Convenio Colectivo de Empresa de KATEA LANTEGIAK, S.L. (20001983011998) de Gipuzkoa

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE JUSTICIA, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Delegación Territorial de Gipuzkoa

Convenios Colectivos N.º Orden 351/02-F.1331

Visto el texto del convenio colectivo de «Katea Lantegiak, S.L.», (Código de Convenio n.º 2001983), recibido en esta Delegación Territorial con fecha 8 de agosto de 2002, suscrito por la representación empresarial y los Comités de Empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, el día 3 de julio del año en curso, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 90. 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), en relación con el Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, Decreto del Gobierno Vasco 39/1981, de 2 de marzo, sobre creación y organización del Registro de Convenios Colectivos y Orden de 3 de noviembre de 1982, que los desarrolla, en relación con el Real Decreto 2.209/1979, de 7 de setiembre y Decreto 44/2002 de 12 de febrero (publicado en el Boletín Oficial del País Vasco de 20 de febrero), por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social.

Esta Delegación Territorial,

ACUERDA

Primero.—Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Delegación Territorial, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.—Depositar una copia del mismo en la Sección de Relaciones Colectivas de esta Delegación.

Tercero.—Disponer su publicación en el Boletin Oficial de Gipuzkoa.

Donostia-San Sebastián, a 23 de agosto de 2002.—El Delegado Territorial en funciones, Manuel F. Rodríguez Suárez.

(2536) (9299)

CONVENIO DE EMPRESA DE KATEA LANTEGIAK, S.L.

I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.Ambito territorial y personal.

El presente Convenio será de aplicación en los Centros Especiales de Empleo pertenecientes a Katea Lantegiak, S.L., así como en Katea, S.A.

Quedan comprendidos dentro del ámbito de este Convenio, todos aquellos trabajadores minusválidos que presten sus servicios en Katea con contrato regulado en el R.D. 1.368/85, del 17 de julio modificado por el R.D. 427/99, de 12 de marzo.

Quedan comprendidos asimismo, todos los trabajadores no minusválidos con relación laboral ordinaria.

Artículo 2.Vigencia y duración.

El presente Convenio tendrá una vigencia de 2 años, salvo para materias expresamente excepcionadas y entrará en vigor a todos los efectos, a partir del 1 de enero de 2002, finalizando el 31 de diciembre de 2003.

El Convenio se entenderá denunciado el 15 de octubre de 2003, a fin de iniciar las negociaciones del nuevo Convenio.

II. RETRIBUCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES

Cláusula General.

Se regirá en base al documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea» de 7 de abril de 2000, que se adjuntan a este convenio los Capítulos II y III correspondientes al Modelo Retributivo y Normativa de Gestión respectivamente.

Artículo 3.Salario de convenio.

Tendrá vigencia de un año (2002).

El incremento salarial para la totalidad de los niveles profesionales comprendidos en el Anexo 1 del Convenio Colectivo del Katea será de 3,3%.

La totalidad del incremento salarial se aplicará al Plus Convenio correspondiente.

Este incremento no afectará a los trabajadores que están en una posición inferior al R.F.a, que percibirán el Salario Mínimo Interprofesional correspondiente al año 2002.

El personal de limpieza con dedicación exclusiva percibirá, también, el Salario Mínimo Interprofesional siempre que trabajen un mínimo de 4h. y media por jornada. En caso de realizar seis o más horas diarias por razones de extensión espacial y cantidad de objetos a limpiar, dentro de un ritmo de actividad y calidad normal de trabajo, se considerará como jornada completa de trabajo y percibirá un plus de 15% sobre el SMI. Este nuevo régimen salarial se aplicará una vez reordenado en todos los talleres las funciones de limpieza y no tendrá carácter retroactivo.

—Salario Base de Convenio:

Se considerará Salario Base de Convenio al que figura como tal en la columna «A» de las Tablas Salariales anexas.

—Plus Convenio:

Se considerará como tal la cantidad que para cada nivel profesional se establece en la columna «B» de dichas Tablas Salariales.

Las retribuciones que se señalan en las Tablas Salariales anexas a este Convenio, se entienden referidas a la jornada anual establecida en el presente Convenio.

—Actualización de las Tablas de Retribuciones para el año 2003:

A fin de establecer el incremento salarial para el año 2003, las partes se compremeten a definir dicho incremento inmediatamente después de conocer los ratios económicos del año 2002.

Artículo 4.Pagas extraordinarias.

El Salario de los Trabajadores de Katea contará con 2 Pagas Extraordinarias, ambas de 30 días para todos los niveles profesionales. La cuantía de éstas será la correspondiente al promedio de las nóminas de los úlimos seis meses para la paga extra de verano y de los cinco últimos meses para la paga extra de Navidad. Quedan excluidas del cálculo las percepciones salariales correspondientes a las retribuciones variables y primas de productividad.

Artículo 5.Antigüedad.

