Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de DIPUTACION PROVINCIAL DE SEVILLA. PERSONAL LABORAL (41001022011981) de Sevilla

Convenio o Acuerdo: Diputación Provincial (Personal Laboral).

Expediente: 41/01/0090/2017.

Fecha: 4 de octubre de 2017.

Asunto: Resolución de inscripción y publicación.

Destinatario: M. Lourdes Romero Alonso.

Código 41001022011981.

Visto el Acuerdo parcial adoptado por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Diputa- ción de Sevilla, código 41001022011981, aprobando el sistema de evaluación del desempeño.

Visto lo dispuesto en el art. 90.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (E.T.), de acuerdo con el cual, los con- venios deberán ser presentados ante la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro.

Visto lo dispuesto en los arts. 2, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre «Registro y depósitos de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo», serán objeto de inscripción en los Registros de Convenios y Acuerdos colectivo de trabajo de las au- toridades laborales, los convenios elaborados conforme a lo establecido en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, sus revisiones, modificaciones y/o prórrogas, acuerdos de comisiones paritarias, acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, acuerdos de Planes de Igualdad y otros.

Visto lo dispuesto en los arts. 3, 6 y 8 del R.D. 713/2010, de 28 de mayo, Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo y el Decreto 342/2012 de 31 de julio, que regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía. Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en la disposición transitoria única del Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, en relación con el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio.

Esta Delegación Territorial acuerda:

Primero. Registrar y ordenar el depósito del Acuerdo Parcial adoptado por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Diputación de Sevilla, código 41001022011981, aprobando el sistema de evaluación del desempeño.

Segundo. Disponer su publicación gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia.

En Sevilla a 4 de octubre de 2017.? El Delegado Territorial, Juan Borrego Romero.

Acta de reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Diputación de Sevilla Siendo las 13:00 horas, del día 21 de julio de 2016, se reúne la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Diputación de Sevilla, para modificar parcialmente el Convenio Colectivo vigente, con los siguientes asistentes:

En representación de la Corporación:

' Don Francisco Joya Díaz, Director General del Área del Empleado Público.

' Don Andrés Bojollo Gavilán, Subdirector del Área del Empleado Público.

' Doña Reyes Ortega Rodas, Jefa de Sección del Área del Empleado Público.

' Don Pedro Oriol Valverde, Técnico de Administración General En representación de la parte social:

' Doña Concepción Rodríguez Rufo.

' Doña Francisca Ponce Terrón.

' Doña Isabel Márquez Jiménez.

' Doña Isabel Vidal Moreno.

' Don José Guerrero Rascón.

' Don Manuel de la Rosa Rodríguez.

' Don Modesto Banda González.

Concluida reunión de la Mesa General de Negociación sobre el establecimiento de una adenda que complementa el sistema de evaluación del desempeño, constituyendo junto al anexo, con las precisiones y correcciones que se introducen, el conjunto de normas que se someterán al Pleno para modificar el texto del Convenio Colectivo, conformando de forma íntegra el sistema de evaluación al desempeño se negocia en la Comisión negociadora del Convenio Colectivo la aceptación del documento aprobado en Mesa General de Negociación «Adenda al anexo V sobre establecimiento de un sistema de evaluación al desempeño», acordándose favorablemente por la mayoría de los representantes de la parte social, los siguientes vocales: Doña Concepción Rodríguez Rufo, doña Francisca Ponce Terrón, doña Isabel Márquez Jiménez, don Manuel de la Rosa Rodríguez y don Modesto Banda González; y con el desacuerdo de:

Doña Isabel Vidal Moreno y don José Guerrero Rascón.

En consecuencia queda aprobado el documento reseñado, que se firma a continuación, con la aceptación de la representación de la Corporación y de la mayoría de la parte social, acordándose que en próxima reunión se ratificará el presente acuerdo debido a la ausencia de alguna de los representantes de la parte social.

Sin más que añadir por las partes se concluye la reunión.

