Convenio Colectivo de Empresa de BERTELSMANN MARQUETING SERVICE ESPAÑA, S.A (MARTORELL) (08011011022000) de Barcelona

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Bertelsmann Márqueting Service España, SA (centro de Martorell) suscrito por los representantes de la empresa y de sus trabajadores el día 5 de abril de 2002, y de conformidad con lo dispuesto por los artículos 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1  Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Bertelsmann Márqueting Service España, SA (centro de Martorell) para los años 2002 y 2003 en el Registro de convenios de la Delegación Territorial de Trabajo de Barcelona.

2  Disponer que el texto mencionado se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Barcelona, 18 de abril de 2002

Francisca Antolinos i Jiménez

Delegada territorial de Barcelona

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de la empresa Bertelsmann Márqueting Service España, SA, para los años 2002 y 2003

Artículo 1

Ámbito personal, funcional y territorial

El presente Convenio colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa Bertelsmann Marketing Service España, SA, y el personal de la misma con relación laboral común, adscrito al centro de trabajo de Martorell (Barcelona), Gran Vía Seat, s/n, siendo el mismo la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva, dentro del marco de las disposiciones legales reguladoras de esta materia.

En todo lo no previsto en el presente Convenio colectivo, se estará a lo establecido en las disposiciones normativas de carácter general.

Artículo 2

Ámbito temporal

El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente al de su firma, extendiéndose su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2003. No obstante lo anterior, las condiciones económicas se retrotraerán al 1 de enero de 2002, salvo aquellas en las que expresamente se disponga un período de vigencia diferente.

Artículo 3

Denuncia y prórroga

Cualquiera de ambas partes puede efectuar la denuncia del Convenio con una antelación mínima de 1 mes inmediatamente anterior a la fecha de su conclusión inicial, o de cualquiera de sus prórrogas.

La denuncia deberá hacerse por escrito entre las partes, indicando si se solicita su rescisión o su revisión, y expresando, en este último caso, los puntos cuya modificación se propone.

Si el Convenio fuera denunciado, éste continuará aplicándose íntegramente hasta la firma del siguiente que lo sustituya.

Artículo 4

Estructura profesional. Movilidad funcional. Cobertura de vacantes

4.1  La clasificación del personal de este Convenio viene determinada por la adscripción a uno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo profesional 1

Categoría:

Gerente.

Grupo profesional 2

Categoría:

Director de unidad de negocio.

Puestos que inciden muy directamente en el éxito de la empresa. Su ocupante debe acreditar una formación de nivel medio o superior, con dominio de técnicas de dirección en su respectiva unidad. La experiencia requerida es muy amplia y debe haber sido adquirida en puestos iguales al ocupado. Su grado de iniciativa es total y reportando directamente a Gerencia. Los objetivos son fijados conjuntamente con la misma y será responsable de su cumplimiento. Tiene mando directo y funcional sobre áreas importantes de la empresa. Mantiene contactos con el resto de la organización y con el exterior, negociando y alcanzando acuerdos de importancia. Maneja normalmente datos confidenciales, no sólo de su área de responsabilidad, sino también del conjunto de la empresa. Los errores que pudiera cometer en su puesto conllevarían consecuencias importantes, tanto de orden económico como de imagen externa y de clima interno. Requiere viajar.

Grupo profesional 3

Categorías:

Jefe de sección.

Product manager.

Jefe de administración.

Jefe de mantenimiento.

Jefe de informática.

Key account manager (jefe de cuentas).

Puestos que inciden directamente en el éxito de la empresa. Su ocupante debe acreditar una formación de nivel medio o superior y debe conocer las técnicas de gestión de su área. La experiencia necesaria es muy amplia y debe haber sido adquirida en puestos iguales al ocupado. El product manager debe conocer como mínimo 2 idiomas extranjeros y en el caso del KAM requiere dominio del idioma inglés, así como dotes comerciales para el crecimiento de la cartera de servicios. Su grado de iniciativa es muy alto, reportando a Gerencia o a su Dirección de Unidad de Negocio. Los objetivos son fijados conjuntamente con su mando y es el responsable de su cumplimiento. Puede tener mando directo y funcional sobre otros empleados. Mantiene contactos con el resto de la organización o con el exterior, negociando, alcanzando acuerdos de importancia. Maneja normalmente datos confidenciales de su área de responsabilidad. Los errores que pudiera cometer en su puesto conllevarían consecuencias importantes, bien de orden económico, de imagen externa o de clima interno. El product manager requiere viajar.

Grupo profesional 4

Categoría:

Vendedor.

Puestos que inciden en el éxito de la empresa. Su ocupante debe acreditar una formación de nivel medio o superior sobre técnicas de gestión del área comercial. La experiencia necesaria es muy amplia y debe conocer el mercado en puestos iguales al ocupado. Su grado de iniciativa es alto, reportando a su jefe de sección o a su director de unidad de negocio. Los objetivos son fijados conjuntamente con su mando y es el responsable de su cumplimiento. Mantiene contactos básicamente con el exterior, negociando y alcanzando acuerdos de importancia. Maneja normalmente datos confidenciales de su área de responsabilidad. Los errores que pudiera cometer en su puesto conllevarían consecuencias importantes, bien de orden económico o de imagen externa. Requiere viajar.