El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5% sobre el Salario Base que, para cada nivel profesional, se señala en la columna «A» de las Tablas Salariales Anexas, y con un límite de tres quinquenios, salvo los trabajadores afectados por la cláusula «ad personam» correspondiente al mantenimiento del cuarto quinquenio.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su cómputo será la del primer contrato de trabajo en la Empresa, salvo interrupciones contractuales por voluntad del trabajador. En estos casos se computarán a partir del último contrato. Los períodos de excedencia no computarán salvo en los casos contemplados por la legislación laboral vigente.

b) Salvo los casos señalados en el apartado anterior, el tiempo a computar será el trabajado efectivamente en la Empresa, incluyendo en el término Empresa a todas las empresas que formaron parte del Grupo Katea.

c)Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengar a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Para el resto de los aspecto normativos se remite al documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea».

Artículo 6.Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

Se abonará al personal que haya de realizar labores de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, una bonificación del 20%, 25% ó 30%, según se vea afectado por uno, dos o los tres conceptos anteriores. Dicha bonificación se aplicará sobre el salario de la columna «A» incrementado con el Plus de antigüedad. El trabajador que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el Plus correspondiente a media jornada; si excediese de media jornada, dicho Plus se calculará sobre la totalidad de la misma.

Artículo 7. Trabajo nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

a)Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

b)Si las horas trabajadas durante el período nocturno excedieran de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente, toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.

Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno cuando el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo percibirá una bonificación del 20% sobre su salario real, sin incluir los pluses legales de toxicidad, penosidad o peligrosidad, primas de producción, complemento diferencial y antigüedad.

Artículo 8. Productividad, calidad.

A. Productividad. Regulación.

1. El rendimiento de trabajos a control se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción mínima que se establezca.

2. Se considerará rendimiento mínimo, a efectos del Pago de Primas, el objetivo mínimo que se establezca al equipo o trabajador individual. Si se observara o se presumiera la existencia de claras dificultades para alcanzar éste, así como si se sobrepasase el objetivo máximo con excesiva facilidad, se concretará la conveniencia de revisar el estudio de valoración realizado, modificándose en su caso.

3. En caso de discrepancia en cuestiones de fijación de la cantidad o tiempo de trabajo, se procurará llegar a un entendimiento con los Representantes de los Trabajadores del taller afectado y, en caso de no haber acuerdo se remitirá a la decisión de la Comisión Mixta Paritaria. Como último recurso, se deberá recurrir al Arbitraje contemplado en los Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO).

Se adjunta el documento titulado «Nuevo programa de bonos. Sistema de Incentivos».

B. Calidad.

Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que los trabajos lo estén dentro de las condiciones de calidad exigidas, en forma escrita o establecidas por el uso, pero que en cualquiera de los casos lo sean de una manera clara y abierta.

En el caso de que los trabajos sean rechazados por el control de calidad, el trabajador o grupo que lo realizó, si es responsable del rechazo por negligencia o mala fe, deberá efectuar la reparación o selección, corriendo a su cargo el tiempo que en esta labor emplee, sin perjuicio de las responsabilidades que le sean imputables.

Artículo 9. Grandes minusválidos y personal de bajo rendimiento.

Cuando las circunstancias personales del trabajador minusválido lo requieran, podrá celebrarse el contrato de trabajo a bajo rendimiento, entendiendo como tal, aquél en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al mínimo establecido. Las condiciones salariales y laborales de estos trabajadores tendrán un carácter diferenciado a nivel salarial y laboral que se especifica en:

—Salario Bruto: Salario Mínimo Interprofesional (SMI)vigente para cada año, reconociendo la antigüedad.

—Laboral: Tareas acordes a sus posibilidades productivas al margen de los acuerdos de productividad establecidos para el resto de los trabajadores de Katea.

Artículo 10. Absorción y compensación de salarios sobrantes.

Aquellos trabajadores cuyo salario al treinta y uno de diciembre de dos mil uno sea superior al que corresponda a su categoría y posición profesional establecido para el presente año en las Tablas Salariales anexas conservarán el derecho a percibir aquel salario a título exclusivamente personal. La diferencia entre el salario al treinta y uno de diciembre del dos mil uno y el correspondiente a su categoría y posición profesional actual será conceptuada como complemento de compensación (salario sobrante), y dicho salario sobrante se verá sometido al siguiente mecanismo de absorción y amortización parcial hasta su total equiparación con el salario convenio:

a) Absorción.

Los Complementos de Compensación serán absorbidos, automáticamente y en idéntica cuantía, por cualquier incremento en la Retribución Fija, fruto de:

—El desarrollo profesional con cambio a una posición profesional superior;

—La revisión valorativa del nivel de responsabilidad con resultado de incremento retributivo;

b) Amortización.

Los Complementos de Compensación serán amortizados, automáticamente y en un 50%, por los incrementos salariales de convenio que se produzcan, de tal forma que aquellos profesionales que tengan un salario por encima de lo establecido en las Tablas Salariales del convenio para su categoría y posición profesional verán su parte de salario excedente absorbido en un 50%.

c) Absorción de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente.

Cuando proceda la aplicación de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente, y el trabajador tenga asignado un Complemento de Compensación se procederá del modo siguiente:

a. Si la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente es inferior a la cuantía del Complemento de Compensación, se asignará la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente y la diferencia entre éstas y el Complemento de Compensación (Garantizar el Complemento de Compensación Total).

b. Si la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente es superior a la cuantía del Complemento de Compensación, se asignará el total de la cuantía de la Retribución Variable y/o Retribución Excedente, absorbiendo el Complemento de Compensación.