Anexo V

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

I. Introducción.

El actual momento que atraviesa esta Corporación, hace necesario introducir instrumentos de gestión de recursos humanos, a fin de contribuir a la modernización de la plantilla de personal, tanto funcionario como laboral, y de acuerdo con las medidas aprobadas en su día como consecuencia de la aprobación de la relación de puestos de trabajo y, en concreto, el diseño de un plan de promoción profesional en el puesto de trabajo, bien sea funcionarial o laboral, que podría estar ligado a sistemas de evaluación del desempeño o, igualmente, a la formación y antigüedad, mediante la constitución de una mesa de negociación, que se llevó a cabo el día 4 de mayo de 2015, en el seno de la Mesa General de Negociación, con participación de la representación corporativa y social a fin de la implantación de un sistema de evaluación del desempeño (evaluación al desempeño).

En el contexto de mejora continua de las Administraciones Públicas, y en especial de esta Diputación, el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño constituye un pilar clave de la gestión de recursos humanos, consistente en medir y valorar la conducta profesional y la consecución de objetivos o logro de resultados, con el objetivo de introducir una diferenciación, vía retribu- tiva o de reconocimiento de méritos, que permita el doble objetivo de motivación del empleado/a y de contribución a incrementar el rendimiento y el cumplimiento de los fines de los servicios de la Corporación.

Así pues, con un adecuado sistema de evaluación de desempeño se contribuye, entre otros, a:

? Estimular a los empleados y empleadas en su trabajo.

? Valorar el trabajo individual y colectivo de manera objetiva.

? Identificar el grado de adecuación y compromiso de los empleados/as con los puestos que desempeñan.

? Promover oportunidades de promoción profesional.

? Detectar las necesidades formativas de la plantilla.

? Optimizar el rendimiento del personal y del servicio.

? Modernizar e innovar la actuación administrativa.

? Incrementar la productividad de la organización.

? Mejorar la calidad de los servicios que se prestan.

? Incrementar la eficacia y eficiencia de la actuación de las distintas Áreas y Servicios.

II. Marco normativo.

El marco normativo actual de la Evaluación del Desempeño es el establecido en el Real Decreto Legislativo 5/2015. de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 20 establece:

«La evaluación del desempeño.

1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendi- miento o el logro de resultados.

2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcia-

lidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.

3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación,

la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.

4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuer-

do con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.

5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del

artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.» Asimismo, en cuanto a las retribuciones que originarían el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño, esto es el complemento de productividad, encuentra su anclaje normativo en las siguientes normas:

? La Ley 30/84, de 2 de agosto, regula las retribuciones del personal al servicio de cualquier Administración Pública, distin- guiendo en su art. 23 entre básicas y complementarias, y dentro de estas últimas recoge el complemento de destino, el específico y el de productividad.

Así, y en cuanto a lo que aquí nos interesa, el art. 23.3.c) establece: «El complemento de productividad destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con el que el funcionario desempeñe su puesto de trabajo.

Su cuantía global no podrá exceder de un porcentaje sobre los costes totales de personal de cada programa y de cada órgano que se determinará en la Ley de presupuestos. El responsable de la gestión de cada programa de gasto, dentro de las correspondientes dotaciones presupuestarias determinará, de acuerdo con la normativa establecida en la Ley de Presupuestos, la cuantía individual que corresponde, en su caso, a cada funcionario.

En todo caso, las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público de los demás fun- cionarios del Departamento u Organismo interesado, así como de los representantes sindicales.» ? Ley 7/1985 Reguladora de las Bases de Régimen Local, art. 93.2: «Las retribuciones complementarias se atendrán, asi- mismo, a la estructura y criterios de valoración objetiva de las del resto de los funcionarios públicos. Su cuantía global será fijada por el Pleno de la Corporación dentro de los límites máximos y mínimos que se señalen por el Estado».

? R.D. Legislativo 781/1986, por el que se aprueba el Texto Refundido sobre las disposiciones legales vigentes en materia de régimen local, art. 153: «1. Los funcionarios de Administración Local sólo serán remunerados por las Corporaciones respectivas por los conceptos establecidos en el art. 23 de la Ley 30/84, de 2 de agosto.

