Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de EMPRESA MUNICIPAL DE ABASTECIMIENTO Y SANEAMIENTO DE AGUAS DE SEVILLA, S.A. (EMASESA) (41001122011981) de Sevilla

JUNTA DE ANDALUCÍA

 

Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo 

Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades

 

Delegación Territorial en Sevilla

 

Convenio o acuerdo: Empresa Metropolitana de Abastecimiento y Saneamiento de Aguas de Sevilla, S A  (Emasesa) 

Expediente: 41/11/0013/2021 

Fecha: 18 de marzo de 2021 

Asunto: Resolución de inscripción y publicación 

Destinatario: Antonio María Gil Tejero 

Código: 41100482112021 

 

Visto el Plan de Igualdad de la Empresa Metropolitana de Abastecimiento y Saneamiento de Aguas de Sevilla, S A  (Emasesa), (Código 41100482112021) 

Visto lo dispuesto en el art  85 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (E T ) por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores («Boletín Oficial del Estado» n º 255, de 24 de octubre de 2015), en relación con los artículos 45 a 49 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, modificados por Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para garantía de la Igualdad de Tratos, de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en el Empleo y la Ocupación («Boletín Oficial del Estado» n.º 57, de 7 de marzo de 2019); los planes de igualdad en las empresas se ajustarán a lo establecido en los artículos mencionados y convenio colectivo de aplicación 

Visto que el deber de negociar planes de igualdad se articulará a través de la negociación colectiva con el alcance y contenido previsto en el Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 y que el deber de elaboración del plan de igualdad constituye un derecho de «negociación colectiva» (art  2 ET), concluyéndose que el plan de igualdad tendrá el mismo carácter que la normativa laboral concede a los convenios colectivos o pactos de empresa y ha de definirse mediante un proceso negociado (STS-403/2017, de 9 de mayo) y todo ello en concordancia con los pronunciamientos jurisprudenciales al respecto (STS n º 832/2018, de 13 de septiembre)  La elaboración del plan de igualdad en las empresas requerirá en virtud de lo previsto legal y convencionalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores 

Visto lo dispuesto en los artículos 2 1º f, 6, 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado»  n º 143, de 12 de junio), sobre «registro y depósitos de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad», serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de las autoridades laborales: «Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueban planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial, así como los acuerdos que aprueban planes de igualdad derivados del convenio colectivo de empresa 

Visto lo dispuesto en los artículos 3, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado» n º 143, de 12 de junio), Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo, Decreto 32/2019, de 5 de febrero y Decreto 26/2020, de 24 de febrero, que regulan la organización territorial provincial de la administración de la Junta de Andalucía, modificando el Decreto 342/2012, de 31 de julio. Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, modificado por Decreto 6/2019, de 11 de febrero, en relación con el Decreto 100/2019, de 12 de febrero que regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo («Boletín Oficial de la Junta de Andalucía» n.º 31, de 14 de febrero de 2019), modificado por Decreto 115/2020, de 8 de septiembre («Boletín Oficial de la Junta de Andalucía» n.º 55, de 10 de septiembre de 2020).

 

Esta Delegación Territorial acuerda:

Primero: Registrar y ordenar el depósito del Plan de Igualdad de la Empresa Metropolitana de Abastecimiento y Saneamiento de Aguas de Sevilla, S A  (Emasesa), (Código 41100482112021) 

Segundo: Disponer su publicación gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia.