Artículo 11. Desplazamientos a empresas ordinarias (Enclaves).

l. Todos los trabajadores de Katea, que en desarrollo de políticas de inserción en empresas ordinarias y en base al artículo 42 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del R.D. 27/2000, de 14 de enero, se desplacen para realizar una actividad a una empresa ordinaria, percibirán un plus de enclave consistente en un 10% sobre su Retribución Fija. Este plus compensa y absorbe otros pluses que pudieran existir por esta contingencia, como el plus de salida, salvo el de kilometraje en vehículo propio o viajes en transporte público, que se regirán de forma siguiente:

a) No tendrán derecho a la compensación por kilometraje en vehículo propio o por viaje en transporte público, aquellos trabajadores que sean contratados directamente y desde un principio para prestar sus servicios en una empresa ordinaria.

b) El resto, tendrá derecho a la compensación por kilometraje en vehículo propio o por viaje en transporte público, teniendo en cuenta la distancia existente entre su centro de trabajo en Katea y la empresa ordinaria destinataria, siempre que la misma sea superior a la que le separa de su domicilio o residencia del centro de trabajo de Katea y exclusivamente la distancia en exceso, si la misma es superior a 1 km.

En cuanto al tema de la comida, si el hecho de estar desplazado en un enclave, obliga al trabajador tener que comer en el mismo o en el entorno, tendrá derecho a una dieta por comida siempre que ello suponga una circunstancia desfavorable sobre su anterior situación en el taller de Katea. En ningún caso, trabajando a relevos, se pagarán dietas de comida.

Queda exento de esta posible compensación, el personal que directamente y desde un principio se contrate para trabajar en el enclave.

2. A efectos de este convenio se considerarán enclaves aquellas situaciones en las que el trabajador realiza su actividad laboral fuera de los centros de trabajo de Katea y, que no constan como tales ante la Autoridad Laboral, en un contexto de contrato de arrendamiento de obra o servicio entre Katea y la empresa contratante, al amparo del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Se incluyen también los trabajadores afectos por el artículo 2.2.ª del R.D. 27/2000, de 14 de enero.

Artículo 12. Traslado del centro de trabajo.

En caso de traslado de un centro de trabajo en bloque –o de un departamento sección– o de clausura para abrir otro en la misma localidad o en otra localidad distinta, se exigirá un informe previo de los Representantes de los Trabajadores del taller afectado y, si el traslado implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Salvo los derechos y garantías reconocidos por los artículos 64.1.4.b) y 41 de ET el trabajador no percibirá ninguna compensación económica por esta contingencia.

Artículo 13. Transporte de trabajadores al centro de trabajo habitual.

La Empresa podrá abonar el 50% de la compensación por kilometro fijado en el artículo 19 del presente Convenio en los casos de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa y durante un periodo máximo de tres meses, cuando el domicilio del nuevo trabajador a contratar esté a una distancia superior a 20 kilómetros del centro de trabajo, no disponga de otro medio de desplazamiento que su propio vehículo y esté en la posición «A».

Artículo 14.Salidas, dietas y viajes.

Todos los trabajadores que por necesidades de la industria y por orden de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquélla en que radica la Empresa o Taller, y que en su caso les impida efectuar comida o pernoctaciones en su domicilio, percibirán sobre su sueldo o jornal las siguientes compensaciones por los siguientes conceptos:

a)Dietas:

Previa presentación de justificantes de gastos, se abonarán las cantidades que correspondan, estableciéndose subsidiariamente, como topes máximos justificables, tanto en concepto como en importe, los definidos en el Convenio de la Siderometalurgia de Gipuzkoa.

En el supuesto de estancias superiores a 3 días, o desplazamientos continuados y frecuentes, estas condiciones se modificarán a la baja y a la alta y se analizará en cada caso.

b)Kilometraje en vehículo propio: 0,25 €/km para el año 2002. En el 2003 se actualizará según el IPC del año 2002.

c)Viajes en transporte público: Se abonará mensualmente el importe de los mismos, previa presentación de los justificantes correspondientes, siempre que dicho transporte suponga un coste al trabajador, es decir, que el mismo no esté subvencionado por Ayuntamientos u otras Entidades públicas o privadas.

En los casos en que se lleve a efecto el desplazamiento de un trabajador a otro centro de trabajo de Katea, y que no exijan al trabajador cambiar de residencia, el trabajador afectado tendrá derecho a las compensaciones por kilometraje o por viaje en transporte público, y en su caso, a la comida, en las mismas condiciones que las establecidas en el artículo 11.1. de este convenio.

III. JORNADA FLEXIBLE Y COMPENSADO

Artículo 15. Jornada flexible y compensado.

Tendrá vigencia de un año.

