Convenio Colectivo de Empresa de LABORATORI GENERAL D ASSAIGS I INVESTIGACIO de Cataluña

2 Disponer que el citado texto se publique en el DOGC con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Barcelona, 19 de febrero de 2003 JAUME ABAT I DINARÈS Director general de Relaciones Laborales

Traducción del texto original firmado por las partes

CONVENIO colectivo de trabajo de la empresa Laboratori General d’Assaigs i Investigació para los años 2002- 2004

CAPÍTULO 1

Disposiciones generales

Artículo 1

Ámbito funcional, territorial y personal

Este Convenio colectivo de trabajo regula las relaciones jurídico- laborales entre el Laboratori General d’Assaigs i Investigacions (en adelante, LGAI) y sus trabajadores en toda Cataluña, a excepción del personal de alta Dirección, regulado en el artículo 2.1.a) del Estatuto de trabajadores.

Artículo 2

Efectos del Convenio: iniciación, prórroga, revisión o rescisión

La vigencia de este Convenio será de 3 años, desde el 1 de enero de 2002 hasta el 31 de diciembre de 2004, con efectos retroactivos desde la primera de estas fechas, y se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se produce la denuncia total o parcial expresa de dicho Convenio por alguna de las partes firmantes con una antelación mínima de 2 meses a la finalización de su período de vigencia o al de cualquiera de sus prórrogas.

Denunciado el Convenio en el tiempo señalado en el párrafo primero de este artículo, las partes firmantes deberán iniciar conversaciones en un plazo no superior a un mes a partir de la fecha de la denuncia. Hasta que no se alcance un nuevo acuerdo expreso, el Convenio quedará vigente en sus propios términos.

Artículo 3

Prelación de normas. Normas supletorias

Las condiciones laborales de este Convenio tienen el valor normativo que otorga la Ley a los convenios colectivos de trabajo tramitados en la forma prevista en el título 3 del Estatuto de los trabajadores. En todo lo no expresado en el presente Convenio se estará, como derecho supletorio, a lo que disponga la legislación laboral vigente.

Artículo 4

Absorción y compensación

Las condiciones económicas que superen en su conjunto y cómputo anual a las establecidas en este Convenio se respetarán ad personam, como condición más beneficiosa, y podrán ser absorbidas y compensadas con las pactadas en posteriores convenios colectivos, salvada la homogeneidad de los conceptos comparados cuando, una vez examinadas en su conjunto y en cómputo anual, resulten más beneficiosas.

Artículo 5

Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y tendrán que aplicarse con criterios de sistematicidad.

En caso de que la autoridad laboral, en el ejercicio de sus facultades, de acuerdo con lo previsto en el artículo 90.5 del Estatuto de los trabajadores, efectúe el control de la legalidad y que, a consecuencia de esta actuación de oficio, la jurisdicción laboral anule total o parcialmente alguna de sus cláusulas o artículos, ambas partes deberán negociarlas nuevamente y el resto del Convenio quedará en vigor.

CAPÍTULO 2

Comisión paritaria

Artículo 6

Composición y funciones

La Comisión paritaria como órgano colegiado estará formada por 3 miembros del Comité de empresa y 3 representantes más de la Dirección del LGAI. Sus funciones serán la interpretación del Convenio, la conciliación y, en su caso, el arbitraje de los conflictos surgidos en su aplicación, sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a las entidades administrativas y judiciales correspondientes.

Ambas representaciones elegirán, para a un período anual, un presidente, la función del cual será moderar las reuniones y efectuar las convocatorias. Asimismo, contará con la asistencia de un secretario, elegido conjuntamente por las dos partes, cuya misión será la de levantar acta de las sesiones de la Comisión y todas aquellas funciones que le sean encomendadas por el presidente, custodiará las actas, que deberán ser firmadas por un representante de cada una de las partes y por los que realicen votos particulares y, a petición de cualquier miembro de la Comisión, extenderá las certificaciones que le sean solicitadas.

Artículo 7

Funcionamiento y competencias

7.1 La Comisión se reunirá cuando sea requerida su intervención a petición de una de las partes.

El secretario de la Comisión notificará las convocatorias de reunión por escrito, como mínimo con 7 días de antelación, excepto en casos de urgencia, adjuntando la orden del día y la documentación, (si la hay), referida a los temas a tratar.

Se dotará a los miembros de la Comisión paritaria de las horas precisas y los gastos pagados para el cumplimiento de su tarea.