3. La estructura, criterios de valoración objetiva, en su caso, y cuantías de las diversas retribuciones de los funcionarios de la Administración local, ser regirán por lo dispuesto en el art. 93 de la Ley 71985, de 2 de abril».

? RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los Funcionarios de la Adminis- tración Local, establece:

«Artículo 5.º Complemento de productividad.

1. El complemento de productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés

e iniciativa con el que el funcionario desempeña su trabajo.

2. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con

el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo.

3. En ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un periodo de tiempo originarán ningún

tipo de derecho individual respecto a a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a periodos sucesivos.

4. Las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás funcio-

narios de la Corporación como de los representantes sindicales.

5. Corresponde al Pleno de cada Corporación determinar en el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de

complemento de productividad a los funcionarios dentro de los límites máximos señalados en el artículo 7.2,b), de esta norma (es decir, el 30% que resulte de restar a la masa retributiva global de los funcionarios presupuestada para cada ejer- cicio, la suma de las cantidades que a éstos le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.).

6. Corresponde al Presidente de la Corporación la distribución de dicha cuantía entre los diferentes programas o área y la

asignación individual del complemento de productividad, con sujeción a los criterios que en su caso haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a los establecido en la Ley 7/1.985, de 2 de abril.» ? R.D.L. 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de Trabajadores, dispone en su art. 26.3:

«Mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularan conforme a los criterios que se pacten. Igualmente, se pactará el carácter consolidable o no de dichos com- plementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.» Además, el art. 41 establece : «Tendrán la condición de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes:

d) Sistema de remuneración.

«...La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.» (periodo de consulta con la parte social).

III. Procedimiento.

La presente propuesta de implantación de un Sistema de Evaluación del Desempeño en la Diputación de Sevilla será objeto de negociación sindical al amparo de lo dispuesto en el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 5/2015,de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, que establece:

«Materias objeto de negociación.

1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública

y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:

b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios.

d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.» Siendo el órgano competente la Mesa General de Negociación, de acuerdo con el artículo 36 del citado texto normativo:

Mesas Generales de Negociación.

1. ...La representación de las organizaciones sindicales legitimadas para estar presentes de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones Públicas.

2. Serán materias objeto de negociación en esta Mesa las relacionadas en el artículo 37 de este Estatuto que resulten suscepti- bles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que puedan llegar las comunidades autónomas en su correspondiente ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas y compartidas en materia de Función Pública....

3. Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en la Administración General del Estado, en cada una de las comunidades autónomas, ciudades de Ceuta y Melilla y entidades locales una Mesa General de Negociación.

Son de aplicación a estas Mesas Generales los criterios establecidos en el apartado anterior sobre representación de las organi- zaciones sindicales en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral del correspondiente ámbito de representación.

Además, también estarán presentes en estas Mesas Generales, las organizaciones sindicales que formen parte de la Mesa Ge- neral de Negociación de las Administraciones Públicas siempre que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa de que se trate.»

Una vez efectuada la negociación, se adoptarán los acuerdos que procedan en orden a la determinación de un Sistema de Evaluación al Desempeño apliable al conjunto de empleados/as de la Corporación, que serán debidamente informados antes de su apli- cación, así como el personal directivo profesional cuya implicación y compromiso será ineludible para una adecuada implementación del sistema.

IV. Presupuesto económico.

El coste económico que se deriva del establecimiento del Sistema de Evaluación del Desempeño, vía complemento de produc- tividad, en el supuesto en el que se produjera una alteración de la masa salarial (dado que existen créditos consignados en Capítulo I que irían destinados a dicha finalidad, caso de resultar insuficientes), se encontraría amparada en el artículo 19. Siete de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, que dispone que: «Lo dispuesto en los apartados anteriores (prohibición de incrementos retributivos y de la masa salarial del personal laboral superiores al 1%) debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo».

Asimismo, corresponde al Pleno de la Corporación determinar en el presupuesto corporativo la cantidad global destinada al complemento de productividad dentro de los límites máximos señalados en el art. 7 del RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los Funcionarios de la Administración Local:

«1. Los créditos destinados a ....complemento de productividad,.....serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcio- nario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.

