Convenio Colectivo de Empresa de KATEA LANTEGIAK, S.L. (20001983011998) de Gipuzkoa

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE JUSTICIA, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Delegación Territorial de Gipuzkoa

Convenios Colectivos N.º Orden 351/02-F.1331

Visto el texto del convenio colectivo de «Katea Lantegiak, S.L.», (Código de Convenio n.º 2001983), recibido en esta Delegación Territorial con fecha 8 de agosto de 2002, suscrito por la representación empresarial y los Comités de Empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, el día 3 de julio del año en curso, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 90. 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), en relación con el Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, Decreto del Gobierno Vasco 39/1981, de 2 de marzo, sobre creación y organización del Registro de Convenios Colectivos y Orden de 3 de noviembre de 1982, que los desarrolla, en relación con el Real Decreto 2.209/1979, de 7 de setiembre y Decreto 44/2002 de 12 de febrero (publicado en el Boletín Oficial del País Vasco de 20 de febrero), por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social.

Esta Delegación Territorial,

ACUERDA

Primero.Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Delegación Territorial, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.Depositar una copia del mismo en la Sección de Relaciones Colectivas de esta Delegación.

Tercero.Disponer su publicación en el Boletin Oficial de Gipuzkoa.

Donostia-San Sebastián, a 23 de agosto de 2002.El Delegado Territorial en funciones, Manuel F. Rodríguez Suárez.

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CONVENIO DE EMPRESA DE KATEA LANTEGIAK, S.L.

I.DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.Ambito territorial y personal.

El presente Convenio será de aplicación en los Centros Especiales de Empleo pertenecientes a Katea Lantegiak, S.L., así como en Katea, S.A.

Quedan comprendidos dentro del ámbito de este Convenio, todos aquellos trabajadores minusválidos que presten sus servicios en Katea con contrato regulado en el R.D. 1.368/85, del 17 de julio modificado por el R.D. 427/99, de 12 de marzo.      

Quedan comprendidos asimismo, todos los trabajadores no minusválidos con relación laboral ordinaria.

Artículo 2.Vigencia y duración.

El presente Convenio tendrá una vigencia de 2 años, salvo para materias expresamente excepcionadas y entrará en vigor a todos los efectos, a partir del 1 de enero de 2002, finalizando el 31 de diciembre de 2003.

El Convenio se entenderá denunciado el 15 de octubre de 2003, a fin de iniciar las negociaciones del nuevo Convenio.

II.RETRIBUCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES

Cláusula General.

Se regirá en base al documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea» de 7 de abril de 2000, que se adjuntan a este convenio los Capítulos II y III correspondientes al Modelo Retributivo y Normativa de Gestión respectivamente.

Artículo 3.Salario de convenio.

Tendrá vigencia de un año (2002).

El incremento salarial para la totalidad de los niveles profesionales comprendidos en el Anexo 1 del Convenio Colectivo del Katea será de 3,3%.

La totalidad del incremento salarial se aplicará al Plus Convenio correspondiente.

Este incremento no afectará a los trabajadores que están en una posición inferior al R.F.a, que percibirán el Salario Mínimo Interprofesional correspondiente al año 2002.           

El personal de limpieza con dedicación exclusiva percibirá, también, el Salario Mínimo Interprofesional siempre que trabajen un mínimo de 4h. y media por jornada. En caso de realizar seis o más horas diarias por razones de extensión espacial y cantidad de objetos a limpiar, dentro de un ritmo de actividad y calidad normal de trabajo, se considerará como jornada completa de trabajo y percibirá un plus de 15% sobre el SMI. Este nuevo régimen salarial se aplicará una vez reordenado en todos los talleres las funciones de limpieza y no tendrá carácter retroactivo.

Salario Base de Convenio:

Se considerará Salario Base de Convenio al que figura como tal en la columna «A» de las Tablas Salariales anexas.

Plus Convenio:

Se considerará como tal la cantidad que para cada nivel profesional se establece en la columna «B» de dichas Tablas Salariales.

Las retribuciones que se señalan en las Tablas Salariales anexas a este Convenio, se entienden referidas a la jornada anual establecida en el presente Convenio.

Actualización de las Tablas de Retribuciones para el año 2003:

A fin de establecer el incremento salarial para el año 2003, las partes se compremeten a definir dicho incremento inmediatamente después de conocer los ratios económicos del año 2002.               

Artículo 4.Pagas extraordinarias.

El Salario de los Trabajadores de Katea contará con 2 Pagas Extraordinarias, ambas de 30 días para todos los niveles profesionales. La cuantía de éstas será la correspondiente al promedio de las nóminas de los úlimos seis meses para la paga extra de verano y de los cinco últimos meses para la paga extra de Navidad. Quedan excluidas del cálculo las percepciones salariales correspondientes a las retribuciones variables y primas de productividad.

Artículo 5.Antigüedad.

El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5% sobre el Salario Base que, para cada nivel profesional, se señala en la columna «A» de las Tablas Salariales Anexas, y con un límite de tres quinquenios, salvo los trabajadores afectados por la cláusula «ad personam» correspondiente al mantenimiento del cuarto quinquenio.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)La fecha inicial para su cómputo será la del primer contrato de trabajo en la Empresa, salvo interrupciones contractuales por voluntad del trabajador. En estos casos se computarán a partir del último contrato. Los períodos de excedencia no computarán salvo en los casos contemplados por la legislación laboral vigente.

b)Salvo los casos señalados en el apartado anterior, el tiempo a computar será el trabajado efectivamente en la Empresa, incluyendo en el término Empresa a todas las empresas que formaron parte del Grupo Katea.

c)Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengar a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Para el resto de los aspecto normativos se remite al documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea».   

Artículo 6.Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

Se abonará al personal que haya de realizar labores de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, una bonificación del 20%, 25% ó 30%, según se vea afectado por uno, dos o los tres conceptos anteriores. Dicha bonificación se aplicará sobre el salario de la columna «A» incrementado con el Plus de antigüedad. El trabajador que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el Plus correspondiente a media jornada; si excediese de media jornada, dicho Plus se calculará sobre la totalidad de la misma.        

Artículo 7.Trabajo nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

a)Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

b)Si las horas trabajadas durante el período nocturno excedieran de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente, toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.

Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno cuando el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo percibirá una bonificación del 20% sobre su salario real, sin incluir los pluses legales de toxicidad, penosidad o peligrosidad, primas de producción, complemento diferencial y antigüedad.

Artículo 8.Productividad, calidad.

A.Productividad. Regulación.

1.El rendimiento de trabajos a control se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción mínima que se establezca.

2.Se considerará rendimiento mínimo, a efectos del Pago de Primas, el objetivo mínimo que se establezca al equipo o trabajador individual. Si se observara o se presumiera la existencia de claras dificultades para alcanzar éste, así como si se sobrepasase el objetivo máximo con excesiva facilidad, se concretará la conveniencia de revisar el estudio de valoración realizado, modificándose en su caso.

3.En caso de discrepancia en cuestiones de fijación de la cantidad o tiempo de trabajo, se procurará llegar a un entendimiento con los Representantes de los Trabajadores del taller afectado y, en caso de no haber acuerdo se remitirá a la decisión de la Comisión Mixta Paritaria. Como último recurso, se deberá recurrir al Arbitraje contemplado en los Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO).

Se adjunta el documento titulado «Nuevo programa de bonos. Sistema de Incentivos».

B.Calidad.

Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que los trabajos lo estén dentro de las condiciones de calidad exigidas, en forma escrita o establecidas por el uso, pero que en cualquiera de los casos lo sean de una manera clara y abierta.

En el caso de que los trabajos sean rechazados por el control de calidad, el trabajador o grupo que lo realizó, si es responsable del rechazo por negligencia o mala fe, deberá efectuar la reparación o selección, corriendo a su cargo el tiempo que en esta labor emplee, sin perjuicio de las responsabilidades que le sean imputables.

Artículo 9.Grandes minusválidos y personal de bajo rendimiento.

Cuando las circunstancias personales del trabajador minusválido lo requieran, podrá celebrarse el contrato de trabajo a bajo rendimiento, entendiendo como tal, aquél en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al mínimo establecido. Las condiciones salariales y laborales de estos trabajadores tendrán un carácter diferenciado a nivel salarial y laboral que se especifica en:

Salario Bruto: Salario Mínimo Interprofesional (SMI)vigente para cada año, reconociendo la antigüedad.

Laboral: Tareas acordes a sus posibilidades productivas al margen de los acuerdos de productividad establecidos para el resto de los trabajadores de Katea.

Artículo 10.Absorción y compensación de salarios sobrantes.

Aquellos trabajadores cuyo salario al treinta y uno de diciembre de dos mil uno sea superior al que corresponda a su categoría y posición profesional establecido para el presente año en las Tablas Salariales anexas conservarán el derecho a percibir aquel salario a título exclusivamente personal. La diferencia entre el salario al treinta y uno de diciembre del dos mil uno y el correspondiente a su categoría y posición profesional actual será conceptuada como complemento de compensación (salario sobrante), y dicho salario sobrante se verá sometido al siguiente mecanismo de absorción y amortización parcial hasta su total equiparación con el salario convenio:

a)Absorción.

Los Complementos de Compensación serán absorbidos, automáticamente y en idéntica cuantía, por cualquier incremento en la Retribución Fija, fruto de:

El desarrollo profesional con cambio a una posición profesional superior;

La revisión valorativa del nivel de responsabilidad con resultado de incremento retributivo;

b)Amortización.

Los Complementos de Compensación serán amortizados, automáticamente y en un 50%, por los incrementos salariales de convenio que se produzcan, de tal forma que aquellos profesionales que tengan un salario por encima de lo establecido en las Tablas Salariales del convenio para su categoría y posición profesional verán su parte de salario excedente absorbido en un 50%.

c)Absorción de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente.

Cuando proceda la aplicación de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente, y el trabajador tenga asignado un Complemento de Compensación se procederá del modo siguiente:

a.Si la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente es inferior a la cuantía del Complemento de Compensación, se asignará la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente y la diferencia entre éstas y el Complemento de Compensación (Garantizar el Complemento de Compensación Total).

b.Si la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente es superior a la cuantía del Complemento de Compensación, se asignará el total de la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente, absorbiendo el Complemento de Compensación.

Artículo 11.Desplazamientos a empresas ordinarias (Enclaves).

l.Todos los trabajadores de Katea, que en desarrollo de políticas de inserción en empresas ordinarias y en base al artículo 42 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del R.D. 27/2000, de 14 de enero, se desplacen para realizar una actividad a una empresa ordinaria, percibirán un plus de enclave consistente en un 10% sobre su Retribución Fija. Este plus compensa y absorbe otros pluses que pudieran existir por esta contingencia, como el plus de salida, salvo el de kilometraje en vehículo propio o viajes en transporte público, que se regirán de forma siguiente:             

a)No tendrán derecho a la compensación por kilometraje en vehículo propio o por viaje en transporte público, aquellos trabajadores que sean contratados directamente y desde un principio para prestar sus servicios en una empresa ordinaria.

b)El resto, tendrá derecho a la compensación por kilometraje en vehículo propio o por viaje en transporte público, teniendo en cuenta la distancia existente entre su centro de trabajo en Katea y la empresa ordinaria destinataria, siempre que la misma sea superior a la que le separa de su domicilio o residencia del centro de trabajo de Katea y exclusivamente la distancia en exceso, si la misma es superior a 1 km.

En cuanto al tema de la comida, si el hecho de estar desplazado en un enclave, obliga al trabajador tener que comer en el mismo o en el entorno, tendrá derecho a una dieta por comida siempre que ello suponga una circunstancia desfavorable sobre su anterior situación en el taller de Katea. En ningún caso, trabajando a relevos, se pagarán dietas de comida.

Queda exento de esta posible compensación, el personal que directamente y desde un principio se contrate para trabajar en el enclave.

2.A efectos de este convenio se considerarán enclaves aquellas situaciones en las que el trabajador realiza su actividad laboral fuera de los centros de trabajo de Katea y, que no constan como tales ante la Autoridad Laboral, en un contexto de contrato de arrendamiento de obra o servicio entre Katea y la empresa contratante, al amparo del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Se incluyen también los trabajadores afectos por el artículo 2.2.ª del R.D. 27/2000, de 14 de enero.            

Artículo 12.Traslado del centro de trabajo.

En caso de traslado de un centro de trabajo en bloque –o de un departamento sección– o de clausura para abrir otro en la misma localidad o en otra localidad distinta, se exigirá un informe previo de los Representantes de los Trabajadores del taller afectado y, si el traslado implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Salvo los derechos y garantías reconocidos por los artículos 64.1.4.b) y 41 de ET el trabajador no percibirá ninguna compensación económica por esta contingencia.