1. La Jornada de trabajo de Convenio se entiende en cómputo anual.

2. Uno de los objetivos básicos que se pretende lograr con esta regulación es que el trabajador realice la jornada anual de forma efectiva, compensando con el disfrute las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria. Por ello, en todo momento se priorizará el disfrute sobre las compensaciones económicas. Se establece a nivel orientativo una Jornada Media Teórica, si bien la distribución de la Jornada diaria a lo largo del año podrá ser irregular o flexible, de acuerdo con lo dispuesto en la sección quinta del capítulo segundo del Título 1 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

a) Tope diario: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias. Pero en situaciones de urgente necesidad, previo acuerdo con los Representantes de los Trabajadores del Centro de trabajo, se podrá superar dicha cifra respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

b) Tope máximo: El número de horas positivas de flexibilidad de un trabajador no podrá exceder de las 65 horas efectivas. Y se procurará que al final del año sea cero. En el caso de horas negativas, se procurará, también, que ningún trabajador rebase dicha cifra.

c) Preavisos: Para la realización de horas de flexibilidad en sábados y para que las mismas tengan carácter obligatorio se requerirá avisar con una antelación mínima de 32 horas. Para el resto de días laborables, con 16 horas de antelación.

3. Será la Dirección de la Empresa quien establezca en cada momento, conforme a la carga de trabajo, tanto los días con Jornada Superior a la Jornada Media Teórica y las personas afectadas, como los días con Jornada Inferior a la Media Teórica y las personas afectadas, así como cualquier modificación en el régimen de turnos y jornadas, informando en cualquier caso a los Representantes de los Trabajadores.

4. Las causas para aplicar la flexibilidad serán siempre razones coyunturales de acumulación de pedidos o plazos perentorios exigidos por los clientes.

5. Las horas de flexibilidad realizadas en días laborales se computarán como horas normales al valor de 1 hora de flexibilidad = 1 hora efectiva. Las realizadas en sábados, se computarán con un plus de 0,42 horas, es decir l hora = 1 hora y 25 minutos.

6. La empresa publicará mensualmente una relación de la Bolsa de Horas de Flexibilidad individualizada, en los tablones de anuncios de cada taller o con la nómina a fin de que cada trabajador coteje las mismas y en su caso pueda realizar la correspondiente reclamación. El plazo para realizar reclamaciones será de 15 días cada mes.

7. Dado que uno de los objetivos que persigue la jornada flexible es evitar un exceso de horas trabajadas en el año sobre la jomada anual, se aplicará su disfrute en periodos de bajada de carga de trabajo. Y en caso de ser insuficiente, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se definirán los días u horas de disfrute.

En cualquier caso, a final de año se realizará el cómputo de horas efectivas anuales. Si realizado el mismo, resultara un exceso por encima del número máximo de horas de trabajo anual establecidas en Convenio, se liquidarán las mismas en el mes de enero, conforme al salario medio cobrado por el trabajador.

Si por el contrario, el trabajador hubiera realizado un número de horas efectivas de trabajo inferior a la Jornada Anual de Convenio, por causa imputable a la empresa, no se procederá al descuento de las horas negativas.

8. Nómina mensual y jornada flexible: Establecida la jornada y el calendario anual de referencia, el pago de cada mensualidad se realizará con independencia de las horas realmente trabajadas o dejadas de trabajar por motivos de la aplicación de la flexibilidad.

9. Las horas de ausencia derivadas de permisos no retribuidos o de ausencias no justificadas, no entrarán en el cómputo de la jornada anual, y en principio se descontarán en la nómina del mes. Todo ello, salvo acuerdo por escrito entre el afectado y el Jefe del taller para recuperar dichas horas en un periodo máximo de 2 meses. Si por mutuo acuerdo se decide recuperar en sábados, se valorarán hora por hora.

10. Ambito de aplicación del régimen de flexibilidad: Se aplicará exclusivamente a los niveles profesionales de profesionales de producción, incluidos los Jefe de Equipo. El resto de los niveles profesionales, en ningún caso se les compensará económicamente y, en su caso, deberán disfrutar dentro de cada año natural.

IV. ORGANIZACION DEL TRABAJO

Artículo 16.Clasificación profesional.

El personal que presta sus servicios en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará, siguiendo el Manual de Valoración de responsabilidades (Anexo I) del documento «Política y Modelo de Retribución Grupo Katea» en los siguientes niveles profesionales:

Nivel Profesional 1. Directivos:

a)Dirección General.

b)Dirección Industrial.

c)Dirección Comercial.

d)Dirección Administrativa-Financiera.

e)Dirección Recursos Humanos.

Nivel Profesional 2. Jefaturas:

a)Jefe de Calidad.

b) Jefe de Taller.

Nivel Profesional 3. Técnicos y Mandos Intermedios:

a)Técnico de Calidad y procesos.

b)Técnico Recursos Humanos.

c)Técnico Seguridad Salud Laboral.

d) Técnico Comercial.

e) Técnico Informático.

f) Técnico Administrativo.

g) Mando intermedio.

Nivel Profesional 4. Administrativos y Profesionales Producción:

a)Administrativo.

b) Inspector de Calidad.

c)Jefe de Equipo.

d)Profesional Mantenimiento.

e) Chófer de mercancías.

f)Especialista.

La definición de funciones del personal afecto a este Convenio, figura recogido en un Manual de Organización Grupo Katea.

Artículo 17.Promoción en el trabajo.