 

En Sevilla a 18 de marzo de 2021 —La Delegada Territorial, María Mar Rull Fernández 

 

II PLAN DE IGUALDAD DE EMASESA

 

1. Introducción.

Un Plan de Igualdad en el ámbito laboral es un instrumento para integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en su artículo 46, define el concepto de Plan de Igualdad en las empresas:

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo 

La normativa establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, para ello, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, exigiendo el desarrollo de un Plan de Igualdad para aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras 

Tras el desarrollo y evaluación del I Plan de Igualdad, Emasesa continua su compromiso en el establecimiento y el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio estratégico de su Política Corporativa y de Recursos Humanos de acuerdo a esta Ley (LOIEMH 3/2007)  Desde entonces, se elabora un diagnóstico de la situación de la empresa a partir del cual se programa y diseña el presente II Plan de Igualdad, adaptando las actuaciones a las necesidades identificadas y propuestas recogidas tanto en la evaluación del I Plan de Igualdad como en la fase de diagnóstico 

El Plan de Igualdad se desarrolla a través de la Comisión de Igualdad constituida el 21 de abril de 2009, e integrada por representantes de la empresa y representantes de las secciones sindicales 

 

2. Marco normativo.

Las políticas de igualdad se encuadran dentro de un marco jurídico y legal desarrollado a nivel internacional, europeo, estatal, autonómico y local  Es esta normativa la que respalda los recursos e instrumentos desarrollados para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres 

Por ende, este Plan de Igualdad, tiene su base normativa en una serie de acuerdos, leyes y reglamentos de carácter internacional, nacional y autonómico que se han ido aprobando a lo largo de los últimos años 

 

2.1.  Ámbito internacional.

La Organización de Naciones Unidas ha sido fundamental en el reconocimiento universal de los derechos de las mujeres, así como por la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la agenda política internacional  En 1975, la I Conferencia Mundial de la Mujer, dentro del Año Internacional de la Mujer, inicia un proceso –en el que aún nos encontramos- de construcción de un acervo normativo que sitúe la igualdad entre mujeres y hombres en la centralidad de las políticas públicas y erradique la discriminación en todos los ámbitos 

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), aprobada por la Asamblea General del Naciones Unidas en 1979 es un instrumento jurídico internacional, aprobado por los Estados, que los compromete con una serie de obligaciones para con las mujeres y está regido por tres principios básicos: igualdad de resultados, no discriminación y responsabilidad estatal 

La Plataforma de Acción de Beijing’95, aprobada en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres organizada por Naciones Unidas en 1995  Esta Conferencia aprueba una nueva estrategia de trabajo, el mainstreaming (transversalidad) que se suma a la aprobada en la III Conferencia Mundial de la Mujer, de 1985: las acciones positivas  Junto con ellas, la incorporación del enfoque de género y el empoderamiento de las mujeres son las propuestas que la Conferencia considera imprescindibles para lograr la igualdad de género 

 

2.2.  Ámbito comunitario.

La Unión Europea también ha ejercido un papel importante en el desarrollo comunitario de este marco normativo a través de diferentes elementos como directivas, reglamentos, decisiones, recomendaciones y resoluciones en materia de igualdad  Además de todas estas medidas de carácter legislativo y jurídico, la Unión Europea ha puesto en marcha diversos programas y estrategias de actuación que han servido como referente al desarrollo de unas políticas de igualdad en todos los Estados miembros 

El Tratado de Ámsterdam, firmado en 1997, introduce en el articulado del TUE la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres (art  2); la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres (art 3) y la lucha contra la discriminación por razón de sexo (art  13) 

Entre las diversas Directivas Comunitarias existentes y que atañen al ámbito de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres se podrían citar las siguientes:

• Directiva 92/85/CE. Relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia 

• Directiva 96/34/CE. Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (96/34/CE) y Directiva del Consejo de 15 de diciembre de 1997 

• Directiva 97/80/CE. Invierte la carga de la prueba en los casos de discriminación basada en el sexo. 

• Directiva 2002/73/CE de reforma de la Directiva 76/207/CEE. Relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo 

• Directiva 2004/113/CE. Sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro 

• Directiva 2006/54/CE. Relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres  y mujeres en asuntos de empleo y ocupación 

• La Estrategia de Igualdad de Género (2018-2023) del Consejo de Europa, que a través de 6 objetivos estratégicos pretende alcanzar la igualdad de mujeres y hombres en todos los ámbitos sociales y personales 

 

2.3.  Ámbito nacional.