Artículo 13.Transporte de trabajadores al centro de trabajo habitual.

La Empresa podrá abonar el 50% de la compensación por kilometro fijado en el artículo 19 del presente Convenio en los casos de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa y durante un periodo máximo de tres meses, cuando el domicilio del nuevo trabajador a contratar esté a una distancia superior a 20 kilómetros del centro de trabajo, no disponga de otro medio de desplazamiento que su propio vehículo y esté en la posición «A».

Artículo 14.Salidas, dietas y viajes.

Todos los trabajadores que por necesidades de la industria y por orden de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquélla en que radica la Empresa o Taller, y que en su caso les impida efectuar comida o pernoctaciones en su domicilio, percibirán sobre su sueldo o jornal las siguientes compensaciones por los siguientes conceptos:

a)Dietas:

Previa presentación de justificantes de gastos, se abonarán las cantidades que correspondan, estableciéndose subsidiariamente, como topes máximos justificables, tanto en concepto como en importe, los definidos en el Convenio de la Siderometalurgia de Gipuzkoa.

En el supuesto de estancias superiores a 3 días, o desplazamientos continuados y frecuentes, estas condiciones se modificarán a la baja y a la alta y se analizará en cada caso.  

b)Kilometraje en vehículo propio: 0,25 €/km para el año 2002. En el 2003 se actualizará según el IPC del año 2002.     

c)Viajes en transporte público: Se abonará mensualmente el importe de los mismos, previa presentación de los justificantes correspondientes, siempre que dicho transporte suponga un coste al trabajador, es decir, que el mismo no esté subvencionado por Ayuntamientos u otras Entidades públicas o privadas.

En los casos en que se lleve a efecto el desplazamiento de un trabajador a otro centro de trabajo de Katea, y que no exijan al trabajador cambiar de residencia, el trabajador afectado tendrá derecho a las compensaciones por kilometraje o por viaje en transporte público, y en su caso, a la comida, en las mismas condiciones que las establecidas en el artículo 11.1. de este convenio.

III.JORNADA FLEXIBLE Y COMPENSADO

Artículo 15.Jornada flexible y compensado.

Tendrá vigencia de un año.

1.La Jornada de trabajo de Convenio se entiende en cómputo anual.

2.Uno de los objetivos básicos que se pretende lograr con esta regulación es que el trabajador realice la jornada anual de forma efectiva, compensando con el disfrute las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria. Por ello, en todo momento se priorizará el disfrute sobre las compensaciones económicas. Se establece a nivel orientativo una Jornada Media Teórica, si bien la distribución de la Jornada diaria a lo largo del año podrá ser irregular o flexible, de acuerdo con lo dispuesto en la sección quinta del capítulo segundo del Título 1 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

a)Tope diario: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias. Pero en situaciones de urgente necesidad, previo acuerdo con los Representantes de los Trabajadores del Centro de trabajo, se podrá superar dicha cifra respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

b)Tope máximo: El número de horas positivas de flexibilidad de un trabajador no podrá exceder de las 65 horas efectivas. Y se procurará que al final del año sea cero. En el caso de horas negativas, se procurará, también, que ningún trabajador rebase dicha cifra.

c)Preavisos: Para la realización de horas de flexibilidad en sábados y para que las mismas tengan carácter obligatorio se requerirá avisar con una antelación mínima de 32 horas. Para el resto de días laborables, con 16 horas de antelación.    

3.Será la Dirección de la Empresa quien establezca en cada momento, conforme a la carga de trabajo, tanto los días con Jornada Superior a la Jornada Media Teórica y las personas afectadas, como los días con Jornada Inferior a la Media Teórica y las personas afectadas, así como cualquier modificación en el régimen de turnos y jornadas, informando en cualquier caso a los Representantes de los Trabajadores.   

4.Las causas para aplicar la flexibilidad serán siempre razones coyunturales de acumulación de pedidos o plazos perentorios exigidos por los clientes.

5.Las horas de flexibilidad realizadas en días laborales se computarán como horas normales al valor de 1 hora de flexibilidad = 1 hora efectiva. Las realizadas en sábados, se computarán con un plus de 0,42 horas, es decir l hora = 1 hora y 25 minutos.

6.La empresa publicará mensualmente una relación de la Bolsa de Horas de Flexibilidad individualizada, en los tablones de anuncios de cada taller o con la nómina a fin de que cada trabajador coteje las mismas y en su caso pueda realizar la correspondiente reclamación. El plazo para realizar reclamaciones será de 15 días cada mes.

7.Dado que uno de los objetivos que persigue la jornada flexible es evitar un exceso de horas trabajadas en el año sobre la jomada anual, se aplicará su disfrute en periodos de bajada de carga de trabajo. Y en caso de ser insuficiente, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se definirán los días u horas de disfrute.

En cualquier caso, a final de año se realizará el cómputo de horas efectivas anuales. Si realizado el mismo, resultara un exceso por encima del número máximo de horas de trabajo anual establecidas en Convenio, se liquidarán las mismas en el mes de enero, conforme al salario medio cobrado por el trabajador.

Si por el contrario, el trabajador hubiera realizado un número de horas efectivas de trabajo inferior a la Jornada Anual de Convenio, por causa imputable a la empresa, no se procederá al descuento de las horas negativas.

8.Nómina mensual y jornada flexible: Establecida la jornada y el calendario anual de referencia, el pago de cada mensualidad se realizará con independencia de las horas realmente trabajadas o dejadas de trabajar por motivos de la aplicación de la flexibilidad.

9.Las horas de ausencia derivadas de permisos no retribuidos o de ausencias no justificadas, no entrarán en el cómputo de la jornada anual, y en principio se descontarán en la nómina del mes. Todo ello, salvo acuerdo por escrito entre el afectado y el Jefe del taller para recuperar dichas horas en un periodo máximo de 2 meses. Si por mutuo acuerdo se decide recuperar en sábados, se valorarán hora por hora.     

10.Ambito de aplicación del régimen de flexibilidad: Se aplicará exclusivamente a los niveles profesionales de profesionales de producción, incluidos los Jefe de Equipo. El resto de los niveles profesionales, en ningún caso se les compensará económicamente y, en su caso, deberán disfrutar dentro de cada año natural.

IV.ORGANIZACION DEL TRABAJO

Artículo 16.Clasificación profesional.

El personal que presta sus servicios en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará, siguiendo el Manual de Valoración de responsabilidades (Anexo I) del documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea» en los siguientes niveles profesionales:       

Nivel Profesional 1.Directivos:

a)Dirección General.

b)Dirección Industrial.

c)Dirección Comercial.

d)Dirección Administrativa-Financiera.

e)Dirección Recursos Humanos.

Nivel Profesional 2.Jefaturas:

a)Jefe de Calidad.

b)Jefe de Taller.

Nivel Profesional 3.Técnicos y Mandos Intermedios:

a)Técnico de Calidad y procesos.

b)Técnico Recursos Humanos.

c)Técnico Seguridad Salud Laboral.

d)Técnico Comercial.

e)Técnico Informático.

f)Técnico Administrativo.

g)Mando intermedio.

Nivel Profesional 4.Administrativos y Profesionales Producción:

a)Administrativo.

b)Inspector de Calidad.

c)Jefe de Equipo.

d)Profesional Mantenimiento.

e)Chófer de mercancías.

f)Especialista.

La definición de funciones del personal afecto a este Convenio, figura recogido en un Manual de Organización Grupo Katea.

Artículo 17.Promoción en el trabajo.

Katea considera que el desarrollo de sus recursos humanos es la máxima garantía de cumplimiento de sus objetivos económicos y sociales, por lo que procurará facilitar al máximo la formación y promoción profesional de sus trabajadores, en la medida que sus circunstancias económicas y posibilidades de crecimiento y desarrollo lo permitan.

Los trabajadores tienen el derecho y la obligación de desarrollar, en lo posible, sus competencias y aptitudes profesionales, y en especial las exigidas por el puesto de trabajo que desempeñen, y de acceder, en pie de igualdad con los demás operarios, a funciones y responsabilidades de mayor cualificación, acordes con su capacidad. Con el fin de hacer efectivas las posibilidades de promoción interna, cuando se produzcan vacantes en los puestos de trabajo de la empresa, o se crean nuevos, se pondrá en conocimiento de los trabajadores de la empresa tal circunstancia, a fin de que puedan optar a dicho puesto. El Departamento de Recursos Humanos se responsabilizará de realizar las pruebas de selección.

Artículo 18.Cese voluntario.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)Operarios especialistas: 15 días.

b)Encargados, Técnicos y Administrativos: 30 días.

c)Jefes y Directivos: 60 días.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por día de retraso en el aviso.

En caso de cese voluntario asistirá al trabajador exclusivamente el derecho al percibo de las cantidades devengadas y a las partes proporcionales de las pagas extras y vacaciones a fecha de cese.

Artículo 19.Movilidad funcional y geográfica.

a)Movilidad funcional: Se aplicará según lo establecido en el artículo 39 de la Ley Estatuto de los Trabajadores. El cambio de puesto podrá efectuarse con carácter provisional o permanente.

Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional, cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.

b)Movilidad geográfica: Se considera así el traslado que exija cambios de residencia –exigencia que existe tanto cuando resulta materialmente imposible el traslado diario al nuevo centro de trabajo desde la anterior residencia, como cuando ello resulta extremadamente gravoso– por un periodo que exceda de doce meses en tres años.

Los desplazamientos del personal se pactarán en cada caso las compensaciones correspondientes.

La movilidad del personal podrá tener origen en una de las causas siguientes:

A)Petición del trabajador afectado: La movilidad del trabajador que tenga su origen en esta causa, requerirá la solicitud escrita del trabajador. Caso de accederse a la misma por parte de la Dirección, transitoriamente se le asignará una posición retributiva inmediatamente inferior a la posición que venía ostentando, revisable a los tres meses, sin que tenga derecho a indemnización alguna.

B)Por mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador: Cuando la movilidad tenga origen en esta causa, se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.

C)Por sanción reglamentaria: Cuando el comportamiento del trabajador genere problemas de convivencia con sus compañeros de trabajo, que requieran adoptar esta medida.

D)Por necesidad del servicio: En los casos en que por aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, falta de trabajo en un centro y posibilidades de recolocación en otro, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis del mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador afectado se le reconocerán las condiciones económicas generales de su nivel profesional.

E)Por disminución de la capacidad física y síquica del trabajador: En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida del trabajador, siéndole de aplicación el salario que le corresponda al nuevo puesto de trabajo.

Artículo 20.Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se regirán en general en base al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo el plazo para las notificaciones que se podrán reducir cuando se den situaciones imprevisibles y urgentes que justifiquen tal reducción en base a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

V.JORNADA Y LICENCIAS

Artículo 21.Jornada de trabajo.

Tendrá vigencia de un año (2002).

El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para el año 2002 será de 1.724 horas efectivas de trabajo.

a)Jornada Partida:

Año 2002: 1.724 horas efectivas de trabajo.

b)Jornada continuada:

En las jornadas continuadas realizarán las mismas horas efectivas anuales que en la jornada partida. En dicha jornada se establecerá un descanso diario, de 15 minutos, que no formará parte de la jornada efectiva anteriormente señalada y que por tanto, no tendrá carácter retribuido, salvo que sean a petición de la Empresa. En ese caso, los 15 minutos de descanso sí computarían como tiempo de trabajo efectivo.

c)Jornada a dos o más turnos:

Mismo numero de horas de trabajo efectivo que en Jornada Partida, incluyendo 15 minutos de descanso, que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

Artículo 22.Calendario y horario de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de los Representantes Legales de los Trabajadores y Delegados Sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, señalará, previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, con anterioridad al 15 de enero de cada año, el calendario de trabajo para cada taller o sección, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

Si la distribución del Calendario Anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horarios de trabajo, ésta en el plazo de 15 días, previa consulta al Comité de Empresa, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo, no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la Empresa, los trabajadores tendrán la facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario que deseen, respetando el tope anual.

Artículo 23.Vacaciones.

a)Se fijarán en el calendario anual.

Para el año 2002 y 2003 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborales.

A efectos de vacaciones de verano, los sábados se computarán como día laborable completo.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador, como accidente, enfermedad o maternidad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de cómputo y disfrute de las vacaciones.

En los casos en que al inicio del disfrute del periodo de vacaciones colectivas, el trabajador se encuentre en situación de IT, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, aquél quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga la situación de IT, y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en la fecha que se establezca entre las partes.             

Si al inicio o durante el disfrute del periodo de vacaciones colectivas de verano, la trabajadora se encontrase en situación de Maternidad, aquél se quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en la fecha que se establezca entre las partes pero siempre dentro del año natural. En caso contrario perderá este derecho.