La Comisión se entenderá constituida cuando asistan a ella la mayoría de los miembros de cada una de las partes; si el caso lo requiere, se podrá asistir acompañado de asesores con voz pero sin voto.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Estos acuerdos o resoluciones no privarán a los interesados de acudir a la vía administrativa o judicial, según corresponda, excepto si, por decisión expresa y por escrito de éstos, se someten a la decisión de la Comisión paritaria, en cuyo caso serán vinculantes. Las decisiones de la Comisión, que deberán ser razonadas, se emitirán por escrito en el plazo máximo de 15 días a partir de la fecha en la que se reúna, y se entenderá agotada la intervención de la Comisión en el supuesto de no emitir su decisión en el plazo señalado.

7.2 Las materias de su competencia serán: El conocimiento y la resolución de los conflictos derivados de la aplicación y la interpretación del presente Convenio. La mediación y conciliación facultativa en los problemas colectivos.

El arbitraje de las cuestiones que le sean sometidas por las partes, de común acuerdo, en aspectos derivados del Convenio.

El estudio, la definición y la propuesta de creación de áreas funcionales, grupos o subgrupos profesionales no recogidos todavía en el Convenio y que sean aconsejables por motivos de la organización técnica del trabajo.

Estudiar y dictaminar sobre las reclamaciones de promoción y clasificación profesional.

Establecer las bases y los mecanismos de concesión de las ayudas del fondo social previsto en el artículo 64 de este Convenio.

CAPÍTULO 3

Clasificación profesional

Artículo 8

Sistema de clasificación

El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en grupos y subgrupos profesionales dentro de áreas funcionales y permite favorecer la promoción del personal, estableciendo criterios de promoción dentro del sistema.

Las áreas funcionales agrupan unitariamente el conjunto de funciones y tareas que, por su naturaleza, definen una determinada rama de actividad profesional dentro de la organización de la empresa.

El grupo profesional integra el conjunto de aptitudes profesionales y el contenido general de la prestación laboral, y se pueden establecer subgrupos dentro de él.

La pertenencia a un grupo profesional y a una área funcional capacitará para el cumplimiento de todas las tareas y los cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de los requisitos de carácter profesional contemplados, si corresponde, en los catálogos y las relaciones de puestos de trabajo y conforme a las reglas de movilidad previstas en el presente Convenio.

En el anexo 2 de este Convenio se recopilan algunas de las funciones características de los puestos de trabajo actuales, de forma que los trabajadores que ocupen puestos de trabajo cuyas funciones prevalecientes se correspondan con las establecidas o análogas al anexo como incluidas en un grupo profesional deberán ser encuadrados en dicho grupo.

Artículo 9

Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales

9.1 La determinación de la pertenencia a un grupo o subgrupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores:

a) Conocimientos y experiencia: Factor por el cual se considerará la formación o la experiencia necesaria para cumplir correctamente los cometidos. La posesión de un título no condiciona la pertinencia a un determinado grupo profesional.

b) Iniciativa: Factor por el que se tendrá en cuenta el grado de decisión y el criterio personal para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor por el que se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica y funcional en el desarrollo de las tareas o funciones que se realicen.

d) Responsabilidad: Factor por el que se considerará el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la aceptación del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

e) Mando: Factor por el que se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Dificultad: Factor por el que se tendrán en cuenta los obstáculos que es necesario vencer para el desarrollo de la tarea encomendada.

g) Especialización: Factor por el que se considerará el nivel de conocimientos muy específicos, necesarios para el desarrollo de una tarea determinada.

h) Complejidad: Se atenderá al grado de homogeneidad y/o heterogeneidad de las funciones o las tareas encomendadas. Un trabajo es heterogéneo cuando coinciden conocimientos o experiencias relativas a distintas disciplinas o especialidades.

9.2 En atención a las especiales características de los trabajos realizados en el LGAI y a la polivalencia funcional de sus puestos de trabajo, que hace que en un mismo puesto se desarrollen funciones correspondientes a más de un grupo profesional tal y como están definidos en el presente Convenio, para la adscripción de un trabajador a un grupo se atenderá a las funciones que resulten prevalecientes.

Artículo 10

Grupos profesionales

Grupo profesional 0 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo funciones que consisten en la realización de actividades complejas, predominantemente de gestión, con gran iniciativa y autonomía. Planifican, integran, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas, dirigiendo el trabajo de un conjunto de colaboradores, o realizan tareas homogéneas de acusada dificultad o especialización.