2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará:

b) Hasta un máximo del 30 por 100 para complemento de productividad.»

V. Criterios del sistema de evaluación del desempeño.

El Sistema de Evaluación de Desempeño (Evaluación al desempeño) que se pretende implantar, regula el modo de asignación del complemento de productividad del personal de la Diputación de Sevilla, por lo que tiene como finalidad primar la trayectoria y actuación profesional, la actividad extraordinaria, el especial rendimiento, el interés e iniciativa de cada empleado y empleada en el desempeño de su trabajo, de las funciones y tareas encomendadas.

Así pues, de acuerdo con los conceptos que integran el complemento de productividad, los criterios a tener en cuenta serían los siguientes:

? Trayectoria y actuación profesional.

? Especial rendimiento.

? Actividad extraordinaria.

? Interés.

? Iniciativa.

Para la concreción de los anteriores criterios, en un primer momento de implantación del sistema de evaluación del desempeño se tendrá en cuenta el criterio relativo a la trayectoria y actuación profesional, que a su vez se subdivide en una serie de parámetros e indicadores:

Criterio: Trayectoria y actuación profesional Parámetros: Experiencia/Ejercicio profesional.

Indicadores: Experiencia profesional y laboral en la Administración Pública, ejercicio profesional.

No obstante lo anterior, y de acuerdo con lo que antecede, progresivamente habrá de ir avanzándose en el establecimiento del resto de criterios (especial rendimiento, actividad extraordinaria, interés e iniciativa u otros que se consideren), previa negociación con los órganos de representación de los empleados y empleadas de la Corporación, en el que se determinen los parámetros e indicadores de evaluación de cada uno de los criterios señalados.

VI. Implementación del sistema de evaluación del desempeño.

La implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño en la Diputación de Sevilla requiere que ésta se lleve a cabo de manera gradual y progresiva en orden a la consecución del desarrollo e implantación de los criterios/parámetros/indicadores apuntados en el apartado anterior.

Dicha implantación progresiva responde a diferentes motivos: desde la necesaria disponibilidad de financiación presupuestaria o la articulación de los medios personales y materiales necesarios, hasta el cambio cultural que requiere para nuestra organización y sus empleados/as el establecimiento de un sistema retributivo ligado al desempeño y a la medición de determinados criterios objetivos en el desempeño del puesto ligado al «hacer profesional» y a la «consecución de objetivos o logro de resultados».

Por tanto, y a fin de ir paliando los obstáculos existentes para el establecimiento de un adecuado Sistema de Evaluación del Desempeño, se trata de establecer una primera fase de implementación que vendría conformada por el criterio referido a la Trayectoria y Actuación Profesional, en la que se valoraría la experiencia profesional y laboral de los empleados y empleadas de la Corporación en el ejercicio y desarrollo de sus funciones en el ámbito de la Administración Pública.

La experiencia en el ejercicio profesional, en cuanto aprendizaje en el desempeño efectivo de las funciones en el sector público, supone un plus, constituyendo una fuente de valor dado que, sobre la base fundamental de los conocimientos adquiridos propios de cualquier profesión u oficio, garantiza el ir conformando a cada empleado/a como un buen profesional. La experiencia en el campo laboral es la acumulación de conocimientos que una persona logra en el transcurso del tiempo, que conlleva el desarrollo de habilidades que derivan del quehacer profesional, siendo algunas de ellas objeto de transferencia en los distintos ámbitos de actividad administra- tiva y claves para llevar a cabo el adecuado relevo generacional al que cada organización se ve sometida.

Por tanto, la Trayectoria y Actuación Profesional puesta de manifiesto durante el transcurso de la vida profesional de cualquier empleado o empleada ha de ser el requisito mínimo y punto de partida del Sistema de Evaluación del Desempeño que se propone.