Los trabajadores que al iniciar su periodo de disfrute de las vacaciones, o en el transcurso de las mismas, se encuentren en situación de IT, derivada de enfermedad común, no tendrán derecho a disfrutar de un nuevo periodo de vacaciones por los días restantes, salvo en el tiempo que hayan estado en situación de hospitalización.

b)Retribución.

El periodo de generación del derecho a las vacaciones y de su disfrute será el año natural.

Las vacaciones se cobrarán por el Salario que realmente venga percibiendo el trabajador en jornada ordinaria de trabajo, salvo primas de producción.

Pago de la I.T. por enfermedad común en el período vacacional: Cuando un trabajador se encuentre de baja por enfermedad común en periodo vacacional, se complementará la diferencia entre las percepciones de la Seguridad Social y su salario ordinario hasta el 100%.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un numero de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional.

Al dejar de pertenecer a la Empresa, se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que le corresponda. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Artículo 24.Licencias retribuidas y no retribuidas.

Las licencias retribuidas se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Igualmente, con las mismas condiciones, los trabajadores dispondrán de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

1.El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional con derecho a remuneración del salario ordinario que estará compuesto por el salario base, plus convenio y en su caso por el complemento de compensación, siempre que tales ausencias no excedan de 10 días, o su equivalente en horas de trabajo, al semestre.       

2.La Empresa concederá licencias, con abono del salario definido en el punto anterior, previo aviso y justificación, en los siguientes casos:               

a)Por matrimonio: 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b)Por alumbramiento de esposa: 3 días, de los que al menos 2 serán laborables, pudiéndose ampliar en 3 días naturales más, asimismo retribuidos, en caso de parto con cesárea.    

c)Por enfermedad grave:

1.Del cónyuge o hijos, así como de padres que convivan con el trabajador: 3 días naturales retribuidos, pudiéndose ampliar hasta tres días más de licencia no retribuida.

Para los parientes señalados en este apartado, se asimilará a enfermedad grave la hospitalización con pernoctación, limitándose en este caso la licencia a los días de efectiva hospitalización.

2.De padres o hermanos: 2 días naturales retribuidos, pudiéndose ampliar en un día más, no retribuido.

3.De nietos, abuelos, padres políticos, hermanos políticos o hijos políticos: 1 día natural retribuido, que se ampliará a 2 en el caso de que dichos parientes convivan con el trabajador.              

Mientras se mantenga el hecho causante (situación de enfermedad grave), el trabajador tendrá opción a elegir, de acuerdo con la Empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

Tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de 3 días naturales, en el caso de referirse al cónyuge o hijos, y de 2 días naturales, si se refiere a padres o hermanos que convivan con el trabajador, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

A los efectos de este apartado, se entenderá por enfermedad grave, aquélla que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminará la Comisión Mixta Interpretativa en base a la valoración conjunta de los siguientes criterios orientativos: Necesidad de hospitalización y duración de la misma, intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.

d)Por muerte:

1.De cónyuge o hijos: 5 días naturales de licencia retribuida.

2.De padres o hermanos: 2 días naturales de licencia retribuida de los que al menos 1 será laborable en el calendario de la Empresa.

3.De nietos, abuelos, padres políticos, hermanos políticos o hijos políticos: 1 día natural de licencia retribuida, que se ampliará a 2 en el caso de que dichos parientes convivan con el trabajador.

La licencia por muerte de cónyuge, hijos, padres o hermanos, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador.

En los casos b), c.1), c.2), d.1), d.2) y d.3) (para los padres políticos), si hubiese desplazamiento superior a 200 Km. e inferior a 500 Km., la licencia se ampliará en 1 día natural y si fuera superior a 500 Km. la licencia se ampliará en 2 días naturales. Por su parte, en los casos c.3) y d.3) (para el resto de familiares), si hubiese desplazamiento superior a 500 Km., la licencia se ampliará en 1 día natural no retribuido.

e)Por matrimonio de padres, hermanos o hijos: 1 día natural retribuido.

f)Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural retribuido.

g)Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincida el horario de consulta con el de trabajo y se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador a la Empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la Medicina Particular hasta un límite de 16 horas retribuidas al año, que deberán ser asimismo justificadas.

Asimismo podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del cónyuge, así como de hijos o padres que convivan con el trabajador. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.              

h)Las mujeres trabajadoras, durante el periodo de lactancia (hasta 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de jornada normal de una hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

i)Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un periodo continuado de al menos 2 años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio. Ahora bien, en los apartados c), d), e) y g), se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos, nietos y abuelos del otro conviviente.

j)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal. Dicha ausencia será retribuida.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales, en un periodo de 3 meses, podrá la Empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

Las licencias contempladas en este artículo mejoran en cómputo global las concedidas por el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de carácter general, por lo que habrán de considerarse en su conjunto, aunque en algún caso específico supongan disminución de las mismas.

Artículo 25.Excedencias.

La Empresa concederá excedencia a los trabajadores con contrato de trabajo indefinido, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio, o similares.

b)Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencia no sea superior al 5% de la plantilla.

De igual forma, la Empresa concederá excedencia a los trabajadores con contrato indefinido, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia Empresa.

b)Que dicha excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c)Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencia no sea superior a dos en la totalidad de la Empresa.

d)Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los Directivos y mandos de la Empresa.

Dado que según se establece en la Ley de Integración Social del Minusválido (artículo 42 de la Ley 13/1982 de 7 de abril), uno de los objetivos de los Centros Especiales de Empleo es el de ser un medio de integración de los minusválidos al régimen de trabajo normal, se establece expresamente que toda persona minusválida con contrato de trabajo indefinido, podrá disponer de una Excedencia Especial para Promoción al Empleo Ordinario siempre que esté comprendida dentro de un plazo de duración mínima de seis meses y máxima de tres años, con derecho automático a su reincorporacion a un puesto de similar categoría al anterior, siempre que el motivo de dicha excedencia sea el de incorporarse a la plantilla de una Empresa de trabajo ordinario y no protegido, o por constituirse como trabajador autónomo. En caso de que el trabajador tenga que volver a trabajar, avisará con un mes de antelación.

En cuanto al resto de las excedencias será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor, especialmente las relacionadas por cuidado de familiares.

VI.CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 26.Contratos indefinidos.

La Dirección de la Empresa, en base al numero de nuevos socios a ingresar en la Sociedad Katea establecido por el Consejo de Administración para cada año, fijará los criterios de prioridad o preferencia para la realización de contratos indefinidos y previa información a la Comisión Mixta Paritaria, confeccionará la lista nominal de los trabajadores, que a su vez pasarán a ser socios de la Empresa.

Artículo 27.Contratos eventurales.

Se estará a lo establecido en el artículo 38 del Convenio de la Siderometalurgia de Gipuzkoa vigente, salvo en lo concerniente al artículo 3.ª de la Ley 12/01 de 9 de julio, que se regula de la siguiente forma: Las partes negociadoras acogiéndose al carácter dispositivo del precitado artículo establecen que en consonancia con la finalidad de inserción laboral que tiene la empresa como Centro Especial de empleo, la posible indemnización por finalización del contrato de trabajo será sustituida por la oferta de recolocación del trabajador, bien en Katea o bien en otras empresas de carácter especial. Solamente tendrá lugar la indemnización cuando habiendo optado el trabajador por la recolocación hayan transcurrido dos o más meses sin efectuar el mismo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

Artículo 28.Contratos de obra o servicio.

Se entenderán por Contratos de Obra o Servicio determinado, los que tengan por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta. En caso de finalización del contrato de trabajo se aplicará la regulación alternativa del artículo anterior respecto al artículo 3.º de la Ley 12/01 de 9 de julio.

VII.CODIGO DE CONDUCTA LABORAL

Artículo 29.Código de conducta laboral.

La Empresa podrá sancionar a los trabajadores por la comisión de las siguientes faltas:

A)Faltas leves:

1.Las faltas de puntualidad de uno a tres días en el periodo de un mes.

2.Falta de aseo y limpieza personal.

3.Falta de comunicación al Jefe de Taller, con un día de antelación como mínimo, de cualquier ausencia justificada que el trabajador conozca previamente, como cita con el Médico de Cabecera o Especialista, reunión sindical, etc.

4.La falta al trabajo de un día al mes, sin causa que lo justifique.

5.El descuido imprudente en la conservación del material.

B)Faltas graves:

1.Más de tres días de falta de puntualidad en el periodo de un mes.

2.Simular la presencia de otro trabajador para firmar, fichar o contestar.

3.Desobedecer a un superior en la materia propia de las obligaciones laborales, según su categoría.

4.Las riñas, pendencias o discusiones graves entre compañeros.

5.La reiteración en falta leve.

6.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo.

C)Faltas muy graves:

1.Realizar trabajos particulares durante la jornada, sin que medie permiso a tal efecto.

2.El fraude, hurto o robo tanto a la Empresa como al resto de los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

3.Apuntar en el bono de trabajo producciones superiores a las realizadas.

4.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar y causar desperfectos, en primeras materias, útiles y demás enseres de la Empresa, o realizar voluntariamente acciones que ocasionen un perjuicio económico a la Empresa.

5.La embriaguez reiterada durante el cumplimiento del trabajo.

6.La falta de aseo y limpieza que produzca quejas en los compañeros de trabajo.

7.Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

8.La ofensa habitual.

9.La reiteración de falta grave.

10.La conducta asocial reiterada que deteriore las relaciones y dificulte el normal rendimiento de los compañeros.

11.Abandonar el trabajo en puesto de reponsabilidad, sin previo aviso.

12.La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

D)Sanciones:

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación escrita.

Por faltas graves:

Amonestación escrita.

Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

Por faltas muy graves:

Amonestación escrita.

Suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días.         

Despido.

E)En cualquier caso la Empresa deberá hacer entrega al Comité de Empresa, en el plazo de 2 días, de una copia de Notificación de la resolución o aviso de sanción entregada al trabajador.

Las faltas anteriormente enumeradas tienen carácter enunciativo y no limitativo, estando en lo no previsto a lo dispuesto en la Legislación Laboral vigente.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

VIII.ASPECTOS SOCIALES

Artículo 30.Incapacidad temporal.

Primeros días: En la primera situación de baja de cada año, los tres primeros días de IT se retribuirán al 50% del Salario Real del trabajador, entendido éste por los siguientes conceptos salariales: Salario base, plus convenio y, en su caso, el complemento de compensación y el plus de antigüedad.

Hospitalización: Se complementarán a Salario Real los días reales de hospitalización.

Artículo 31.Accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

Se complementará a Salario Real, siempre y cuando sean causadas o derivadas realizando actividades en la Empresa o en «Itinere».   

Artículo 32.Revisión médica.

Tendrá carácter de un año (2002).

Los facultativos que atienden los Servicios Médicos de la Empresa, reconocerán una vez al año a todos los trabajadores de la misma, estableciendo los medios adecuados para ello en el caso que carezcan de dichos servicios propios.

La revisión médica se efectuará semestralmente, al menos, a los operarios que ocupen puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional o que por sus características personales o por sus condiciones de mayor exposición lo hagan necesario.

La referida revisión médica habitual consistirá en análisis de orina y sangre, y en los casos que así sea prescrito por el facultativo, fotoseriación o Rayos X. Además, en aquellos puestos de trabajo con específico riesgo de enfermedad profesional (sordera, dermatosis, etc.), el reconocimiento incluirá lo que en cada caso sea procedente.

Cada trabajador, individualmente, tendrá derecho a ser informado de los resultados de los reconocimientos médicos que se hagan.

Cuando dichos reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, no se retribuirá el tiempo que se dedique a los mismos.

Artículo 33.Seguridad y salud laboral.

Las partes acuerdan constituir, dentro del año en curso, un Servicio de Prevención Mancomunado con la empresa Legaia.                   

Dicho Servicio constará de las siguientes competencias básicas:

a)Ambito de actuación: Todos los centros de trabajo de Katea Lantegiak y de Legaia, presentes y futuros.             

b)En principio, estará formado por dos Técnicos superiores en Prevención de Riesgos Laborales, que abarcarán las especialidades de Seguridad, Ergonomía e Higiene Industrial. Su sede estará ubicada en las oficinas centrales de Katea.         

c)La duración del Servicio de Prevención Mancomunado será indefinida.

d)La retribución del coste económico entre ambas empresas mancomunadas será en función del número de plantilla de cada empresa. Durante el presente año, Katea, asumirá el 60% del coste y Legaia, el restante 40%.

e)Dicho Servicio dependerá jerárquicamente de la Dirección General de Katea-Legaia.

La Empresa y los trabajadores asumirán los derechos y las responsabilidades recíprocas que, en materia de medicina, seguridad e higiene en el trabajo, vengan determinados por las disposiciones especificas de este Convenio, y supletoria o complementariarnente, por la legislación vigente en cada momento, en particular la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y su posterior desarrollo normativo.           

Artículo 34.Prendas de trabajo.

La Empresa proporcionará a los trabajadores un mínimo de una prenda de trabajo adecuada al año. Estos estarán obligados a llevar siempre dicha prenda de forma decorosa. Por parte del Comité de Seguridad y Salud se estudiarán aquellas circunstancias en las que sea necesario aumentar dicha proporción o sea preciso algún equipamiento especial adicional.

Artículo 35.Mujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del Especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la Empresa lo soliciten, independientemente de su estado civil, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En cuanto a situaciones de necesidad de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento se estará a lo regulado en la legislación laboral vigente.

Artículo 36.Bilingüismo.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios, se redactarán en castellano y euskera.

IX.REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES Y ACCION SINDICAL

Artículo 37.

Los trabajadores de una Empresa o Centro de Trabajo, afiliados a una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.

Artículo 38.

Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:

a)Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral, en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación Sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción. 

b)Proponer candidatos a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

c)Elegir Delegados Sindicales que representen a los afiliados de la Sección Sindical ante la Empresa.

d)Utilizar, previa notificación y autorización de la Empresa, los servicios de expertos sindicalistas, economistas, abogados, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.), con acceso a los locales de la Empresa.               

e)Los Delegados de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar a los Delegados de Personal y Comités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f)Los Delegados de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente:

Dispondrán de la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición de los Comités de Empresa o Delegados de Personal en su caso.

Deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente a los trabajadores, y en especial las relativas a:

*Expedientes de Regulación de Empleo.

*Traslados totales o parciales de Empresa.

*Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

*Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del Trabajo.

En los casos de Expedientes de Regulación de Empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el Expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

Tendrán, el mismo tratamiento que los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Empresa, en su caso, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g)Las Empresas permitirán reuniones a los afiliados a una Sección Sindical de Empresa, en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los afiliados de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la Empresa, un responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la Empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el Delegado de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.

h)En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador afiliado, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la Empresa por la respectiva Sección Sindical, la Dirección de la Empresa notificará al Delegado Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.        

Artículo 39.

Los Delegados Sindicales de Empresa o, en su caso, de Centro de Trabajo, que agrupen como mínimo en cada Empresa o Centro de Trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada tamaño se señalan, o en su caso, hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos, de representación de los trabajadores, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:

                N.º           % Votos    N.º           N.º

Tamaño     Afil.          Elec. Sind Deleg.       Hor. Ret.

6 a 25 tr.20%                        1              10 hor./mes

25 a 100 tr.             15%                        1              20 hor./mes

101 a 250 tr.           15%                        1              20 hor./mes

251 a 750 tr.           10%        10%        1              40 hor./mes

Más de 750 tr       10%        10%        2              40 hor./mes

Cualquiera que sea el tamaño de la Empresa si la Sección Sindical agrupa a más de 200 afiliados, dispondrá de un Delegado Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que por aplicación del párrafo anterior les correspondiera mayor número de delegados y horas retribuidas.          

Con cargo a estas horas, si los citados Delegados Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa o de Delegados de Personal en su caso.

Artículo 40.

1.Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10% del total de la plantilla, dispondrán para el conjunto de sus afiliados (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a Cursos de Formación Sindical, Congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un solo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.         

2.Dichas Secciones Sindicales con el 10% de afiliación dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante la vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados. Estas reuniones podrán realizarse tanto dentro como fuera de los locales de la Empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicales agrupen al 15% de afiliación, el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20%, dispondrán de ocho (8) horas anuales.

Las citadas reuniones serán convocadas por el Delegado Sindical, que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la Empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.

Por razones excepcionales y fundamentales el Delegado Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.        

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la Empresa.

La retribución de estas reuniones se realizará sobre los Salarios Reales, sin inclusión de prima de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de afiliados asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo, podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, a través del Delegado Sindical. A tal efecto se comunicará la decisión a la Empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno de los trabajadores afiliados autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado Sindical, autorizando que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dicho caso, la Empresa entregará al Delegado de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de las retribuciones que correspondan a los afiliados asistentes a las reuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los trabajadores.

Artículo 41.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la Empresa a los trabajadores que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.    

Artículo 42.

La Dirección de la Empresa o persona en quien delegue y los Delegados de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 39 se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la Empresa.

GARANTIAS SINDICALES

Artículo 43.

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, los trabajadores gozarán de las garantías que posteriormente se enumeran, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a)Condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.

b)La constitución o el apoyo por parte del empresario de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c)Despedir a un trabajador, sancionarle, discriminarlo o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la Legislación Vigente.

DELEGADOS DE PERSONAL Y
COMITES DE EMPRESA

Artículo 44.

El Delegado de Personal y los Comités de Empresa son los órganos de representación de los trabajadores. Tendrán la composición y garantías que se señalan en la Legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

Artículo 45.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa, serán las siguientes en función del tamaño de la Empresa:            

                               Horas retribuidas

                Tamaño     (hora mes)

                Hasta 30 trabajadores         20

                De 31 a 75 trabajadores      25

                De 76 a 150 trabajadores    30

                De 151 a 250 trabajadores 35

                Más de 250 trabajadores    40

Los Delegados de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados Sindicales, dispondrán de hasta un máximo de 40 horas, cualquiera que sea el tamaño de la Empresa, durante el mes en que se esté tramitando un Expediente de Regulación de Empleo en la misma, o en su caso, se esté negociando un Plan de Viabilidad o una reconversión sectorial que afecte a la misma. (En estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).

Las horas de los Delegados de Personal, Miembros de Comités de Empresa y Delegados Sindicales, podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros (incluido el Delegado Sindical):

Sin límite alguno en las empresas de más de 250 trabajadores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Organos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10% de la plantilla de la Empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la Empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un periodo de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Hasta el límite máximo del doble a las que por tamaño tengan reconocidas en este artículo, en las empresas de menos de 250 trabajadores, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a)Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Organos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10% de la plantilla de la empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días, el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un periodo de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de los miembros del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la Empresa.

En las horas retribuidas establecidas para los miembros de estos organismos, se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la Empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.  

Artículo 46.

Serán competencias del Delegado de Personal o Comités de Empresa, y de los Delegados de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecido en el artículo 39, todas las del Estatuto de los Trabajadores y del presente Convenio que no hayan sido transferidas al Comité Intercentros y por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, a los Delegados de Prevención.

Artículo 47.

Sin perjuicio de las obligaciones de información a los Delegados de Personal, Comités de Empresa y Delegados Sindicales, que se derivan de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones vigentes, se facilitará al Comité de Empresa información periódica acerca de la situación y marcha general de la Empresa.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios trabajadores de la Empresa.

Artículo 48.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador, deberán ser puestas en conocimiento previo del Delegado de Personal o Comité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados.

GARANTIAS COMUNES

Artículo 49.

Los Delegados de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a)Utilizar con conocimiento previo de la Empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b)Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas:

En caso de representantes de los trabajadores al Comité de Empresa.

En caso de Delegado Sindical al Sindicato Local o Provincial al que pertenezca.

En el término de las 48 horas siguientes, estos Organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la Empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

c)Los Delegados de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 39, tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 50.Normas para el ejercicio de la acción sindical, comunes para comités de empresa y secciones sindicales.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical, deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producción. Los trabajadores que deseen dirigirse a sus representantes o Delegados Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.

Las empresas estarán facultadas para trasladar de Puesto de Trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos productores que, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente a la continuidad normal del proceso general de la Empresa.

Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa. El trabajador afectado no podrá ser perjudicado económicamente ni en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la Empresa. En todo caso, los trabajadores deberán justificar la utilización de las mismas, sin que, a tales efectos, sea obligatoria la presentación del Orden del Día o de los temas a tratar.

Artículo 51.Asambleas.

Las Empresas autorizarán la celebración de Asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo de 8 Asambleas y 4 horas. Dichas Asambleas lo serán de todos los trabajadores de cada Empresa o Centro de Trabajo.

Las Asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del Delegado de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 Asambleas y 4 horas señaladas.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar Asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el Delegado de una Sección Sindical de empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados que represente, como mínimo, el 33% de la plantilla total de la Empresa.

La Convocatoria de las Asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la Empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la Asamblea y el Orden del Día de la misma.

La hora de celebración de la Asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la Empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la Empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación de los trabajadores podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribución de estas Asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

En cuanto a las Asambleas no retribuidas, seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.

Artículo 52.Comité Intercentros.

La existencia de varios Centros de trabajo en la empresa y en la mayoría de ellos con un Comité de empresa propio, son las razones que impulsan a las partes acordar la creación de un Comité Intercentros formado por 9 miembros y constituido según las prescripciones establecidas en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las competencias de dicho organismo serán las siguientes:

1.ºRepresentar al conjunto de trabajadores de Katea.

2.ºNegociar los Convenio Colectivos de empresa.

3.ºFormar parte de la Comisión Mixta Paritaria.

4.ºEmitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Dirección de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a)Planes de formación profesional de la empresa.

b)Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

c)Revisión de sistemas de incentivos y valoración de puestos de trabajo.

d)Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

Se reconoce al Comité Intercentros capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de las competencias arriba atribuidas.          

X.DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional 1.

En todo lo no regulado en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral vigente.

Disposición adicional 2.Comisión Mixta Paritaria o Interpretativa.

1.Se constituye una Comisión Mixta Paritaria integrada de la siguiente forma:

a)Por el Comité Intercentros, compuesto por 9 miembros.

b)Dos representantes de la Empresa.

2.La Comisión tendrá las siguientes funciones:

a)Interpretación del Texto del Convenio.

b)Resolución definitiva y vinculante de cuantos asuntos y reclamaciones se sometan a su consideración, respecto de la aplicación práctica de las disposiciones del Convenio.

c)Las demás funciones atribuidas en este Convenio. 

3.Las resoluciones de la Comisión Mixta Paritaria, requerirán la aprobación por la mayoría de las partes integrantes de la misma.

Disposición adicional 3.Complemento de pensiones.

Las partes acuerdan solicitar el ingreso de la empresa en la Entidad de Previsión Social Voluntaria «Geroa» y en caso de ingreso comenzar a cotizar en la misma a partir de enero de 2003 con una aportación del 0,6% de la Base de Cotización, del que un 0,30% correrá a cargo de la empresa y el otro 0,30% a cargo del trabajador.

Disposición adicional 4.Sistema de incentivos de la sección de Irizar de Katea Zumarraga.

El acuerdo celebrado en su día entre las partes sobre el régimen de trabajo y el sistema de incentivos para la sección de Irizar de Katea Zumarraga seguirá en vigor plenamente.

Disposición adicional 5.

La partes se comprometen a iniciar en el mes de octubre del presente año un estudio sobre la aplicación y el coste de las horas de flexibilidad para, en su caso, preparar un texto alternativo para el año 2003.

ANEXO 1

TABLA SALARIAL

La tabla salarial que sigue contempla el Salario Base y el Plus Convenio (tablas A y B) para 2002.

Langile maila	«A» oinarrizko alokairua	Hitzarmen plusa	«B»Hileko alokairua	Urteko alokai.
Nivel profesional	Salario Base «A»	Plus Convenio	Salario mensual «B»	Salario anual
Produkzioko profesionala, RF.a /Profesional Producción Posición RFa	445,12	99,91	545,03	7.630,42
Produkzioko profesionala, RF.b /Profesional Producción Posición RFb	445,12	215,88	661,00	9.254,00
Produkzioko profesionala, RF.c /Profesional Producción Posición RFc	445,12	292,42	737,54	10.325,56
Produkzioko profesionala, RF.d /Profesional Producción Posición RFd	445,12	320,25	765,37	10.715,18
Produkzioko profesionala, RF.e /Profesional Producción Posición RFe	445,12	378,23	823,35	11.526,90
Mantenimenduko profesionala /Profesional Mantenimiento	445,12	(1)
Merkagaien gidaria /Chófer de mercancías	445,12	(1)
Taldeburua /Jefe equipo	445,12	(1)
Kalitate ikuskatzailea /Inspector de Calidad	445,12	(1)
Administraria, RF.a /Administrativo posición RFa	445,12	378,23	823,35	11.526,90
Administraria, RF.b /Administrativo posición RFb	445,12	471,01	916,13	12.825,82
Administraria, RF.c /Administrativo posición RFc	445,12	540,58	985,70	13.799,80
Administraria, RF.d /Administrativo posición RFd	445,12	621,76	1.066,88	14.936,32
Administraria, RF.e /Administrativo posición RFe	445,12	691,33	1.136,45	15.910,30
Tarteko aginteduna /Mando Intermedio	445,12	(2)
Teknikariak /Técnicos	445,12	(3)
Buruzagiak /Jefaturas	445,12	(4)
Giza baliabideetako zuzendaria /Director de Recursos Humanos	445,12	(5)
Finantza eta administrazio zuzendaria / Director Financiero y Administrativo	445,12	(5)
Merkataritza zuzendaria /Director Comercial	445,12	(6)
Industri zuzendaria /Director Industrial	445,12	(6)

(1)Según la posición, más complemento diferencial.