Grupo profesional 5 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones complejas, de contenido predominantemente de gestión, con marcada iniciativa y autonomía. Actúan bajo supervisión e instrucciones generales de personas del grupo 0, a las que informan de su gestión. Pueden dirigir el trabajo de uno o más colaboradores o realizar una tarea individual de carácter especializado.

Grupo profesional 4 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores realizan funciones complejas, de contenido teórico- práctico, con marcada iniciativa y autonomía. Actúan bajo supervisión e instrucciones generales de personas del grupo 0, a las que informan de su gestión. Pueden dirigir el trabajo de uno o más colaboradores o realizar una tarea individual de carácter especializado.

Grupo profesional 3 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución, de contenido teórico- práctico, que exigen habitualmente iniciativa y autonomía. Actúan bajo la supervisión de personas de los grupos 0, 5 o 4, y pueden ser ayudados por uno o más trabajadores.

Este grupo se divide en los subgrupos 3.1, 3.2 y 3.3. Para la adscripción del trabajador al subgrupo 3.1 se valorará el grado de complejidad y/o dificultad de las tareas correspondientes y la experiencia y/o los conocimientos necesarios para su realización.

Para la adscripción del trabajador al subgrupo 3.2 se valorarán ambos factores (complejidad y/o dificultad y experiencia y/o conocimientos) de forma alternativa, y se valorarán en su grado básico para la adscripción al subgrupo 3.3.

Grupo profesional 2 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos predominantemente prácticos que se ejecutan bajo instrucciones precisas. Pueden ser ayudados por otros trabajadores pertenecientes al mismo subgrupo o a uno inferior.

Este grupo se divide en los subgrupos 2.1, 2.2 y 2.3. Para la adscripción del trabajador al subgrupo 2.1 se valorará el grado de complejidad y/o dificultad de las tareas correspondientes y la experiencia y/o los conocimientos necesarios para su realización.

Para la adscripción del trabajador al subgrupo 2.2 se valorarán ambos factores (complejidad y/o dificultad y experiencia y/o conocimientos) de forma alternativa, y se valorarán en su grado básico para la adscripción al subgrupo 2.3.

Grupo profesional 1 Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo bajo supervisión tareas sencillas y concretas, para lo que son suficientes conocimientos básicos o de grado elemental.

Artículo 11

Áreas funcionales

11.1 La adscripción de los trabajadores en los distintos grupos y subgrupos profesionales se realizará dentro de las áreas funcionales.

11.2 A los efectos indicados en el párrafo anterior se establecen las siguientes áreas funcionales:

1ª Área de gestión. 2ª Área técnica. 3ª Área administrativa.

CAPÍTULO 4

Retribuciones

Artículo 12

Estructura salarial

Los conceptos que integran la estructura salarial son los siguientes: Sueldo base Antigüedad Vinculación Nocturnidad Festividad Complemento de grupo superior Complemento personal Pagas extraordinarias Horas extraordinarias El sueldo base y las pagas extraordinarias se abonarán a todos los trabajadores; el resto de conceptos salariales se percibirán cuando corresponda.

Artículo 13

Sueldo base

Es sueldo base el fijado como tal para cada uno de los grupos y subgrupos profesionales en el anexo 1 de este Convenio colectivo.

En el caso de los trabajadores que sean contratados para trabajar exclusivamente en jornada nocturna (entre 22.00 y 06.00 horas), se aumentará el sueldo base de su grupo profesional en un 15%.

Artículo 14

Antigüedad y vinculación

14.1 Antigüedad Son los trienios alcanzados por cada trabajador a 31 de diciembre de 1999. Su importe se incrementará anualmente en el porcentaje que se determine por negociación colectiva.

14.2 Vinculación Son los trienios que se han ido alcanzando y que se alcanzan a partir de la entrada en vigor del I Convenio colectivo (01.01.2000). Su retribución para el año 2002 será de 36,78 euros.

La fecha de efecto del complemento será la fecha en que se cumpla el trienio correspondiente.

Artículo 15

Nocturnidad

A efectos de lo que dispone el apartado número 2 del artículo 36 del Estatuto de los trabajadores, la jornada realizada entre las 22 y las 6 horas del día siguiente será retribuida con un 25% de incremento sobre el sueldo base correspondiente al tiempo trabajado entre las mencionadas horas.

Artículo 16

Festividad y trabajo en sábados

La jornada realizada en domingos o festivos será retribuida con un incremento del 25% sobre el sueldo base correspondiente al tiempo trabajado en estos días.

Las horas trabajadas en sábado que no tengan la consideración de horas extras se compensarán como festivas.

