Sexo ¡% Acoso Discriminatorio

¡% Otro tipo de Acoso:....................

¡% Laboral temporal

¡% Acoso por Orientación Sexual

¡% Acoso intercultural DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (describir cronológica y detalladamente los hechos que se denuncian, en que momentos y lugares se producen, desde cuando se vienen produciendo y quienes son las personas responsables de los mismos).

DOCUMENTACIÓN ANEXA (documento y/o cualquier otra información que considere pertinente)

¡% Si ¡% No

Entendiendo que tales hechos pueden ser constitutivos de acoso en el trabajo, SOLICITO el inicio del Protocolo para la prevención, actuación y la resolución de situación de Acoso.

Telde, a de de 201_

Firma:

Sr. /Sra. Director/a General de RRHH, o en su defecto, Jefe/a de Servicio de Personal

El tratamiento de la información personal recogida en esta solicitud se regirá por lo establecido en La Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de protección de datos de carácter personal.

ANEXO IV

COMITÉ TÉCNICO/ASESOR:

1. COMPOSICIÓN:

Un representante de M.I. Ayuntamiento de Telde, nombrado por el Director/a General de RRHH, o en su defecto por el Jefe/a de Servicio de Personal.

Un/a técnico/a del Servicio de Prevención, preferentemente con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología aplicada.

Un/a Delegado/a de Prevención.

Un/a médico/a especialista en Medicina del Trabajo, o un/a experto/a si fuera necesario, designado/a por el Comité de Seguridad y Salud, nombrado por votación de este órgano.

Un/a técnico/a experto/a en Perspectiva de Género.

Las personas que componen el grupo serán designados por la Delegación de Personal (a propuesta de los/as Delegados/as de Prevención en el caso de éstos/as, que deberá ser diferente para cada caso). Debiéndose procurar que la composición a lo establecido en el artículo 12 Representación equilibrada de los órganos directivos y colegiados recogido por la Ley 1/2010 Canaria de Igualdad entre mujeres y hombres.

En la designación de los miembros del Comité se garantizará la distancia personal, afectiva, orgánica y sindical entre los miembros que la integren y las personas implicadas en el procedimiento.

2. RÉGIMEN DE FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ TÉCNICO/ASESOR

Se regirá en su funcionamiento por:

Las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.

La normativa legal y convencional española y autonómica que, en materia de acoso laboral, le resulte de aplicación. Las Directivas de la Unión Europea en materia de acoso que resulten de aplicación.

Las disposiciones recogidas en el presente protocolo

Las normas de funcionamiento que acuerde el Comité Técnico/Asesor.

3. INFORMES DE CONCLUSIONES/RECOMENDACIONES

El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

- Composición del Comité Técnico/Asesor.

- Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

- Actuaciones previas: valoración e informe inicial del caso.

- Actuaciones: testimonios, pruebas, resumen de los principales hechos ...

- Conclusiones

- Medidas propuestas."

Lo que se publica para general conocimiento.

Ciudad de Telde, a trece de julio de dos mil diecisiete.

EL DIRECTOR GENERAL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, Juan Méndez Leiva

100.042