Bajo el prisma anterior se desarrollan los apartados siguientes del presente documento y que en el momento de la implementa- ción de las subsiguientes fases de la Evaluación del Desempeño irán modificándose a fin de la inclusión de las adaptaciones oportunas y de la especial casuística que la puesta en marcha de nuevos criterios/parámetros/indicadores requiera.

VII. Modalidades de evaluación del desempeño

A. Evaluación del desempeño semestral.

Se valorará la trayectoria y actuación profesional de cada empleado y empleada, con carácter semestral, con los parámetros e indicadores recogidos en el apartado V.

Criterio: Trayectoria y actuación profesional.

Parámetros: Experiencia/Ejercicio profesional.

Indicadores: Experiencia profesional y laboral en la Administración Pública, ejercicio profesional.

La distribución del complemento de productividad por esta modalidad de Evaluación al desempeño se efectuará según las cuan- tías correspondientes a la décima parte de las retribuciones referidas a una mensualidad íntegra ordinaria para el personal funcionario y su asimilación o aplicación analógica para el personal laboral, de acuerdo con lo establecido en los artículos 4 y 5 de las normas convencionales (Convenio Colectivo para el Personal Laboral y Acuerdo de Funcionarios, respectivamente), comenzando su devengo con el cumplimiento de los 15 años de experiencia profesional.

Asimismo, dicho complemento de productividad se incrementará a partir de los 25 años de experiencia profesional, siendo su importe el resultante de aplicar un factor multiplicador de 2 a la décima parte de las retribuciones correspondientes a una mensualidad íntegra ordinaria para el personal funcionario y su asimilación o aplicación analógica para el personal laboral, de acuerdo con lo expli- citado en el párrafo anterior.

Con el objetivo de conseguir la máxima equidad en la implementación del sistema de Evaluación al desempeño se reconocerá la experiencia profesional de cada empleado/a hasta el momento de entrada en vigor del citado sistema con la aplicación del porcentaje que corresponda a cada uno/a en virtud de su experiencia profesional y laboral en el ámbito de la Administración Pública alcanzada, esto es hasta el 1 de enero de 2016, a fin de paliar las consecuencias a los empleados/as de la eliminación de sistemas retributivos, y como tránsito progresivo y gradual a un sistema objetivo de evaluación del desempeño.

A tal fin, se establecerá una distribución individualizada por cada empleado/a en función del criterio correspondiente a la Trayectoria y Actuación Profesional de cada uno/a, con el objetivo de regularizar las distintas situaciones del personal en el momento de la implantación del sistema de Evaluación al desempeño, regularización que se llevará a cabo durante un periodo transitorio que comprenderá desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2020. La citada relación individualizada contará con un soporte informático adecuado, siendo aprobada por el Comité de Evaluación (regulado en el apartado VIII) con carácter previo al inicio de los abonos semestrales correspondientes.

El periodo de devengo de la productividad será el comprendido entre el 1 de enero al 30 de junio; y el comprendido entre el 1 de julio a 31 de diciembre de cada año.

El abono se efectuará dos veces al año, en el mes de julio (correspondiente al primer semestre del año) y en el mes de enero del año siguiente (correspondiente al segundo semestre del año anterior).

B. Evaluación del desempeño por anualidades.

Igualmente, se establece un complemento de productividad a fin de retribuir la trayectoria y actuación profesional de cada em- pleado y empleada, con los parámetros e indicadores anteriores, con motivo de la finalización de la vida laboral por el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, a modo de valorar el desempeño profesional efectuado durante toda su relación laboral o funcionarial en la Administración, debiendo obtenerse dicha valoración como resultado de las valoraciones semestrales efectuadas por tramos de anualidades con arreglo a lo recogido en el apartado A.

La distribución del complemento de productividad por esta modalidad de Evaluación al desempeño se efectuará según la aplicación del porcentaje que corresponda a los años de experiencia profesional de cada empleado/a (recogidos en la siguiente tabla), comenzando su cómputo a partir de los 20. El importe a percibir será el resultante de aplicar el citado porcentaje a la cantidad resul- tante tras la aplicación de un factor multiplicador de 8 a las retribuciones correspondientes a una mensualidad íntegra ordinaria para el personal funcionario y su asimilación o aplicación analógica para el personal laboral.