Artículo 17

Complemento de grupo superior

Cuando un trabajador realice las funciones pertenecientes a un grupo profesional superior al suyo y no corresponda su promoción, percibirá, con relación al tiempo durante el que desarrolle dichas funciones, el salario base correspondiente al grupo superior sin decremento de su complemento personal.

Para que se pueda estimar que un trabajador realiza las funciones de un grupo superior al suyo propio tendrá que ocupar en su desarrollo la mitad del tiempo de trabajo efectivo de una o más jornadas laborales.

El tiempo máximo de permanencia realizando funciones de carácter superior no excederá de 6 meses.

Artículo 18

Complemento personal

La diferencia entre los conceptos salariales determinados en la forma prevista para cada uno de ellos en este Convenio colectivo y el salario real que esté percibiendo individualmente cada trabajador se denomina complemento personal y tiene naturaleza de mejora voluntaria, siendo, por tanto, absorbible y compensable por cualquier incremento que pueda experimentar en el futuro otro concepto de naturaleza salarial homogénea.

Artículo 19

Pagas extraordinarias

Los trabajadores tendrán derecho a percibir 2 pagas extraordinarias al año que coincidirán con los días 20 de junio, la de verano, y 20 de diciembre, la de Navidad. Si algún de estos días coincide con un festivo, se pagará en el día laborable inmediatamente anterior.

El importe de cada una de estas pagas será equivalente a una mensualidad del sueldo base, complemento personal, antigüedad y vinculación, a los que se añadirá la media mensual de los últimos 12 meses por nocturnidad, festividad y complemento de grupo superior.

Artículo 20

Horas extraordinarias

Sólo se considerarán horas extraordinarias las que consten por escrito acordadas entre el trabajador y el superior autorizado para este hecho.

En el acuerdo se fijará si la compensación se debe efectuar mediante un descanso suplementario o abonándose en dinero. Cada hora extraordinaria se compensará con hora y media de descanso, que se deberá disfrutar dentro del plazo establecido al respecto en el Estatuto de los trabajadores.

La compensación económica para el año 2002 tendrá el siguiente valor para cada hora extraordinaria realizada:

Grupos 0, 5 y 4: 16,57 euros. Grupo 3: 14,02 euros. Grupo 2: 9,55 euros. Grupo 1: 8,28 euros. Las horas extras trabajadas en festivo y/o nocturnidad serán retribuidas con el incremento salarial adicional de un 25%.

Salvo lo establecido en este artículo, las horas extraordinarias se regularán por lo que dispone el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 21

Comisiones y plus de productividad

En el plazo de 6 meses la Dirección presentará al Comité de empresa la normativa que regulará las actuales comisiones y plus de productividad para su aprobación.

Artículo 22

Retribuciones extrasalariales

22.1 Se consideran retribuciones extrasalariales los gastos de viaje (alojamiento, manutención y transporte) y la indemnización que en concepto de traslado del centro de trabajo efectuado de la calle Urgell, 187, de Barcelona, al emplazamiento actual en la carretera de acceso a la facultad de medicina de la UAB de Bellaterra están percibiendo determinados trabajadores.

22.2 En cuanto al alojamiento y la manutención, la Dirección podrá decidir si los gastos se pagan abonando gastos reales, previa su justificación, o mediante dietas. En todo caso, la Dirección procurará el lugar de alojamiento en los viajes que realicen los trabajadores.

En caso de que se opte por el pago de dietas, éstas tendrán las siguientes cuantías:

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Si se almuerza o cena exclusivamente, la cantidad a percibir será la señalada como 1/2 día de manutención.

22.3 Los gastos de transporte se podrán pagar abonando los gastos reales previa justificación o, si se realizan utilizando vehículos aportados por los propios trabajadores, se retribuirán a 0,22 euros/km. El importe de autopistas, si se acuerda su utilización, se abonará previa presentación del justificante correspondiente.

22.4 La actualización de los importes establecidos como dietas y kilometraje se hará de conformidad con el Decreto de regularización y actualización de indemnizaciones por razones de servicios a la Generalidad de Cataluña.

22.5 El importe, por cada día de asistencia real al trabajo, de la indemnización en concepto de traslado del centro de trabajo de la calle Urgell, 187, de Barcelona, al emplazamiento actual en la carretera de acceso a la facultad de medicina de la UAB de Bellaterra es de:

2,96 euros en concepto de almuerzo. 1,97 euros en concepto de desplazamiento.