Además de incorporar la normativa comunitaria a la legislación nacional, España ha adoptado diversas medidas para poner en marcha las normas, desarrollando un amplio marco de políticas de igualdad 

La Constitución Española en 1978 proclama, en el artículo 14, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, consagrando en el artículo 9 2 la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad de las personas y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas  

El Estatuto de los Trabajadores establece el principio de no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, así como la igualdad de remuneraciones 

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras introduce cambios legislativos destinados a la ampliación de permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, la paternidad y el cuidado de la familia 

La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias deberán ir acompañadas de un informe en el que se haya estudiado el impacto de género o los posibles efectos que las normas aprobadas puedan tener de forma diferenciada, sobre mujeres y hombres 

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Génerointroduce medidas de protección para víctimas de violencia de género en el ámbito laboral  Amparándose en el ámbito de Naciones Unidas avanza en la definición de la Violencia de Género.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) es fundamental en el marco normativo en igualdad a nivel estatal y recoge los distintos avances relativos al principio de igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y jurídico internacional y comunitario  La Ley recoge la trasposición en nuestro Ordenamiento Jurídico de las siguientes directivas europeas que estaba obligada a adoptar en la normativa nacional:

• Directiva 2002/73/CE.Relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo 

• Directiva 2004/113/CE.Relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro 

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación incluye modificaciones de la Ley Orgánica 3/2007 en materia de igualdad en el empleo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral  En cuanto a la normativa que rige los Planes de Igualdad, se establecen los ejes de intervención que han de incluirse, siendo estos:

• Proceso de selección y contratación.

• Clasificación profesional.

• Formación.

• Promoción profesional.

• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.  

• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

• Infrarrepresentación femenina.  

• Retribuciones.

• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajotiene por objetivo desarrollar reglamentariamente los Planes de igualdad, así como su diagnóstico y las obligaciones de su registro, depósito y acceso  Asimismo, el referido Real Decreto introduce modificaciones en El Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo 

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos pata identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las acciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes 

 

2.4.  Ámbito autonómico.

La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, persigue hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres para, en el desarrollo de los artículos 9 2 y 14 de la Constitución y 15 y 38 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, seguir avanzando hacia una sociedad más democrática, más justa y más solidaria 

La Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de Género, que tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por el solo hecho de serlo 

 

2.5.  Ámbito de empresa.

Emasesa se encuentra totalmente concienciada con esta materia, no en vano destaca entre su normativa interna, la siguiente:

—  Convenio Colectivo de Emasesa, de 2012 

—  Plan de Igualdad, de 2010 

—  Declaración de Principios frente Actuaciones de Acoso Sexual y acoso por razón de Sexo, de 2017 

—  Manual para el uso de un lenguaje no sexista, de 2017 

—  Protocolo de Prevención y Actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, de 2019 

 

3. Principios rectores.

 

3.1.  Incorporación de la perspectiva de género.

La perspectiva de género se reconoce como una metodología que permite llevar a cabo una lectura crítica sobre la realidad existente teniendo en cuenta las desigualdades de género que atraviesan todos los ámbitos de la sociedad, fundamentadas en unas relaciones asimétricas de poder que sitúan a las mujeres en una posición de opresión y subordinación 

 

3.2.  Eliminación de estereotipos y roles de género.

Potenciar la creación de referentes alternativos que permitan construir un nuevo imaginario colectivo en el que no se perpetúen los roles tradicionales de género y permitan el desarrollo personal de todos los individuos sin necesidad de regirse por los mandatos establecidos 

 

3.3.  Transversalidad.

La consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conlleva la intervención y el trabajo en las distintas esferas de la vida social y, específicamente en las empresas, en todos aquellos procesos que son susceptibles de reproducir estas desigualdades 

 

3.4.  Participación.

Para lograr la consecución de esta transversalidad, es fundamental trabajar de forma colectiva potenciando la implicación de todos los agentes, tanto internos como externos, que forman parte de la empresa  Por ello, se ha de realizar un trabajo de comunicación y sensibilización de gran alcance que permita implicar a la totalidad de la plantilla y otras personas y entidades vinculadas a la empresa 