Katea considera que el desarrollo de sus recursos humanos es la máxima garantía de cumplimiento de sus objetivos económicos y sociales, por lo que procurará facilitar al máximo la formación y promoción profesional de sus trabajadores, en la medida que sus circunstancias económicas y posibilidades de crecimiento y desarrollo lo permitan.

Los trabajadores tienen el derecho y la obligación de desarrollar, en lo posible, sus competencias y aptitudes profesionales, y en especial las exigidas por el puesto de trabajo que desempeñen, y de acceder, en pie de igualdad con los demás operarios, a funciones y responsabilidades de mayor cualificación, acordes con su capacidad. Con el fin de hacer efectivas las posibilidades de promoción interna, cuando se produzcan vacantes en los puestos de trabajo de la empresa, o se crean nuevos, se pondrá en conocimiento de los trabajadores de la empresa tal circunstancia, a fin de que puedan optar a dicho puesto. El Departamento de Recursos Humanos se responsabilizará de realizar las pruebas de selección.

Artículo 18.Cese voluntario.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)Operarios especialistas: 15 días.

b)Encargados, Técnicos y Administrativos: 30 días.

c)Jefes y Directivos: 60 días.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por día de retraso en el aviso.

En caso de cese voluntario asistirá al trabajador exclusivamente el derecho al percibo de las cantidades devengadas y a las partes proporcionales de las pagas extras y vacaciones a fecha de cese.

Artículo 19.Movilidad funcional y geográfica.

a)Movilidad funcional: Se aplicará según lo establecido en el artículo 39 de la Ley Estatuto de los Trabajadores. El cambio de puesto podrá efectuarse con carácter provisional o permanente.

Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional, cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.

b)Movilidad geográfica: Se considera así el traslado que exija cambios de residencia –exigencia que existe tanto cuando resulta materialmente imposible el traslado diario al nuevo centro de trabajo desde la anterior residencia, como cuando ello resulta extremadamente gravoso– por un periodo que exceda de doce meses en tres años.

Los desplazamientos del personal se pactarán en cada caso las compensaciones correspondientes.

La movilidad del personal podrá tener origen en una de las causas siguientes:

A)Petición del trabajador afectado: La movilidad del trabajador que tenga su origen en esta causa, requerirá la solicitud escrita del trabajador. Caso de accederse a la misma por parte de la Dirección, transitoriamente se le asignará una posición retributiva inmediatamente inferior a la posición que venía ostentando, revisable a los tres meses, sin que tenga derecho a indemnización alguna.

B)Por mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador: Cuando la movilidad tenga origen en esta causa, se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.

C)Por sanción reglamentaria: Cuando el comportamiento del trabajador genere problemas de convivencia con sus compañeros de trabajo, que requieran adoptar esta medida.

D)Por necesidad del servicio: En los casos en que por aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, falta de trabajo en un centro y posibilidades de recolocación en otro, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis del mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador afectado se le reconocerán las condiciones económicas generales de su nivel profesional.

E)Por disminución de la capacidad física y síquica del trabajador: En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida del trabajador, siéndole de aplicación el salario que le corresponda al nuevo puesto de trabajo.

Artículo 20.Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se regirán en general en base al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo el plazo para las notificaciones que se podrán reducir cuando se den situaciones imprevisibles y urgentes que justifiquen tal reducción en base a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

V. JORNADA Y LICENCIAS

Artículo 21.Jornada de trabajo.

Tendrá vigencia de un año (2002).

El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para el año 2002 será de 1.724 horas efectivas de trabajo.

a)Jornada Partida:

—Año 2002: 1.724 horas efectivas de trabajo.

b)Jornada continuada:

En las jornadas continuadas realizarán las mismas horas efectivas anuales que en la jornada partida. En dicha jornada se establecerá un descanso diario, de 15 minutos, que no formará parte de la jornada efectiva anteriormente señalada y que por tanto, no tendrá carácter retribuido, salvo que sean a petición de la Empresa. En ese caso, los 15 minutos de descanso sí computarían como tiempo de trabajo efectivo.

c)Jornada a dos o más turnos:

Mismo numero de horas de trabajo efectivo que en Jornada Partida, incluyendo 15 minutos de descanso, que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

Artículo 22.Calendario y horario de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de los Representantes Legales de los Trabajadores y Delegados Sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, señalará, previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, con anterioridad al 15 de enero de cada año, el calendario de trabajo para cada taller o sección, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

Si la distribución del Calendario Anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horarios de trabajo, ésta en el plazo de 15 días, previa consulta al Comité de Empresa, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo, no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la Empresa, los trabajadores tendrán la facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario que deseen, respetando el tope anual.

Artículo 23.Vacaciones.

a)Se fijarán en el calendario anual.

Para el año 2002 y 2003 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborales.

A efectos de vacaciones de verano, los sábados se computarán como día laborable completo.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador, como accidente, enfermedad o maternidad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de cómputo y disfrute de las vacaciones.

En los casos en que al inicio del disfrute del periodo de vacaciones colectivas, el trabajador se encuentre en situación de IT, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, aquél quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga la situación de IT, y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en la fecha que se establezca entre las partes.

Si al inicio o durante el disfrute del periodo de vacaciones colectivas de verano, la trabajadora se encontrase en situación de Maternidad, aquél se quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en la fecha que se establezca entre las partes pero siempre dentro del año natural. En caso contrario perderá este derecho.