Años experiencia Porcentaje

De 20 a 24 37,50%

De 25 a 29 50,00%

De 30 a 34 62,50%

De 35 a 39 75,00%

De 40 a 44 87,50%

De 45 en adelante 100,00%

Asimismo, con el objetivo de conseguir la máxima equidad en la implementación del sistema de Evaluación al desempeño se reconocerá la experiencia profesional de cada empleado/a hasta el momento de entrada en vigor del citado sistema con la aplicación del porcentaje que corresponda a cada uno/a en virtud de su experiencia profesional y laboral en el ámbito de la Administración Pública en el momento de su entrada en vigor, a fin de paliar las consecuencias a los empleados/as de la eliminación de sistemas retributivos, y como tránsito progresivo y gradual a un sistema objetivo de evaluación del desempeño.

Para la asignación del importe de esta modalidad de Evaluación al desempeño, se tendrá en cuenta un periodo de carencia, dada la naturaleza del criterio que se retribuye, de 20 años de experiencia en la Administración Pública.

Por tanto, el periodo de devengo de esta productividad será el comprendido entre el cumplimiento de 20 años de experiencia profesional y la finalización de la relación laboral o funcionarial en la Diputación de Sevilla, de acuerdo con lo dispuesto en el primer párrafo del presente apartado, aplicándose el principio de homologación y equiparación entre colectivos, de acuerdo con lo dispuesto en las normas convencionales, Convenio Colectivo para el Personal Laboral y Acuerdo de Funcionarios.

El abono se efectuará a la citada finalización de la relación funcionarial o laboral.

VIII. Comité de evaluación.

La Comisión de Valoración derivada de la Mesa General de Negociación será el órgano encargado de la aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño, así como de la interpretación y resolución de las dudas que pudiera suscitar su aplicación.

Estará compuesto por:

? Representación del Área de Empleado Público o la que ostente las competencias en materia de recursos humanos.

? Representación de los órganos de representación de los empleados/as (un representante por cada sección sindical).

Los miembros del Comité ajustarán su actuación a las reglas generales de los órganos colegiados debiendo guardar secreto y sigilo profesional de las actuaciones que se efectúen en el seno del Comité.

Asimismo, estarán sujetos a las reglas de abstención y recusación recogidas en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre.

El Comité se reunirá, con carácter semestral, previa convocatoria del Área del Empleado Público, con el objetivo de valorar el grado de cumplimiento del criterio con arreglo a los parámetros e indicadores establecidos.

IX. Aspectos generales del sistema de evaluación al desempeño.

1. Las cuantías que se perciban como consecuencia de la evaluación de desempeño, vía complemento de productividad, no supondrán derechos adquiridos para el empleado/a en relación con periodos posteriores al de evaluación, aunque será tenida en cuenta la proyección de la experiencia profesional a efectos de la percepción del complemento de productividad conforme a lo dispuesto en el presente documento y en la tablas que figuran como anexo al mismo.

2. La determinación de la productividad se efectuará en virtud de circunstancias objetivas relacionadas con el puesto de trabajo, por lo que solamente se percibirá por el grado cumplimiento de los criterios establecidos.

Respecto al criterio de trayectoria y actuación profesional, se requerirá el desempeño efectivo del puesto, con la salvedad de las siguientes situaciones en la que pudiera encontrarse el personal: excedencias por cuidado de hijos, familiares, por violencia de género o terrorismo; permisos; I.T; situaciones contempladas en la LOLS y el desarrollo efectuado por las normas convencionales; jubilación parcial; y licencias no retribuidas por un periodo no superior a 3 meses.

3. En los supuestos de finalización o interrupción de la relación laboral o funcionarial, el empleado/a percibirá la parte propor- cional del complemento de productividad que hubiera generado y no percibido, salvo para el periodo de transición comprendido entre el 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2020, en el que se percibirá la cuantía correspondiente al citado periodo. Igualmente, a partir de 1 de enero de 2021, en aquellos semestres coincidentes con un cambio en la percepción del complemento de productividad, al verse incrementado como consecuencia del cumplimiento de los 30 (25 modificado por adenda) años de experiencia profesional, se percibirá la cuantía íntegra correspondiente.