 

3.5. Compromiso e implicación.

El diseño, la elaboración y, sobre todo, la puesta en marcha del Plan de Igualdad precisa de compromiso por parte de la Dirección de la empresa para asegurar su continuidad y el cumplimiento de todas las medidas propuestas  Del mismo modo, es imprescindible la implicación de toda la plantilla para desarrollar un II Plan de Igualdad integrador que tenga un impacto positivo en todas las personas trabajadoras de la plantilla y que, simultáneamente, sea apoyado por estas al encontrar una correspondencia con los valores que se representan 

 

4. Objetivos.

 

4.1.  Objetivo general.

• Impulsar la igualdad real y efectiva y la no discriminación entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de Emasesa.

4.2.  Objetivos específicos.

• Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en las distintas categorías profesionales y Departamentos de Emasesa.

• Cuestionar los roles y estereotipos de género en el ámbito laboral que continúan reproduciéndose y que generan la división sexual del trabajo 

• Proporcionar formación a la plantilla de forma igualitaria para aumentar las posibilidades de promoción.

• Concienciar a la plantilla y a la Dirección en materia de igualdad y ante la violencia de género.

• Sensibilizar a la plantilla y a la Dirección en materia de corresponsabilidad.

• Asegurar la realización de comunicaciones con lenguaje inclusivo e imágenes libre de estereotipos sexistas.

• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de toda la plantilla, así como mejorar la gestión y el uso del tiempo 

• Promocionar el empoderamiento de las trabajadoras de la empresa.

• Prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo.

• Aplicar la perspectiva de género y el enfoque interseccional.

• Facilitar la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones.

 

5. Fases de elaboracIón y Metodología.

 

5.1.  Fase preliminar.

• Reunión de la Comisión de Igualdad para aprobar la realización de la evaluación del I Plan de Igualdad y elaboración del II Plan de Igualdad 

• Formación teórica a la Comisión de Igualdad.

• Recopilación de datos cuantitativos de la plantilla a través del Área de Recursos Humanos.

• Recopilación de datos cualitativos a través de la cumplimentación de un cuestionario de percepción y opinión por parte de la plantilla, la realización de grupos de trabajo con trabajadoras y trabajadores y el desarrollo de una entrevista al Área de Recursos Humanos 

• Redacción del diagnóstico de situación y análisis de la información, identificando las necesidades prácticas y estratégicas detectadas 

 

5.2.  Fase de elaboración del II Plan de Igualdad.

• Definición del marco estratégico y de los objetivos generales y específicos en base a las conclusiones del diagnóstico.

• Diseño y elaboración de las medidas.

• Diseño y elaboración de los indicadores de seguimiento y evaluación.

 

5.3.  Fase de presentación y difusión.

• Presentación de la versión definitiva del diagnóstico y el II Plan de Igualdad aprobado por la Comisión de Igualdad.

• Difusión interna y externa del Plan de Igualdad.

 

5.4.  Fase transversal.

• Comunicación interna, de forma transversal, de todas las fases, informando del avance y los distintos procesos realizados en la elaboración del II Plan de Igualdad 

 

5.5.  Participación de la plantilla.

• Para la elaboración de este II Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se ha contado con la participación de todo el personal de la empresa y de la Representación Legal de la Plantilla, a través de la cumplimentación de un cuestionario de percepción y opinión de la situación existente en Emasesa, que ha permitido conocer la visión interna de todas las personas trabajadoras, así como de escuchar sugerencias de mejora y posibles acciones y medidas para incorporar en el presente documento a través de la realización de grupos de trabajo 

 

6. Principales conclusiones del diagnóstico.

Proceso de selección y contratación

• Es preciso mejorar y ampliar los canales de comunicación de ofertas de empleo.

• Los procesos parten de una base de igualdad formal, pero sigue habiendo diferencias en la paridad y en los grupos de representación 

• El personal desconoce el procedimiento de los procesos de selección.

• Hay poca demanda femenina en la formación específica que se solicita en los puestos técnicos, por lo que también afecta a un menor número de candidaturas de mujeres en los procesos de selección 

• Escasez de candidaturas de mujeres para puestos operarios y técnicos, lo que afecta a la contratación de un mayor número de hombres 

 

Gráfico 1. Distribución de las personas trabajadoras según contratación en los procesos de selección y sexo. Septiembre 2019 

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

• La falta de convocatorias de selección (concursos públicos) tras las formaciones realizadas dirigidas a mujeres desempleadas ha hecho que no se hayan podido incorporar en la empresa 

Clasificación profesional.

• Es preciso seguir desmontando roles y estereotipos de género para acabar con la segregación horizontal, tanto de forma interna como externa a la empresa 

• Definir los puestos de trabajo mejorando la transparencia y objetividad.

Formación.

• Es preciso facilitar el acceso a la formación a las personas que tienen mayores dificultades de conciliación.

• Las formaciones técnicas sólo están disponibles para el personal del Departamento, limitando la posible movilidad horizontal de la plantilla 

• Se precisa seguir sensibilizando y concienciando a la plantilla y a la Dirección en conceptos básicos de igualdad y no discriminación, especialmente las medidas de acción positiva, los beneficios de la conciliación y los roles y estereotipos de género

• Sensibilizar y concienciar a través de metodologías participativas y estrategias, con equipos coeducativos, trabajando las habilidades sociales y la empatía 

Promoción profesional.

• Las mayores dificultades para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral afectan a las oportunidades y facilidades que tiene el personal para presentarse a los procesos de promoción, especialmente a las trabajadoras 

• Necesidad de empoderamiento de las mujeres con posibilidades de promoción.

• Se identifica una mayor asignación de contratos de mayor dedicación a hombres.

• Se sigue valorando la disponibilidad y la presencia en los procesos de promoción, limitando a las personas que tienen cargas familiares u otras necesidades de conciliación, lo que afecta principalmente a las mujeres 

• Del total de mujeres que han recibido un ascenso el 52,0% lo hicieron a través de procesos de concurso-oposición, mientras que el 48,0% fue a través de procesos de selección. En cuanto a los hombres que han ascendido, el 11,0% lo hizo por antigüedad en la empresa, el 76,6% a través de concurso-oposición y el 12,3% por procesos de selección.

 

Gráfico 2. Distribución de las personas trabajadoras según tipo de ascenso y sexo. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

• Existen diferencias en la percepción de complementos salariales debido a los puestos a los que están asociados y las características de las tareas a desarrollar en los mismos (nocturnidad, disponibilidad, …) 

• Se ha observado una mayor temporalidad de las mujeres.

• En cuanto a la realización de turnos, estos recaen en un 97,94% de los casos en los trabajadores, debido a la segregación horizontal existente en la empresa 

• Los trabajadores presentan mayor antigüedad, en comparación con las trabajadoras.

 

Gráfico 3. Distribución de las personas trabajadoras según antigüedad y sexo PARTE I. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

• Es preciso mejorar la información que se ofrece a la plantilla sobre las medidas de conciliación disponibles.

• Seguir trabajando para mejorar la participación de las personas con mayores dificultades de conciliación en las reuniones y otros espacios de toma de decisiones 

• Las trabajadoras continúan siendo quienes más solicitan y hacen uso de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral  Calculando el porcentaje de personas que utilizan medidas de conciliación sobre el total de trabajadoras y sobre el total de trabajadores, se observa que un 63,24% de las mujeres emplean estas medidas, frente al 39,73% de los hombres.

• Existe un gran número de hombres en Emasesa implicados en la conciliación y la corresponsabilidad, la cual se ha venido trabajando a partir de campañas de sensibilización, dirigidas especialmente a hombres, desde el Área de Recursos Humanos 

 

Gráfico 4. Distribución de las personas trabajadoras según uso de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral respecto al total de la plantilla y sexo. Septiembre 2019. 

