Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de CABILDO INSULAR DE GRAN CANARIA. PERSONAL LABORAL de Las Palmas

Por el presente, se hace saber, que por Decreto Presidencial número 199, de 13 de febrero de 2015, ha sido aprobado el 'Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral en el Ámbito del Cabildo Insular de Gran Canaria', cuyo texto debidamente diligenciado, se procede a su publicación.

Las Palmas de Gran Canaria, a tres de marzo de dos mil quince.

EL PRESIDENTE, LA CONSEJERA DE GOBIERNO DE PRESIDENCIA, CULTURA Y

NUEVAS TECNOLOGÍAS, (P.D.: Acuerdo del Consejo de Gobierno Insular de 30-06-2011), María Auxiliadora Pérez Díaz.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL

Índice:

1. Preámbulo

2. Definiciones y objeto

3. Procedimiento

4. Seguimiento y control

5. Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.

6. Empresas externas.

Anexo I: Comité Asesor:

Anexo II: Modelo de instancia de denuncia para la intranet

1.Preámbulo

1.1. Justificación y antecedentes.

La Constitución Española reconoce como derecho fundamental «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad...» «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo...» (artículo 14); «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes» (artículo 15); «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen» (artículo 18.1); «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo» (artículo 35.1). El artículo 95.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público tipifica como faltas disciplinarias de carácter muy grave el acoso laboral, además de toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral. Por su parte, la Disposición Adicional octava recoge el deber de las Administraciones Públicas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, señala, en su preámbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». Con lo que «quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas». Planteamiento que se recoge en una ampliación del artículo 173, en el que se indica que con la pena de prisión de seis meses a dos años, serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima.

Asimismo, en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacan la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

Todas estas referencias e iniciativas ponen de manifiesto la actualidad de esta problemática, y

recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro, y de forma coherente, promoviendo acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando éstas se produzcan.

A su vez, estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo objeto es promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo, a fin de garantizar el derecho de los trabajadores a la protección de su salud e integridad en el ámbito laboral.

1.2. Principios de actuación.

En aras de asegurar que todos los empleados públicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, el Cabildo de Gran Canaria proclama formalmente que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cuál sea su rango jerárquico, y manifiesta su compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa con normas y valores contra dicho acoso, declarando como principio básico el derecho de los trabajadores públicos a recibir un trato respetuoso y digno.

Este rechazo se articula en el presente protocolo de actuación frente al acoso laboral dotándose de recursos y procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo desde una perspectiva esencialmente preventiva y de actuación en la fase más precoz. Esta Institución no admitirá ningún tipo de acción, conducta o comentario degradante u ofensivo que pueda causar en el receptor un sentimiento de amenaza, humillación o intimidación y, de producirse, podrán ser calificadas como constitutivas de infracción disciplinaria, además de la adopción de medidas correctoras y de protección a las víctimas, garantizando un entorno laboral exento de cualquier tipo de acoso.

Todo ello con el fin de que estas conductas se eliminen o, en el peor de los casos, produzcan el menor efecto posible sobre quienes las sufren, además de sancionar a los que las practiquen.

1.3. Medidas de actuación y prevención del acoso.

Siguiendo los principios de la acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el primer objetivo que se ha de plantear a la hora de abordar la prevención de cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible y, de no serlo, ha de evaluarse el riesgo existente y actuar sobre el origen del mismo para procurar minimizarlo.

Atendiendo a este principio, la actuación preventiva frente al acoso laboral debe plantearse a dos niveles:

1.3.1. Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral.

Es generalmente admitido que una organización inadecuada del trabajo, si bien no tiene por qué generar necesariamente conductas de acoso, suele ser el «caldo de cultivo» que favorece la aparición de estas conductas. De ahí que la primera y fundamental vía para la prevención del acoso laboral sea un adecuado diseño de dicha organización, tal y como se recomienda para la prevención de los riesgos psicosociales, en general. Diseño que debe ser complementado con un adecuado sistema de evaluación y control de dichos riesgos psicosociales.