Los trabajadores que al iniciar su periodo de disfrute de las vacaciones, o en el transcurso de las mismas, se encuentren en situación de IT, derivada de enfermedad común, no tendrán derecho a disfrutar de un nuevo periodo de vacaciones por los días restantes, salvo en el tiempo que hayan estado en situación de hospitalización.

b)Retribución.

El periodo de generación del derecho a las vacaciones y de su disfrute será el año natural.

Las vacaciones se cobrarán por el Salario que realmente venga percibiendo el trabajador en jornada ordinaria de trabajo, salvo primas de producción.

Pago de la I.T. por enfermedad común en el período vacacional: Cuando un trabajador se encuentre de baja por enfermedad común en periodo vacacional, se complementará la diferencia entre las percepciones de la Seguridad Social y su salario ordinario hasta el 100%.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un numero de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional.

Al dejar de pertenecer a la Empresa, se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que le corresponda. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Artículo 24.Licencias retribuidas y no retribuidas.

Las licencias retribuidas se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Igualmente, con las mismas condiciones, los trabajadores dispondrán de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

1.El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional con derecho a remuneración del salario ordinario que estará compuesto por el salario base, plus convenio y en su caso por el complemento de compensación, siempre que tales ausencias no excedan de 10 días, o su equivalente en horas de trabajo, al semestre.

2.La Empresa concederá licencias, con abono del salario definido en el punto anterior, previo aviso y justificación, en los siguientes casos:

a)Por matrimonio: 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b)Por alumbramiento de esposa: 3 días, de los que al menos 2 serán laborables, pudiéndose ampliar en 3 días naturales más, asimismo retribuidos, en caso de parto con cesárea.

c)Por enfermedad grave:

1.—Del cónyuge o hijos, así como de padres que convivan con el trabajador: 3 días naturales retribuidos, pudiéndose ampliar hasta tres días más de licencia no retribuida.

Para los parientes señalados en este apartado, se asimilará a enfermedad grave la hospitalización con pernoctación, limitándose en este caso la licencia a los días de efectiva hospitalización.

2.—De padres o hermanos: 2 días naturales retribuidos, pudiéndose ampliar en un día más, no retribuido.

3.—De nietos, abuelos, padres políticos, hermanos políticos o hijos políticos: 1 día natural retribuido, que se ampliará a 2 en el caso de que dichos parientes convivan con el trabajador.

Mientras se mantenga el hecho causante (situación de enfermedad grave), el trabajador tendrá opción a elegir, de acuerdo con la Empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

Tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de 3 días naturales, en el caso de referirse al cónyuge o hijos, y de 2 días naturales, si se refiere a padres o hermanos que convivan con el trabajador, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

A los efectos de este apartado, se entenderá por enfermedad grave, aquélla que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminará la Comisión Mixta Interpretativa en base a la valoración conjunta de los siguientes criterios orientativos: Necesidad de hospitalización y duración de la misma, intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.

d)Por muerte:

1.—De cónyuge o hijos: 5 días naturales de licencia retribuida.

2.—De padres o hermanos: 2 días naturales de licencia retribuida de los que al menos 1 será laborable en el calendario de la Empresa.

3.—De nietos, abuelos, padres políticos, hermanos políticos o hijos políticos: 1 día natural de licencia retribuida, que se ampliará a 2 en el caso de que dichos parientes convivan con el trabajador.

La licencia por muerte de cónyuge, hijos, padres o hermanos, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador.

En los casos b), c.1), c.2), d.1), d.2) y d.3) (para los padres políticos), si hubiese desplazamiento superior a 200 Km. e inferior a 500 Km., la licencia se ampliará en 1 día natural y si fuera superior a 500 Km. la licencia se ampliará en 2 días naturales. Por su parte, en los casos c.3) y d.3) (para el resto de familiares), si hubiese desplazamiento superior a 500 Km., la licencia se ampliará en 1 día natural no retribuido.

e)Por matrimonio de padres, hermanos o hijos: 1 día natural retribuido.

f)Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural retribuido.

g)Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincida el horario de consulta con el de trabajo y se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador a la Empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la Medicina Particular hasta un límite de 16 horas retribuidas al año, que deberán ser asimismo justificadas.

Asimismo podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del cónyuge, así como de hijos o padres que convivan con el trabajador. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

h)Las mujeres trabajadoras, durante el periodo de lactancia (hasta 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de jornada normal de una hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

i) Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un periodo continuado de al menos 2 años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio. Ahora bien, en los apartados c), d), e) y g), se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos, nietos y abuelos del otro conviviente.

j)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal. Dicha ausencia será retribuida.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales, en un periodo de 3 meses, podrá la Empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

Las licencias contempladas en este artículo mejoran en cómputo global las concedidas por el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de carácter general, por lo que habrán de considerarse en su conjunto, aunque en algún caso específico supongan disminución de las mismas.

Artículo 25.Excedencias.

La Empresa concederá excedencia a los trabajadores con contrato de trabajo indefinido, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio, o similares.

b)Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencia no sea superior al 5% de la plantilla.