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Gráfico 4 bis. Porcentaje de mujeres del total de mujeres de la plantilla y porcentaje de hombres del total de hombres de la plantilla que hacen uso de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

• Se identifican mayores dificultades de conciliación en los puestos en los que existen turnos.

• Se requiere continuar el trabajo realizado para la promoción de la corresponsabilidad a través de mensajes positivos orientados a los trabajadores 

• Todavía existen necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que quedan sin cubrir, aun existiendo medidas de conciliación 

Infrarrepresentación femenina.

• Se ha observado desigualdad en la composición de la representación sindical, conformada mayoritariamente por hombres. 

• Existe infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones.

 

Gráfico 5. Distribución de las personas trabajadoras según nivel jerárquico y sexo. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

Gráfico 6. Distribución de las personas trabajadoras según grupo profesional y sexo. Septiembre 2019

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

• Existe una infrarrepresentación femenina en la representación legal de la plantilla.

• Hay una falta de referentes de mujeres en los puestos operarios y técnicos.

• La empresa continúa estando muy masculinizada, especialmente en los puestos técnicos y operarios, reflejándose en la distribución de la plantilla según centros de trabajo 

 

Gráfico 7. Distribución de las personas trabajadoras según sexo. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

Gráfico 8. Distribución de las personas trabajadoras según dirección y sexo. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

• La falta de relevo generacional ha impedido que puedan incorporarse más mujeres en la empresa, reduciendo la infrarrepresentación femenina 

• Se observa infrarrepresentación masculina en los puestos administrativos, reproduciéndose así los roles y estereotipos de género en el empleo 

• En lo referente a los centros de trabajo, la mitad de los mismos están ocupados en su práctica totalidad o en su totalidad por hombres, puesto que el personal que desarrolla trabajos en los mismos pertenece, principalmente a la dirección técnica, en la cual existe una alta masculinización  Estos centros son Alcalá Adufe, Alcalá de Guadaíra, Camas, Coria del Río, E D A R  Norte, E D A R  Ranilla, E D A R  Tablada y P I  Carretera Amarilla 

• Los dos centros en los que existe más equilibrio en la presencia de mujeres y hombres son Algaba Centro de Formación y Escuelas Pías, ambos centros en los que no se concentra personal operario ni técnico 

 

Gráfico 9. Distribución de las personas trabajadoras según centro de trabajo y sexo. Septiembre 2019.

 

GRÁFICO

(Gráfico omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la plantilla

 

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

• El análisis del Protocolo de Prevención y actuación frente al Acoso Sexual y por Razón de Sexo ha permitido conocer la implicación y compromiso de la Dirección por mantener un entorno igualitario y libe de sexismo 

• Se detecta la necesidad de formar y sensibilizar en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo y dar a conocer el protocolo a toda la plantilla y especialmente a responsables 

Retribución.

• Al tratarse de una empresa pública que dispone de tablas salariales por convenio, el análisis se ha centrado en otros complementos percibidos por las personas trabajadoras 

• El análisis de los contratos de mayor dedicación ha permitido observar una desigualdad en este tipo de contratos, al recaer mayoritariamente en hombres y, por ende, una brecha en la percepción salarial en las mujeres respecto de los hombres  Esta diferencia puede venir dada por la mayor disponibilidad de los hombres para desarrollar su empleo, al disponer de menos cargas de cuidados y tareas del hogar 

• En lo que a complementos y pluses se refiere, se detecta una desigualdad, puesto que los hombres perciben un mayor porcentaje de complementos, dándose incluso la situación de que determinados complementos se otorgan únicamente a hombres  La desigualdad que aquí se expone viene provocada por la tipología de los puestos, mayoritariamente ocupados por hombres, que reciben determinados complementos, los cuales corresponden a la extensión de la jornada fuera del horario laboral o a la disponibilidad de las personas trabajadoras 

• Se observa cómo la segregación horizontal por sexo implica una menor retribución para las mujeres al corresponder menos complementos a los puestos tradicionalmente feminizados y que no precisan de una mayor disponibilidad temporal de la que no disponen las mujeres por su mayor carga de trabajo de cuidados y del hogar 

Otros.

• El actual Convenio Colectivo presenta muchas mejoras en materia de igualdad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prueba del compromiso y del trabajo realizado hasta la actualidad 

• Actualmente, en la negociación del Convenio Colectivo se aúnan esfuerzos para seguir mejorando la empresa en materia de igualdad, conciliación y prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo 

• Se hace uso del lenguaje inclusivo en toda la documentación producida, así como en la página web y en las comunicaciones enviadas a través de correo electrónico y disponibles en los diferentes centros de trabajo 

• Es preciso incorporar una perspectiva interseccional con la que abordar no sólo las desigualdades de género.

• Se puede seguir trabajando para potenciar la participación de la plantilla en y durante la implementación del Plan de Igualdad 

• Se propone dar mayor difusión interna y externa del compromiso y del trabajo que se está realizando en materia de igualdad desde Emasesa 

• Se propone seguir trabajando la concienciación ante la violencia de género.

 

7. Ejes de intervención y acciones.

 

EJES

(Ejes omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

 

8. Seguimiento y evaluación.

La evaluación del Plan de Igualdad es una fase fundamental que permite conocer los resultados y el impacto de las actuaciones y los modos de gestión 

Con este objetivo, es imprescindible realizar una definición clara de lo que se pretende analizar (objetivos de la evaluación), cuándo hacerlo (periodo temporal) y cómo medirlo (indicadores para la evaluación y coordinación) 

 

8.1.  Objetivos de la evaluación.

El objetivo de la evaluación del Plan de Igualdad es disponer de los instrumentos e información necesaria para poder valorar:

• El nivel de cumplimiento de las medidas propuestas.

• Las problemáticas y posibilidades de mejora de las actuaciones.

• Datos sociodemográficos estadísticamente relevantes.

• El impacto de género de las medidas implementadas.

De este modo, las evaluaciones no solo servirán para analizar el nivel de consecución de las medidas, sino que serán utilizadas para readaptar las actuaciones a las posibilidades de Emasesa y a las nuevas necesidades que se vayan detectando en el desarrollo del Plan  

 

8.2.  Personal implicado.

La Comisión de Igualdad como grupo coordinador de la implantación, desarrollo y seguimiento del II Plan de Igualdad, asumirá las tareas que de estas funciones se derivan  Por ello, será la encargada de coordinar y controlar el correcto desarrollo de las acciones, supervisar la ejecución del II Plan de Igualdad, asegurar el cumplimiento de las medidas creadas en el documento, valorar el impacto de género de las medidas implantadas, analizar las posibles problemáticas que puedan surgir a lo largo del periodo de validez del Plan y proponer soluciones y mejoras que permitan corregir las necesidades detectadas 

De forma simultánea, será también necesario contar con la participación de los diferentes agentes implicados: Dirección de Emasesa, Área de Recursos Humanos y RLP, puesto que podrán aportar información sobre los diferentes aspectos que conforman el II Plan de Igualdad, proporcionando cada uno información de la situación que más les atañe  La colaboración de estos agentes permitirá conocer deficiencias detectadas y posibles sugerencias o acciones de mejora a implantar.

La Dirección de la empresa facilitaráeste proceso proporcionando los instrumentos y medios necesarios para su desarrollo 

 

8.3.  Seguimiento.

El seguimiento es uno de los puntos más importantes y delicados de la implantación del Plan debido a la complejidad que conlleva la coordinación entre los Departamentos y las personas implicadas. Para ello, se utilizarán fichas de recogida de datos en las que se especificará el proceso de ejecución de cada una de las medidas y se anotarán las observaciones oportunas para reorganizar la planificación siempre que sea necesario.

 

Fichas de recogida de datos.

Con el objetivo de hacer un análisis fiable del desarrollo del Plan es necesario contar con una serie de datos específicos que se deben tomar durante la actuación o a la finalización de esta.

Para cada actuación, la persona encargada registrará la información precisa de cada indicador de seguimiento y las características de cada actuación más relevantes. Estas fichas podrán ser rellenadas en formato físico u online, priorizando el uso de la sistemática informática para facilitar su recogida y posterior análisis y consulta 

Con esta herramienta se recogerá, por parte de la persona a cargo de las acciones, la siguiente información:

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Reuniones de coordinación.

Se llevarán a cabo reuniones periódicas entre los diferentes Departamentos implicados en el Plan para la correcta coordinación de las diversas actuaciones  Estas reuniones serán organizadas y coordinadas por la Comisión de Igualdad, que archivará los progresos realizados, así como las principales temáticas tratadas en las reuniones 

 

Evaluación intermedia de seguimiento.

El objetivo de este seguimiento será obtener información acerca de cómo se está poniendo en práctica el Plan de Igualdad, qué resultados se están obteniendo y qué dificultades se están encontrando, con el objeto de reconfigurar la implementación de las medidas en caso de ser necesario 

Por ello se recopilarán datos sobre:

• Las actuaciones comprometidas hasta la fecha y no realizadas.

• Las actuaciones comprometidas para la segunda mitad del Plan, valorando si se cumplirán o sufrirán modificaciones.

• Las nuevas actuaciones previstas.

Los datos se recopilarán a través de las fichas de evaluación y de los resultados expuestos en las reuniones con los Departamentos implicados en el Plan 

La elaboración del informe estará prevista pasados los dos años desde la firma del plan. Entre los meses 24 y 30 de la implantación del Plan de Igualdad 

 

8.4.  Evaluación final.

La evaluación final tiene como objetivo la valoración exhaustiva y global de la ejecución del Plan de Igualdad. Para ello se analizarán:

• La evaluación intermedia.

• Las actuaciones que se han llevado a cabo.

• El impacto social que ha tenido su desarrollo.

El trabajo de análisis principal se realizará a través de las fichas de evaluación recogidas en las actividades correspondientes a cada medida, tanto por parte del personal a cargo como por las personas asistentes  Así mismo, se llevarán a cabo reuniones con todos los Departamentos de Emasesa que hayan participado en el Plan de Igualdad 

Será un doble análisis cualitativo y cuantitativo que permitirá un mayor grado de adaptación del II Plan de Igualdad a las personas trabajadoras de Emasesa  Para ello se observarán:

• Los datos demográficos de las personas asistentes con el objetivo de obtener información concreta del tipo de público que asiste a cada clase de actividad

• El grado de satisfacción con las actividades y las razones concretas que les hayan generado esta opinión.

• Los recursos técnicos, económicos y humanos destinados a cada actividad.

• El cronograma programado y realizado.

• Las actuaciones no realizadas.

• Las problemáticas encontradas.

Con esto se evaluará la calidad del II Plan de Igualdad y su puesta en marcha, obteniéndose de este modo:

• El porcentaje de cumplimiento de las actuaciones.

• La calidad de la programación y su puesta en marcha.

• Información sociodemográfica de las personas participantes.

• Los recursos reales (económicos, humanos, materiales, temporales) de los que dispone Emasesa para el desarrollo del II Plan de Igualdad 

 

9. Planificación.

 

9.1.  Vigencia del Plan de Igualdad.

La vigencia del Plan de Igualdad se extenderá desde el año 2021 hasta el 2024  Durante este periodo de 4 años, se desarrollan el total de medidas definidas en este documento.

 

9.2.  Calendarización de implantación de las medidas.

El Calendario de implantación de medidas, así como los indicadores de medición de cada una de ellas y las áreas responsables de su seguimiento, quedará definido en el Plan de Acción.

El II Plan de Igualdad de Oportunidades de Emasesa ha sido aprobado por la Comisión de Igualdad en reunión celebrada el día 12 de enero de 2021 

 

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