Artículo 23

Incrementos salariales

23.1 El porcentaje de incremento salarial anual hasta la firma de un nuevo convenio colectivo se realizará por acuerdo entre la Dirección y el Comité de empresa, de conformidad con lo que establecen la Ley de presupuestos de la Generalidad de Cataluña y el resto de normativa de observación preceptiva.

Con las mismas limitaciones se aplicará cualquier mejora retributiva o cláusula de revisión salarial que, con posterioridad a la firma del presente Convenio colectivo, se pueda establecer de forma general para el personal comprendido en el ámbito de negociación de la mesa sectorial del personal de administración y técnico de la Generalidad de Cataluña.

El complemento personal regulado en el artículo 18 de este Convenio colectivo no se verá afectado por lo expuesto en los párrafos anteriores dada su naturaleza jurídica de mejora voluntaria.

23.2 El Comité de empresa colaborará con la Dirección en la aplicación de una política salarial justa y equitativa informando y manifestándose en relación con la cuantía del complemento personal que perciban los trabajadores.

CAPÍTULO 5

Contratación, provisión de vacantes y promoción, finalización del contrato

Artículo 24

Contratación

Es facultad exclusiva de la Dirección del LGAI la creación de nuevos puestos de trabajo, así como el establecimiento de los requisitos y las pruebas que se deban exigir al personal aspirante a cubrir dichos puestos, teniendo presentes las tareas y las funciones básicas y características de los puestos a cubrir.

El LGAI seleccionará a su personal garantizando en todo caso los principios de no- discriminación, capacidad y publicidad. Con la finalidad de favorecer la ocupación estable, siempre que sea posible, la empresa fomentará la contratación de personal con contrato indefinido y la transformación de cualquier tipo de contrato temporal en contrato fijo.

Las distintas modalidades de contratación tendrán que corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, estos contratos en fraude de ley serán considerados como indefinidos a todos los efectos.

Artículo 25

Contratos de obra

De acuerdo con los criterios del artículo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores, se podrán concertar contratos de obra o de servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa. No perjudicará a la naturaleza del contrato el hecho de que el trabajador tenga que destinar un 20% de su actividad a tareas no directamente relacionadas con la prestación contratada.

Cuando estos contratos tengan una duración superior a 3 meses, la empresa deberá avisar de su finalización con una antelación mínima de 7 días.

Artículo 26

Provisión de vacantes y promoción

26.1 Cuando, de acuerdo con el artículo 24, se tenga que realizar un contrato indefinido o por tiempo superior a un año, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 7 días la plaza ofertada, y lo pondrá simultáneamente en conocimiento del resto de los trabajadores.

El personal que lo desee podrá participar como candidato en la selección efectuada para cubrir estas plazas, siempre que cumpla las condiciones exigidas en la convocatoria. Si hay igualdad de resultados con otros candidatos ajenos a la empresa, el hecho de pertenecer a ella se considera situación preferente.

Si este puesto es temporal y es ocupado por personal fijo interno, quedará suspendida su relación laboral anterior, asumiendo las condiciones laborales que se desprendan del nuevo puesto, manteniendo el derecho a ocupar la plaza antigua cuando finalice su permanencia en la nueva.

26.2 La promoción de los trabajadores al grupo profesional 0 será de libre designación por parte de la Dirección del LGAI y se formalizará mediante un pacto específico y por escrito de los términos en los que se dará su prestación laboral. La pérdida de la confianza por parte de la Dirección implicará el retorno del trabajador a su grupo profesional anterior sin que se considere como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

26.3 Para la promoción del resto de grupos profesionales, y teniendo presente lo establecido en el punto 1 del presente artículo, la empresa establecerá un concurso oposición sobre la base de un sistema de carácter objetivo; el procedimiento quedará abierto una vez realizada la comunicación del punto 1, y las candidaturas deberán presentarse en un tiempo no superior a 5 días hábiles. Se tomarán como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desarrollado funciones del grupo superior, superar pruebas (si se establecen) y valoración del cumplimiento. Sobre el sistema de valoración confeccionado por la Dirección se informará a los representantes de los trabajadores.