Grupo profesional 5

Categorías:

Key account (jefe de cuenta o de proyecto).

Coordinador de producto.

Técnico de estructura A.

Puestos con incidencia normal en el éxito de la empresa. Su ocupante debe acreditar una formación de nivel medio o superior y deberá conocer técnicas específicas de su área y en el caso del KA requiere dominio del idioma inglés, así como dotes comerciales. La experiencia requerida es amplia y debe haber sido adquirida en puestos similares al ocupado. Su grado de iniciativa es alto y deberá reportar a su mando o jefe superior. Trabaja partiendo de objetivos fijados que él es responsable de cumplir. Mantiene contactos con el resto de la organización o con algunos clientes. Puede tener mando directo y funcional sobre alguna parte de la unidad de negocio. Maneja datos confidenciales de su área de responsabilidad. Los errores que pudiera cometer en su puesto conllevarían consecuencias importantes, bien de orden económico o de imagen externa.

Grupo profesional 6

Categorías:

Jefe de turno.

Técnico de informática.

Técnico de estructura B.

Planificador de producción.

Puestos con incidencia normal en el éxito de la empresa. Su ocupante debe acreditar una formación en técnicas específicas de su área y, en el caso de los jefes de turno, en conducción del personal. La experiencia requerida es amplia y debe haber sido adquirida en puestos similares al ocupado. Trabaja siguiendo objetivos fijados. Maneja algunos datos confidenciales de su área de responsabilidad. Los errores que pudiera cometer en su puesto conllevarían consecuencias de orden económico o de imagen externa.

Grupo profesional 7

Categorías:

Técnico clasificador.

Técnico de mantenimiento de primera.

Maquinista de primera.

Coordinador del grupo de máquinas.

Almacenero.

Informático.

Técnico de coordinación.

Administrativo A.

Supervisor service centre.

Técnico de estructura C.

Puestos de técnico especializado, con un alto nivel de experiencia en el campo del clasificado, manipulado y distribución, a través de trabajos manuales o coordinando el uso de todo tipo de maquinaria. Comporta el tomar iniciativas ante problemas no previstos y pueden tener mando funcional sobre otros operarios.

Trabajos muy especializados en cualquier aspecto del mantenimiento del edificio, maquinaria o instalaciones.

Trabajos de almacenaje que comportan el manejo del toro para almacenar y desalmacenar todo tipo de mercancías, cuidando al mismo tiempo de todo tipo de tareas administrativas que dichos movimientos comportan. Coordina el trabajo de otras personas.

Atención a los clientes, siguiendo la evolución de los distintos servicios que la empresa presta a los mismos.

Trabajos administrativos muy complejos, con dominio de los soportes informáticos estándar o específicos de la empresa y con conocimientos de un idioma extranjero, actuando con total iniciativa ante temas complejos.

En el caso del supervisor de service centre se precisa capacidad de organización de las tareas del equipo de agentes según carga de trabajo en cada momento existente y capacidad para comprender y sintetizar procesos.

Técnicos en informática de nivel medio, que conozcan con profundidad paquetes de ofimática, manejo del 400 en el ámbito de operador y/o programador de programas sencillos.

Técnicos en distintos departamentos de la empresa que se encuentran en período de formación o bien que realizan tareas de soporte a otros técnicos cualificados de su mismo departamento.

Manejo de máquina compleja con alto nivel de iniciativa y coordinando el trabajo de otras personas.

Grupo profesional 8

Categorías:

Maquinista de segunda.

Coordinador de grupo de manuales.

Oficial de clasificación.

Mozo de almacén.

Agente service centre (antes denominado teleoperadora A).

Grabador A.

Administrativo B.

Técnico de mantenimiento de segunda.

Coordinación del trabajo de otras personas en trabajos de manipulado, clasificación y distribución o bien que estén manejando máquinas simples.

Manejo de maquinaria que requiere seguir unas instrucciones complejas, tomando iniciativas frente a problemas simples.

En el caso del agente de los service centres, se requiere comprensión de los procesos del negocio, manejo de la plataforma informática, realización de tareas administrativas: correspondencia, resolución incidencias y gestión de la participación en eventos. Dominio de la atención telefónica a nivel informativo. Requiere un buen conocimiento de las características del pedido del cliente. Cuando el trabajo en un determinado service centre requiera el conocimiento y manejo de idiomas, el agente percibirá un salario superior al base de su grupo profesional, quedando incluida la diferencia en el complemento de empresa.

Trabajos de oficina que implican una cierta complejidad, actuando con iniciativa propia y consultando sólo ante dificultades complejas.

Tareas de mantenimiento del edificio, maquinaria o instalaciones, siguiendo normas concretas en problemas muy complejos o actuando con iniciativa ante problemas conocidos.

Trabajos de almacenaje que comportan el manejo de toro para almacenar y desalmacenar todo tipo de mercancías.

Grupo profesional 9

Categorías:

Oficial de manipulación.

Oficial de mantenimiento.

Oficial de expediciones/almacén.

Chófer.

Grabador B.

