Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de IBERSNACKS CO MAKER, S.L. de Valladolid

Resolución de 22 de abril de 2013 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Valladolid, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad y Conciliación para la plantilla de la empresa de Ibersnacks Comaker de Medina del Campo (Valladolid) Visto el texto del Plan de Igualdad y Conciliación para la plantilla de la empresa IBERSNACKS COMAKER de Medina del Campo (Valladolid), suscrito el día 25 de marzo de 2013, de una parte, por los representantes designados por la empresa y, de otra, por los representantes del Comité de Empresa, con fecha de entrada en este Organismo el día 16 de abril de 2013, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el artículo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en los artículos 1 y 3 del Decreto 2/2011, de 27 de junio (BOCYL de 28 de junio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial

ACUERDA

Inscribir dicho Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad. Valladolid, 22 de abril de 2013.

-La Jefa de Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid, Carolina Quintana Ordóñez.

ÍNDICE:

1.-Nuestros comienzos y la actualidad

2.-Nuestro Compromiso

3.-Nuestros valores y código de conducta

4.-Definición de Conceptos

5.-Ámbito de aplicación

6.-Informe diagnóstico

7.-Nuestras Medidas

8.-Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación

9.-Seguimiento y evaluación del Plan

10.-Anexos, documentación, bibliografía.

1.-Nuestros comienzos y la actualidad Desde el inicio de la actividad de Ibersnacks hasta la actualidad, facilitar la introducción de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en la política de recursos humanos ha sido uno de los pilares fundamentales de la organización. Ya en 2005, Ibersnacks participó en la iniciativa de la Junta de Castilla y León del Proyecto Perla que más tarde se fraguó en el Cheque Servicio por el cual en supuestos de emergencia y por un tiempo limitado, los trabajadores tenían a su disposición profesionales que se desplazarán a su domicilio para asistir, atender y ayudar a los que mas quiere, cuando motivos familiares pudieran impedirle acudir a trabajar. Cuando en 2008 la Dirección de Ibersnacks apostó por un proyecto como fue la consecución del Certificado efr -Empresa Familiarmente Responsable- sabía que se estaba anticipando a una necesidad que surgiría en un momento futuro más o menos cercano. Ese momento, sin duda, es ya una realidad y el que en su día fuera un proyecto de Conciliación, se amplió posteriormente incorporando al mismo el aspecto de Igualdad de Oportunidades como un pilar más dentro de nuestras políticas Responsabilidad Social Empresarial. En este aspecto, en octubre de 2012, Ibersnacks fue reconocida como una empresa comprometida con la Igualdad de Oportunidades y por incentivar la puesta en práctica de políticas de acción positiva consiguiendo por ello el distintivo Optima promovido por la Consejería de Familia e Igualdad de la Junta de Castilla y León Pues bien, es nuestro interés, que este tipo de políticas sean comunes a todas las empresas del Grupo Ibersnacks y como tal, lo plasmamos en el presente documento como medio para facilitar el conocimiento, comunicación y uso de todas y cada una de las medidas que aquí se reflejan por parte de las personas que forman parte de esta compañía.

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2.-Carta de Compromiso de la Dirección y Representación Legal de los trabajadores A la atención de los trabajadores de las empresas del Grupo Ibersnacks, grupos de interés y sociedad en general El Grupo Ibersnacks tiene presente el cuidado de las personas que en el trabajan como uno de los principales pilares sobre los que construir y desarrollar su proyecto empresarial. En esta línea y formando parte de los objetivos estratégicos de la Compañía, desarrollamos un proceso de mejora continua bajo el cual se llevan a cabo múltiples iniciativas con el objeto de facilitar la Igualdad de Oportunidades y la Conciliación de la vida personal y profesional de todas las personas que lo componemos. El Plan de Igualdad y Conciliación de Grupo Ibersnacks expresa el firme compromiso con las materias que en el se regulan, muy especialmente, con el principio de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo poniendo especial empeño en la ausencia total de discriminación, directa o indirecta por razón de género especialmente las que pudieran derivarse de la maternidad, paternidad, asunción de obligaciones familiares y estado civil. Promovemos la eliminación de barreras para la incorporación tanto de hombres como de mujeres en las fases de captación, clasificación profesional, retribución o posibilidades de desarrollo garantizando que estas decisiones se adoptan en función de los méritos objetivados de las personas y de acuerdo a los valores de la Compañía. Por todo lo anteriormente expuesto, la Dirección General conjuntamente con las Representaciones Legales de los Trabajadores de las empresas que componen el Grupo se comprometen a seguir mejorando y desarrollando acciones encaminadas a posibilitar la Igualdad de Oportunidades así como la Conciliación de la vida personal y profesional en la medida que las características del negocio lo permitan, conscientes como somos, de que mejorando el equilibrio personal y profesional del equipo humano, siendo sensibles a colectivos desfavorecidos en cuanto al acceso al empleo y rompiendo determinadas barreras sociales que aún existen, mejoramos también la eficiencia y productividad de las empresas del Grupo.

3.-Nuestros valores: Código de conducta La Conciliación de la vida personal y profesional de los empleados de Grupo Ibersnacks así como todas las políticas encaminadas a establecer la Igualdad de Oportunidades no solo se ven afectadas por las medidas que ponemos a disposición de nuestros colaboradores sino también por los valores, actitudes y conductas que rigen las relaciones con nuestro cliente, proveedores, demás empleados y sociedad en general. Este Código de Valores y Conducta establece los principios básicos que han de presidir el comportamiento de todos y cada uno de los empleados de Grupo Ibersnacks y deberán ser conocidos, respetados y transmitidos a la totalidad de éstos. - Compromiso con la compañía: Los trabajadores de Grupo Ibersnacks deben tener la capacidad y voluntad de alinear su comportamiento con las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía actuando orientados a la consecución de los objetivos de ésta. - Trabajo en equipo: Ibersnacks es la suma del conjunto de los esfuerzos de cada uno de los individuos que la componen. Esto solo se consigue trabajando en colaboración con los otros de forma conjunta, formando parte de un equipo y aprovechando las sinergias de unas áreas para con las otras en el logro de un objetivo común. - Integridad: Debemos actuar en consonancia de lo que consideramos importante, comunicando nuestras intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, basándonos en un código de ética personal y tratando a los demás con objetividad y equidad. - Proactividad: Debemos reconocer el potencial que hay en cada uno para cambiar las cosas, asumir la responsabilidad de que las cosas sucedan, decidir en cada momento lo que se quiere hacer y cómo. Debemos tomar iniciativas, buscar el cambio, poner en marcha acciones por cuenta propia, detectar y aprovechar oportunidades para mejorar nuestros resultados.