Artículo 27

Períodos de prueba

El personal de nuevo ingreso, al que se deba formalizar un contrato laboral, deberá superar un plazo de prueba cuya duración, según los niveles, será la siguiente:

Trabajadores del grupo 0: 9 meses. Trabajadores de los grupos 5 y 4: 6 meses. Trabajadores del grupo 3: 3 meses. Trabajadores del grupo 2: 1 mes. Trabajadores del grupo 1: 15 días. Si el contrato no supera los 12 meses de duración, el plazo de prueba será el siguiente: Trabajadores del grupo 0: 3 meses. Trabajadores de los grupos 5 y 4: 2 meses. Trabajadores del grupo 3: 1 mes. Trabajadores del grupo 2: 15 días. Trabajadores del grupo 1: 7 días. En estos supuestos, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el trabajador fijo de la misma categoría profesional en igualdad de condiciones de jornada y horarios. Durante este tiempo cualquiera de las partes podrá rescindir la relación de trabajo, sin que medie indemnización ni plazo mínimo de preaviso.

Sin embargo, la finalización del contrato dentro del período de prueba se comunicará al interesado por escrito.

Una vez acabado el período de prueba el contrato tendrá validez y se computará, a efectos de antigüedad, el tiempo transcurrido durante el período mencionado.

A los trabajadores que accedan a la condición de fijo y que anteriormente hayan ocupado puestos de trabajo de las mismas características por medio de contrato temporal se les computará el tiempo trabajado a efectos de cumplimiento del período de prueba. Los trabajadores que, por disminución de su capacidad laboral, sean susceptibles de reocupación están exentos del período de adaptación al nuevo puesto de trabajo.

Artículo 28

Preavisos

El trabajador que desee cesar voluntariamente fuera del período de prueba deberá comunicarlo a la empresa, por escrito, en los siguientes plazos: Trabajadores adscritos a los grupos 0, 5 y 4: 45 días naturales.

Trabajadores adscritos al grupo 3: 30 días naturales.

Trabajadores adscritos al grupo 2: 15 días naturales.

Trabajadores adscritos al grupo 1: 7 días naturales. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con las indicadas antelaciones dará derecho a descontar del importe total de la liquidación el importe del salario correspondiente a un día por cada uno de retraso en el aviso previo.

El personal que cese tendrá derecho a la retribución de la parte proporcional de pagas extraordinarias y de vacaciones no disfrutadas, según el tiempo trabajado.

CAPÍTULO 6

Jornada, vacaciones, licencias, permisos y excedencias

Artículo 29 El calendario laboral se fijará a primeros de diciembre del año anterior.

El calendario laboral quedará expuesto en los tablones de anuncios de cada centro de trabajo para conocimiento de todos los trabajadores.

El cómputo anual de horas de trabajo será de 1.711 horas de trabajo efectivo.

Artículo 30

Jornadas

La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, y se distribuirá en intensiva y partida.

a) Jornada intensiva. La jornada ordinaria de trabajo del 1 de julio al 31 de agosto es de 7 horas continuadas con flexibilidad de 30 minutos a la entrada y la salida.

Cualquier incremento de este horario se compensará con horas de descanso o con la minoración del horario en otra época del año, siempre de acuerdo con el jefe respectivo según la necesidades del trabajo.

Los días 5 de enero y 24 de diciembre se realizará una jornada de 7 horas continuadas con flexibilidad de 30 minutos a la entrada y la salida, siempre y cuando no queden incluidos dentro del apartado de puentes y días a recuperar.

b) Días laborables a recuperar Puentes: Cuando un día laborable sea inmediatamente anterior y posterior a una fiesta, descanso semanal o días de inicio y finalización de las vacaciones establecidas en el artículo 33.1, no se trabajará y sus horas se recuperarán durante todo el año.

Semana de Navidad: Los días laborales entre el 25 de diciembre del año en curso y el 1 de enero del año siguiente no se trabajarán, y las horas laborales correspondientes se recuperarán durante todo el año.

Semana Santa: Los días laborables entre el fin de semana correspondiente al domingo de Ramos y el de Resurrección no se trabajarán, y las horas laborables correspondientes se recuperarán durante todo el año.

c) Jornada partida El número de días anuales de jornada partida se determinarán siguiendo esta fórmula: * Días laborables jornada partida = días laborables año- días laborables de jornada intensiva- puentes y días a recuperar. El tiempo diario de trabajo en jornada partida se calculará según esta fórmula: * Jornada anual- horas de jornada intensiva/días laborables de jornada no intensiva = horas/día.

Artículo 31

Horarios

31.1 General a) Horario correspondiente a los días de jornada partida Entrada mañana: flexibilidad de: 8 h a 9.30 h. De 9.30 h a 13.30 h son de permanencia obligada.

Pausa- almuerzo flexibilidad de 13.30 h a 16 h (obligatoriedad de descansar por lo menos una hora).