Administrativo C.

Manejo de maquinaria siguiendo instrucciones simples y aportando una cierta experiencia en el manejo de las mismas.

Conducción de vehículos de transporte.

Trabajos de mantenimiento por parte de trabajadores que no posean una dilatada experiencia en dichos cometidos.

Trabajos generales de oficina, con un conocimiento correcto de paquetes ofimáticos estándar o propios de la empresa.

Introducción de datos en programas estándar que implican un nivel medio de complejidad de comprensión, pero que requieren una elevada calidad y una alta velocidad.

Grupo profesional 10

Categorías:

Auxiliar de taller/almacén.

Administrativo D.

Actividades manuales de envasado, etiquetado, recuento y similares.

Operaciones elementales en máquinas, para lo que sólo se precise seguir instrucciones muy simples.

Tareas de suministro de materiales en el proceso de producción (cadenas).

Recepción de género, ordenación, almacenaje y distribución del mismo.

Tareas administrativas muy simples o de apoyo a otros puestos de trabajo.

4.2  En todos los puestos de tipo productivo se debe trabajar con la calidad y el tiempo que exige la producción, manteniendo el grado óptimo de orden y limpieza en el puesto de trabajo.

4.3  El encuadramiento de las diferentes categorías dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la adscripción de cada una de ellas a un determinado grupo profesional, es el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

4.4  La relación de actividades que ha quedado incluida dentro de cada grupo profesional debe considerarse efectuada a título enunciativo y, por lo tanto, no limitativo, siendo extensible a cualquier otro tipo de actividades para las que sea preciso el mismo nivel de requerimientos, así como a todas aquellas de nivel inferior al descrito que constituyan una parte del trabajo diario de cada actividad.

4.5  La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para ocupar un puesto correspondiente a un grupo profesional de nivel inferior sólo será posible si existen razones justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y por el tiempo imprescindible para su atención. Durante dicho período el trabajador mantendrá la retribución de origen.

La movilidad funcional para la realización de funciones superiores a las del grupo profesional de pertenencia sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justificasen y percibiendo la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Si la movilidad funcional ascendente fuera superior a 6 meses durante 1 año o a 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

4.6  Por acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio que se corresponda con dicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de 2 o más categorías, grupos o niveles, la equiparación correspondiente se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

4.7  La cobertura de vacantes podrá producirse vía contratación externa, vía movilidad funcional horizontal interna, o vía promoción interna, es decir, mediante ascenso. En este último caso, a igualdad de aptitudes profesionales entre los diferentes aspirantes a la misma, la empresa podrá elegir al que considere más adecuado para el puesto, dando preferencia, en la medida de lo posible, al de mayor antigüedad en la empresa.

La representación legal de los trabajadores deberá ser informada del sistema utilizado para la cobertura de vacantes que se produzcan en todos los grupos profesionales.

Artículo 5

Retribuciones. Mejoras sociales. Gastos de locomoción y de manutención en servicio. Incremento salarial 2003.

Ambas partes acuerdan el siguiente régimen retributivo:

5.1  Salario base

Es el determinado en la tabla adjunta para cada grupo profesional, por su jornada anual efectiva de trabajo. Se trata de un salario base bruto anual, sujeto, por consiguiente, a las correspondientes deducciones previstas en la normativa vigente, al igual que el resto de percepciones económicas que reciban los trabajadores de la empresa con ocasión del trabajo realizado para la misma. La tabla relativa al salario base correspondiente a 2002 no se incrementa con carácter general respecto de la correspondiente a 2001, procediendo en su caso la empresa a practicar incrementos individualizados en aquellos supuestos en que lo estime necesario.

GP: grupo profesional; SBM: salario base convenio mensual euros; SBA: salario base convenio anual euros.

GP	SBM	SBA
1	2.746,97	38.457,59
2	2.278,18	31.894,53
3	1.831,72	25.644,01
4	1.595,09	22.331,23
5	1.133,44	15.868,19
6	902,40	12.633,54
7	763,99	10.695,87
8	671,57	9.402,02
9	579,15	8.108,16
10	554,95	7.769,26

Se percibirá dividido en 14 mensualidades, 12 ordinarias y 2 extraordinarias cuya composición y fecha de pago se detallan en el apartado siguiente.

5.2  Pagas extraordinarias

Se establecen 2 pagas extraordinarias cuyo importe se compondrá del salario base de convenio, y, en su caso, de la antigüedad, del complemento de "más antigüedad", del complemento empresa y del complemento salario base, previstos en los apartados 5.3, 5.5 y 5.6 siguientes, y se percibirán en junio (paga de vacaciones) y en diciembre (paga de Navidad).

Dichas pagas se harán efectivas en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural anterior para la de junio y en el segundo semestre del año para la correspondiente a Navidad.

5.3  Antigüedad

Consistente para todos los grupos profesionales en 2 bienios por importe de 15,23 euros cada uno y un quinquenio de importe 30,46 euros mensuales.

Si algún trabajador viene percibiendo una mayor retribución por este concepto, la diferencia se consignará en nómina como "más antigüedad".

5.4  Plus de transporte

Se establece un plus de transporte igual para todos los grupos profesionales se percibirá por día realmente trabajado y consistirá en 307,46 euros anuales divididos en 12 mensualidades, y que se considerará una retribución extrasalarial.

En el supuesto de contratos a tiempo parcial, dicha cantidad se seguirá viendo reducida en la misma proporción en que lo esté la jornada.

5.5  Complemento de salario base

Se trata de un complemento salarial que corresponde únicamente a los trabajadores procedentes de antigua subrogación, como consecuencia de la cual la diferencia entre salarios base convenio quedó referenciada como complemento de salario base. En consecuencia, dicho complemento no es compensable ni absorbible por incrementos de convenio, pero sí por ascensos o equiparaciones de categoría.

Al complemento de salario base, en la cantidad vigente en cada momento, le serán de aplicación los mismos incrementos que experimente el salario base de convenio.

5.6  Complemento empresa

El complemento empresa (antes denominado complemento personal) es un complemento salarial cuyo importe será igual a la diferencia, si la hubiere, entre el salario establecido para cada grupo profesional más, en su caso, el complemento del salario base y el salario total reconocido a cada trabajador por la Dirección de la empresa en cada momento. Es principio básico de este complemento su carácter diferencial y no uniforme, ni por categorías ni por puesto de trabajo. Dicho complemento es compensable y absorbible en todos los supuestos de ascenso o de asignación de categoría superior, así como respecto a los incrementos que se produzcan en el salario base.

5.7  Plus comedor para el personal con jornada partida

A partir del mes siguiente al de la firma del Convenio, como ayuda adicional por el concepto especificado, la empresa abonará a cada trabajador en régimen de jornada partida, la cantidad bruta de 39,07 euros mensuales, devengándose por cada mes de trabajo efectivo en la empresa, incluido el de vacaciones.

Dicha retribución no será consolidable, motivo por el cual si un trabajador deja de realizar por cualquier motivo la jornada partida, el mencionado plus dejará también de devengarse.

5.8  Plus de nocturnidad

La prestación laboral efectiva entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana devengará un plus adicional del 25% sobre el salario por hora derivado del salario base de Convenio mensual.

5.9  Forma de pago

El pago de las retribuciones se efectuará mensualmente y por transferencia bancaria. Los cálculos salariales se realizarán por períodos mensuales pero decalados 30 días con relación al mes en cuanto a los conceptos de carácter variable, dada su difícil coordinación con la emisión de los recibos de salario dentro del plazo.

5.10  Participación en los resultados de la empresa

En el supuesto de que en base al tipo de trabajo realizado y/o al grado de responsabilidad al mismo inherente, algunos titulares de puestos de trabajo tengan pactadas bilateralmente con la empresa fórmulas de incentivos variables, con exclusión expresa de la presente paga de participación en resultados de carácter general, no constarán en el listado de reparto de la que aquí se regula.

Con la excepción señalada en el párrafo anterior, el resto de trabajadores afectados por el presente Pacto percibirán, en marzo de 2003, una paga de participación en resultados, consistente en 300,51 euros (50.000 pesetas) lineales, si se cumple la planificación de resultado EBITA de lo que aquí se denomina BD HOLDING (BDIRECT, BMSE y TAD SISTEMAS) para el ejercicio 2002, la cual se ha dado a conocer al personal antes de la firma del presente documento.

Para cobrar la paga de participación en resultados se deberá estar de alta en la empresa en el momento de hacerla efectiva, considerándose devengada desde 1 de enero de 2002 hasta 31 de diciembre de 2002, por lo que se percibirá fraccionada cuando el alta del trabajador se hubiera producido una vez iniciado el ejercicio. Las fracciones de mes computarán como mes completo solamente cuando alcancen como mínimo los 20 días naturales.

La mejora sobre el resultado de la citada planificación comportará un pago adicional equivalente al 10% de la cuantía mejorada, que se repartirá de forma lineal entre todo el personal de BD HOLDING con derecho a la citada paga, conforme a los criterios establecidos en los párrafos precedentes.

Para la paga de participación en resultados correspondiente a los de 2003, la empresa, durante el primer trimestre del año dará a conocer a la representación legal de los trabajadores la planificación del resultado EBITA correspondiente al mencionado ejercicio, así como los criterios de cuantificación y de devengo de la misma.

5.11  Seguro de accidentes

Un seguro de accidentes cubrirá una indemnización de 30.050,61 euros por riesgo de muerte o incapacidad permanente total, derivado de accidente, a todo trabajador fijo de la empresa tras superar el período de prueba, siendo las correspondientes primas satisfechas íntegramente por cuenta y cargo de la empresa.

La edad máxima de entrada en la cobertura será la de 64 años, pudiendo permanecerse en la misma hasta los 65 años, según clausulado de la póliza suscrita al efecto con una compañía aseguradora, cuyo contenido conocerá documentalmente la representación legal de los trabajadores.

5.12  Gastos de locomoción y de manutención en viajes de servicio

A partir del mes siguiente al de la firma del presente Convenio se abonarán los gastos de locomoción y de manutención devengados con ocasión de viajes de servicio, según los conceptos y cuantías recogidos en la tabla elaborada por la empresa y disponible para todo el personal.