4. La asignación del complemento de productividad se efectuará por el Presidente de la Corporación mediante resolución motivada de acuerdo al sistema descrito en el presente documento, si bien con carácter previo corresponde al Pleno la aprobación de la cuantía global en concepto de complemento de productividad y los criterios de asignación del sistema de Evaluación al desempeño.

5. El resultado de la Evaluación al desempeño podrán ser posteriormente utilizado en el supuesto de implantación de un modelo de carrera profesional horizontal, la formación y la provisión de puestos de trabajo.

X. Entrada en vigor y régimen transitorio.

El sistema de Evaluación al desempeño entrará en vigor el 1 de enero de 2016, siendo necesario su inclusión en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral y Acuerdo de Funcionarios de la Diputación de Sevilla, actualmente en fase de negociación.

Con el objetivo de conseguir la máxima equidad en la implementación del sistema de evaluación al desempeño, y en un primer lugar referido al criterio de trayectoria y actuación profesional, se reconocerá la experiencia del personal hasta el momento de entrada en vigor del sistema de Evaluación al desempeño, con la aplicación del porcentaje que corresponda a cada empleado/a en virtud de su experiencia profesional y laboral en el ámbito de la Administración Pública a los efectos de percepción del complemento de producti- vidad, con arreglo a lo especificado en el apartado V.

Asimismo, se establece un periodo transitorio que comprenderá desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2020, a fin de regularizar las distintas situaciones del personal en el momento de la implantación del sistema de evaluación al desempeño, con el objetivo de paliar las consecuencias a los empleados/as de la eliminación de sistemas retributivos, y como tránsito progresivo y gradual a un sistema objetivo de evaluación del desempeño, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado VII del presente documento, debiendo, por tanto, encontrarse íntegramente liquidadas las cuantías devengadas y no satisfechas, a 1 de enero de 2016, en concepto de evaluación del desempeño a la finalización del periodo transitorio.

XI. Conclusiones.

La implantación de un sistema de evaluación del desempeño supone un cambio en la cultura organizacional que por tal motivo debe ir acompañado de la oportuna información y formación del personal de la Corporación, teniendo en cuenta los efectos que di- rectamente producen en la satisfacción profesional de estos y su mayor rendimiento y, por tanto, en lo relativo al cumplimiento de los objetivos de las distintas Áreas funcionales y una mayor eficacia y eficiencia en la prestación de los servicios a nuestros municipios por esta Diputación, lo que aconseja una implantación progresiva y gradual del sistema.

Por tanto, la Evaluación al desempeño ha de tener una mayor utilidad no solamente desde la óptica relativa a que el percibo del complemento de productividad por el criterio de trayectoria y actuación profesional constituye un momento inicial de implantación del sistema de Evaluación al desempeño, en orden a ir avanzando en la implementación del resto de criterios; sino también desde el punto de vista que el establecimiento de un adecuado sistema de Evaluación al desempeño constituye un primer paso en una futura aplicación a diversos procedimientos relacionados con la vida laboral y profesional de cada empleado/a.

En relación con lo expuesto, se ha de poner de manifiesto que sin un buen modelo de evaluación del rendimiento no puede haber un buen sistema de promoción, de formación, de desarrollo, de remuneraciones o de planificación, pues dicha evaluación aporta elementos esenciales para el adecuado establecimiento del sistema.

En definitiva, la implantación de una adecuado sistema de evaluación del desempeño viene a establecer un modelo de equidad de la organización hacia sus empleados/as, con el reconocimiento expreso de aquéllos que aportan más a la misma, lo que redunda en su motivación y satisfacción personal así como en su mayor rendimiento, a la par que en el más eficaz y eficiente cumplimiento de esta Diputación de su misión en la prestación de servicios a los ciudadanos y ciudadanas de nuestra