Tarde de 16 h a 17.30 h permanencia obligada Salida tarde: flexibilidad entre las 17.30 h y las 20 h.

b) Horario correspondiente a los días de jornada intensiva:

Entrada mañana: flexibilidad de: 8.00 h a 8.30 h. Permanencia obligada de: 8.30 h a 15.00 h. Salida: flexibilidad de: 15.00 h a 15.30 h.

Artículo 32

Horarios y jornadas especiales

Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio, por contrato o pacto individual, tengan horarios y jornadas especiales los mantendrán.

La empresa y sus trabajadores individualmente considerados podrán establecer acuerdos particulares para realizar horarios y jornadas especiales distintos a los establecidos en los artículos 30 y 31. Los acuerdos, que podrán ser temporales o definitivos, se fijarán por escrito haciendo constar las compensaciones correspondientes. Se dará información de estos acuerdos al Comité de empresa.

En todo caso se respetará el cómputo anual de horas establecido en este Convenio.

Artículo 33

Control de asistencia

Se llevará a cabo un control diario de asistencia, donde se hará constar para cada trabajador la hora de inicio y la de finalización del trabajo.

Los días en que el trabajador realice su tarea fuera del centro, el control se ejercerá a través de un sistema (diario de operaciones o de actividades) donde se hagan constar las horas diarias o semanales y las actividades llevadas a cabo.

Se utilizarán los relojes de marcaje instalados en cada edificio y, en caso de que no existan o de que no funcionen, se utilizará el sistema que la empresa establezca.

Las variaciones de tiempo trabajado respecto a la jornada laboral pactada se acumularán en el reloj de forma que el último día de cada mes las horas acumuladas no sean inferiores a -4 horas ni superiores a +8 horas.

Los días 30 de junio y 31 de diciembre el reloj se pondrá a 0 h, sin permitir que ningún trabajador arrastre horas negativas. Durante el mes de enero el LGAI facilitará, a solicitud del interesado, un resumen donde consten las incidencias, las horas trabajadas, la suma anterior y las ausencias justificadas o no justificadas de cada mes del año anterior, aunque durante todo el año se podrán realizar consultas en el Departamento de Personal.

Todas las excepciones efectuadas en jornada y/o horario deberán ser autorizadas por el jefe correspondiente.

Artículo 34

Vacaciones

34.1 El período de generación de las vacaciones se inicia el día 1 de agosto de cada año y finaliza el 31 de julio del año siguiente, ambos incluidos.

El período de vacaciones será de 30 días naturales durante el mes de agosto. 34.2 Se podrá pactar con determinados trabajadores las vacaciones fuera del período anterior. Dicho pacto deberá constar por escrito y, en cualquier caso, las vacaciones se deberán disfrutar antes del 15 de enero del año siguiente.

34.3 Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, cuando motivos técnicos o de producción lo aconsejen, la Dirección de la empresa podrá decidir, para determinados departamentos y centros, la ampliación del período dentro del que se pueden disfrutar las vacaciones. Este período no podrá extenderse más allá del comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.

En estos casos se establecerán turnos de vacaciones que garanticen la prestación del servicio durante estos meses. Para el establecimiento de estos turnos se estará, en principio, a la adscripción voluntaria de los trabajadores. En el caso de que este procedimiento no sea suficiente para garantizar la atención del servicio, los turnos serán determinados por el jefe correspondiente. En cualquier caso, los trabajadores deben conocer la fecha de inicio de sus vacaciones con una anticipación mínima de 2 meses.

Artículo 35

Reducción de jornada

a) Por motivos familiares: 35.1 Tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo de hasta una mitad, con la correspondiente disminución de todas las retribuciones, las personas que tienen a su cuidado directo a un niño menor de 6 años o a un disminuido psíquico o físico, así como quien deba encargarse de la atención directa de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad o de enfermedad, no pueda valerse por si mismo.

Este régimen especial de jornada reducida se considera compatible con la pausa por lactan cia regulada en el número 2 del artículo 36 de este Convenio. 35.2 Podrá solicitarse, por escrito y con 15 días de antelación, la reducción de la jornada con las siguientes limitaciones:

a) La persona que solicite la guarda legal no podrá ejercer, simultáneamente, otra actividad retribuida pública o privada.

b) La reducción de jornada contemplada en esta disposición constituye un derecho individual de los trabajadores. A pesar de eso, en el supuesto de que concurra el derecho respecto a una misma tercera persona en varios trabajadores del LGAI, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

35.3 La concesión del régimen de jornada reducida por guarda legal será otorgada por la Dirección de la empresa, con la instancia previa del interesado, en la que se deberá determinar y justificar la persona en virtud de la que se invoca el derecho, así como la modalidad de reducción de jornada que se pretende adoptar, y será preciso acompañarla con los siguientes documentos:

a) Certificaciones oficiales y otros documentos que acrediten los extremos señalados en el primer párrafo de este artículo.

b) En su caso, el certificado oficial del ICASS en el que se haga constar la minusvalía física o psíquica de la persona en virtud de la que se invoca el derecho.