(2)Según desarrollo en la banda: Mínimo: 482,60; Máximo: 946,45 € mensuales.

(3)Según desarrollo en la banda: Mínimo: 714,53; Máximo: 1.224,78 € mensuales.

(4)Según desarrollo en la banda: Mínimo: 1.039,23; Máximo: 1.688,63 € mensuales.

(5)Según desarrollo en la banda: Mínimo: 1.688,63; Máximo: 2.338,04 € mensuales.

(6)Según desarrollo en la banda: Mínimo: 1.874,18; Máximo: 2.616,35 € mensuales.

CAPITULO II
MODELO RETRIBUTIVO

2.Modelo retributivo.

En coherencia con la Política Retributiva definida, en el presente capítulo se desarrollan los apartados siguientes:

Consideraciones generales sobre la retribución;

Marco de referencia;

Fórmula retributiva; y

Características básicas de cada componente retributivo, y las herramientas de valoración asociadas.

2.1.Consideraciones generales sobre la retribución.

Las diversas responsabilidades derivadas del desarrollo de la actividad en cada ámbito de la organización de Grupo Katea, serán clasificadas en rangos o niveles diferenciados mediante la aplicación de una metodología específica de Niveles Profesionales.

Todos los trabajadores de Katea serán adscritos a un nivel profesional y calificados en el mismo, mediante la asignación de una categoría salarial de acuerdo con los requisitos de cada actividad, las responsabilidades que se asumen y la dimensión profesional.

La retribución debe ser considerada con un carácter de percepción abonada a cuenta de los resultados finales de la actividad económica de la empresa en cada ejercicio. Con este espíritu, la retribución deberá adecuarse en cada momento a las circunstancias y dinámica del Grupo Katea y a las referencias retributivas del mercado, a fin de preservar el futuro y solidez del mismo.

Los conceptos que se enuncian a continuación son también inherentes a la retribución, no obstante, su obtención y procedimientos no se explican en el presente documento, ya que su regulación queda reflejada interactivamente en el Convenio del Grupo. Tales conceptos hacen alusión a:

*El calendario laboral y las horas a retribuir: Con la periodicidad establecida en convenio, se establecerá el calendario anual, así como, el importe a retribuir por hora trabajada. De acuerdo con el marco normativo de contratación, no se promoverá la realización de horas extras. El recurso a las horas extras, en su caso, será discrecional y atribuible a necesidades puntuales y no previsibles de carga de trabajo, cuando no es posible la dotación de personal interno (disponibilidad) o externo.   

*Compensación de gastos: Los gastos por desplazamientos (kilometraje) y dietas o ayudas por comida, se regirán por los mismos criterios y con el mismo importe en todos los centros de trabajo del Grupo Katea. Las cuantías específicas serán definidas en el convenio de la entidad.               

*Todos aquellos aspectos no regulados en el presente modelo serán especificados en el Convenio pertinente.

Con motivo de la firma del próximo Convenio, se realizará una anotación expresa al documento sobre «Política y Modelo de Retribución», evitando desarrollar en aquél todos los apartados que ya se definen en el presente.

2.2.Marco de referencia.

El marco de referencia del presente modelo retributivo, a partir del cual se comparan las retribuciones base de cada nivel profesional, toma en consideración dos parámetros:       

La referenciabilidad externa, y

La coherencia interna.

Los referentes externos del Grupo Katea se centran en su entorno de actividad, tomándose en consideración las referencias de:

Grupo Gureak, Legaia, Tasubinsa, Lantegi Batuak;

Otros centros especiales de empleo de la C.A.P.V. o estatales;

Estudios salariales, de carácter autonómico, local o estatal que se editan anualmente.

Periódicamente convendrá realizar esta labor de comparación o benchmarking, a fin de actualizar las referencias disponibles.

En relación a la interpretación y uso de la información externa en esta materia, deben matizarse dos cuestiones. Por un lado, como tales referencias deben ser tratadas desde una perspectiva de relatividad. Por otro, suponen un mapa orientativo de la situación salarial de organizaciones peculiarmente diferentes, en este caso, al Grupo Katea (tener presente la similitud de actividades, dimensión de negocio, etc.).

Por ello, el grado de acercamiento a las posiciones de referencia deberá incorporar la realidad particular del Grupo desde diversos puntos de vista: Mayor/menor solidez económica, coherencia interna, complementariedad con otros elementos de motivación/participación, etc. Es decir, la referenciabilidad externa con el entorno definido, vendrá modulada por la coherencia interna de las retribuciones a través de la jerarquización de los diversos niveles de responsabilidad, y de la «importancia relativa» de cada uno en el contexto de las directrices estratégicas de Katea.       

2.3.Fórmula retributiva.

La fórmula general a partir de la cual se determinarán los salarios de los trabajadores se obtendrá por aplicación de los conceptos siguientes:

R.T. = R.F. + R.V. + C.D. + P.A. + C.C. + R.E.

cuyas siglas corresponden a las siguientes denominaciones:

R.T.: Retribución total.

R.F.: Retribución fija.

R.V.: Retribución variable.

C.D.: Complemento diferencial.

P.A.: Plus de antigüedad.

C.C.: Complemento de compensación.

R.E.: Retribución excedente hasta el 95%.

La retribución total constituye la base para el cálculo de las prestaciones, y del nivel de retención a aplicar con objeto del IRPF.

2.4.Retribución fija (R.F.).

2.4.1.Concepto.

La retribución fija se fundamenta en:

Los requerimientos y responsabilidades básicas constitutivas de cada puesto, desprendidas de la preparación profesional y experiencial requerida, las responsabilidades de las actividades a desarrollar con carácter ordinario, y su incidencia en el conjunto de la organización para la consecución de los objetivos del Grupo.

La dimensión profesional que cada trabajador infiere a su actividad a través del desarrollo profesional y la creciente capacitación, y de la consideración de la tipología, complejidad y eficacia/eficiencia en el logro de objetivos o desempeño de las actividades, materializándose en posiciones retributivas diferentes.

Destacar dos aspectos relevantes en esta conceptualización: 

Contempla la retribución adecuada al nivel de responsabilidades que se asume e incorpora la contribución individual en términos de desempeño profesional global, siendo de carácter profesional, y consolidable; y

Posibilita el desarrollo profesional-retributivo dentro del rango de responsabilidades definido, al contemplar la posibilidad de posiciones diferenciadas en cada puesto.         

Esta doble dimensión que caracteriza a la R.F. se traduce en:   

1.La definición de bandas salariales en los niveles profesionales de Directivos, Jefaturas y Encargados y Técnicos, con un mínimo y un máximo de retribución.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

2.En el nivel profesional de Administrativos y Profesionales de Producción la diferenciación de las posiciones es la siguiente:

AQUI

Cada posición se corresponde con un importe salarial determinado. Podrán considerarse niveles o categorías salariales inferiores a los indicados a fin de dar cobertura a aquellos profesionales de cualquier actividad que, afectados por grandes minusvalías, no alcanzan los estándares mínimos de productividad/calidad, y aquellos profesionales con contratos de bajo rendimiento o adscritos al salario mínimo interprofesional o salario inferior.

2.4.2.Metodología para la determinación de la R.F.

El proceso de trabajo para la consecución de la R.F. se basa en el Método de Clasificación por Niveles Profesionales, en el que el tratamiento de los elementos organizativos y las referencias externas constituyen el auténtico soporte cualitativo de la metodología, confiriendo al Modelo la flexibilidad suficiente para:

Establecer los niveles profesionales precisos que mejor se adecuen a los planteamientos estratégicos de la organización.

Englobar bajo un mismo rango de requerimientos a actividades específicamente diferenciadas pero con un mismo nivel de responsabilidad; y.

Adaptarse a la dinámica de la empresa introduciendo los cambios organizativo-retributivos necesarios sin hipotecar la coherencia interna del Modelo.

Este proceso comporta la consecución de acciones de índole organizativa y otras valorativas propiamente dichas. En este sentido comprende las secuencias metodológicas siguientes:               

2.4.2.1.Análisis de las variables de la estructura organizativa.

Análisis de los aspectos siguientes:

Objetivos estratégicos generales, y organigrama del Grupo Katea.

Análisis del cometido y actividades de cada área y su orientación.

Aspectos característicos de la actividad de cada área relativos a productos, tipología de procesos, clientes, complejidad, etc.

Inventario de puestos y personas.

2.4.2.2.Intercomparación y jerarquización de las actividades.

Realización de un proceso comparativo y de jerarquización de las actividades de cada ámbito considerando los siguientes elementos:

La tipología de actividades y operaciones, y su dimensión y orientación.

El carácter de las actividades (directivas, productivas, de servicio-staff), y su complejidad, grado de especialización, etc.       

Los requisitos –formación base y complementaria, dominio de procesos/producto/mercado, capacidades y habilidades– derivados de la integración de los elementos precedentes y de los niveles de responsabilidad diferenciados en cada ámbito funcional.

2.4.2.3.Determinación de niveles profesionales.

El Nivel Profesional representa la adscripción agrupada de los puestos de los diversos departamentos que responden a requisitos y responsabilidades profesionales básicamente homogéneos.

De acuerdo con los apartados precedentes y con las definiciones de cada actividad recogidas en el Manual de Organización, esta fase comporta dos acciones simultáneas: Delimitar los niveles profesionales existentes en la organización del Grupo Katea, y ubicar el conjunto de actividades de la estructura en cada nivel, en función de las exigencias y requerimientos específicos de cada una. En determinadas situaciones un nivel puede ser desdoblado en varios subniveles a fin de recoger matices diferenciales en cuanto a la complejidad de las actividades y grado de responsabilidad global.

Este proceso da lugar al Mapa de Niveles Profesionales, cuadro adjunto, en los que se explicita y define la distribución y jerarquización de las actividades por niveles y áreas funcionales.

MAPA DE NIVELES PROFESIONALES

Figura nº 2

NIVEL PROFESIONAL	ÁREAS FUNCIONALES
	General	Industrial	Comercial	Recursos Humanos	Admtvo.Financ.
1. Directivos	Dirección General
		Dirección Industrial	Dirección Comercial
				Dirección RR.HH	Direc.Admtvo.Financ.
2. Jefaturas	Jefe Calidad	Jefe Taller
3. Encargados y Técnicos		Téc.Calidad y Procesos		Téc. RR.HH. Téc. Seg.-Salud Laboral
		Encargado
4. Admtvos. y Profesionales Producción	Administrativo	Admtvo. Producción	Administrativo	Administrativo	Admtvo. Contabilidad Admtvo. Nóminas
		Profesional Producción Prof. Mantenimiento Chófer

2.4.2.4.Determinación de la R.F. y bandas o posiciones retributivas de nivel.

La determinación de la R.F. se sustenta en la aplicación de un Manual de Valoración en el que se contemplan cinco funciones genéricas con su correspondiente graduación (5 grados de realización para cada función):

Función dirigir.

Función negociar.

Función planificar.

Función supervisar.

Función ejecutar.

Este manual permite asignar un valor objetivo –en forma de categorías profesionales– a cada una de las actividades y establecer la jerarquización entre las mismas.

Las acciones básicas que se abordan son:

Aplicación técnica del Manual de Valoración (según pautas descritas en el propio manual, ver anexo I).     

Análisis de coherencia interfuncional con establecimiento de las distancias porcentuales entre los puestos.

Identificación para cada nivel, de las posiciones o bandas retributivas más adecuadas. La dimensión de la banda en cada nivel tendrá correlación directa con la aportación diferencial que sea factible desarrollar en el mismo.

La figura n.º 3 de la página siguiente, Mapa de Niveles Profesional-Retributivo, refleja el resultado de este proceso según las pautas descritas.

En anexo I, al final de este documento, se recogen los resultados de la aplicación del Manual de Valoración en cada puesto. 

MAPA DE NIVELES PROFESIONAL-RETRIBUTIVO

Figura nº 3

N	ÁREAS FUNCIONALES										CATEGORÍA SALARIAL
	General	Industrial			Comercial		Recursos Humanos		Admtvo.Financ.
1	Dirección General										DG
		Dirección Industrial			Dirección Comercial						A1
							Dirección RR.HH		Direc.Admtvo.Financ.		A2
2	Jefe Calidad	Jefe Taller									B
3		Téc.Calidad y Procesos					Técnico RR.HH. Téc.Seg.-Salud Laboral				C1
		Encargado									C2
4	Administrativo	Admtvo. Producción			Administrativo		Administrativo		Admtvo. Contabilidad Admtvo. Nóminas		D1
		Profesional Producción Profesional Mnto. Chófer									D2
CATEGORÍA SALARIAL			RETRIBUCIÓN FIJA (BANDAS O POSICIONES)
BANDAS ð			R.F.MÍN							R.F.MÁX
A1			5.000.000                   6.600.000
A2			4.600.000                   6.000.000
B			3.200.000                   4.600.000
C1			2.500.000                   3.600.000
C2			2.000.000                   3.000.000
POSICIONES ð			R.F.A	R.F.B		R.F.C		R.F.D		R.F.E
D1			1.775.000	1.975.000		2.125.000		2.300.000		2.450.000
D2			1.175.000	1.425.000		1.590.000		1.650.000		1.775.000
Salario Mínimo Interprofesional

2.4.3.Proceso básico de determinación de la R.F. de cada trabajador.

El proceso para la determinación de la R.F. de cada trabajador comporta el desarrollo de las acciones siguientes:

a)Asignación de la posición de R.F.

A cada trabajador, de acuerdo con la categoría salarial correspondiente al puesto que ocupa, deberá asignarse una posición de R.F. posible dentro de la banda correspondiente a dicha categoría.

Para ello, se cumplimentará la «Hoja de evaluación posición» (adjunta) y se tomará en consideración la definición conceptual de las posiciones (véase figura n.º 4) en cada nivel/subnivel, y el grado de cumplimiento de cada una de ellas del profesional. Con criterio general, la calificación profesional de un trabajador en la posición mínima comporta la adecuación o cumplimiento de las especificaciones fundamentales incluidas en la descripción del puesto y el perfil de cualificación requerido.

Para los niveles de Directivos, Jefaturas, y Encargados y Técnicos, al tratarse de bandas (en lugar de posiciones concretas), los criterios de asignación o ubicación dentro de la banda tomarán en consideración:

La fase de desarrollo en la que el profesional se ubica, diferenciando:

AQUI

La importancia estratégica o complejidad técnica del ámbito de gestión sobre el que se actúa.

La dimensión (equipos, negocio) del ámbito que dirige; y.

El valor de mercado del puesto, y el posicionamiento de Katea respecto a dicho valor.

b)Coordinación y análisis de coherencia de los resultados.

Se trata de analizar y realizar las modificaciones pertinentes en la asignación de las posiciones a fin de preservar la coherencia en los resultados, intra e interáreas.           

Todas las «Hojas de evaluación de posición» cumplimentadas por los Jefes de Taller serán visadas por la Dirección Industrial. El total de hojas, relativas a todos los puestos serán remitidas al Dpto. RR.HH al objeto de realizar una revisión global de coherencia.

AQUI

DEFINICION CONCEPTUAL DE POSICIONES (R.F.)

                Figura n.º 4 (7 páginas)

POSICION	DIRECTIVOS - nivel 1 -
En consolidación	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con escasa o nula experiencia en el nivel/puesto, y/o cuando se requiere un proceso gradual de adaptación al conjunto de responsabilidades.
Dominio	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que responden adecuadamente al conjunto de responsabilidades del nivel/puesto. Asume y se ajusta a procesos y planes previamente definidos. Cumplimenta los planes y actividades asignadas ajustándose a los objetivos, dedicaciones previstas, plazos y niveles de calidad exigidos. Domina de forma específica un ámbito de especialidad funcional y dispone de una visión estratégica de empresa que permite llevar a cabo actuaciones integradas. Dispone de destrezas directivas y de gestión importantes. Establece relaciones, comerciales, técnicas, etc., eficaces independientemente del nivel u orientación profesional del interlocutor, adoptando una actitud abierta y receptiva.
Proyección	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con una grado de consolidación profesional elevado, y con potencial para asumir rangos de responsabilidad superiores. Su respuesta es destacada para el conjunto de responsabilidades. Define y gestiona proyectos de alta complejidad, en los que intervienen múltiples variables y diversidad de recursos. Ajusta y adecua permanentemente las actuaciones propias y las de los colaboradores en función de la consecución más eficiente de los objetivos y actividades asignados, asumiendo y organizando esfuerzos complementarios a lo habitualmente exigido. Dispone de un dominio relevante sobre el ámbito funcional con visión generalista, y de la componente directiva y de gestión, con una trayectoria constatada en la consecución de objetivos. Establece condiciones favorables de colaboración en entornos y/o con interlocutores novedosos o insuficientemente conocidos por la organización.

POSICION	JEFATURAS - nivel 2 -
En consolidación	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con escasa o nula experiencia en el nivel/puesto, y/o cuando se requiere un proceso gradual de adaptación al conjunto de responsabilidades. Se adscriben también aquellas jefaturas de taller con pequeña dimensión (por volumen de negocio o de recursos) o menor complejidad (por tipología de clientes y diversidad de productos), o de otros ámbitos funcionales con necesidad de consolidación.
Dominio	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que responden adecuadamente al conjunto de responsabilidades del nivel/puesto. Asume y se ajusta a procesos y planes previamente definidos en el ámbito funcional. Cumplimenta los planes y actividades asignadas ajustándose a los objetivos, dedicaciones previstas, plazos y niveles de calidad exigidos. Domina de forma específica el ámbito funcional (productivo, calidad, u otro). Dispone de destrezas de gestión y dirección de equipos importantes. Establece relaciones, comerciales, técnicas, etc., eficaces con interlocutores de su nivel u orientación profesional, adoptando una actitud abierta y receptiva. Y/o, también se adscriben aquellas jefaturas de taller con dimensión media (por volumen de negocio o de recursos) o niveles de complejidad medios (por tipología de clientes y diversidad de productos), siempre que se garanticen las competencias básicas de esta posición.
Proyección	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con una grado de consolidación profesional elevado, y con potencial para asumir rangos de responsabilidad superiores. Su respuesta es destacada para el conjunto de responsabilidades. Define y gestiona proyectos complejos (de mejora, cambios organizativos o procesos, etc.) dentro del ámbito funcional, en los que intervienen diversidad de variables y recursos. Ajusta y adecua permanentemente las actuaciones propias y las de los colaboradores en función de la consecución más eficiente de los objetivos y actividades asignados, asumiendo y organizando esfuerzos complementarios a lo habitualmente exigido. Dispone de un dominio relevante sobre el ámbito funcional con una trayectoria constatada en la consecución de objetivos. Establece condiciones favorables de colaboración en entornos y/o con interlocutores de diverso nivel u orientación profesional. Y/o, también se adscriben aquellas jefaturas de taller con gran dimensión (por volumen de negocio o de recursos) o niveles de complejidad altos (por tipología de clientes y diversidad de productos), siempre que se garanticen las competencias básicas de la posición precedente.

POSICION	ENCARGADOS Y TECNICOS - nivel 3 -
En consolidación	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales -técnicos o encargados- con escasa o nula experiencia en el nivel/puesto, y/o cuando se requiere un proceso gradual de adaptación al conjunto de responsabilidades. Se adscriben también aquellos encargados de talleres con pequeña dimensión (por volumen de negocio o de recursos) o menor complejidad (por tipología de clientes y diversidad de productos).
Dominio	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales -técnicos o encargados- que responden adecuadamente al conjunto de responsabilidades del nivel/puesto. Asume y se ajusta a procesos y planes previamente definidos en el ámbito asignado. Cumplimenta los planes y actividades asignadas ajustándose a los objetivos, dedicaciones previstas, plazos y niveles de calidad exigidos. Domina de forma específica las variables técnicas o de gestión y conducción de equipos del ámbito funcional en el que se ubica. Dispone de destrezas de gestión y dinamización de equipos importantes. Establece relaciones técnicas, o para el intercambio de información, etc., eficaces con interlocutores de su nivel u orientación profesional, adoptando una actitud abierta y receptiva. Y/o, también se adscriben aquellos encargados de talleres con dimensión media (por volumen de negocio o de recursos) o niveles de complejidad medios (por tipología de clientes y diversidad de productos), siempre que se garanticen las competencias básicas de esta posición.
Proyección	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales -técnicos o encargados- con una grado de consolidación profesional elevado, y con potencial para asumir rangos de responsabilidad superiores. Su respuesta es destacada para el conjunto de responsabilidades. Asume proyectos o retos (de mejora, cambios organizativos o procesos, etc.) dentro del ámbito funcional, previamente definidos y propone mejoras que redunden en una mayor eficiencia de los procesos. Ajusta y adecua permanentemente las actuaciones propias y las de los colaboradores en función de la consecución más eficiente de los objetivos y actividades asignados, asumiendo y organizando esfuerzos complementarios a lo habitualmente exigido. Dispone de un dominio relevante sobre el ámbito funcional asignado con una trayectoria constatada en la consecución de objetivos. Establece condiciones favorables de colaboración internamente y en entornos y/o con interlocutores de su nivel u orientación profesional. Y/o, también se adscriben aquellos encargados de talleres con gran dimensión (por volumen de negocio o de recursos) o niveles de complejidad altos (por tipología de clientes y diversidad de productos), siempre que se garanticen las competencias básicas de la posición precedente.

POSICION	ADMINISTRATIVOS - nivel 4 - D1
A	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con escasa o nula experiencia en el nivel/puesto, y/o cuando se requiere un proceso gradual de adaptación al conjunto de responsabilidades.
B	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente, realizan labores y operaciones administrativas de carácter repetitivo. Su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición A; y Ejecuta, con autonomía, actividades que comportan el seguimiento de instrucciones sencillas; y Requiere apoyos para la resolución de incidencias menos habituales; y Participa en mejoras de los procesos de trabajo en los que interviene; y Desarrolla un autocontrol acerca de las actividades y tareas realizadas, responsabilizándose de la precisión y corrección de las mismas; y Mantiene relaciones operativo-administrativas de carácter interno, para el intercambio de información y la demanda de apoyo; y Mantiene relaciones con clientes y proveedores.
C	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente, realizan labores y operaciones administrativas diversas, de carácter semirepetitivo. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición B; y Muestra polivalencia, practicando, en diversas actividades de ejecución sencilla; y Conoce las variables operativas y características del proceso de trabajo en el taller a fin de analizar y resolver las incidencias habituales que pudieran producirse, solicitando apoyo en situaciones menos habituales; y Colabora en las actividades de mejora de los procesos de trabajo relativos a su ámbito; y Desarrolla un autocontrol acerca de las actividades y tareas realizadas, responsabilizándose de la precisión y corrección de las mismas; y Mantiene relaciones operativo-administrativas de carácter interno, para el intercambio de información y la demanda de apoyo; y Mantiene relaciones con clientes y proveedores.
D	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente, realizan labores y operaciones que requieren interpretar instrucciones administrativas de complejidad media, autoorganizando el procedimiento administrativo a seguir de acuerdo con los criterios establecidos. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición C; y Resuelve incidencias, propias o de otros profesionales, relacionadas con el proceso de ejecución, solicitando apoyo en situaciones excepcionales; y Efectúa el tratamiento de informaciones de relevancia, asumiendo responsabilidad sobre su fiabilidad y divulgación; y Colabora en las actividades de mejora de los procesos de trabajo relativos a su ámbito; y Desarrolla un autocontrol acerca de las actividades y tareas realizadas, responsabilizándose de la precisión y corrección de las mismas; y Forma a otros profesionales en las actividades administrativas propias de su ámbito; y Mantiene relaciones operativo-administrativas de carácter interno, para el intercambio de información y la demanda de apoyo y la coordinación con otras unidades; y Realiza contactos externos; clientes, proveedores, entidades oficiales, etc., para la solicitud y el intercambio de informaciones concretas.
E	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente, realizan labores y operaciones que requieren interpretar instrucciones administrativas de complejidad alta-media, autoorganizando el procedimiento administrativo a seguir de acuerdo con los criterios establecidos. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición D; y Determina el procedimiento administrativo a seguir en cada caso; y Resuelve incidencias, propias o de otros profesionales, relacionadas con el proceso de ejecución; y Sugiere y participa en mejoras de los procesos en los que interviene, pudiendo coordinar operativamente un grupo de mejora; y Forma a otros profesionales en las actividades administrativas; y Realiza contactos externos; clientes, proveedores, entidades oficiales, etc., para la solicitud y el intercambio de informaciones concretas.

POSICION	PROFESIONALES PRODUCCION - nivel 4 - D2
A	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales con escasa o nula experiencia en el nivel/puesto, y/o cuando se requiere un proceso gradual de adaptación al conjunto de responsabilidades. Las situaciones de grandes minusvalías, o contratos de bajo rendimiento, serán tratadas al margen de este escalado de posiciones, articulando niveles salariales específicos.
B	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente, realiza actividades de ejecución sencillas que no requieren interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles, o control de programas de trabajo materiales. Su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición A; y Ejecuta, con autonomía, actividades que comportan el seguimiento de instrucciones sencillas; y Requiere apoyos para la resolución de incidencias menos habituales; Participa en mejoras de los procesos en los que interviene; Cumple con los estándares básicas de calidad y productividad.
C	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente: Muestra polivalencia, practicando, en diversas actividades de ejecución sencilla, que no requieren interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles, o control de programas de trabajo o materiales; o Realiza una actividad de ejecución sencilla pero de carácter crítico, por su relevancia con relación a otras actividades del taller o de Katea, o por una alta exigencia en el proceso; o Realiza una actividad de ejecución compleja, que precisa interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles, o control de programas de trabajo o materiales, pero requiriendo apoyo de otros profesionales. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición B; y Resuelve incidencias relacionadas con el proceso de ejecución, solicitando apoyo en situaciones menos habituales; y Sugiere y participa en mejoras de los procesos en los que interviene; y Cumple con los estándares básicos de calidad y productividad.
D	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente: Muestra polivalencia, practicando, en la generalidad de actividades de ejecución sencilla del taller, (no requieren interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles, o control de programas de trabajo o materiales); o Realiza una actividad de ejecución compleja con total autonomía, que precisa interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles, o control de programas de trabajo o materiales, y con potencial constatado para asumir varias actividades complejas en las que requiere el apoyo de otros profesionales. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición C; y Resuelve incidencias, propias o de otros profesionales, relacionadas con el proceso de ejecución, solicitando apoyo en situaciones excepcionales; y Sugiere y participa en mejoras de los procesos en los que interviene; y Forma a otros profesionales en las actividades que dispone un mayor dominio; y Cumple con los estándares básicos de calidad y productividad
E	Se adscriben a esta posición aquellos profesionales que garantizada la posición precedente: Muestra polivalencia, practicando, en varias actividades de ejecución compleja, que precisan interpretación de planos, o cambio/ajuste de parámetros de máquinas/útiles o control de programas de trabajo o materiales. Con carácter general, su actividad se desarrolla de acuerdo con: Supera los requisitos de la posición D; y Resuelve incidencias, propias o de otros profesionales, relacionadas con el proceso de ejecución; y Sugiere y participa en mejoras de los procesos en los que interviene, pudiendo coordinar operativamente un grupo de mejora; y Forma a otros profesionales en las actividades del taller; y Cumple con los estándares básicos de calidad y productividad.

2.4.4.Agentes del proceso.

En el cuadro inferior se detallan los agentes intervinientes en los procesos descritos en los puntos 2.4.2 y 2.4.3. anteriores:

                Figura nº 5

ACCION	AUTOR
Análisis de las variables de la estructura organizativa.	Dirección RR.HH
Intercomparación y jerarquización de las actividades de cada ámbito.	Dirección RR.HH, colaboración resto Direcciones
Determinación de niveles profesionales - Mapa de Niveles Profesionales	Equipo Dirección a propuesta de Dirección RR.HH
Determinación de la R.F.BASEy posiciones retributivas del nivel - Mapa de Niveles Profesional-Retributivo	Equipo Dirección
Aprobación, si procede, del Mapa.	Consejo Admón.
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Determinación de la R.F. de cada trabajador
Asignación de la posición de R.F.	Cada Dirección y J. Taller
Coordinación y análisis de coherencia de los resultados	Dpto. RR.HH
Presentación de los resultados globales al Consejo de Dirección	Dirección RR.HH
ê	ê
Aprobación de los resultados globales.	Equipo Dirección
Comunicación a cada trabajador	Cada Dirección y J. Taller
®Se activa procedimiento de recurso.

2.5.Retribución variable (R.V.).

La retribución variable pretende motivar y traccionar, al conjunto de los profesionales, al logro de unos parámetros objetivos preestablecidos y considerados como indicadores representativos de la marcha de la entidad.

2.5.1.Retribución variable profesionales MOI.

Asignable a todos los niveles profesionales, a excepción de los Profesionales de Producción, este componente retribuye el logro de los objetivos que anualmente se establezcan en el Plan de Gestión de la empresa.

Características de la R.V.:

Contingente: Supeditada a la consecución de los objetivos establecidos (cuantitativos o cualitativos).

Variable, no consolidable.

Operativa básica:

Tras la aprobación del P.G., se seleccionarán y ponderarán los objetivos que actuarán con objeto de la R.V.

El panel de objetivos de cada profesional contemplará objetivos comunes, relativos al equipo respectivo, y objetivos individuales relativos al ámbito de responsabilidad correspondiente.

El panel de objetivos seleccionado y ponderado, a propuesta de la Dirección, se someterá a la aprobación del Consejo de Administración.

Componentes de la R.V.:

La R.V. a la que cada profesional puede ser acreedor, se determina en función de las partidas correspondientes a:

Lanpostuak	Taldearen R.V.	Bakoitzaren R.V.		Puestos	R.V. Equipo	R.V. Individual
Zuzendariak, Buruzagiak, Teknikariak	%60	%40		Directivos, Jefaturas, Técnicos	60%	40%
Arduradunak, Administrariak	%70	%30		Encargados, Administrativos	70%	30%

Los objetivos que en cada caso serán de aplicación se indican en la figura siguiente.

                Figura nº 6

Puesto	Objetivos Equipo	Objetivos Individuales
Dirección Industrial	Equipo directivo. Objetivos globales de la empresa.	Objetivos del área industrial.
Dirección Comercial	Equipo directivo. Objetivos globales de la empresa.	Objetivos del área comercial.
Dirección RR.HH	Equipo directivo. Objetivos globales de la empresa.	Objetivos del área de RR.HH.
Dirección Admtvo. Financiera	Equipo directivo. Objetivos globales de la empresa.	Objetivos del área admtvo. financiera.
Jefe de Taller	Objetivos área industrial.	Objetivos del taller.
Encargado	Objetivos del taller /unidad productiva	Objetivos específicos.
Téc. Calidad y Procesos	Objetivos área industrial.	Objetivos específicos.
Técnico RR.HH	Objetivos área RR.HH.	Objetivos específicos.
Téc. Seg. y Salud Laboral	Objetivos área RR.HH.	Objetivos específicos.
Administrativos	Objetivos del área a la que se adscribe.	Objetivos específicos.

La determinación de los objetivos deberá considerar los criterios siguientes:

Cuantificables y mensurables.

Significativos de la actividad y con incidencia directa en los parámetros más relevantes del negocio (área, taller, ...).

Suficientemente ambiciosos/tensionantes pero alcanzables.

Se establecerá para cada objetivo, su periodificación a lo largo del ejercicio.

Aplicación de la R.V.

La aplicación de este componente se realizará de acuerdo con la evaluación del grado de consecución de los objetivos en cada caso, estableciéndose las siguientes condiciones:

El nivel de consecución mínimo requerido para la aplicación de la R.V. será del 75%, tomando como referencia la media ponderada del conjunto de objetivos.

El importe máximo será del 9% s/RF, cuando el nivel de consecución de los objetivos sea igual o superior al 100% (media ponderada), aplicándose económicamente en una única paga a ejercicio vencido.    

Dentro de esta banda (75%-100%) se distribuirá el importe de R.V. establecido en cada caso.

En la base computable se tomarán en consideración únicamente los periodos trabajados del trabajador durante el periodo al que se refiere la R.V.

AQUI

2.5.2.Retribución variable por Productividad.

Asignable a todos los Profesionales de Producción –nivel 4–, este componente retribuye el logro de equipo o individual de los objetivos de productividad que se establezcan en cada unidad productiva (Unidad productiva: Conjunto de actividades desarrolladas por las personas asignadas a un cliente, sección, o proceso productivo, susceptibles de ser medidas en cuanto a su producción y en cumplimiento de determinados objetivos).

Características de la R.V. por Productividad:

Contingente: Supeditada a la consecución de los objetivos establecidos.

Variable, no consolidable.

Operativa básica:

Progresivamente, en cada unidad productiva, se determinarán los estándares-objetivo de productividad –con límites mínimo y máximo– adecuados a las características de la actividad.

Cuando no sea factible el establecimiento de R.V. por Productividad de equipo, se establecerán estándares y objetivos individuales.

La operativa de cálculo –equipo e individual– será homogénea en todos los centros de Katea.

Importe de la R.V. por Productividad:            

La cuantía máxima repartible, en concepto de R.V. por Productividad no excederá de 15.000 ptas./mes por 11 meses.

Mensualmente, de acuerdo con los días laborables del mes y los resultados obtenidos, se procederá al pago por este concepto.

En el anexo II se recoge un análisis de los trabajos de producción susceptibles de aplicación de retribución variable.              

2.6.Complemento diferencial (C.D.).

El Complemento Diferencial es un componente retributivo referido a situaciones de carácter especial, atribuibles a puestos, actividades y/o personas, cuando se requieren soluciones al margen de la sistemática técnico-valorativa, por razones: Tecnológicas, de mercado, actividades clave por necesidades estratégicas, u otras.

Distinguimos tres tipos de C.D.:

1.Complemento diferencial especial (C.D. Especial).

Este complemento se asignará en situaciones referidas a aquellas personas que, por el alto interés para Grupo Katea, su nivel de profesionalidad, reconocido prestigio interno o externo, e historial profesional anterior, comportan para la empresa un valor añadido considerable, y siempre que el modelo retributivo vigente resulte un medio de retribución/ motivación insuficiente.

La cuantificación de este tipo de C.D. por su propia esencia, al contemplar situaciones muy concretas, especiales o imprevisibles, deberá determinarse expresa y concretamente para cada casuística. Se tendrán en cuenta las situaciones que se deseen corregir, sus particulares circunstancias, su repercusión comparativa con el resto de los profesionales o actividades, y con el claro objetivo de tratar de solucionar una problemática específica y de relieve para la empresa.

2.Complemento diferencial por responsabilidades añadidas a las actividades de producción directa (C.D. por Responsabilidad añadida).

Se asignará este complemento a aquellos Profesionales de Producción que desempeñen responsabilidades añadidas a las propias de MOD, y específicamente:

a.Responsabilidades de «Jefe de Equipo»:

Coordinación, organización y distribución de trabajo.

Regulación del funcionamiento del equipo, formación y dinamizar acciones de mejora.

Cumplimentación administrativa de los requisitos de calidad.

Durante el período en que se desarrolle esta labor, el trabajador percibirá un complemento del 15%, calculado sobre la posición de RF que el trabajador ostente, por 14 mensualidades.

b.Responsabilidades de mantenimiento de equipos e instalaciones productivas:

Colaboración en la gestión del mantenimiento del parque de maquinaria e instalaciones del taller.

Ejecución del mantenimiento preventivo y correctivo.

Seguimiento del plan de mantenimiento de las instalaciones y propuesta de inversión.

Durante el período en que se desarrolle esta labor, el trabajador percibirá un complemento del 10%, calculado sobre la posición de RF que el trabajador ostente, por 14 mensualidades.

Ambas situaciones (a y b) se entenderán no acumulativas.

3.Complemento diferencial por enclave (C.D. Enclave):           

Se asignará este complemento a aquellos Profesionales de Producción que desarrollen su labor en las instalaciones del cliente (enclave), formando parte del proceso productivo del mismo.

Por este concepto, y durante el período en que el trabajador realiza su labor en el enclave, se asignará un C.D. por la cuantía siguiente: Un 10% adicional, calculado sobre la posición de RF que el trabajador ostente, por 14 mensualidades.

El C.D. Enclave y el C.D. por Responsabilidad de «Jefe de Equipo» podrá asignarse simultáneamente cuando concurran ambas situaciones.

2.7.Plus de antiguedad.

La permanencia del trabajador en la empresa se retribuirá a través del Plus de Antigüedad (P.A.).

La antigüedad en Katea dará derecho a la percepción de un plus que será retribuido en forma de quinquenios, con un límite de tres (3), y equivaliendo cada uno de ellos al 5% s/salario base de Convenio.

2.8.Complemento de compensación (C.C.).

Con carácter general este complemento se establece como mecanismo de compensación en resultados retributivos inferiores respecto a situaciones precedentes.

El presente modelo retributivo asume el Complemento de Compensación como el medio más institucionalizado para la gradual adecuación entre la retribución personal y las condiciones planteadas para la nueva situación.

Serán causas de aplicación de este complemento, las siguientes:

Por aplicación del nuevo modelo retributivo, cuando la retribución total nueva resulte inferior a la retribución total anterior (se excluye R.V.).

En adelante, se aplicará el C.C. por variaciones negativas en la R.F., en cualquiera de sus posiciones, cuando la retribución de un puesto requiera un descenso en su valoración por modificación en el alcance de las responsabilidades o de su «cotización» en el mercado, y por cambio forzoso de puesto a otro de nivel inferior.      

No dará origen a C.C. la reducción o anulación del Complemento Diferencial y de la Retribución Variable.

Como norma general, para el acceso a niveles de responsabilidad que favorezcan la reducción o eliminación del C.C., se priorizará a los trabajadores en esta situación, siempre que se acredite la idoneidad suficiente para dar respuesta a las exigencias del nivel/puesto a cubrir.

2.9.Retribución excedente hasta el 95% (R.E.).

Cuando la masa salarial efectivamente materializada en un ejercicio no alcance el objetivo del 95% de la facturación neta de ventas del mismo, el excedente hasta dicho objetivo podrá distribuirse al conjunto de profesionales.

Este excedente constituye el fundamento del componente de R.E., cuya cuantía estará determinada por la desviación que en un ejercicio pueda generarse respecto al objetivo del 95%.            

El componente de R.E. se distribuirá de forma proporcional a los trabajadores tomando como base computable la retribución integrada por:

Base computable = å (R.F. + C.D.)

En la base computable se tomarán en consideración las horas trabajadas en el periodo que se trate.

El personal de nueva contratación tendrá que acreditar un período mínimo de 3 meses de contrato de trabajo durante cada ejercicio.

Este componente no genera derecho adquirido (carácter contingente) y su reducción o eliminación no dará lugar a complemento de compensación alguno.      

Cuando concurran las circunstancias indicadas, la Dirección General propondrá al Consejo de Administración la cuantía y distribución de este componente.

CAPITULO III

NORMATIVA DE GESTION

3.Normativa de gestión.

La Normativa de Gestión incluye todos aquellos criterios normativos, procedimientos de gestión y elementos reguladores en general, del modelo retributivo, posibilitando la gestión, actualización y adaptación del mismo.

La gestión y administración de cada componente retributivo está supeditada a la propia política retributiva definida (cap. I.) y a los conceptos y criterios metodológicos expuestos en el capítulo II, sobre Modelo retributivo.

A continuación se definen el conjunto de procedimientos y criterios constitutivos de esta Normativa de Gestión.

3.1.Normativa de Gestión de la Retribución Fija (R.F.).

3.1.1.Criterios normativos generales de la R.F.

La R.F. es un componente consolidable en cualquiera de sus posiciones, es decir, su reducción daría lugar a la aplicación de un complemento de compensación por la diferencia surgida.

Con carácter mínimamente bienal se revisarán las posiciones de R.F. asignadas, procediendo a las modificaciones que, si procede, resulten. En los casos de nueva incorporación, la asignación de la posición R.F.A será sometida a revisión a los tres meses del ingreso, sin que ello suponga necesariamente ascenso a otra posición.

Los incrementos en la R.F. que puedan producirse absorberán, en idéntica cuantía, el C.C. que pudiera disponer el trabajador.

3.1.2.Procedimiento de gestión para la determinación del nivel y categoría salarial de nuevos puestos o modificados.

Serán causas de aplicación del presente procedimiento las siguientes:

La creación de una nueva actividad/puesto.

La modificación significativa en las responsabilidades de un puesto existente en la estructura.

El desarrollo del procedimiento de gestión (n.º 1) se recoge en la página siguiente.

AQUI

3.1.3.Procedimiento de gestión para la asignación de las posiciones de R.F. en la implantación del modelo o nuevas incorporaciones.

Con objeto de la implantación del nuevo modelo retributivo, la asignación de las posiciones de R.F. se atiene a las pautas descritas en el capítulo 2, apartado 2.4.3.

Como norma general, en las nuevas incorporaciones sin experiencia previa contrastada, se asignará la posición R.F.MINIMA o R.F.A correspondiente al nivel y categoría salarial al que se adscribe el profesional.

En situaciones determinadas, y con la oportuna justificación, se podrán asignar posiciones superiores o inferiores a ésta.

Las excepciones a esta norma general, que pudieran plantearse, deberán ser analizadas por la Dirección RR.HH y, tratándose de puestos directivos, sometidas a aprobación en el Consejo de Administración.

El desarrollo del procedimiento de gestión (n.º 2) se recoge en la página siguiente.

AQUI

3.2.Normativa de gestión de la retribución variable (R.V.) y retribución excedente hasta el 95% (R.E.)

Ambos son componentes que forman parte de la base de cotización a la Seguridad Social, e inciden, por tanto, para el cálculo de las prestaciones; y debe considerarse a efectos del cálculo del nivel de retención a aplicar con objeto del IRPF.

Por concepto, implican variabilidad, y la cuantía asignada en un periodo no genera derecho adquirido alguno, por lo que una reducción o anulación de la misma de un ejercicio a otro no da lugar a compensación alguna.

La RV por Productividad, así como los límites mínimo y máximo establecidos, serán revisados siempre que se produzcan modificaciones en el diseño o medios de los procesos productivos a los que se refiere o en el nivel de rendimientos alcanzable.

Coincidiendo con los periodos de revisión del Plan de Gestión, serán asimismo revisados los objetivos marcados con relación a la RV de MOI. La puesta en marcha del panel de objetivos del Equipo Directivo requerirá de la aprobación del Consejo de Administración.

El desarrollo del procedimiento de gestión de la R.V. (n.º 3) se recoge en la página siguiente.

AQUI

3.3.Normativa de gestion del complemento diferencial (C.D.).

El Complemento Diferencial es un componente retributivo referido a situaciones de carácter especial, tal y como se definen en el apartado 2.6 del Modelo Retributivo.

Los C.D. que se apliquen serán incompatibles con cualquier otra retribución de naturaleza semejante a la causa por la que se establezcan.

Este complemento se anula al desaparecer las causas que lo generaron, no dando lugar a Complemento de Compensación alguno.

Las revisiones que, sobre este componente, se realicen no tendrán carácter general, sino que deberán responder a aquellas modificaciones personales que se produzcan en el tiempo (cambio de situación, desaparición de causas justificativas, etc.).

El desarrollo del procedimiento de gestión (n.º 4) se recoge en la página siguiente.

AQUI

3.4.Normativa de gestión del plus de antiguedad (P.A.).

La permanencia del trabajador en la empresa se retribuirá a través del Plus de Antigüedad (P.A.).

La antigüedad en Katea dará derecho a la percepción de un plus que será retribuido en forma de quinquenios, con un límite de tres (3), y equivaliendo cada uno de ellos al 5% s/salario base de Convenio.

A efectos del P.A. se computará el periodo de actividad del trabajador en la empresa desde su ingreso. Quedan excluidos, a efectos de cómputo, los periodos de actividad siguientes:

Tras una posible baja de contrato, los periodos de actividad fuera de Katea supuesta una posterior reincorporación.

La excedencia voluntaria.

Otros permisos de cualquier índole (a excepción del descanso maternal).

Para otros tipos de excedencia la aplicación o no del P.A. se ajustará a las condiciones de su concesión.    

Los quinquenios se computarán una vez cumplidos, abonándose a partir del mes vencido.

3.5.Normativa de gestión del complemento de compensación (C.C.).

Con carácter general este complemento se establece como mecanismo de compensación en resultados retributivos inferiores respecto a situaciones precedentes.

Tratamiento del C.C.

Absorción:

Los C.C. generados, por las causas citadas anteriormente, serán absorbidos, automáticamente y en idéntica cuantía, por cualquier incremento en la R.F., fruto de:             

*El desarrollo profesional con cambio a una posición profesional superior.

*La revisión valorativa del nivel de responsabilidad con resultado de incremento retributivo.

Amortización:

No existiendo vías posibles de absorción, los C.C. generados, por las causas citadas anteriormente, serán amortizados, automáticamente y en un 50%, por los incrementos anuales que se produzcan.

Absorción por aplicación de RV y/o RE:

Cuando proceda la aplicación de RV y/o RE, y el trabajador tenga asignado un C.C., se procederá del modo siguiente:

a.Si Cuantía de RV y/o RE < Cuantía C.C., se asignará la cuantía de RV y/o RE y la diferencia entre éstas y el C.C. (garantizar el C.C. total).

b.Si la cuantía de RV y/o RE > Cuantía C.C., se asignará el total de la cuantía de RV y/o RE, absorbiendo el C.C.

Todas las modalidades de tratamiento serán efectivas al mes siguiente de producirse la causa que la justifique.

Serán causas de extinción del C.C. la negativa individual a abordar actividades de diferente nivel al que se ostenta y la comprobación manifiesta de falta de rendimiento adecuado de manera deliberada.

3.6.Aspectos normativos y de gestión generales.

3.6.1.Aspectos normativos para el tratamiento de la promoción vertical.

La promoción vertical supone el ascenso a un nivel o categoría profesional superior, al que el profesional ostenta, con carácter definitivo-previsible.

Todos los puestos vacantes serán anunciados en convocatoria al efecto, al objeto de posibilitar la presentación de candidaturas internas que acrediten el cumplimiento de los requisitos demandados para el puesto.

Toda promoción vertical lleva parejo un periodo de adaptación a las nuevas responsabilidades, con carácter general entre seis meses y un año, al término del cual, constatada la superación del mismo, se entenderá como definitiva la ubicación en la nueva categoría o nivel.

Durante este periodo de adaptación, y con carácter general, al trabajador se le asignarán las condiciones retributivas correspondientes a la nueva categoría o nivel. Una vez finalizado el periodo de adaptación, si no se constata la superación del mismo, el trabajador volverá a su situación retributiva anterior, sin que se genere Complemento de Compensación alguno.

Aprobada definitivamente la promoción, se asignará la R.F. que corresponda.

En todo caso, las promociones verticales se atendrán al plan previsional de plantilla en cada nivel/categoría/puesto, y a las necesidades y dinámica organizativa del Grupo Katea.

3.6.2.Procedimiento de gestión en cambios de nivel o categoría descendentes.

Un cambio forzoso y definitivo en la calificación profesional, atribuible a necesidades organizativas o técnicas, que comporte un descenso de nivel/categoría, conlleva:

La asignación de la nueva R.F. aplicándose el C.C. correspondiente por la diferencia respecto a la R.F. anterior.

Un cambio forzoso con carácter ocasional (sin previsión de consolidación) y por un periodo de tiempo significativo y determinado, atribuible a necesidades coyunturales a fin de paliar situaciones de desequilibrio en las cargas de trabajo, no supondrá reducción alguna en la R.F. que el trabajador ostente.

Si el cambio de nivel/categoría a otro inferior es por voluntad expresa del trabajador, se asignará la R.F. que corresponda al caso, sin generar C.C. alguno.

El desarrollo del procedimiento de gestión (n.º 5) se recoge en la página siguiente.

AQUI

3.6.3.Procedimiento de recurso.

Una vez realizada la comunicación de los resultados derivados de la implantación del nuevo modelo retributivo y, en adelante, ante las revisiones bienales de posición, cada trabajador, si así lo estima oportuno, podrá presentar recurso o reclamación.

El recurso se formulará por escrito, (véase modelo adjunto) y contemplará:

Descripción de la situación que motiva el recurso.

Planteamiento-propuesta de solución y su justificación; y.

Fecha y firma correspondientes.

El desarrollo del procedimiento de gestión (n.º 6) para la realización del recurso se expresa seguidamente:

AQUI

AQUI

3.7.Disposiciones finales.

Una vez realizada la comunicación de los resultados derivados de la implantación del nuevo modelo retributivo, cada trabajador, si así lo estima oportuno, podrá presentar recurso o reclamación en el plazo de 8 días laborables contados a partir del día siguiente al de su comunicación.

En caso de presentar recurso será de aplicación el procedimiento n.º 6 descrito anteriormente.

La resolución del recurso por el Consejo de Administración/equipo Dirección –o instancia en la que se delegue–, tendrá carácter definitivo.

Tras la aplicación inicial del nuevo modelo retributivo, no se establecen periodos de revisión determinados.

Podrán solicitar la revisión total o parcial, del modelo, la Dirección General y el Consejo de Administración.              

La aprobación (o desestimación) de las revisiones del modelo será competencia del Consejo de Administración.

La presente Normativa se supedita a aquellas normas o preceptos de la empresa que, con mayor rango, puedan establecerse en el futuro, adaptándose en consecuencia a dichos nuevos planteamientos que puedan producirse.