3.-Nuestro valor principal: Las personas Para lograr desarrollo y crecimiento empresarial, orientamos nuestros esfuerzos en las personas que forman parte de la compañía lo que nos lleva a considerar necesario el cuidado especial del empleado fomentando la conciliación de su vida personal y laboral basándonos en el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo tanto, ausencia de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, teniendo especial consideración a las situaciones de maternidad, paternidad o asunción de obligaciones familiares y estado civil. De acuerdo a estos valores básicos en los que se fundamenta nuestra filosofía de trabajo, y en especial, al respeto por las personas que forman parte de esta organización, se identifican unas conductas generales de actuación que fortalezcan y garanticen dichos valores en la cultura de empresa: Todos empleado de las empresas de Grupo Ibersnacks tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, considerándose inaceptables las siguientes conductas: - Menospreciar a cualquier empleado - Realizar críticas destructivas de compañeros - Gritar, levantar la voz, realizar descalificaciones personales Garantizar los medios necesarios para evitar situaciones de acoso sexual y los canales adecuados para fomentar y facilitar su identificación. En caso de que se diese este tipo de actuaciones se pondría en marcha el protocolo (Anexo 4) elaborado para tales situaciones. Se deberán impulsar conductas que faciliten al resto de los compañeros la conciliación de la vida personal y profesional, como por ejemplo: - Convocar las reuniones de trabajo en horario que garantice su finalización dentro de la jornada laboral y/o respetando las reducciones de jornada u horarios especiales de las personas que estén convocadas a las mismas. - Cumplimiento de la jornada laboral salvo necesidad expresa del negocio. - Fomentar la motivación, por parte de los responsables de equipo, de la totalidad de las personas que integran la empresa. Los responsables de equipo deberán tener en consideración las situaciones personales de sus colaboradores para la organización interna de tareas, trasladando a la dirección de recursos humanos situaciones que requieran de especial consideración y respuesta por parte de la empresa, desde una perspectiva de conciliación de la vida personal y profesional. Los equipos de profesionales deben gestionarse desde una perspectiva de cumplimiento de objetivos, primando la eficiencia de las personas que colaboran en el desarrollo del proyecto empresarial del Grupo Ibersnacks. Fomentar la comunicación interna y relaciones entre los profesionales de Grupo Ibersnacks, de forma que se conozcan las problemáticas personales, se de una respuesta a la situación planteada y se favorezca la toma de soluciones. Incentivar y animar la conciliación entre la vida familiar y profesional con el fin de conseguir una armonía en el trabajador que repercuta positivamente para el crecimiento y desarrollo de la empresa así como políticas de Igualdad de trato y oportunidades con el fin de conseguir una armonía en el trabajador que repercuta positivamente para el crecimiento y desarrollo de la empresa.

4.-Definición de los Conceptos de Igualdad Tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, el presente Plan de Igualdad y Conciliación es un conjunto de medidas de acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad entre mujeres y hombres, eliminar las discriminaciones por razón de sexo y facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores del Grupo Ibersnacks. Para ello, es necesario contemplar la implantación de medidas y acciones positivas entendidas como los instrumentos necesarios para alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, que no han podido ser corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dichas medidas sólo podrán ser aplicadas en tanto subsisten dichas situaciones, y habrán de ser razonables y proporcionables en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretende corregir con la aplicación de una acción positiva. - Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (Art. 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres). - Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo. Con respeto a lo establecido en el artículo 5 de la Ley 3/2007 el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. - Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007). - Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Art. 6.1. Ley 3/2007). Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. (Art. 6.2. Ley 3/2007). En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (Art. 6.3. Ley 3/2007). Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley 3/2007). Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007). Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.3. Ley 3/2007). El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (Art. 7.4. Ley 3/2007). Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art. 28 Estatuto Trabajadores). Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007). Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007). Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007). Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 Ley 3/2007). Tutela jurídica efectiva Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1 Ley 3/2007). Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).

5.-Ámbito de aplicación Ámbito temporal: La vigencia de este Plan es indefinida pero con seguimiento anual y evaluación cuatrienal de la que podrán salir nuevas medidas de igualdad y conciliación y eliminarse las que no estén vigentes. Ámbito personal y territorial: El presente Plan es de aplicación a todo el personal presente y futuro de las empresas de Grupo Ibersnacks, independientemente del tipo de contrato, jornada y turno.

6.-Informe Diagnóstico Previamente a la elaboración del presente plan, se han realizado diagnósticos de la situación de las empresas del grupo (Ibersnacks y Chips&Snacks) en relación con la igualdad de oportunidades y conciliación de la vida familiar y laboral como base para la realización del Plan de Acción Positiva. En el caso de Ibersnacks: En el desarrollo del mismo, se han tenido en cuenta las sugerencias efectuadas por la Dirección General de la Mujer de Castilla y León dentro del Programa Óptima en la estructura del Plan, así como los objetivos y las medidas concretas. Para la realización del Diagnóstico, se ha recogido información sobre la situación de las mujeres y los hombres en relación con la Igualdad de Oportunidades en el seno de la empresa del año 2010. A partir de la información cualitativa y cuantitativa recogida, se ha elaborado un informe diagnóstico que sirve de base para el diseño y puesta en marcha del Plan de Acción Positiva. En concreto, dentro del diagnóstico han sido objeto de análisis los siguientes puntos:

1.- Igualdad de oportunidades en el mercado laboral.

2.- Política de RR.HH en la empresa (Reclutamiento y selección, Promoción, Formación, Retribución, Representación sindical, Formación, Seguridad y Salud laboral).

3.- Medidas para la igualdad concedidas por la empresa.

4.- Clima laboral.

5.- Imagen exterior de la empresa. El diagnóstico completo con todos los datos y recomendaciones se adjunta como anexo.

6.-Informe Diagnóstico (Ibersnacks) En el estudio del análisis de la distribución de la plantilla de la empresa se visibiliza que: - El equipo humano de IBERSNACKS SNACKS CO-MAKER S.L está formado por una plantilla de 257 personas. De ellas, 167 son mujeres (64,98%) y 90 hombres (35,02%). Aunque se está cerca del equilibrio recomendado por la Ley de igualdad del 60%-40%, hay más mujeres trabajando en la empresa por lo que se recomiendan medidas para compensarlo. - En relación a la distribución de la plantilla por grupos de edad, se puede destacar que: El 63,81% de la plantilla (164 personas) cuenta con una edad comprendida entre los 25 y 40 años. Dentro de ellos, hay 107 mujeres (65,34% del total de empleadas con edad comprendida entre los 25 y 40 años). En todos los tramos de edad es mayor el porcentaje de mujeres que de hombres. Trabajadores/as menores de 25 años es el tramo de edad dónde la diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres es mayor a favor de las mujeres. Sólo hay diez mujeres con una edad superior a los 50 años, frente a seis hombres. La mayoría de las/os trabajadoras/es tienen entre 25-40 años edades en las que sociológicamente se tiende a formarse más para tener un desarrollo profesional, además de crear una familia y tener responsabilidades familiares. Por lo que sería recomendable hacer un estudio continuo de las necesidades de conciliación personal, familiar y profesional. - En referencia a la antigüedad de los/as empleados/as, se observa: El 38,13% de la plantilla, 98 personas, forman parte de la empresa hace 1 a 4 años. De las mismas, el 82,65%, 81 personas son mujeres. Entre las 84 personas con una antigüedad superior a 4 años (el 32,68% de la plantilla) el porcentaje de mujeres es del 35,71%. La mayoría de las mujeres tienen una antigüedad menor de 4 años, y hay un mayor número de hombres con antigüedad de más de 5 años. Las mujeres se han reincorporado recientemente en la empresa y se nota el incremento desde hace 4 años. Se recomienda mantener el equilibrio en la contratación. - En la distribución por tipo de jornada se observa: El 89,10% realiza su trabajo a turnos. Sólo 16 de los/as trabajadores/as, realiza jornada partida, siendo 17 mujeres frente a 11 hombres. Debido a la rigidez de la producción se recomienda estudiar las necesidades de cambios de turnos que pueda tener el personal. - En lo que respecta a áreas de trabajo o categorías profesionales: Un elevado número de personas trabajan en la categoría 10, 132 personas, de las que 113 son mujeres (un 85,6% de las mismas). 83 personas trabajan en la categoría 8, siendo 31 mujeres dentro de dicha categoría frente a 52 hombres. Dentro la categoría 3, hay 7 personas, siendo en su totalidad hombres. De las 10 personas pertenecientes a la categoría 1 y 2, la mitad son mujeres. La mayoría de las personas que se encuentran en las categorías más bajas son mujeres frente a los hombres que se sitúan principalmente hacia mitad de la tabla. Se recomiendan medidas de fomento para la promoción de las mujeres y/o la contratación de mujeres en categorías superiores. - Contratación El 72,76% de la plantilla se encuentra contratada de forma indefinida. Siendo un 69,04% de las mujeres en plantilla las que se encuentran bajo esta modalidad de contratación. En el estudio del análisis desde la empresa se visibiliza: - Los procesos de reclutamiento y selección se desarrollan a través del dpto. de RR.HH a través de entrevista personal. Existe un procedimiento estándar dependiendo del puesto de trabajo a cubrir.

• Para cubrir puestos de Operarios de producción se recurre a una bolsa de trabajo creada por la empresa.

• Las vacantes de puestos específicos que surgen se cubren en primer lugar por promoción interna, si de esta forma no se cubre el puesto se desarrolla un proceso de selección a través de entrevista. - Respecto a la política de promoción, existe una metodología estándar en función de la antigüedad y unos requisitos de formación establecidos en base a la formación de los/as trabajadores/as. No se ha percibido que las responsabilidades familiares puedan influir en la promoción interna de las personas que trabajan en la empresa, las mujeres promocionan por igual que los hombres. Aunque existen puestos en los que se produce una mayor promoción femenina como es en Administración debido a la titulación académica requerida. - La política de formación, la empresa dispone de un Plan de Formación diseñado en base a las necesidades productivas. Desde RR.HH se realiza un cuestionario a la plantilla para recoger sus intereses formativos. La formación es fuera de horario laboral y se remunera económicamente por día de formación obligatoria. Se observa una baja asistencia a los cursos formativos, tanto por hombres como por mujeres. En la compañía existenpuestos cuya ocupación esta masculinizada, como son los de mantenimiento. Del mismo modo, también existen puestos que por ocupación está feminizados, el de operarios/as, envasado y formadores/as. - En referencia a la política de retribución, se rige por lo establecido en el Convenio Colectivo del sector de manipulado, envasado, torrefacción y comercio de frutos secos de la provincia de Valencia al que se adscribe la empresa. A mayores, se retribuye un complemento a nivel de empresa según la categoría profesional. - En cuanto al clima laboral existente en la empresa es favorable y abierto a la implantación de medidas de acción por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Respecto a la seguridad y salud laboral la empresa tiene implantadas medidas específicas de salud laboral o de prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a las mujeres embarazadas, ofreciendo la posibilidad de baja por riesgo de embarazo en base al puesto ocupado en el calendario elaborado por la Mutua. - En el estudio del análisis de la visión de los/as trabajadores/as se visibiliza: Más del 91% de las personas entrevistadas resaltan el efecto positivo de las medidas favorecedoras de la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. En lo referente a la implantación en su empresa se mantiene el porcentaje a favor. Las mujeres se muestran claramente más a favor de que se desarrollen medidas en pro de la igualdad de oportunidades en su centro de trabajo. - El análisis de los resultados en materia de gestión de RRHH muestra que las personas que trabajan en IBERSNACKS CO-MAKER, S.L. perciben que: Existe igualdad real en las ofertas de empleo (superando el 84%) y la selección de personal (el 81,03%) disminuyendo dicha valoración respecto a la política de retribución hasta un 60,34%. En todos los aspectos se observa diferencia en las respuestas segregadas por sexos, siendo el porcentaje de mujeres que consideran que existe una igualdad real en relación con dicho aspecto sensiblemente inferior al de los hombres. La mayoría de personas encuestadas no cree necesario un cambio de actitudes en relación con la igualdad de oportunidades por parte de los distintos colectivos de la empresa. Y más del 19% de las mujeres encuestadas opinan que debe producirse un cambio de actitudes por parte de los/as propios/as trabajadores/as. - Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral implantadaspor la empresa IBERSNACKS SNACKS COMAKER son las establecidas por Ley. Las más conocidas son permisos de lactancia, posibilidad de cambio del puesto de trabajo y/o funciones por motivos de salud la madre o del feto, reducción de jornada, permisos y excedencias por maternidad/paternidad y cuidado de familiares, personas mayores y enfermos, sustituciones durante periodos de maternidad/paternidad, adopción o acogimiento, mediante contratos interinos, flexibilidad en las vacaciones y flexibilidad horaria. En el proceso de encuestación se ha puesto de manifiesto la demanda de servicios de guardería. La posibilidad de desarrollar su trabajo desde casa, esta medida es desconocida para el 31,03%. Los comentarios vertidos por las personas encuestadas se encaminan a la demanda de teletrabajo en aquellos puestos en que sea viable. - La imagen que proyecta la empresa hacia el exterior con clientes y público en general es positiva para la plantilla encuestada. La percepción de la empresa es coincidente con la de los/as trabajadores/as en relación a la imagen ofrecida a proveedores, siendo un 62,07% de la plantilla encuestada la que opina que es positiva. Aspectos que fortalecen el establecimiento de política de igualdad.

: 1.-El equipo humano que forma parte de la empresa está constituido en su mayoría por mujeres y por una plantilla joven. El reto de la empresa consiste en saber aprovechar los recursos humanos disponibles de la forma más efectiva posible. 2.-Hay un elevado apoyo del personal de la plantilla en destacar el efecto positivo de desarrollar programas y medidas que fomenten la igualdad de oportunidades en el mundo laboral y en la empresa en concreto, tendentes a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. 3.-La política de recursos humanos de la empresa. Destaca el alto porcentaje de personas que cree que existe igualdad real en relación con las ofertas de empleo (un 84,48% del total de encuestados/as) y en relación con la selección de personal (el 81,03% de la plantilla encuestada). 4.-En general hay un clima sensibilizado con la igualdad de oportunidades. La mayoría de la plantilla encuestada entiende que no es necesario un cambio de actitud por parte de ninguno de los colectivos que forman parte de la empresa respecto a la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. 5.-Hay un abanico novedoso de medidas para la igualdad puestas en prácticas por la empresa que destacan por su aplicación como son:

• Posibilidad de cambio del puesto de trabajo y/o funciones por motivos de salud de la madre o del feto (posibilidad de acogerse a baja laboral por enfermedad) (87,93%).

• Reducción de jornada, permisos y excedencias por maternidad/paternidad y cuidado de familiares, personas mayores y enfermas (74,14%). Aspectos a mejorar respecto al establecimiento de políticas de igualdad.

: 1.-La política de recursos humanos de la empresa. En todos los aspectos, la percepción de la mujer es más crítica, especialmente en la política de retribución. Algunos de los comentarios recogidos son: "Ganan más los puestos en los que predominan los hombres", "Sólo ponen a los hombres en puestos de responsabilidad". 2.-En los beneficios sociales establecidos por la empresa sería conveniente incluir medidas solicitadas por los/as trabajadores/as como: guardería de empresa. Teletrabajo en los puestos que sea posible realizarlo y fomentar el uso de medidas de conciliación laboral, personal y familiar. 3.-Utilización de criterios más igualitarios en lo que se refiere a la política de promoción interna y en los procesos de selección, al no estar prefijados los mismos. 4.-Aún existen categorías profesionales que están masculinizadas, como mantenimiento y otras feminizadas como envasado. 5.-Se observa una baja asistencia a los cursos formativos, tanto por hombres como por mujeres. 6.-Informe Diagnóstico (Chips&Snacks) La visión de los/as trabajadores/as se ha recogido a partir de una encuesta realizada en Octubre de 2012 a 53 trabajadores/as (67.94% de la plantilla). Durante todo el proceso de recogida de información han participado personas pertenecientes al Comité de Empresa de la empresa, informándoles sobre el proceso para la posterior elaboración del diagnóstico sobre la situación de la igualdad de oportunidades en la empresa. La encuesta está estructurada en cinco bloques.

: 1.- En primer lugar, una aproximación a la Igualdad de Oportunidades en las empresas, las políticas de igualdad y a la labor desarrollada desde la Dirección General de la Mujer. 2.- Posteriormente, se trata la política de RR.HH. desarrollada por la empresa. 3.- En tercer lugar, el clima laboral y las actitudes de diferentes colectivos que forman parte de la empresa. 4.- Después se tratan las medidas desarrolladas por la empresa para la igualdad. 5.- Por último, se pregunta en relación con la imagen al exterior de la empresa. La plantilla de Chips&Snacks la componen 78 personas. De ellas, el 51.28% (40 personas son mujeres. La empresa posee una plantilla joven. El 65.78% de la plantilla 50 personas, cuenta con una edad entre los 22 y 40 años. De las mismas el 50% son mujeres. Por rango de edad, el menor porcentaje trabajadores/as se encuentra entre aquellos/as mayores de 50 años representando un 2.56% de la plantilla 2 personas. De los mismos/as el 50% 1 es mujer. Según la antigüedad, 13 personas, el 16.66% de la plantilla, forman parte de la empresa de 1 a 4 años. De las mismas, un 30.76%, son mujeres. El 43.59% de la plantilla, 34 personas, tienen una antigüedad en la empresa superior a los 4 años, de las que el 29.41% son mujeres (10 personas). El 91.03% de las personas que trabajan en Chips&Snacks (71 trabajadores/as) desempeña su labor a turnos, de las mismas el 54.92% son mujeres. Sólo el 8.97% de la plantilla tiene jornada partida, 7 personas siendo 1 mujer. Por categorías profesionales, un elevado número de personas, 38, desarrollan su actividad en la categoría 10 (el 48.71% de la plantilla). De las mismas, el 89.47%, 34 personas son mujeres. Se observa, que las 20 personas que realizan su labor en la categoría 8, son todos hombres. Para concluir, según el tipo de contrato, puede observarse que 47 personas tienen un contrato indefinido, de los cuales, el 31.91% son mujeres (15 mujeres). De las 28 personas con contratos por circunstancias de la producción (el 35.89% de la plantilla), un 89.28% son mujeres. Igualdad de Oportunidades en las empresas, políticas de igualdad y labor desarrollada desde la Dirección General de la Mujer. La labor desempeñada desde la Dirección de la Mujer a favor de la igualdad de Oportunidades es conocida por el 84.79% de los/as trabajadores/as encuestados/as, siendo mayor el grado de conocimiento entre los hombres que entre las mujeres. En el análisis más pormenorizado de los cuestionarios recogidos, se muestra apoyo muy alto a este tipo de programas tanto por mujeres como por hombres. El 100% de mujeres encuestadas considera adecuado el desarrollo de programas que fomenten la igualdad de oportunidades. Políticas de RRHH de la empresa Un elevado porcentaje de trabajadores/as encuestados/as opina que existe igualdad entre mujeres y hombres en relación con las ofertas de empleo y con la selección de personal, un 78.26% y un 82.60% de la plantilla encuestada respectivamente; dichos porcentajes de descienden hasta un 63.04% en la política de retribución. Clima Laboral La mayoría de las personas encuestadas no cree necesario un cambio de actitudes por parte de los colectivos que forman parte de la empresa en relación con la Igualdad de Oportunidades. Medidas de Igualdad aplicadas en la empresa En relación con las medidas para la igualdad concedidas por la empresa, se pueden observar: - Permisos de lactancia. - Reducción de jornada, permisos y excedencias por maternidad/paternidad y cuidado de familiares, personas mayores y enfermas. - Posibilidad de cambio del puesto de trabajo y/o funciones por motivos de salud de la madre o del feto. - Sustituciones durante periodos de maternidad/paternidad, REM, adopción o acogimiento, mediante contratos interinos. Imagen exterior de la empresa respecto a políticas de Igualdad En relación con la imagen al exterior de la empresa, menos de la mitad de las personas encuestadas cree que la empresa ofrece hacia el exterior una imagen por la igualdad de oportunidades en general. (Se anexan ambos diagnósticos completos) 7.-Objetivos y Medidas del Plan

OBJETIVOS: A la vista de los resultados de los diagnósticos, se han planteado unos objetivos de mejora, incidiendo de forma expresa en aquellos aspectos que el diagnóstico arroja que debilitan el establecimiento de políticas de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida familiar y profesional y que se verán desarrollados mediante las acciones propuestas. Como marco genérico estos objetivos están encaminados a:

1.-Dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

2.-Promover la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en todas las políticas, los procesos y las decisiones que afecten a las personas de la empresa. 3.-Integrar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de reclutamiento, selección, promoción y formación profesional, aplicando criterios de objetividad, mérito, capacidad y adecuación persona puesto.

4.-Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y proteger la salud de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.

5.-Apoyar y desarrollar medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con el fin de conseguir una igualdad real dentro de las diferentes estructuras o áreas de la compañía, el Plan recogerá una serie de acciones enmarcadas en las siguientes áreas.

: 1.-Dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

2.-Promover la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en todas las políticas, los procesos y las decisiones que afecten a las personas de la empresa.

3.-Integrar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de reclutamiento, selección, promoción y formación profesional, aplicando criterios de objetividad, mérito, capacidad y adecuación persona puesto.

4.-Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y proteger la salud de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.

5.-Apoyar y desarrollar medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El Plan recogerá una serie de acciones enmarcadas en las siguientes áreas.

: 1.-Integración de la perspectiva de género.

2.-Acceso al empleo y contratación.

3.-Formación. 4.-Promoción.

5.-Retribución.

6.-Conciliación laboral, personal y familiar.

7.-Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

8.-Salud con visión de género.

9.-Derechos laborales de las Mujeres Víctimas de la Violencia de Género.

10.-Comunicación. En cada una de las áreas se han establecido un conjunto de actuaciones transversales como condiciones necesarias y actuaciones específicas en función de los resultados del diagnóstico de situación de la igualdad de oportunidades en la empresa.

La integración de la perspectiva de género se basa en el reconocimiento y la consideración de las diferencias de partida entre mujeres y hombres que dan lugar a demandas distintas, así como de sus situaciones personales, familiares y laborales. Estos factores deben ser tenidos en cuenta para poder ofrecer las mismas oportunidades y garantizar que tanto hombres como mujeres se beneficien por igual en el marco de la organización. Creemos necesario desarrollar las medidas necesarias para alcanzar el máximo potencial de los trabajadores y trabajadoras. Por ello, recogemos la integración de la perspectiva de género, cuya incorporación supone tenerla presente en todas las políticas de la empresa, en especial, en la gestión de recursos humanos y en la comunicación interna y externa, formalizando el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, es decir reconocer la igualdad como principio básico y transversal de la organización. 1.1.-Elaboración (antes de agosto de 2013) por parte de RRHH de la "Declaración por la Igualdad" cuyos contenidos mínimos serán los siguientes: - Declaración de la integración de la igualdad de oportunidades como principio estratégico de la empresa y de apoyo a las personas víctimas de violencia de género. - Declaración de compromiso de la empresa en el cumplimiento del marco normativo en materia de igualdad de oportunidades. - Compromiso de desarrollo de un Plan de Igualdad y Conciliación de la Empresa que contemple la implantación de acciones positivas. - Apoyo de la empresa a las personas víctimas de violencia de género. - Publicitar al exterior (proveedores, empresas satélites, clientes, etc.) el compromiso de igualdad. 1.2.-Incorporar también, por parte de RRHH y durante toda la vigencia del plan, en el proceso de planificación estratégica de la empresa el principio de Igualdad de Oportunidades, incluyendo en todos los documentos una frase del tipo "Empresa comprometida con la igualdad", o el logo Óptima (en el caso de Ibersnacks). 1.3.-Se designan a los técnicos de Recursos Humanos de cada centro (Sandra Calvo: Ibersnacks y Borja Rodríguez: Chips&Snacks) durante la vigencia del Plan, como personas expertas en Igualdad de Oportunidades que se ocupen de canalizar las incidencias, sugerencias y/o dudas que puedan generarse, que sirvan de puente entre la plantilla y la dirección u otras áreas responsables, y que vigilen e informen sobre la marcha de este proceso de implantación real de la Igualdad de Oportunidades. Indicadores de evaluación: número de intervenciones, consultas, dudas recibidas, contenidos de las mismas por áreas de intervención, n.ºde respuestas realizadas y nº de incidencia derivadas a la comisión. 1.4.-Crear y mantener durante toda la vigencia del plan, el "Comité de impulso para la Igualdad de Oportunidades" (Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación), que impulse las acciones positivas a realizar y su seguimiento. Indicadores de evaluación: número de reuniones de comité, contenidos de las mismas; grado de implicación en el desarrollo del plan. 1.5.-Realizar una comparativa sobre las medidas es post de la igualdad, establecidas por la empresa, y las legalmente establecidas. Indicadores de evaluación: anualmente comparar las medidas y destacar las mejoras en la empresa y/o detectar las carencias.

El área de empleo es una de las bases fundamentales en el desarrollo de la Igualdad real en la empresa. El objetivo de la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo es la revisión de los criterios de selección, eliminando prejuicios y/o estereotipos sobre el sexo de la persona para ocupar un determinado puesto. Para conseguir esto nos comprometemos a llevar a cabo las siguientes acciones a lo largo de toda la vigencia del Plan.

1.-Impulsar que en nuevas incorporaciones, los Manuales de Bienvenida de la empresa, etc., se haga expresa mención al compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades. 2.-Suscribir acuerdos con Administraciones que propicien el acceso de mujeres que han sufrido violencia de género. 3.-Introducir en la política de selección, medidas de acción positiva que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación de los géneros en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia). 4.-Establecer acciones positivas para dar preferencia en igualdad de condiciones a la contratación de personas del sexo menos representado en cada nivel jerárquico o departamento. 5.-Establecer colaboraciones con organismos de formación (institutos, centros de formación ocupacional, escuelas talleres, casas de oficio,..) para captar mujeres que quieran ocupar puestos de trabajo en sectores masculinizados y viceversa. 6.-Se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. 7.-Se estudiará la evolución de la contratación desagregada por sexo en cada departamento. 8.-En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de contenido personal, sólo la calificación del candidato o la candidata en el cargo a desarrollar. Indicadores de evaluación: relación de las vacantes de puestos de trabajo ofertados y la relación de contrataciones por sexo, Acciones positivas llevadas a cabo y resultados de las mismas, modelos de las ofertas de empleo, protocolo de preguntas, lista de organismo donde se buscan nuevas personas.

1.-Las vacantes existentes se informarán a todo el personal con cualificación para optar a ella, con independencia de su sexo y situación familiar. 2.-Desarrollo de un sistema de evaluación del personal dentro de las políticas de RRHH que contemple el potencial individual de cara a asumir puestos de mayor responsabilidad. 3.-Impulsar dentro de la empresa el desarrollo de "carreras profesionales" dirigidas a todos los miembros de la empresa mediante Formación, Mentoring (tutorías o acompañamiento personalizado), etc. 4.-Garantizar que en las promociones de libre designación sólo se tendrán en cuenta criterios de mérito y capacidad. 5.-Información a la representación sindical de las promociones que desarrolle la empresa para velar porque los criterios sean objetivos. 6.-En caso de que existan rechazo a promociones analizar las causas si estas son debidas a razones de incompatibilidad de horarios, disponibilidad, viajes.. 7.-Adoptar la medida de acción positiva de "a igualdad de condiciones y de competencias" tenga preferencia el género en el ascenso a puestos, grupos profesionales y asimilados en los que estén sub representados. Indicadores de evaluación: - Análisis del funcionamiento del protocolo de promoción profesional para introducir mejorar y/o adaptaciones. - Las vacantes publicadas (copia del escrito publicado). - Las personas que se han presentado a las mismas y las incorporadas desagregadas por sexo y categoría. - Medidas positivas puestas en marcha y resultados obtenidos.

El desarrollo de la formación en la empresa es uno de los métodos claves dentro de la gestión de las personas y para llevar a cabo esta inquietud cada una de las empresas de Grupo Ibersnacks cuenta con un Plan de formación determinado por las necesidades formativas que se detectan para cada uno de los ejercicios En el área de formación se integrarán acciones como.

1.-Mantenimiento y actualización de los puntos de información de interés para la plantilla.

2.-Facilitar acceso a las nuevas tecnologías de la información para los/as trabajadores/as. 3.-Incorporar un sistema de detección de las necesidades de formación de toda la plantilla con perspectiva de género.

4.-Informar al personal de la formación que se imparta en Igualdad de Oportunidades, y repartir un folleto con el contenido-resumen del Plan de Igualdad y Conciliación. 5.-Abrir y promover la oferta formativa y la participación en la misma a trabajadores y trabajadoras para que tengan mayores posibilidades de formación y por tanto de promoción. 6.-Impartir cada dos años formación sobre igualdad de oportunidades, presencial o a distancia, específica con contenidos especialmente diseñados para los siguientes colectivos: - Personal directivo y mandos intermedios, preferentemente al personal responsable de los procesos de promoción, selección y/o responsable de la política social de la empresa. - Representación sindical (Comité de Empresa, representantes de los/as trabajadores/as). 7.-Realización de jornadas, debates y/o folletos informativos sobre prevención del acoso sexual y acoso por razón de género. 8.-Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción. 9.-La entidad garantizará que los cursos de formación para la promoción interna serán ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad. 10.-Establecimiento de medidas de acompañamiento y cuidado de hijos/as durante el tiempo de Formación. 11.-Ofertar la formación a las personas que se encuentren disfrutando de la baja maternidad/paternidad o excedencia por cuidado de familiares. Indicadores de evaluación: Anualmente se entregará a la Comisión de Seguimiento un informe con: - Acciones formativas realizadas desagregadas por sexo y categoría. - Acciones formativas para la promoción puestas en marcha. - Acciones formativas en materia de igualdad de género realizadas desagregadas por categorías laborales, y número de participantes desagregados por sexo. - N.ºpersonas informadas de la formación que están de baja maternidad/paternidad o excedencia por cuidado de familiares.

En referencia a la política de retribución, los trabajadores de las empresas de grupo Ibersnacks se rigen por sus correspondientes convenios de aplicación cuyo principio de igual remuneración por trabajos equivalentes queda establecido por la clasificación profesional basada en grupos y categorías profesionales independientemente del género de la persona que los ocupa.

Conciliar, para las personas que trabajan, es buscar el equilibrio entre las distintas facetas de la vida: desarrollarse profesionalmente, aumentar las posibilidades de formar una familia, mejorar las condiciones y el tiempo disponible para el desarrollo personal, cultural y social. Todas las empresas de Grupo Ibersnacks, a parte de las medidas que establecen sus convenios colectivos de aplicación, se podrán acoger a las siguiente medias que, al menos una vez al año, (junto a aquella información de recursos asistenciales existentes ajeno a la empresa para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar) se publicarán y divulgarán para el conocimiento del conjunto de trabajadores: - Horario laboral flexible: El personal de oficina dispone de un rango flexible de tiempo de entrada y de salida del trabajo de 1 hora, con disponibilidad de entre 1 y 2 horas para comer (entrada entre las 8:00 y 9:00 horas; comida de 1 a 2 horas; de salida entre 18:00 y las 19:00 horas). - Semana comprimida: El personal de oficina tendrá acceso al disfrute de semana comprimida, por lo que todos los viernes del año la jornada laboral será de: entrada de 8:00 a 09:00 horas y de salida de 14:00 a 15:00 (cada departamento se organizará internamente para establecer los turnos y garantizar la buena marcha del servicio). - Jornada Intensiva: El personal de oficina tendrá la posibilidad de hacer jornada intensiva durante la etapa estival con un horario de entrada desde las 7:00/8:00 y de salida de 15:00/16:00 de la tarde. - Cambio/adaptación/modificación de jornada: Existen identificadas una serie de circunstancias personales por las que el colaborador podrá solicitar un cambio/adaptación/modificación de turno o jornada de trabajo. En caso de dudas a la hora de autorizar esta medida, se solicitará la intervención del Comité de Impulso de Igualdad y Conciliación. - Reducción de jornada: En aquellos casos de reducción de jornada en los que exista un acuerdo entre trabajadores afectados por esta reducción, podrán elegir el turno y concreción horaria siempre y cuando esta decisión se lleve a cabo sin perjuicio alguno ni menoscabo en la organización de la producción. - Redistribución horaria por urgencia familiar: En aquellos casos en que se produzca una urgencia familiar grave, se podrá solicitar, previa consulta y aprobación de su responsable directo, redistribuir su jornada de trabajo, bien distribuyendo las 8 horas de trabajo diario a lo largo de la jornada de forma diferente a la establecida, bien en el caso de que realice una jornada diaria inferior a 8 horas, que se pueda recuperar la diferencia durante las siguientes semanas de trabajo, o bien cambiando los turnos durante el periodo correspondiente, una vez más, de acuerdo a lo pactado con su responsable directo y analizado de forma individual caso a caso por la dirección de recursos humanos. - Ausencia del lugar de trabajo por emergencia familiar: En caso de emergencia familiar a los trabajadores de grupo Ibersnacks se les posibilita la ausencia de su puesto de trabajo y atender las urgencias/prioridades familiares que se hayan producido. Deberán comunicárselo a su responsable directo y siempre que sea posible posteriormente justificar dicha ausencia. - Lactancia: las/os trabajadoras/es pueden acumular el permiso de lactancia retribuida en 16 días laborables a disfrutar de forma ininterrumpida. Pueden disfrutarlo las madres trabajadoras a partir de la finalización de la baja por maternidad, o los padres en caso de que este derecho les haya sido cedido por la madre. - Reuniones: Las reuniones de trabajo se harán dentro del horario normal de trabajo respectando el que aquellas personas, en caso de que las hubiera, con reducciones de jornada o con alguna medida de conciliación. Si se pueden utilizar alternativas al desplazamiento de las personas entre plantas, estos se utilizarán de manera prioritaria (salas de videoconferencia). - Todos los trabajadores del Grupo Ibersnacks podrán hacer uso en caso justificado de necesidad, de sus días de permiso o licencias de manera fraccionada. Nota: Las parejas de hecho legalmente inscritas en el Registro correspondiente podrán disfrutar de las medidas de conciliación que les afecte en este sentido en igualdad con las parejas casadas. Indicadores de evaluación: - N.ºde personas que han disfrutado las diferentes medidas de conciliación desagregadas por sexo y categoría laboral - Necesidades y demandas detectadas de conciliación y búsqueda de respuestas. - Problemas de interpretación llevado a la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación y resultado de las mismas.

El acoso sexual y por razón de sexo son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona, contaminan el entorno laboral y pueden afectar la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que las sufren. El objetivo de incorporar acciones positivas dentro del Plan de Igualdad y Conciliación de la empresa responde al interés por prevenir y solventar situaciones ofensivas para el personal que generan un mal ambiente laboral. La inclusión de acciones positivas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de género es un factor potenciador a la hora de crear un ambiente laboral óptimo y satisfactorio, es decir, en la mejora del clima laboral de la empresa. La dirección de la empresa no debe tolerar ni permitir estas conductas y deben ser consideradas como infracciones. Así mismo, también es responsabilidad de todas las personas que trabajan en la empresa evitar estas conductas y los mandos intermedios y representantes legales de los/as trabajadores/as deben asumir una labor activa para evitar que se produzca. En línea con lo anteriormente expuesto, las empresas del Grupo Ibersnacks nos comprometemos a.

: 1.- Incluir dentro de nuestros principios la prevención y eliminación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 2.- Desarrollar políticas de divulgación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo mediante la información al personal acerca del acoso sexual y acoso por razón de sexo, qué perjuicios ocasiona a las personas que lo sufren y al entorno laboral y la elaboración de materiales informativos para la plantilla de la empresa. 3.- Tener un protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo y darlo a conocer a la plantilla. 4.- Adaptar las medidas disciplinarias en el caso en que se produzca una situación de este tipo: sanción, suspensión de sueldo y empleo, despido, etc. 5.- Designación de persona mediadora o responsable del proceso de denuncia los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo (esta persona estará encargada de ofrecer consejo y asistencia, así como de participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como informales). 6.- Ofrecer apoyo psicológico y de otra índole a las personas que han sufrido acoso si así lo demandan. Indicadores de evaluación: Anualmente se hará un informe que contenga: - N.ºde casos que se han dado y su resultado. - Número de formación/informaciones para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo que se han impartido. (Se anexa Protocolo de actuación en caso de Acoso Sexual o por razón de sexo en la empresa)

El objetivo de esta medida es establecer y/o mejorar procedimientos de prevención en salud laboral con visión de género. En esta línea y con este objetivo, las empresas de Grupo Ibersnacks se comprometen a.

: 1.- Realizar una evaluación de condiciones laborales de la empresa con perspectiva de género. Se analizaran aspectos tales como: prevención de riesgos laborales, ergonomía, higiene, organización del trabajo, etc. poniendo una especial atención a los riesgos para la reproducción y la incidencia en el estrés acumulado. 2.- Establecer medidas de adaptación del puesto de trabajo y apoyo profesional en dos sentidos: - Adaptación del trabajo: El trabajador sigue en el mismo puesto pero la carga de trabajo y responsabilidades se adaptan temporalmente a las circunstancias del trabajador. - Rotación del puesto de trabajo: Al empleado se le da temporalmente otro puesto de trabajo que se adapte mejor a la relación capacidad responsabilidad. 3.- Hacer protocolo de actuación para casos de riesgo en el embarazo y la lactancia e informar a la plantilla del mismo. 4.- Incluir itinerarios de detección y prevención de enfermedades propias de las mujeres y los hombres en el desarrollo del puesto de trabajo. 5.- Hacer un seguimiento de la siniestralidad en la compañía por géneros. 6.- Evaluar riesgos de lesiones musculo-esqueléticas que afectan principalmente a las mujeres, y diseñar medidas preventivas y/o adaptar ergonómicamente los puestos de trabajo. Indicadores: - Evaluación de riesgos con perspectiva de género y medidas puestas en marcha para prevenirlos y/o mejorar la situación. - Siniestralidad acaecida desagregada por sexos. - N.ºde mujeres que se han encontrado en situación de riesgo en el embarazo e indicar puesto y acciones posteriores. (Se anexa folleto de mujer embarazada y tablas REM)

Para informar sobre los derechos que otorga la Ley 1/2004 en materia de medidas de protección integral contra la violencia de género, se dará la información por escrito y se publicitará el acceso a la misma por los canales de comunicación ordinarios. Para facilitar el desarrollo de los derechos, se describirá el protocolo de actuación identificando las rutas a seguir y las personas responsables de llevarlos a cabo. Es muy importante mantener la confidencialidad de la identidad de la persona que sufre violencia de género y sobre las acciones de apoyo llevadas a cabo para proteger su intimidad. Indicadores de evaluación: - Número de personas que han solicitado medidas de apoyo. - Tipo de medidas de apoyo a las víctimas que se han solicitado Se adjuntan como parte del anexo los derechos laborales especificados.

El área de comunicación dentro del Plan tiene por objeto transmitir el compromiso de la compañía con la igualdad de oportunidades, tanto de forma interna (a la plantilla y a sus representantes), como de forma externa (a la clientela, empresas proveedoras, otras empresas del sector, medios de comunicación o publico en general), dando a conocer las medidas que se están desarrollando. Esta comunicación garantizará la comprensión por parte de la plantilla del enfoque de recursos humanos desde un punto de vista de igualdad, manifestando y dando a conocer las ventajas y desventajas. El tratamiento de la comunicación y de la imagen que la empresa proyecta, tanto interna como externamente, contribuirá al avance y buen funcionamiento del Plan. El área de comunicación del Plan tendrá como objetivo informar, tanto dentro como fuera de la empresa, de las decisiones que se adopten en el ámbito de la igualdad de oportunidades y de conciliación de la vida familiar y profesional y de proyectar una imagen de la empresa acorde a estos principios. En esta línea deberá.

: 1.- Dotar al conjunto de personal de guías de lenguaje no sexista en la empresa. 2.- Suscripción a boletines gratuitos elaborados por los diferentes Organismos que fomentan la Igualdad de Oportunidades, tales como Instituto de la Mujer, Dirección General de la Mujer, etc. 3.- Nuestro sistema de información estadística de la empresa debe permitir la desagregación por sexos de los siguientes datos: - Selección según clasificación profesional. - Contratación: personal contratado con tipo de contrato, tipo de jornada y centro de trabajo. - Ascensos. - Traslados. - Tipos de jornada. - Formación inicial y evolución formativa de la plantilla. - Reducciones de jornada y excedencias por motivos familiares, maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, etc. - Situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. 4.- Establecimiento de un proceso de revisión de los textos publicados que estén a disposición de ser consultados para promover un lenguaje no sexista. 5.- Especificar siempre el carácter del puesto, el perfil adecuado y las condiciones laborales básicas, para que las personas candidatas evalúen de antemano su idoneidad y posibilidades de acceso. No marcar la candidatura con género o requisitos que puedan ser discriminatorios como sexo, estado civil, n.ºhijos/as, etc. 6.- Utilización de los reconocimientos institucionales obtenidos (o en vías de obtener) por la empresa en programas de apoyo a la igualdad de oportunidades. 7.- Intercambio de información con otras empresas sobre la implantación, gestión y control de acciones positivas en la empresa. 8.- Establecer un sistema para dar a conocer las medidas emprendidas por la empresa de cara a la mejora de las condiciones laborales, haciendo especial hincapié en cuadros, mandos intermedios y representantes de los/as trabajadores/as. 9.- Mantener permanentemente informado al Comité de Empresa en materias de la competencia de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación. 10.-Recoger sugerencias sobre Igualdad de Oportunidades y conciliación laboral, personal y familiar en buzón de sugerencias. 11.-Inclusión en la nómina, correo electrónico.. de mensajes referentes a la Igualdad de Oportunidades. 12.-Difusión del "Decálogo de Igualdad" y resumen del Plan de Igualdad y Conciliación anual, entre la plantilla de la empresa, a través de los canales de comunicación tanto internos y externos. 13.-Difusión del "Manual de Bienvenida" entre la plantilla de la empresa. Indicadores de evaluación: - N.ºde folletos informativos del Plan de Igualdad y Conciliación y demás informaciones de igualdad repartidos. - Revisión de las comunicaciones, ofertas de empleo y promociones, etc. para comprobar la neutralidad del lenguaje. 8.-Comisión de Impulso de la Igualdad y Conciliación Se acuerda la creación de la Comisión de impulso para la Igualdad y Conciliación (CiiC) que impulse las acciones de igualdad a realizar y su seguimiento, y será el órgano responsable del seguimiento y continuidad del Plan de Igualdad y Conciliación. La Comisión tendrá representación paritaria y estará formada por representantes de la empresa y del personal de los distintos Departamentos, y por los/as delegados/as de igualdad designados por el Comité de Empresa, intentando en la medida de lo posible que haya una presencia igualitaria de hombres y mujeres. La responsabilidad de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación es colegiada, sin que ello exima de la responsabilidad de cada uno de sus miembros en el desempeño de sus funciones. El fin de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación es realizar labores de organización, aplicación y seguimiento de las acciones a implantar en la empresa. También garantizará su cumplimiento y asegurará la continuidad de los resultados, así como la evaluación de los mismos. Designación de una persona encargada del Plan de Igualdad y Conciliación cuyas funciones serán: - Convocar al Comité de Conciliación cada vez que sea necesario por motivos de solicitudes recibidas o para realizar la reunión trimestral o balance de situación. - Será la persona responsable de toda la comunicación interna en materia Conciliación e Igualdad de Oportunidades. - Implicar con charlas, talleres, jornadas.. a todo el personal de Ibersnacks, sobre todo a mandos y directores/as, en materia de Conciliación. - Acudir a foros, reuniones, charlas, fuera de la empresa que se impartan relacionados a temas de Igualdad y Conciliación. - Cumplimentar plantilla de indicadores. - Analizar y estudiar los resultados de los indicadores de manera que se puedan extraer nuevo objetivos y mejora continua del mismo. - Aclaración de dudas, acompañamiento a los auditores internos en el momento de las auditorías internas y externas. Funciones de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación: - Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan de Igualdad y Conciliación. - Hacer público el compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades, informando a la plantilla y cuando sea necesario al exterior. - Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas con facultades deliberantes. - Elaboración de un informe anual, donde se reflejará el avance respeto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la efectividad de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido. - Funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencias decisorias de los órganos de representación de los/as trabajadores/as. - Proposición de soluciones a las controversias colectivas y elaboración de códigos de conducta. - Tareas de control de los proyectos de acciones de igualdad en curso. - Aclarar y proponer soluciones a aquellos puntos del Plan de Igualdad y Conciliación que sean susceptibles de interpretación. Procedimiento de funcionamiento de la Comisión: La Comisión se reunirá como mínimo dos veces al año, con carácter ordinario, así como, podrán celebrarse reuniones extraordinarias por iniciativas de una de las partes, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día. Durante el primer año de vigencia las reuniones ordinarias serán trimestrales para poder hacer el seguimiento del cumplimiento del Plan de Igualdad y Conciliación y comprobar la evolución del mismo. Funciones de la Comisión de Impulso de igualdad y Conciliación: Anualmente también se realizará un informe de seguimiento de la aplicación de las medidas pactadas en el Plan de Igualdad y Conciliación. De esta forma se podrá controlar mejor su desarrollo y verificar su cumplimiento. Las decisiones de la Comisión de impulso se aprobarán por mayoría cualificada (por mayoría de cada una de las partes). Todas las personas de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación, respetarán la confidencialidad de sus reuniones, deliberaciones y de los datos suministrados, así como los/as asesores o personas ajenas a la misma que participen en sus debates y reuniones. Se especifica el protocolo de organización de las reuniones: la parte convocante envía un vía mail a las personas integrantes de la Comisión de Impulso de Igualdad y Conciliación, proponiendo fecha, lugar y orden del día de la reunión. De cada reunión se levanta acta, recogiéndose en la misma la relación tanto de los documentos solicitados, como de los documentos aportados por cada una de las partes. Se firma y se hace llegar copia a todas las partes. Recursos: la Comisión de impulso de la Igualdad contará con unas instalaciones, equipos y medios suficientes para cumplir con los objetivos y desarrollar las funciones que le han sido encomendadas. 9.-Seguimiento y evaluación del Plan La finalidad de la evaluación, por un lado, es valorar la adecuación de las acciones desarrolladas, y por otro, es un mecanismo de seguimiento y control de las mismas, encaminadas a su mejora, reorientación y adaptación de acuerdo a los cambios que se producen en el colectivo al que se dirigen. La fase de seguimiento y evaluación contemplada en el Plan de Igualdad y Conciliación permitirá conocer el desarrollo de Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación. Para dotar al Plan de la mayor objetividad posible la evaluación será mixta con una evaluación interna y externa: Evaluación interna: Llevada a cabo por la propia empresa. El método a utilizar será la recogida de información durante todo el tiempo que abarque el desarrollo del presente Plan que permitirá llevar a cabo un seguimiento de la implantación de acciones de igualdad y conciliación en la empresa. La evaluación tendrá dos fases: - Fase 1: Durante el desarrollo del Plan para conocer el progreso que estamos consiguiendo en relación con las metas que nos hemos propuesto, saber el punto en el que nos encontramos, detectar posibles obstáculos y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir. Una hoja de seguimiento puede resultar de utilidad para que las personas encargadas de la aplicación del Plan puedan sistematizar sus impresiones sobre su marcha en relación a los objetivos marcados. También puede servir para que el personal de la empresa exprese sus opiniones sobre las acciones que se realizan. Se realizará como mínimo una vez al año. - Fase 2: Al final del Plan (cada 4 años) para valorar hasta que punto hemos conseguido los objetivos marcados. Así podemos realizar un informe final que recojan todas y cada una de las intervenciones realizadas en pro de la Igualdad de Oportunidades en la empresa. En el mismo se indicará las acciones llevadas a cabo, metodología y resultados. El informe final tiene por objeto: - Conocer el grado de cumplimiento de las acciones planificados. - Necesidades detectadas que no se hayan recogido en el Plan. - Fichas de seguimiento de medidas de actuación realizadas o iniciadas. - Determinar el impacto o los logros conseguidos de forma periódica. - Las propuestas y líneas de actuación que deben inspirar el siguiente Plan de Igualdad y Conciliación. Evaluación externa: Evaluación de los resultados de la implementación del Plan de Igualdad y Conciliación de Oportunidades. En esta fase se analizaran los resultados obtenidos con las acciones implantadas dentro del Plan de Igualdad y Conciliación de la empresa en función de los criterios establecidos en la fase de programación. Este análisis será tanto cualitativo como cuantitativo y será competencia de los/as técnicos/as encargados/as del Programa Óptima. Se podría añadir que la evaluación podrán realizarla los diferentes organismos externos que realicen una auditoría de igualdad en la empresa. Agradecimientos: Agradecer a la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de la Junta de Castilla y León y más concretamente a la Dirección General de la Mujer por su reconocimiento a nuestro compromiso en materia de igualdad de oportunidades y a Agradecer también a Silvia Conde Marcos de la Secretaría de Igualdad, Migraciones y Juventud de la Federación Agroalimentaria del Sindicato CCOO por su inestimable ayuda en la elaboración y redacción de este Plan.