De igual forma, la Empresa concederá excedencia a los trabajadores con contrato indefinido, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia Empresa.

b)Que dicha excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c)Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencia no sea superior a dos en la totalidad de la Empresa.

d)Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los Directivos y mandos de la Empresa.

Dado que según se establece en la Ley de Integración Social del Minusválido (artículo 42 de la Ley 13/1982 de 7 de abril), uno de los objetivos de los Centros Especiales de Empleo es el de ser un medio de integración de los minusválidos al régimen de trabajo normal, se establece expresamente que toda persona minusválida con contrato de trabajo indefinido, podrá disponer de una Excedencia Especial para Promoción al Empleo Ordinario siempre que esté comprendida dentro de un plazo de duración mínima de seis meses y máxima de tres años, con derecho automático a su reincorporacion a un puesto de similar categoría al anterior, siempre que el motivo de dicha excedencia sea el de incorporarse a la plantilla de una Empresa de trabajo ordinario y no protegido, o por constituirse como trabajador autónomo. En caso de que el trabajador tenga que volver a trabajar, avisará con un mes de antelación.

En cuanto al resto de las excedencias será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor, especialmente las relacionadas por cuidado de familiares.

VI. CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 26. Contratos indefinidos.

La Dirección de la Empresa, en base al numero de nuevos socios a ingresar en la Sociedad Katea establecido por el Consejo de Administración para cada año, fijará los criterios de prioridad o preferencia para la realización de contratos indefinidos y previa información a la Comisión Mixta Paritaria, confeccionará la lista nominal de los trabajadores, que a su vez pasarán a ser socios de la Empresa.

Artículo 27. Contratos eventurales.

Se estará a lo establecido en el artículo 38 del Convenio de la Siderometalurgia de Gipuzkoa vigente, salvo en lo concerniente al artículo 3.ª de la Ley 12/01 de 9 de julio, que se regula de la siguiente forma: Las partes negociadoras acogiéndose al carácter dispositivo del precitado artículo establecen que en consonancia con la finalidad de inserción laboral que tiene la empresa como Centro Especial de empleo, la posible indemnización por finalización del contrato de trabajo será sustituida por la oferta de recolocación del trabajador, bien en Katea o bien en otras empresas de carácter especial. Solamente tendrá lugar la indemnización cuando habiendo optado el trabajador por la recolocación hayan transcurrido dos o más meses sin efectuar el mismo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

Artículo 28. Contratos de obra o servicio.

Se entenderán por Contratos de Obra o Servicio determinado, los que tengan por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta. En caso de finalización del contrato de trabajo se aplicará la regulación alternativa del artículo anterior respecto al artículo 3.º de la Ley 12/01 de 9 de julio.

VII. CODIGO DE CONDUCTA LABORAL

Artículo 29.Código de conducta laboral.

La Empresa podrá sancionar a los trabajadores por la comisión de las siguientes faltas:

A)Faltas leves:

1.Las faltas de puntualidad de uno a tres días en el periodo de un mes.

2.Falta de aseo y limpieza personal.

3.Falta de comunicación al Jefe de Taller, con un día de antelación como mínimo, de cualquier ausencia justificada que el trabajador conozca previamente, como cita con el Médico de Cabecera o Especialista, reunión sindical, etc.

4.La falta al trabajo de un día al mes, sin causa que lo justifique.

5.El descuido imprudente en la conservación del material.

B)Faltas graves:

1.Más de tres días de falta de puntualidad en el periodo de un mes.

2.Simular la presencia de otro trabajador para firmar, fichar o contestar.

3.Desobedecer a un superior en la materia propia de las obligaciones laborales, según su categoría.

4.Las riñas, pendencias o discusiones graves entre compañeros.

5.La reiteración en falta leve.

6.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo.

C)Faltas muy graves:

1.Realizar trabajos particulares durante la jornada, sin que medie permiso a tal efecto.

2.El fraude, hurto o robo tanto a la Empresa como al resto de los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

3.Apuntar en el bono de trabajo producciones superiores a las realizadas.

4.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar y causar desperfectos, en primeras materias, útiles y demás enseres de la Empresa, o realizar voluntariamente acciones que ocasionen un perjuicio económico a la Empresa.

5.La embriaguez reiterada durante el cumplimiento del trabajo.

6.La falta de aseo y limpieza que produzca quejas en los compañeros de trabajo.

7.Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

8.La ofensa habitual.

9.La reiteración de falta grave.

10. La conducta asocial reiterada que deteriore las relaciones y dificulte el normal rendimiento de los compañeros.

11. Abandonar el trabajo en puesto de reponsabilidad, sin previo aviso.

12. La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

D)Sanciones:

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

Por faltas leves:

—Amonestación verbal.

—Amonestación escrita.

Por faltas graves:

—Amonestación escrita.

—Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

Por faltas muy graves:

—Amonestación escrita.

—Suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días.

—Despido.

E)En cualquier caso la Empresa deberá hacer entrega al Comité de Empresa, en el plazo de 2 días, de una copia de Notificación de la resolución o aviso de sanción entregada al trabajador.

Las faltas anteriormente enumeradas tienen carácter enunciativo y no limitativo, estando en lo no previsto a lo dispuesto en la Legislación Laboral vigente.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

VIII. ASPECTOS SOCIALES

Artículo 30.Incapacidad temporal.