En relación con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo en el Cabildo de Gran Canaria sean los más adecuados, de forma que no se favorezca la aparición de conductas de acoso en el trabajo, su acción preventiva debería regirse por los siguientes planteamientos:

Respetar los criterios ergonómicos y psicosociales para un diseño adecuado del trabajo.

Diseñar y aplicar una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales en el contexto, a su vez, de una adecuada política de evaluación y control de los riesgos laborales en general, siguiendo los procedimientos establecidos al efecto en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales del Cabildo de Gran Canaria.

El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales será el encargado de proponer y promover en cada Centro de Trabajo y/o Servicio las acciones preventivas que correspondan en cada caso; pero puesto que los problemas que puedan existir en este ámbito y, sobre todo, las medidas que se puedan proponer afectarán normalmente a la organización del trabajo, resulta imprescindible que la organización entera asuma este reto y, muy en particular, los responsables de cada Servicio, el Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos y el Servicio de Desarrollo de Carrera y Atención al Empleado.

1.3.2. Elaboración de estrategias de sensibilización y formación.

Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo, es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas que, de forma directa, eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.

A este respecto, cada Servicio, a través del Servicio de Desarrollo de Carrera y Atención al Empleado y con la colaboración del Servicio de Prevención, debe promover y ejecutar programas específicos dirigidos a:

Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución de los mismos.

Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.

Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas «obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados.

Organizar actividades formativas específicas para colectivos de responsables de la prevención y gestión de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales, por otro, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la Corporación en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.

Integrar los códigos éticos y los compromisos de la Corporación en materia de acoso, de forma transversal, en toda la formación continua.

Difundir información a través de la Intranet corporativa.

Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas, dándoles amplia difusión.

Realizar sesiones de información a los empleados públicos, para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo. Así mismo, informar de las responsabilidades en que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes.

Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso.

Proporcionar información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso. Informar de la existencia del protocolo de acoso en los manuales de acogida.

Hacer difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales.

Establecer recursos para realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre acoso de forma anónima.

2. Definiciones y objeto

2.1. Definición de acoso laboral.

Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o psicológico en el trabajo», en su terminología inglesa, «mobbing». Es a este tipo de acoso al que se referirá exclusivamente este protocolo sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la «violencia psicológica en el trabajo», en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.

A los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introducción, se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud».

En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han especificado en la definición.

No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico/mobbing:

Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse «mobbing» si no reúne las condiciones de la definición.

Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de «maltrato psicológico en el trabajo», similares a las incluidas en el «mobbing», pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa aplicable; pero no como «mobbing», por no reunir las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.

Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones «fundadas» por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas, sin ser falsas, no sean consistentes.

2.2. Objeto y ámbito de aplicación.

El objeto de este acuerdo es establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los términos establecidos en el apartado anterior, en el ámbito del Cabildo Insular de Gran Canaria y de los organismos públicos vinculados o dependientes del mismo.

El presente Protocolo será de aplicación a todo el personal del Cabildo de Gran Canaria.

3. Procedimiento

3.1. Primera fase.

3.1.1. Iniciación del procedimiento.

El procedimiento se inicia a partir de la presentación de un escrito -que en este modelo de protocolo denominaremos «denuncia»- aportado por el trabajador/a, por su representante legal, por los representantes de las empleadas y empleados públicos, por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso o de oficio si se tuviera conocimiento de esta situación. Cuando el denunciante no sea el propio interesado, la organización estará obligada a constatar la existencia de tal situación y, en su caso, iniciar las actuaciones previstas en este protocolo.

En el anexo II se incluye un impreso-modelo de denuncia al respecto, que estará accesible en la Intranet de la Corporación.

El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse al titular de la Consejería competente en materia de recursos humanos, pudiendo presentarse en sobre cerrado.

El Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos, tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente acreditados podrá, motivadamente, proponer al titular de la Consejería competente en materia de recursos humanos resolver:

a. No admitir a trámite dicha denuncia, por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo, mediante resolución motivada y previo informe del técnico competente del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Esta resolución deberá ser comunicada a los interesados en el procedimiento y al Comité de Seguridad y Salud.

b. Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este protocolo.

3.1.2. Instrucción.

Si el Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos concluye la procedencia de iniciar la tramitación, solicitará informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, adjuntando la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.

El técnico especialista en el área de Psicosociología Laboral Aplicada del Servicio de Prevención informará sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el centro de trabajo implicado, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, señalando en dicho informe la orientación del expediente, incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas externos o de adoptar medidas provisionales como la movilidad de los implicados.

En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados -denunciante y denunciado- y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto denunciante como persona presuntamente acosadora.

Dichas entrevistas deben ser realizadas por técnicos del Servicio de Prevención especialistas en Psicosociología Aplicada, con preferencia del titular de la especialidad. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención u otro acompañante de su elección.

Al finalizar esta fase previa, el Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, acompañando las actuaciones practicadas.

Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 20 días naturales desde que se presentó la denuncia y será elevado a la titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos.

3.1.3. Propuesta de resolución.

A la vista del informe de valoración inicial, el titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos deberá optar por alguna de las siguientes alternativas:

a) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

- Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).

- Falta de objeto o insuficiencia de indicios.

- Que por las actuaciones previas se determine la resolución del contenido de la denuncia.

b) Si del análisis del expediente se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al «mobbing»

y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

c) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, -por ejemplo, de «maltrato psicológico», pero no «mobbing»-, se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:

c.1. Si se trata de una situación de conflicto: Activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales y de mediación con el Servicio de Prevención.

c.2. Si se trata de «otros supuestos» incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.

d) Indicios claros de acoso laboral: Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicará si, procede, medidas correctoras de la situación, previo al trámite previsto en el apartado 3.2.

e) Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: Si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá, en su caso, las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral contra el empleado/a público/a, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el órgano administrativo actuante trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un «Comité Asesor para situaciones de acoso», constituido al efecto, al que se hace referencia más adelante, continuando el procedimiento establecido en este protocolo.

3.2. Segunda fase.

3.2.1. Constitución del Comité Asesor.

Cuando se produzca la situación descrita en el apartado e) anterior, se convocará al Comité Asesor, cuyos miembros son designados por resolución del titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos, en los términos establecidos en el Anexo I.

Los miembros del Comité deberán cumplir la obligación de observar el deber de sigilo y confidencialidad.

Serán de aplicación a los miembros de dicho Comité las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

3.2.2. Convocatoria del Comité Asesor.

La aceptación del informe inicial por parte del/a titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos, por el que se determina que existe presunción de acoso, motivará que se reúna el Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el anexo I.

3.2.3. Investigación.

El Comité Asesor realizará las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral, designando un instructor de entre sus miembros.

Los distintos Servicios y unidades del Cabildo de Gran Canaria, así como todos sus empleados públicos, tendrán la obligación de colaborar con el instructor a lo largo de todo el proceso de investigación.

3.2.4. Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Asesor.

Finalizada la investigación, el Comité Asesor remitirá el informe de conclusiones al titular de la Consejería competente en materia de Recursos Humanos, quien, a la vista del informe, en el plazo de quince días naturales, podrá:

1-. Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se puede proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.

2-. Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar, si procede, medidas correctoras de la situación.

Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de delito, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes y de los delitos de los funcionarios públicos, se deberá poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal, sin prejuicio de la adopción de las medidas cautelares que se estimen necesarias para la salvaguarda de la seguridad y salud de los trabajadores.

3-. Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.

3.3. Denuncias falsas o de mala fe.

En el caso que del informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe o que los datos aportados o los testimonios sean falsos, se podrá incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.

3.4 Información.

Con carácter general, de las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del proceso y de la(s) resolución(es) adoptada(s) se informará a las partes implicadas. Asimismo se informará al Comité de Seguridad y Salud, preservando la intimidad de las personas.

4. Seguimiento y control.

El Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos remitirá dichos informes al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y a los titulares de los órganos que tengan competencia en la ejecución de las medidas que se propongan. Además, las medidas serán incluidas en la planificación de la acción preventiva correspondiente al centro de trabajo donde preste sus servicios el afectado, manteniendo la reserva de los datos que pudieran identificar a las personas afectadas.

El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Servicio responsable de su ejecución, con el asesoramiento del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, debiendo prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación a las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas.

El Comité Asesor velará por el cumplimiento de las medidas correctoras propuestas e instará a los Servicios responsables de su ejecución a que cumplan la planificación establecida.

Se deberá prestar también una atención especial a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado/a publico/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

El Servicio de Prevención llevará a cabo un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso laboral realmente producidos y de los casos archivados e informará al Comité de Seguridad y Salud.

5. Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.

En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

Cualquier cargo o empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos o, en su caso, del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales los casos de posible acoso laboral que conozca.

La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la Corporación y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia, y a la adopción de las medidas de prevención y corrección procedentes cuando se constate la existencia del riesgo de acoso laboral, a cuyos efectos será informada del estado de tramitación del procedimiento y de las medidas adoptadas al respecto.

Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia.

La aplicación de este protocolo no imposibilitará, en ningún caso, el derecho de las personas implicadas a la interposición de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley. Si en algún momento se instruyeran diligencias penales se deberá comunicar al Servicio de Gestión Económico Administrativa de Recursos Humanos, que adoptará las medidas procedentes.

Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

Respeto y protección a las personas: proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que, en ningún caso, podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor, en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. La vulneración de este principio constituye falta disciplinaria muy grave conforme a lo establecido en el artículo 95 del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007 de 12 de abril.

Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.

Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la Corporación deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro del marco legal y organizativo.

Protección de la salud de las víctimas: la organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores afectados.

Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.

6. Empresas externas.

En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

Las empresas externas contratadas por la administración serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, cuando este exista.

Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicaran los mecanismos de coordinación empresarial. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.

DILIGENCIA para hacer constar que el presente documento que consta de 15 páginas impresas a una cara y que se denomina; 'PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL', ha sido aprobado por Decreto número 199 de 13 de febrero de 2015, de todo lo cual, doy fe como Titular Accidental del Órgano de Apoyo al Consejo de Gobierno Insular.

Las Palmas de Gran Canaria, a trece de febrero de dos mil quince.

LA TITULAR ACCIDENTAL DEL ÓRGANO DE APOYO AL CONSEJO DE GOBIERNO INSULAR, Carmen Delia Morales Socorro.

Anexo I: Comité Asesor:

1. Composición:

' El/la titular de la Dirección General de Recursos Humanos.

' El/la Jefa de del Servicio Gestión Económico Administrativo de Recursos Humanos.

' El/la Jefe/a de del Servicio de Desarrollo de Carrera y Atención al Empleado.

' Especialista del Servicio de Prevención, en Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

' Un Delegado de Prevención propuesto por la Junta de Personal y otro por parte del Comité de Empresa.

2. Régimen de funcionamiento del Comité Asesor. Se regirá en su funcionamiento por:

Las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.

La normativa legal y convencional española en materia de acoso laboral que resulte de aplicación. Las Directivas de la Unión Europea en materia de acoso que resulten de aplicación. Las disposiciones recogidas en el presente protocolo. Las normas de funcionamiento que acuerde el Comité.

3. Informes de conclusiones y recomendaciones.

El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

' Composición del Comité Asesor.

' Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

' Actuaciones previas:

' Valoración e informe inicial del caso y actuaciones llevadas a cabo.

' Conclusiones.

' Medidas propuestas.

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

2.318