5.13  Incremento salarial para el año 2003

Los salarios base de convenio detallados en la tabla del apartado 5.1 y el complemento de salario base se incrementarán, con efectos de 1 de enero de 2003, en la misma cuantía al tanto por ciento que resulte del IPC, según los índices oficiales del Instituto Nacional de Estadística para el conjunto nacional correspondiente al año 2002.

5.14  Incremento otros conceptos para el año 2003

En el año 2003 y con efectos de 1 de enero, las cantidades previstas en concepto de antigüedad y plus transporte serán incrementadas en el mismo porcentaje aplicado al salario base de convenio.

Artículo 6

Jornada de trabajo

6.1  Jornada anual

Durante los 2 años de vigencia del Convenio la jornada anual será de 1.784 horas de trabajo efectivo, para todos los trabajadores adscritos a su ámbito funcional, distinguiéndose, para su distribución, en 3 colectivos diferenciados:

Personal de producción

Personal de estructura

Agentes de los service centres

6.2  Turnos de trabajo del personal de producción y calendario de trabajo

6.2.1 El trabajo se realiza por lo general a régimen de 3 turnos rotatorios de 2 semanas por la mañana, 2 por la tarde y 2 por la noche.

El turno de mañana abarca de las 6 a las 14 horas.

El turno de tarde abarca de las 14 a las 22 horas.

El turno de noche abarca de las 22 a las 6 horas.

Todos los trabajadores disfrutarán de un tiempo de 20 minutos diarios para la toma del bocadillo. El citado tiempo tendrá la consideración, a todos los efectos, como de trabajo efectivo.

Pueden existir asimismo y excepcionalmente turnos de trabajo de 12 horas diarias, con un régimen de rotación adaptado a las necesidades del servicio, sin superar la jornada máxima anual y siempre respetando los descansos establecidos en la Ley.

6.2.2 La distribución de la jornada anual que se efectúe en los calendarios anuales de trabajo del personal de producción contemplará semanas de lunes a viernes. Cuando los días 24 y 31 de diciembre caigan en día laborable, si las necesidades de la producción lo exigen y previa acreditación de dicha circunstancia ante los delegados de personal, trabajarán simultáneamente tanto el turno de mañana como el de tarde, realizando un horario de 6 h a 18 h, con lo cual los trabajadores de ambos turnos se comprometen a realizar 4 horas extraordinarias, que les serán retribuidas según se indica en el detalle de abonos recogido en el apartado 6.2.4.1.

La empresa, por necesidades de producción, podrá efectuar modificaciones provisionales en los calendarios de trabajo, tanto en el turno a trabajar como en el día de trabajo. Dichas modificaciones se avisarán con la máxima antelación posible a cada trabajador afectado, y siempre como mínimo con 48 horas de antelación. Si la medida, por circunstancias excepcionales, debe tomarse en menos tiempo que el indicado y/o afecta a más de una persona, deberá argumentarse previamente a la representación legal de los trabajadores.

6.2.3 A partir del momento en que exista una mayor carga de trabajo que permita a la empresa operar a través de 2 o más equipos por turno, los calendarios de trabajo podrán contemplar una distribución irregular de la jornada en semanas de 0 a 6 días, y en los mismos podrán incluirse todas las fiestas oficiales, salvo el día 1 de enero, el 1 de mayo, y el 25 de diciembre, respetándose siempre los descansos establecidos en la Ley.

6.2.4 Horas extraordinarias personal producción

Partiendo de los calendarios confeccionados conforme a lo indicado en el primer párrafo del punto 6.2.2 anterior, se consideran horas extraordinarias las realizadas voluntariamente por el trabajador, previa petición de la empresa al respecto:

a) De lunes a viernes: las realizadas en exceso sobre las 8 horas de trabajo efectivo durante todos los días laborables.

b) En los sábados, domingos y festivos oficiales, todas las realizadas.

c) En los festivos oficiales especiales, es decir, el 1 de enero, el 1 de mayo y el 25 de diciembre: todas las realizadas.

6.2.4.1 La forma de compensar las indicadas horas extraordinarias definidas en los párrafos anteriores es la que se indica a continuación:

a) De lunes a viernes laborables cuando excedan de las horas diarias a realizar:

La compensación es a razón de 1 x 1 ( 1 hora extraordinaria equivale a 1 hora de compensación, económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación es a razón de 1 por 1,25 (1 horas extraordinaria equivale a 1,25 horas de compensación, económica o en descanso).

b) Sábados:

La compensación es a razón de 1 x 1,25 (1 hora extraordinaria equivale a 1,25 h de compensación, económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación es a razón de 1 x 1,50 (1 hora extraordinaria equivale a 1,50 h de compensación económica o en descanso).

c) Domingos y festivos oficiales ordinarios:

La compensación es a razón de 1 x 1,50 (1 hora extraordinaria equivale a 1,50 h de compensación, económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación es a razón de 1 x 1,75 (1 hora extraordinaria equivale a 1,75 h de compensación económica o en descanso).

d) En las 3 fiestas oficiales especiales:

La compensación es a razón de 1 x 2 (1 hora extraordinaria equivale a 2 h de compensación, económica o en descanso).

6.2.4.2 Cuando las horas extraordinarias se retribuyan económicamente, su contravalor será el siguiente:

Salario base convenio + complemento empresa + complemento salario base /1.784 horas.

El cociente resultante se multiplicará por 1, 1,25, 1,50, 1,75 o por 2, según el correspondiente coeficiente adicional de compensación previsto en el apartado 6.2.4.1 anterior. El abono se producirá en la nómina del mes natural siguiente a su realización.

6.2.4.3 Cuando se realice el trabajo según los calendarios confeccionados conforme a lo indicado en el punto 6.2.3 anterior, se considerarán horas extraordinarias todas las que efectivamente se trabajen sin estar incluidas en dichos calendarios como horas ordinarias a trabajar. En consecuencia, se distinguirá entonces entre:

a) De lunes a sábado laborables según calendario, cuando excedan de las horas diarias a realizar:

La compensación será a razón de 1 x 1 (1 hora extraordinaria equivale a 1 hora de compensación económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación será a razón de 1 x 1,25 (1 hora extraordinaria equivale a 1,25 h de compensación, económica o en descanso).

b) Festivos oficiales laborables según calendario, cuando excedan de las horas diarias a realizar:

La compensación será a razón de 1 x 1,25 (1 hora extraordinaria equivale a 1,25 h de compensación, económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación será a razón de 1 x 1,50 (1 hora extraordinaria equivale a 1,50 h de compensación, económica o en descanso).

c) Domingos y días no laborables según calendario

La compensación será a razón de 1 x 1,50 (1 hora extraordinaria equivale a 1,50 h de compensación, económica o en descanso).

Si las horas son nocturnas, la compensación es a razón de 1 x 1,75 (1 hora extraordinaria equivale a 1,75 h de compensación, económica o en descanso).

d) En las 3 fiestas oficiales especiales:

La compensación será a razón de 1 x 2 (1 hora extraordinaria equivale a 2 h de compensación, económica o en descanso).

6.3  Personal de estructura

El personal de estructura tendrá distribuida su jornada de lunes a viernes, a razón de 8 horas diarias de trabajo efectivo en promedio, más 1 hora de descanso para la comida.

Dicho trabajo diario podrá prestarse de forma flexible entre las 8 h y las 20 h bajo el control directo del jefe de sección.

6.3.1 Horas extraordinarias personal de estructura

La flexibilidad horaria del personal de estructura permite no generar horas extraordinarias, motivo por el cual, si en algún día se superan las 8 horas diarias de trabajo efectivo, el exceso se compensará en descanso equivalente (1 x 1) durante otros días con menor carga de trabajo.

No obstante lo anterior, si el personal de estructura tuviera que realizar horas extraordinarias en sábados y festivos, éstas le serán recompensadas conforme a los criterios establecidos en los apartados b), c) y d), del punto 6.2.4.1 anterior, siéndoles asimismo de aplicación de la fórmula recogida en el punto 6.2.4.2 anterior.

6.4 Agentes de service centres

Los service centres están destinados a gestionar programas de fidelización contratados específicamente por entidades clientes. A tal efecto, cada service centre se adapta a las peculiaridades del proyecto contratado en cuanto a selección del personal, formación exclusiva respecto al proyecto en producto, y plataforma informática adaptada al proyecto; ocupación según exigencias del mismo y, finalmente, área física propia adaptada a las necesidades del proyecto y de uso exclusivo para el personal adscrito al mismo.

Ello significa, por tanto, que la distribución horaria en los calendarios de trabajo del personal adscrito a los service centres debe estar dotada de la máxima flexibilidad posible, máxime teniendo en cuenta la voluntad de ambas partes de que dicho personal esté contratado con carácter indefinido, lo que obliga a reajustar sus condiciones horarias y de distribución irregular de la jornada según cada proyecto al que vaya quedando adscrito.

La distribución de la jornada anual que se efectúe en los calendarios de trabajo del personal adscrito a cualquiera de los service centres podrá contemplar semanas de 0 a 7 días y de lunes a domingo, en función de las características del proyecto para el cual se haya formalizado el servicio. La determinación horaria podrá quedar circunscrita dentro de las 24 h del día, y tanto en jornada partida como en jornada continuada. En este último caso, cuando la jornada continuada supere las 6 h de trabajo efectivo, quienes la realicen dispondrán de 15 a 20 minutos de pausa, que serán considerados como de trabajo efectivo.

Todo ello siempre respetando la jornada anual pactada y los descansos establecidos en la Ley, y procurando además que cada nueva distribución de jornada se adapte lo más posible a las circunstancias personales del trabajador.

6.4.1 Horas extraordinarias agentes service centres

Como norma general el personal adscrito a cualquiera de los service centres no realizará horas extraordinarias, dado que la empresa se compromete a que los cuadrantes horarios mensuales estén lo más ajustados posible al proyecto contratado. No obstante, si por circunstancias excepcionales algún trabajador tuviera que trabajar más horas de las fijadas en su cuadrante personal, el exceso se le compensará en descanso equivalente (1 x 1) durante otros días con menor carga de trabajo.

En cualquier caso, las horas extraordinarias realizadas por los agentes de los service centres en festivos, les serán recompensadas conforme a los criterios establecidos en los apartados c) y d) del punto 6.2.4.1 anterior, siéndoles asimismo de aplicación la fórmula recogida en el punto 6.2.4.2 anterior.

Artículo 7

Vacaciones

7.1  Régimen de disfrute

Las vacaciones serán de 30 días naturales o su correspondiente proporción de no llevar el trabajador 1 año de antigüedad en la empresa.

El período vacacional abarcará preferentemente del 1 de junio hasta el 31 de septiembre, y del 15 al 31 de diciembre, organizándose los turnos correspondientes.

Al confeccionar el calendario de vacaciones, la empresa procurará que se acumulen los máximos días de disfrute vacacional ininterrumpido que permitan las necesidades de la producción.

Se realizará un calendario de vacaciones para cada uno de los 3 colectivos, que antes de su entrega al personal será informado por la representación legal de los trabajadores. Los trabajadores conocerán las fechas de su disfrute vacacional como mínimo con 2 meses de antelación.

7.2  Retribución

La retribución del período vacacional comprenderá los siguientes conceptos: salario base de convenio, plus de transporte y, en su caso, antigüedad, complemento de salario base, complemento empresa, plus comedor y complemento de más antigüedad.

En caso de fallecimiento del trabajador, el importe de las vacaciones no disfrutadas se satisfará a sus derechohabientes.

Artículo 8

Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo señalados en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, a los que se añade un supuesto más, consistente en 1 día de permiso retribuido al año para asuntos propios, previo aviso del trabajador con 48 horas de antelación a la fecha de disfrute del citado día, siempre que dichas horas coincidan con 2 días laborables, pues de no ser así, el plazo de preaviso se ampliará a 72 h.

A efectos de los grados de parentesco determinantes de algunos de los permisos retribuidos recogidos en el antes mencionado artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, se tomará en consideración el siguiente esquema de aplicación práctica:

Cuadro de parentesco por consanguinidad (del trabajador):

1er. grado: padres, hijos.

2º grado: abuelos, hermanos, nietos.

Cuadro de parentesco por afinidad (del trabajador):

1er grado: suegros, nueras y yernos.

2º grado: abuelos del cónyuge, hermanos del cónyuge, cónyuges de los hermanos, cónyuges de los nietos.

Artículo 9

Contratación, período de prueba y preaviso para la dimisión

9.1  Contratación

El ingreso de los trabajadores en la empresa se ajustará a lo establecido en las normas legales sobre colocación.

En la contratación a tiempo parcial, de existir pacto de horas complementarias, el número de las mismas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias objeto del contrato, y el trabajador deberá conocer el día y hora de la realización de las mismas con 7 días de antelación.

9.2  Período de prueba

Con carácter general, y sin perjuicio de las distintas modalidades de contratación que la empresa concierta para cada caso, se establecen los siguientes períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso:

GP: grupo profesional; P: período de prueba.

GP	P
2-3	6 meses
4-5-6	4 meses
7-8	3 meses
9-10	1 mes

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

El período de prueba, de que queda hecha mención, no es de carácter obligatorio y la empresa podrá, en consecuencia, proceder a la contratación de personal con renuncia total o parcial a su utilización.

9.3  Preaviso para las bajas voluntarias

El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

GP: grupo profesional; PD: preaviso para la dimisión.

GP	PD
2-3-4	1 mes
5-6-7-8	15 días hábiles
9-10	15 días naturales

El incumplimiento, por parte del trabajador, de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de salario de 1 día, por cada día de retraso en el preaviso.

Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado, vendrá obligada, al finalizar el plazo, a abonar al trabajador la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado, con el importe del salario de 1 día, por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.

Artículo 10

Faltas y sanciones

10.1  Principios de ordenación

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y de la empresa.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente artículo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador, salvo que se trate de una amonestación verbal. El trabajador deberá acusar su recibo o firmar el enterado de la comunicación.

5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la representación legal de los trabajadores.

6. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en el apartado 10.2 siguiente, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquellas.

7. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando el hecho cometido pueda constituir delito o falta.

8. No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de privación de libertad del trabajador, ordenada por autoridad judicial, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el procedimiento.

9. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

10.2  Graduación de las faltas

1. Se considerarán faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 3 ocasiones en 1 mes por tiempo total inferior a 20 minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo 1 día durante el período de 1 mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, por breves períodos de tiempo y siempre que ello hubiere causado perjuicio a la empresa, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con clientes o proveedores cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tenga a cargo o del que se sea responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerarán faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 3 ocasiones en 1 mes por un tiempo total de entre 20 y 60 minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de 2 a 4 días durante el período de 1 mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo que la empresa pueda tener implantados.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de salud laboral, a las normas de seguridad informática, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves para la empresa, que causaran averías en las instalaciones, en la maquinaria y, en general, en los bienes de la empresa, o que comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los equipos de trabajo a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave para la empresa.

h) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de materiales o bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual o toxicomanía en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia por escrito de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas, en cuyo caso podrá ser calificada de falta muy grave.

ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad. Si son de mucha gravedad, podrán ser calificadas como falta muy grave.

n) La reincidencia en la comisión de 5 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado una sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de 1 trimestre.

3. Se considerarán faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en 10 ocasiones durante 6 meses o en 20 ocasiones durante 1 año debidamente advertida.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en el período de 1 mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca un grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

j) El acoso sexual.

k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de salud laboral, debidamente advertida.

l) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente artículo.

ll) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado 2 o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de 1 año.

10.3  Sanciones

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse la comisión por las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 14 días a 1 mes, y despido disciplinario.

2. Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación laboral vigente de carácter general.

Artículo 11

Formación

Considerando ambas partes que la formación continua constituye un factor esencial para asegurar la competitividad de la empresa, se comprometen a mantenerla como objetivo de la mayor relevancia y a buscar la mejor forma de financiarla. A tal efecto, ambas partes se adhieren al contenido íntegro del III Acuerdo nacional de formación continua, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 23 de febrero de 2001.

Artículo 12

Representación legal de los trabajadores

La representación legal de los trabajadores en la empresa tiene las competencias, garantías y obligaciones a tal efecto establecidas en la legislación general vigente.

A efectos del sistema de organización de la empresa, la utilización del crédito horario mensual se comunicará a la misma con 48 horas de antelación salvo en caso de urgencia debidamente justificado.

El crédito de horas mensuales previsto en el artículo 68 e) del Estatuto de los trabajadores para los delegados de personal y, en su caso, los distintos miembros del Comité de Empresa, podrá acumularse en uno o varios de ellos, por cesión de horas de otros miembros pertenecientes al mismo sindicato. Para que ello surta efecto, la cesión de horas deberá ser notificada a la empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por cedente y cesionario, y sindicato de pertenencia, número de horas cedidas y mes al que corresponden, así como actividad que motiva la cesión.

Artículo 13

Asambleas

Se reconoce el derecho a 2 horas anuales por turno, retribuidas, para la celebración de asambleas, y a 2,5 horas en los años en que se lleve a cabo negociación colectiva del Convenio, de acuerdo con el esquema siguiente:

Se respetarán siempre las necesidades de producción.

Tendrán una duración mínima de 30 minutos.

Las asambleas a las que asista personal de 2 turnos consecutivos, se celebrarán seguidas en el tiempo.

No son acumulables de un año a otro.

Cuando la asamblea de trabajadores sea convocada directamente por la Dirección de la Empresa, la duración de la misma no computará dentro del tiempo antes indicado.

Artículo 14

Parejas estables

La empresa reconocerá los mismos derechos que en su ámbito sean de aplicación a los matrimonios, a las parejas estables que regulen su convivencia conforme a lo establecido en la Ley 10/1998, de 15 de julio, de uniones estables de pareja de la Generalidad de Cataluña.

Artículo 15

Comisión Paritaria

En el plazo de 1 mes a partir de la entrada en vigor del Convenio, quedará constituida la Comisión Paritaria, la cual estará compuesta por los representantes legales de los trabajadores en la empresa y por igual número de representantes por parte de la Dirección de la misma, hasta un máximo de 3 por cada representación.

La Comisión Paritaria se reunirá en los 20 días siguientes a instancias de cualquiera de las representaciones que negociaron el Convenio, en el lugar y la fecha fijados de común acuerdo.

Son funciones específicas de la Comisión Paritaria:

La interpretación del Convenio.

La vigilancia del cumplimiento de lo pacto en el mismo.

Todas aquellas cuestiones controvertidas que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes.

Los dictámenes de la Comisión Paritaria serán vinculantes para ambas partes, cuando se firmen por unanimidad o por mayoría de cada una de ambas representaciones.

Artículo 16

Compensación y absorción

De conformidad con lo establecido en el artículo 26.5 de la Ley del estatuto de los trabajadores, operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de aplicación en la empresa, sin que se deriven elevaciones más que en los casos en que, como consecuencia de la comparación en cómputo anual, sean procedentes.

Artículo 17

Garantía personal

Se respetarán las situaciones personales en las que las percepciones con carácter global excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente ad personam.

Artículo 18

Vinculación a la totalidad

Todas las estipulaciones contenidas en el presente Convenio tienen expresa correlación entre sí, por lo que su interpretación y aplicación sólo podrá realizarse de forma global y conjunta y no aisladamente, ya que constituye un todo orgánico e indivisible.

Artículo 19

Solución extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes del presente Convenio pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para el intento de solución extrajudicial previa de los conflictos relativos a intereses colectivos o plurales, que puedan suscitarse durante su vigencia.

Artículo 20

Exclusión de otros convenios y derecho supletorio

El presente Convenio colectivo sustituye íntegramente al anteriormente vigente entre la empresa y el personal incluido en su ámbito de aplicación. Durante su vigencia no será aplicable ningún otro Convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados en las dependencias o por el personal de la empresa.

En todo lo no dispuesto en este Convenio se estará a lo previsto por el Estatuto de los trabajadores y cuantas demás normas legales puedan resultar de aplicación.

(02.129.108)