Primeros días: En la primera situación de baja de cada año, los tres primeros días de IT se retribuirán al 50% del Salario Real del trabajador, entendido éste por los siguientes conceptos salariales: Salario base, plus convenio y, en su caso, el complemento de compensación y el plus de antigüedad.

Hospitalización: Se complementarán a Salario Real los días reales de hospitalización.

Artículo 31.Accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

Se complementará a Salario Real, siempre y cuando sean causadas o derivadas realizando actividades en la Empresa o en «Itinere».

Artículo 32.Revisión médica.

Tendrá carácter de un año (2002).

Los facultativos que atienden los Servicios Médicos de la Empresa, reconocerán una vez al año a todos los trabajadores de la misma, estableciendo los medios adecuados para ello en el caso que carezcan de dichos servicios propios.

La revisión médica se efectuará semestralmente, al menos, a los operarios que ocupen puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional o que por sus características personales o por sus condiciones de mayor exposición lo hagan necesario.

La referida revisión médica habitual consistirá en análisis de orina y sangre, y en los casos que así sea prescrito por el facultativo, fotoseriación o Rayos X. Además, en aquellos puestos de trabajo con específico riesgo de enfermedad profesional (sordera, dermatosis, etc.), el reconocimiento incluirá lo que en cada caso sea procedente.

Cada trabajador, individualmente, tendrá derecho a ser informado de los resultados de los reconocimientos médicos que se hagan.

Cuando dichos reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, no se retribuirá el tiempo que se dedique a los mismos.

Artículo 33.Seguridad y salud laboral.

Las partes acuerdan constituir, dentro del año en curso, un Servicio de Prevención Mancomunado con la empresa Legaia.

Dicho Servicio constará de las siguientes competencias básicas:

a) Ambito de actuación: Todos los centros de trabajo de Katea Lantegiak y de Legaia, presentes y futuros.

b) En principio, estará formado por dos Técnicos superiores en Prevención de Riesgos Laborales, que abarcarán las especialidades de Seguridad, Ergonomía e Higiene Industrial. Su sede estará ubicada en las oficinas centrales de Katea.

c) La duración del Servicio de Prevención Mancomunado será indefinida.

d) La retribución del coste económico entre ambas empresas mancomunadas será en función del número de plantilla de cada empresa. Durante el presente año, Katea, asumirá el 60% del coste y Legaia, el restante 40%.

e) Dicho Servicio dependerá jerárquicamente de la Dirección General de Katea-Legaia.

La Empresa y los trabajadores asumirán los derechos y las responsabilidades recíprocas que, en materia de medicina, seguridad e higiene en el trabajo, vengan determinados por las disposiciones especificas de este Convenio, y supletoria o complementariarnente, por la legislación vigente en cada momento, en particular la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y su posterior desarrollo normativo.

Artículo 34.Prendas de trabajo.

La Empresa proporcionará a los trabajadores un mínimo de una prenda de trabajo adecuada al año. Estos estarán obligados a llevar siempre dicha prenda de forma decorosa. Por parte del Comité de Seguridad y Salud se estudiarán aquellas circunstancias en las que sea necesario aumentar dicha proporción o sea preciso algún equipamiento especial adicional.

Artículo 35.Mujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del Especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la Empresa lo soliciten, independientemente de su estado civil, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En cuanto a situaciones de necesidad de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento se estará a lo regulado en la legislación laboral vigente.

Artículo 36.Bilingüismo.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios, se redactarán en castellano y euskera.

IX. REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES Y ACCION SINDICAL

Artículo 37.

Los trabajadores de una Empresa o Centro de Trabajo, afiliados a una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.

Artículo 38.

Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:

a)Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral, en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación Sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

b)Proponer candidatos a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

c)Elegir Delegados Sindicales que representen a los afiliados de la Sección Sindical ante la Empresa.

d)Utilizar, previa notificación y autorización de la Empresa, los servicios de expertos sindicalistas, economistas, abogados, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.), con acceso a los locales de la Empresa.

e)Los Delegados de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar a los Delegados de Personal y Comités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f)Los Delegados de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente:

—Dispondrán de la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición de los Comités de Empresa o Delegados de Personal en su caso.

—Deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente a los trabajadores, y en especial las relativas a:

* Expedientes de Regulación de Empleo.

* Traslados totales o parciales de Empresa.

* Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

* Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del Trabajo.

En los casos de Expedientes de Regulación de Empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el Expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

Tendrán, el mismo tratamiento que los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Empresa, en su caso, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g)Las Empresas permitirán reuniones a los afiliados a una Sección Sindical de Empresa, en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los afiliados de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la Empresa, un responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la Empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el Delegado de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.

h)En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador afiliado, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la Empresa por la respectiva Sección Sindical, la Dirección de la Empresa notificará al Delegado Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Artículo 39.

Los Delegados Sindicales de Empresa o, en su caso, de Centro de Trabajo, que agrupen como mínimo en cada Empresa o Centro de Trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada tamaño se señalan, o en su caso, hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos, de representación de los trabajadores, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente: