Convenio Colectivo de Empresa de INABONOS, S.A. (31008181012002) de Navarra

Resultando: Que, con fecha 4-2-2002, ha tenido entrada en este Departamento el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la referida Empresa, que consta de 53 artículos, y 6 disposiciones adicionales, suscrito y aprobado por la representación de la Empresa, y el Comité de Empresa (NA y UGT), con fecha 20 de diciembre de 2001.

Resultando: Que en la tramitación de este expediente se han observado las prescripciones legales y reglamentarias de aplicación.

Considerando: Que este Departamento de Industria y Tecnología, Comercio, Turismo y Trabajo es competente para efectuar las funciones de registro, depósito y publicación de los Convenios Colectivos de Trabajo, establecidas en el artículo 90 de la Ley 1/1995 de 24 de marzo, de acuerdo con el Real Decreto 937/1986, de 11 de abril, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra, y de acuerdo con el Decreto Foral 334/1996, de 23 de septiembre, por el que se asignan a este Departamento los servicios de Trabajo transferidos del Estado.

Considerando: Que el artículo segundo del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, ordena la inscripción de los Convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III, del Estatuto de los Trabajadores, en el registro de Convenio Colectivos.

Considerando: Que el depósito de los Convenios Colectivos, una vez registrados, es competencia de este Departamento de Industria y Tecnología, Comercio, Turismo y Trabajo en virtud de los preceptos citados en el considerando primero.

En su virtud, en uso de las facultades que me han sido delegadas por Orden Foral de 572/1999, de 14 de octubre (BOLETIN OFICIAL de Navarra, número 133, de 25-10-99), de la Consejera de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo,

RESUELVO:

Primero.-Proceder al registro del Convenio Colectivo de Trabajo de la Empresa "Inabonos, S.A." (Código número 3108181), de Orcoyen, en el libro especial habilitado al efecto que obra en el Negociado de Registro, Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en cuya unidad administrativa queda en depósito su texto y documentación, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra.

Contra la presente resolución cabe interponer Recurso de Alzada ante el Gobierno de Navarra en el plazo de un mes, a contar desde el día siguiente al de su notificación.

La presente Resolución se notificará a los interesados, a los efectos oportunos.

Pamplona, a ocho de abril de dos mil dos.-El Director General de Trabajo, José María Roig Aldasoro.

CONVENIO COLECTIVO INABONOS, S.A. Centro de trabajo de Orcoyen

En Orcoyen, a veinte de diciembre de dos mil uno.

Reunidos:

De una parte: La empresa "Inabonos, S.A." y en su nombre y representación don Ricardo Llatser Oliva en su calidad de Director General, don Miguel Arizcun Sagúes en su calidad de Director Administrativo - Financiero y doña Amaya Ansa Yunta en su calidad de Responsable de Recursos Humanos,

Y de otra parte: El "Comité de Empresa Centro de Trabajo de Orcoyen", don Luis Federico López Marín, don Jesús Donazar González, don Javier Egurza el Busto, don Carmelo Adán Arnedo, doña Yolanda Medina Alvarez, don Manuel Abad García, don Ignacio Hernado Manso, don Joseba Iñaki Echaiz Soria, don José Javier Moreno Almagro,

Los comparecientes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para contratar y obligarse en más especial forma en los acuerdos alcanzados en la negociación del Convenio Colectivo Estatutario del Centro de Trabajo de Orcoyen, para los años 2001, 2002, 2003, cuyo contenido es el siguiente:

CONVENIO COLECTIVO INABONOS, S.A. CENTRO DE TRABAJO DE ORCOYEN

CAPITULO I

Objetivo - Ambito - Revisión

Artículo 1.º El presente Convenio se redacta de común acuerdo entre la Dirección y el Comité de Empresa de Inabonos, S.A., (centro de trabajo de Orcoyen), constituyéndose en la norma jurídica básica que regula las relaciones laborales entre ambas partes, destacando su carácter complementario frente a la legislación oficial existente en esta materia, que se considera como la base mínima operativa sobre la que posteriormente debe constituirse toda regulación satisfactoria de relaciones laborales.

Art. 2.º Este Convenio será de aplicación a todo el personal de Inabonos, S.A., adscrito al Centro de trabajo de Orcoyen (Navarra). No se aplicará este Convenio al personal incluido en el artículo 1.3C del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 3.º La duración del presente Convenio será hasta el 31 de diciembre de 2003 y se prorrogará tácitamente por periodos de 6 meses, si no se denuncia por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de dos meses desde su terminación o cualquiera de sus prórrogas. El presente Convenio se retrotrae a 1 de enero de 2001.

La empresa se compromete a entregar una copia del presente Convenio a todos los empleados contratados

CAPITULO II

Organización del trabajo

Art. 4.º La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, teniendo en cuenta a este respecto las atribuciones que le corresponden al Comité de Empresa de acuerdo con la Legislación vigente en cada momento.

Independientemente de la clasificación laboral vigente, a efectos de organización y saláriales los puestos de trabajo de la Empresa se encontrarán clasificados en categorías, definidos en función de los conocimientos requeridos y su contenido y responsabilidad.

Cada empleado tiene derecho a ser informado de la categoría en la que se encuadra, la descripción del trabajo que realiza así como de las características, responsabilidades y competencias del puesto que desempeña.

Art. 5.º Toda orden de trabajo será transmitida por vía jerárquica, salvo que por razones de urgencia o motivos especiales no pueda hacerse de esta forma.

Cualquier queja o petición del personal deberá presentarse en primera instancia ante el superior inmediato o por su conducto, excepto si la queja o reclamación afectase directamente al mismo, en cuyo caso se acudirá al nivel jerárquico inmediatamente superior.

En última instancia, cuando la queja o petición del personal no sea a su juicio debidamente atendida, podrá ponerla en conocimiento del Comité de Empresa para que éste realice las gestiones a que haya lugar, si procede.

El Comité de Empresa coordinará, en primera instancia, aquellas quejas o peticiones del personal cuando se halle involucrado más de un departamento.

CAPITULO III

Plantilla y categorías profesionales

Art. 6.º Los trabajadores afectados por el presente Convenio serán clasificados en las siguientes categorías y su retribución anual bruta mínima será la siguiente:

1.-Dirección:

Director de Area 7.000.000

2.-Mandos intermedios:

2.1. Comercial.

Director de Zona 5.500.000

Director Regional 4.500.000

Jefe de Ventas 5.500.000

Jefe de Producto 4.000.000

2.2. Administración e Industrial.

Coordinador 5.500.000

Responsable Departamento 4.000.000

3.-Técnicos y administrativos:

3.1. Comercial.

Ayudante Técnico Comercial 1.400.000

Técnico Comercial de Ganadería 1.400.000

Televendedora/o 1.400.000

3.2. Administración e Industrial.

Oficial Administrativo 2.200.000

Auxiliar Administrativo 2.000.000

Secretaria/o 2.200.000

Analista Programador 3.300.000

Programador informático 2.300.000

Instalador informático 2.000.000

4.-Investigación y desarrollo:

Investigador General 3.500.000

Investigador de Proyecto 2.500.000

Ayudante Técnico de Laboratorio 2.000.000

5.-Personal de actividades auxiliares:

Ayudante en prácticas 1.500.000

Art. 7.º La Empresa, previa solicitud del Comité de Empresa, entregará a éste un listado completo de la plantilla existente al 31 de diciembre indicando, para cada trabajador, su categoría profesional, función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de finalización del contrato en caso de no ser indefinido.

Las categorías profesionales estarán disponibles en el Departamento de RR.HH. para que puedan ser consultadas por los empleados.

Así mismo, la Empresa tendrá a disposición del personal la relación nominal de los trabajadores a efectos de cotización en la Seguridad Social.

CAPITULO IV

Contrato de trabajo

Art. 8.º La Empresa formalizará con todo el personal antes de su admisión un contrato de trabajo escrito, del que se entregará una copia al empleado. Previa solicitud, se facilitará al Comité de Empresa el modelo de contrato escrito que se utiliza en cada caso así como una copia básica del mismo, en la que figurarán todos los datos del contrato excepto D.N.I, estado civil, dirección, teléfono, y cualquier otro que de acuerdo con la legislación vigente pudiera afectar a la intimidad personal.

En los contratos a tiempo parcial y fijos discontinuos no podrán realizar horas complementarias que superen el 55% de las horas de trabajo pactadas en el contrato suscrito.

La suma de las horas de trabajo ordinarias y horas complementarias, en ningún caso superará el 90% la jornada de trabajo correspondiente a otro trabajador de la empresa con puesto de trabajo igual o similar con jornada de trabajo completa; no siendo consolidables en ningún caso las horas complementarias fijadas en el contrato de trabajo.

Art. 9.º En materia de contratación, para todo lo no reflejado en el artículo anterior, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

CAPITULO V

Admisiones, periodo de prueba, vacantes, ascensos y ceses

Art. 10. Admisiones.

Como norma general se observarán las disposiciones legales vigentes en materia de colocación. No obstante, la Empresa valorará en primera instancia a los empleados temporales que hubieran desempeñado funciones iguales o similares de forma satisfactoria, con el fin de contemplar la posibilidad de que éstos puedan ser trabajadores de carácter indefinido.

Art. 11. Los candidatos a un puesto de trabajo no podrán ser discriminados por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.

Art. 12. Periodo de prueba.

1. Las admisiones del personal de carácter indefinido se considerarán provisionales durante un periodo de prueba, que quedará recogido en el contrato, variable según la índole de la labor que a cada trabajador corresponde, cuya duración máxima será la siguiente:

-Directivos: 9 meses.

-Mandos intermedios y Técnicos Comerciales: 6 meses.

-Personal Técnico administrativo y Personal de actividades auxiliares: 3 meses.

En el caso de técnicos administrativos, los plazos indicados tendrán validez únicamente si objetivamente hay un volumen de trabajo suficiente para poder valorar y cuantificar la tarea realizada.

Cada caso será analizado conjuntamente por representantes de la Dirección y miembros del Comité de Empresa.

En caso de que se considere que el periodo de prueba no ha sido representativo o no aporta datos suficientes para poder realizar una valoración objetiva, este plazo de prueba se podrá ampliar por periodos de 1 mes no pudiendo superar en ningún caso los 6 meses el periodo de prueba total.

Los empleados que por su contrato no realicen la jornada completa, tendrán un periodo de prueba proporcional al % de la jornada que realicen.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art. 13. Vacantes.

La Empresa procurará cubrir todos los puestos vacantes con el personal de la misma, recurriendo únicamente a la contratación del exterior en el caso de que no exista personal idóneo dentro de ella.

Para cubrir un puesto vacante la Empresa tendrá en cuenta las siguientes valoraciones:

-Personal que ya hubiese realizado esas funciones satisfactoriamente.

-Personal que ya ostentase la categoría profesional requerida.

-Personal que estuviera clasificado en la categoría inmediatamente inferior.

Art. 14. Ascensos.

Se considerará ascenso:

a) Pasar a desempeñar un puesto de trabajo de categoría superior.

b) Por reclasificación del puesto de trabajo.

En el caso de creación de puestos de trabajo o Empresas como consecuencia de las actividades de Inabonos, S.A., en nuevos sectores o ampliación de los ya existentes, la empresa será la que determine la capacidad o no de los candidatos dándose preferencia al personal existente en Inabonos, S.A.

Cuando un empleado designado para el ascenso carezca de la formación técnica precisa para desempeñar uno de estos puestos, la Empresa procurará los cursos de formación y entrenamiento necesarios para su adecuación a las necesidades del cargo, siempre que posea la formación básica y aptitudes necesarias para su desempeño.

La reclasificación de un puesto de trabajo es función del aumento de contenido y responsabilidad del mismo. La normativa de clasificación será la establecida para Inabonos, S.A.

Art. 15. Trabajos de superior e inferior categoría.

1. La Empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinta categoría profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

2. Cuando se trate de realizar un trabajo de categoría superior, este cambio no podrá ser de duración superior a 6 meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

Transcurridos los 6 meses, con las excepciones apuntadas, la Empresa deberá cubrir definitivamente ese puesto con la persona que haya realizado más del 50% de las funciones del mismo o éstas hayan sido en su conjunto las de mayor responsabilidad.

En el caso de que las funciones se hubieran repartido entre varios empleados y no se alcancen los baremos indicados anteriormente, el puesto sería ocupado por uno de dichos empleados de acuerdo a los criterios que la Empresa determine, reconociéndosele en cualquier caso la categoría y el sueldo correspondiente a dicho puesto.

Durante el periodo que se desarrolle el trabajo de superior categoría será una Comisión de los representantes de los trabajadores y de la Dirección los que determinen la conveniencia o no de un incremento salarial, basado en la responsabilidad asumida.

3. Cuando se trate de una categoría inferior, esta situación no podrá prolongarse por un periodo superior a 2 meses ininterrumpidos, pudiendo prolongarse este plazo previo consentimiento del Comité de Empresa.

En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su categoría de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según la nueva categoría profesional.

Se evitará reiterar el trabajo de categoría inferior con un mismo trabajador.

Art. 16. Despidos y ceses.

El personal de carácter indefinido sólo puede ser despedido cuando incurra en alguna de las causas que puedan dar lugar a esta sanción, con arreglo a lo que se previene en el apartado de faltas de este Convenio, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores eventuales, al concluirse el término temporal o al acabarse la obra a la que se haga referencia en su contrato.

El personal interino que cubra las bajas por maternidad o por incapacidad temporal cesará al tiempo de incorporarse los trabajadores con contrato indefinido a los que sustituyan debiendo, en el primer caso, ser avisados con diez días de antelación.

Art. 17. En el supuesto de que el TCG/ATC vea extinguida la relación existente (bien por causas voluntarias o bien por causas ajenas a su voluntad), la sociedad contratante deducirá de su liquidación final las cantidades percibidas en concepto de comisiones referidas a productos todavía en situación de stock en los locales de los Distribuidores.

Art. 18. No se devengará comisión alguna, respecto de los productos comercializados en la zona asignada, en situación de Incapacidad Temporal, mientras el TCG/ATC permanezca en dicha situación sea cual fuere la contingencia que originó dicha situación, En todo caso quedará a criterio del Director Comercial correspondiente.

Art. 19. El personal que, por cese voluntario o ajeno a su voluntad, deje la compañía tiene la obligación de restituir todo el material, entregado para el desarrollo de su actividad en el mismo estado en el que le fueron entregados. En el caso de que no se cumpliese con lo anteriormente expuesto, la empresa se reserva el derecho a descontarle de sus haberes retributivos los desperfectos ocasionados debidos al uso indebido del mismo, siendo determinado por la sociedad contratante dicho uso indebido, previo requerimiento de informe técnico a los expertos en la materia.

CAPITULO VI

Retribuciones

Art. 20. La política general de la Compañía en materia de retribución es de relacionar la remuneración de cada empleado, sobre la base de salario mínimo fijo que se relaciona anteriormente, con la contribución que éste preste a aquella por lo que la empresa podrá establecer con carácter "ad personam" complementos individuales que retribuirán los méritos, el potencial y la experiencia.

Art. 21. Los técnicos comerciales y las televendedoras percibirán como retribución variable las comisiones devengadas sobre las ventas realizadas y vendidas por el distribuidor en el mes anterior.

Art. 22. Caso de establecerse la denominada "prima por consecución de objetivos", la cual en ningún caso es consolidable para ejercicios posteriores, ésta se devengará en su totalidad. Si se da el supuesto de que no se alcance el objetivo fijado; pero si de consecución parcial del mismo, no se percibirá, en ningún caso, prima proporcional respecto de aquél objetivo parcial alcanzado.

La estructura retributiva de la Empresa se basa en varias categorías cada uno de ellos con su mínimo.

Art. 23. Obligatoriamente cada responsable deberá hacer un seguimiento del trabajo de cada miembro de su equipo de la forma más objetiva posible, valorando la labor y el trabajo realizado por cada uno de ellos, y quedando a su criterio la forma de recompensarlo si así lo considerase.

En cualquier caso, el empleado siempre podrá pedir a su responsable directo una evaluación de su labor y una recompensa si se considerase merecedor de ella.

Art. 24. En el supuesto de una subida de retribución, ésta será la concertada entre el Comité de Empresa del centro de trabajo de Orcoyen y los representantes de la Dirección. Dicha subida sólo será efectiva en la parte de retribución fija.

Art. 25. La Empresa abonará a su personal en los meses de julio y diciembre una paga extraordinaria cuya cuantía, respectivamente, será el importe de una mensualidad de la retribución fija.

La paga extra de julio se abonará dentro de los siete primeros días del mes, y la de diciembre antes del 24 del mismo mes.

Art. 26. Anticipos.

El trabajador con contrato indefinido, con 12 meses como mínimo de relación laboral con la empresa y que no tuviesen embargos en curso tendrá derecho a percibir antes del día señalado para el pago, anticipos a cuenta de la retribución devengada del salario fijo, a la fecha por el mismo de la forma que se detalla:

-50% del mes en curso.

-30% del mes inmediatamente posterior.

-20% del mes siguiente al que se refiere el punto anterior.

La solicitud del anticipo deberá ser debidamente justificada, quedando a criterio de la Empresa su concesión En caso de hacerse efectivo se hará en el menor tiempo posible.

Las cantidades anticipadas se descontarán de sus respectivas mensualidades.

CAPITULO VII

Tiempo de trabajo oficinas centrales

Art. 27. Jornada anual.

Como norma general se aplicará el calendario general del año que se trate descontando los festivos que marca la Ley (actualmente 14) el día 7 de julio y las vacaciones correspondientes, teniendo en cuenta los horarios de las jornadas intensivas y de las jornadas incompletas.

El horario diario normal será de lunes a viernes de 8,30 h. a 13,30 h. o de 9 h. a 14 h. por la mañana, y de lunes a viernes de 15,30 h. a 18 h. por la tarde.

Art. 28. Jornadas intensivas.

La Jornada intensiva son los días laborales de julio y agosto. El horario en jornada intensiva será de lunes a viernes de 8 de la mañana a 2 de la tarde.

Art. 29. Jornadas incompletas.

En los días de jornada incompleta sólo se trabajarán 3 horas días y su horario correspondiente son los siguientes:

Lunes de Pentecostés: de 9 de la mañana a 12 del mediodía.

6 de julio (Víspera de S. Fermín): de 8 de la mañana a 11 del mediodía.

24 de diciembre (Nochebuena): de 9 de la mañana a 12 del mediodía.

26 de diciembre (2.º día de Pascua): de 9 de la mañana a 12 del mediodía.

31 de diciembre (Nochevieja): de 9 de la mañana a 12 del mediodía.

Art. 30. Tiempo de descanso diario.

Se tiene derecho a un tiempo de descanso diario llamado "café" que en ningún caso sobrepasará los 15 minutos. El tiempo empleado por este concepto no se considera tiempo de trabajo efectivo.

Art. 31. Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de 23 días laborales de vacaciones anuales. En ningún caso las vacaciones serán inferiores a 30 días naturales.

Las vacaciones se disfrutarán por días laborales completos o por tardes (3 tardes = 1 día completo), con un tope máximo de seis tardes, no pudiéndose disfrutar por horas o fracción menor a una tarde (1 tarde = 2,5 horas). En este contexto, una jornada incompletas se considerarán como una tarde.

Será obligatorio disfrutar al menos la mitad de las vacaciones durante los meses de, julio, agosto.

En cualquier caso, cada departamento será autónomo y sus respectivos integrantes organizarán internamente con su Responsable directo el disfrute de las mismas, de acuerdo a las necesidades del servicio que deba prestar cada uno.

A nivel comercial, se actuará de forma similar.

CAPITULO VIII

Enfermedad o accidente, licencias, excedencias, permisos

Art. 32. En caso de incapacidad temporal por enfermedad o accidente debidamente acreditado por el empleado mediante aportación en tiempo debido del correspondiente parte de baja de la Seguridad Social, la Empresa completará las prestaciones obligatorias de aquella hasta el importe íntegro de su sueldo fijo mensual, con un límite de dieciocho meses, alcanzado dicho límite quedará en situación de excedencia forzosa por enfermedad o accidente.

Todo el personal tendrá derecho a que se le reserve la misma plaza que desempeñó antes de causar baja por enfermedad o accidente durante dieciocho meses, en el supuesto de que se hubiese acogido a la prórroga establecida en la legislación vigente.

Art. 33. Con el fin de reducir los perjuicios que para todos producen determinados niveles de absentismo se acuerda que cuando la cifra individual de absentismo excediera del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de Incapacidad. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre. No se considerarán a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días en las que se trate de hospitalización, accidente de trabajo o maternidad y licencias.

Art. 34. Licencias.

El personal de la Empresa, avisando con suficiente antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.

2. a) Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto.

b) En este último supuesto se ampliará la licencia de la siguiente forma: desplazamiento de 100 a 200 km, un día adicional; más de 200 km dos días adicionales. Y todo ello salvo resolución judicial en contra o pacto de empresa teniendo en cuenta la específica ubicación de la población y del centro hospitalario.

3. Dos días naturales en caso de hospitalización, enfermedad grave o fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos del trabajador, así como los de su cónyuge, que ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiendose en este caso las normas fijadas en el apartado 2.b.

4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos, del trabajador o su cónyuge, en la fecha de celebración de la ceremonia.

5. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.

7. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.

8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales, y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

9. Cuando por razones de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.

La concesión de licencias corresponde al Jefe inmediato, quien informará de ello al Jefe de su Departamento y al de Recursos Humanos. Los Jefes que hayan concedido la licencia podrán prorrogarla discrecionalmente por plazo no superior a dos días. La empresa se reserva el derecho de exigir la oportuna justificación de las causas alegadas.

Cualquier otra situación no expresada anteriormente no se considerará licencia retribuida y requerirá el permiso de su superior y su compensación a la Empresa cuando ésta lo indique.

Art. 35. Excedencias.

1.-Voluntaria.

La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por todos los empleados de la Sociedad siempre que lleven un mínimo de un año de servicio y tengan un contrato laboral de duración indefinida.

La excedencia deberá ser solicitada por escrito y podrá ser solicitada por un periodo de tiempo no inferior a un año ni superior a cinco, no dando derecho a prórroga alguna. A ningún efecto se computará el tiempo que los empleados permanezcan es tal situación.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo, y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un periodo de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en puesto de trabajo de su categoría profesional. Si no existiese vacante en su categoría profesional y sí en inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario correspondiente a ella hasta que se produzca una vacante en su categoría profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición del reingreso del trabajador.

2.-Por paternidad.

Podrá concederse siempre que trabajen ambos cónyuges. En este supuesto, cuando la excedencia sea de duración no superior a un año el reingreso será automático. En cualquier caso, el disfrute de la excedencia por parte de uno de los cónyuges imposibilitará la excedencia del otro. Esta obligación no será de aplicación al trabajador en pluriempleo.

3.-Por cuidado de familiares.

Tendrán derecho a excedencia indistintamente el padre o la madre para el cuidado de cada hijo/a por un periodo no superior a tres años a contar desde la fecha del nacimiento. Igual derecho se dispondrá en el supuesto de adopción, a contar desde el momento de ésta.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.

Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de los dos podrá ejercer este derecho.

El periodo en el que el trabajador o la trabajadora permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente con ocasión de su reincorporación. La empresa deberá convocarles a la participación en los indicados cursos de formación.

Durante el primer año de excedencia tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reincorporación lo será a una actividad de su mismo grupo profesional.

4.-Especiales.

A) En caso de nombramiento para cargo público cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidirá la jurisdicción competente.

La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos.

El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.

B) En caso de enfermedad y mientras dure la situación de incapacidad temporal.

Art. 36. Permiso por maternidad.

La trabajadora, en el supuesto de parto, tendrá derecho a una suspensión de su contrato de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a 18 por parto múltiple. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas como mínimo sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, podrá hacer uso de este derecho el padre para el cuidado del hijo/a.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligado para la madre, cuando la madre y el padre trabajen ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para la salud de ésta.

Para la lactancia de los hijos menores de 9 meses, las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La madre, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora para la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el mismo supuesto en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La suspensión será también de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o en las que correspondan en caso de parto múltiple.

El trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un minusválido físico o psíquico, y siempre que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos un tercio de su duración, con la disminución proporcional de salario correspondiente.

Art. 37. Permiso para la promoción y formación profesional.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, una, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional oficialmente reconocido.

El trabajador podrá solicitar a su jefe inmediato superior la asistencia a cursos monográficos que redunden en beneficio del puesto del trabajo que desempeñe.

CAPITULO IX

Faltas

Art. 38. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los puntos siguientes.

-Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave.

Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.-La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada.

2.-No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3.-El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4.-Pequeños descuidos en la conservación del material profesional.

5.-No presentar los partes de trabajo en las fechas señaladas por el superior.

6.-No atender a los clientes con la corrección y diligencia debidas.

7.-No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8.-Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta graves o muy graves.

9.-Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

10.-El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de transcendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.

11.-En caso de personal comercial, no realizar las labores administrativas implícitas de su puesto.

Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1.-Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de tres meses.

2.-Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.

3.-No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.

4.-Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

5.-Conducir en estado ebrio, incluso fuera de horas de trabajo si el vehículo conducido es propiedad de la empresa.

6.-La simulación de enfermedad o accidente.

7.-La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

8.-Falta de asistencia a reuniones, cursos o charlas convocadas por sus superiores.

9.-Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.

10.-Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

11.-La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.

12.-Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios excepto en el caso del vehículo cuando se haya pactado, e incluyendo los medios informáticos y tecnológicos puestos a disposición por la Empresa para el desempeño del trabajo habitual.

13.-La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

14.-El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.

15.-Compra de mercancía a la empresa en las condiciones recogidas en el punto de beneficios sociales para uso ajeno.

Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1.-Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.

2.-El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

3.-Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4.-Utilización inadecuada o para usos personales de las tarjetas de combustible pagadas por la Empresa así como el paso de gastos de comidas etc.. que no sean como consecuencia de la actividad normal del desempeño del trabajo.

5.-La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.

6.-La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

7.-La embriaguez habitual.

8.-Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.

9.-Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10.-Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

11.-Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

12.-La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

13.-El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

14.-La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

15.-El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.

16.-El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

17.-El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

18.-Incumplimiento reiterado de las obligaciones de información a su jerárquico superior.

Art. 39. Sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.

Sanciones máximas.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves. Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo sin indemnización en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.

Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPITULO X

Seguridad y salud laboral

Art. 40. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y fundamental de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, será de aplicación la legislación vigente.

Art. 41. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral que estará formado por miembros del Comité de Empresa (Delegados de Prevención) y representantes de la Empresa en igual número. Dicho Comité será el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos y tendrá las atribuciones y competencias que la legislación vigente.

CAPITULO XI

Realizaciones sociales

Art. 42. Premio de vinculación.

Se abonará por este concepto una cantidad igual a dos mensualidades de Salario Base más Plus Voluntario por una sola vez, única y exclusivamente, a todos los trabajadores que cumplan 25 años de servicio en la Empresa.

Art. 43. Seguro de accidentes.

En caso de baja definitiva por muerte o incapacidad permanente total derivada de un accidente laboral, Inabonos indemnizará con la cantidad de:

-Directivos: 25.000.000 pesetas.

-Mandos intermedios: 20.000.000 pesetas.

-Técnicos, administrativos, investigación y desarrollo: 15.000.000 pesetas.

Inabonos podrá asegurar estos riesgos con cualquier compañía aseguradora.

Art. 44. Cese definitivo.

Cuando un empleado cese definitivamente en la empresa por jubilación recibirá una paga de dos mensualidades.

Art. 45. Descuento en los productos fabricados por Inabonos.

La Empresa venderá a los empleados productos fabricados por la propia empresa con un descuento del 15% sobre el precio distribuidor con un máximo de 1 millón de pesetas al año y siempre y cuando sea para uso propio.

CAPITULO XII

Traslados

Art. 46. Es traslado voluntario el concedido por la Empresa a instancia del trabajador cuando haya vacante que por su categoría puede cubrir.

El traslado forzoso únicamente puede ser impuesto si existen razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, previo informe del Comité de Empresa con cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos.

Art. 47. En el caso de traslado a instancias de la Empresa, el empleado tendrá derecho a una compensación por los gastos originados, entre los que se incluyen los billetes de avión, tren o cualquier otro medio de locomoción y el transporte gratuito del mobiliario, ropas y demás enseres del hogar.

CAPITULO XIII

Incompatibilidades

Art. 48. El personal debe absoluta lealtad y fidelidad a la Empresa y es incompatible con el ejercicio de su cargo el dedicarse por cuenta propia o ajena a actividades, aunque no sean lucrativas, de índole similar a las que realiza aquélla, constituyendo falta muy grave el violar esta obligación.

Será asimismo incompatible con el trabajo en la Empresa el ejercicio de otras actividades que puedan afectar desfavorablemente al desempeño de las obligaciones del empleado dentro de la misma.

Art. 49. Se considerará falta muy grave el desempeño de sus funciones por parte del personal, el recibir de clientes, proveedores, contratistas, etc., por sí, o por medio de tercera persona, beneficios derivados de su gestión y actividad en la Empresa, tales como comisiones, participación en ganancias, regalos en efectivo o valores, préstamos o adelantos materiales y servicios, etc.

Art. 50. Información confidencial.

Durante su empleo, el personal se abstendrá de divulgar o utilizar cualquier información confidencial perteneciente a la Empresa o que afecte a ésta, que llegue a su conocimiento en el ejercicio de sus funciones.

Art. 51. Excepto para el buen y normal desempeño de sus funciones, el personal no podrá, sin autorización de la Empresa, retener o hacer originales o copias de faxes o telegramas, cartas, mapas informes, dibujos, cálculos, especificaciones, fórmulas, licencias, acuerdos u otros documentos de cualquier naturaleza que pertenezcan a la Empresa.

Art. 52. Condición mas beneficiosa.

Se respetarán las condiciones personales que globalmente consideradas y en cómputo anual excedan a las reflejadas en este Convenio, las cuales se mantendrán estrictamente como garantía "ad personan".

Art. 53. En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y lo regulado en el Convenio de Químicas.

CLAUSULAS ADICIONALES

A) Complemento Administrativo:

El "Complemento Administrativo" que actualmente se paga al personal administrativo en la nómina de diciembre, quedará consolidado y se hará extensivo a todo el personal administrativo con contrato indefinido que ya lo estuviese percibiendo a fecha de 31 de diciembre de 2000 adscrito al centro de trabajo de Orcoyen, haciéndose efectivo en la nómina del mes de diciembre.

B) Subida salarial:

-Oficinas centrales: administrativos y televendedoras:

La subida anual sólo será efectiva en la parte de salario fija y se aplicará al personal adscrito al centro de trabajo de Orcoyen, y que tenga su lugar de trabajo en el mismo, independientemente de su tipo de contrato.

Para el año 2001-2002-2003 esta subida salarial será:

2001: IPC real nacional final de año.

2002: IPC real nacional final de año + 0,5.

2003: IPC real nacional final de año + 0,5.

-Comerciales:

Para el año 2001-2002-2003 esta subida salarial será:

2001: IPC real nacional final de año.

2002: IPC real nacional final de año.

2003: IPC real nacional final de año + 0,5.

C) Conceptos salariales:

Cambiarán y se aplicarán Salario Base (los mínimos marcados en las categorías profesionales establecidas), Plus Voluntario ni compensable ni absorbible (la diferencia entre Salario Base y lo que se cobre realmente de Salario),y Comisiones.

D) Complemento de baja laboral ATC y TCG:

Se asegurará a aquellos ATC y TCG con un mínimo de 12 meses de contrato laboral con Inabonos SA, un complemento de baja laboral, (sin perjuicio de lo que ya complementa la empresa en el salario fijo) una cantidad que se estructurará de la siguiente manera:

ATC y TCG con un salario el año anterior superior a de 3.500.000 pesetas bruto/anual: 90.000 pesetas/mes.

ATC y TCG con un salario el año anterior inferior a 3.000.000 pesetas bruto/anual: 45.000 pesetas/mes.

El máximo de complemento de baja será de 6 mensualidades con una carencia de 15 días desde el inicio de la baja.

E) Forfait:

El forfait para los ATC's y TCG,s será de 37.000 pesetas mes a partir del 1 de diciembre de 2001.

F) Teléfono móvil:

A partir del 1 de diciembre de 2001 se entregará a cada ATC y TCG un terminal telefónico de modelo medio, y se repondrá cada vez que sea necesario así como se hará cargo de las reparaciones del mismo.

La conexión y la cuota de la línea será a cargo de Inabonos.

El importe máximo que Inabonos se compromete a pagar a partir del 1 de diciembre de 2001 será de 8.000 pesetas/mes IVA incluido, para llamadas nacionales, pudiéndose en caso de no ser consumida en su totalidad adicionarse a las 8.000 pesetas del mes siguiente.

Ayudas comedor.

Al personal que desempeña su trabajo en las oficinas situadas en Orcoyen, se le dará una dieta del 50% del coste del menú-día-comida de uno de los restaurantes con tiene acuerdo la Empresa. El límite de dicha subvención es actualmente 600 pesetas.

Dicha subvención se articulará a través de "vales-comida". Solo se podrá utilizar un vale por día y como mínimo se consumirá el importe del vale. -- -- A0204030 --