En el caso de que la persona con minusvalía perciba de la Seguridad Social una ayuda por este concepto, bastará con presentar la documentación que lo acredite.

35.4 La concesión del régimen de reducción de jornada se extinguirá por desaparición de las causas que la habían motivado o por deseo expreso del trabajador. En caso de extinción por desaparición de las causas, el trabajador notificará este extremo a la empresa en un plazo no superior a 2 días hábiles a contar desde dicha desaparición.

El trabajador, en el plazo máximo de 15 días desde la recepción de la comunicación de la desaparición de las causas o de su renuncia, realizará el horario normal que le corresponda en el puesto de trabajo que ocupa y recibirá la totalidad de sus retribuciones.

El LGAI podrá comprobar en cualquier momento la autenticidad de lo que se haya declarado en relación con el beneficio regulado en este artículo. Las averiguaciones realizadas pueden dar lugar a la revisión y a la denegación del beneficio otorgado y también a la incoación de un expediente disciplinario, sin perjuicio de las actuaciones penales que deriven de falsedad.

c) Otros motivos La empresa y los trabajadores podrán llegar a acuerdos individuales para reducir la jornada. Esta reducción será como mínimo de 1/3 y como máximo de 1/2 jornada. El acuerdo se hará por escrito con una duración máxima de un año prorrogable por mutuo acuerdo por períodos anuales. En el acuerdo constará, en su caso, el derecho a volver a las condiciones anteriores al pacto. En este último caso, se podrá contratar a un trabajador a tiempo parcial por interinidad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.

c) del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 36

Permisos semestrales recuperados

El personal podrá disponer cada semestre natural de un día laborable para asuntos particulares sin necesidad de justificación. El día concreto de su disfrute quedará condicionado a las necesidades del servicio. Las horas de trabajo correspondientes a este día deberán ser recuperadas dentro del mismo semestre.

Artículo 37

Permisos retribuidos

Todo el personal, previo aviso y justificando su petición en la forma usual para cada caso, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, referidos a días laborables:

37.1 En cuanto al matrimonio, se concederá una licencia de 15 días naturales. Esta licencia deberá ser solicitada por escrito, con una antelación de 15 días, como mínimo, y el matrimonio deberá ser acreditado con la presentación del libro de familia expedido por el Registro Civil lo antes posible. Del mismo derecho disfrutarán las parejas de hecho que figuren inscritas en el registro correspondiente, entendiéndose como hecho causante en este supuesto el del registro.

Este permiso se podrá acumular con las vacaciones anuales y los permisos para asuntos particulares.

No podrá disfrutarse del permiso por pareja de hecho y después por matrimonio, cuando una y otra relación se establezcan con la misma persona.

37.2 Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. Los trabajadores podrán hacer uso de este derecho adelantando y/o retrasando respectivamente la salida y la entrada derivadas de la interrupción de mediodía.

A voluntad del trabajador, se puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada de media hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad.

Este derecho puede ser disfrutado indistintamente por el padre, la madre o el tutor legal. 37.3 2 días seguidos por maternidad de la esposa o mujer con la que se sea pareja de hecho. Si se tuviese que desplazar fuera de la provincia del centro de trabajo, el permiso se podrá prolongar hasta 4 días seguidos. En caso de que los días de permiso coincidan con fines de semana o festivos, se prorrogará al siguiente día hábil.

37.4 Hasta 2 días seguidos por enfermedad o accidente grave, hospitalización o muerte del cónyuge, persona con la que sea pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se tiene que desplazar fuera de la provincia del centro de trabajo, el permiso se podrá prolongar hasta 4 días seguidos.

37.5 Un día por traslado del domicilio habitual.

37.6

32 horas al año, como máximo, para asistir al médico.

37.7 El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber público y personal ineludible dentro de las horas de trabajo. 37.8 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación para el parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Los trabajadores se comprometen a no utilizar abusivamente los permisos contemplados en este artículo, y asimismo, la empresa se compromete a no obstaculizar su disfrute.

El disfrute de estos permisos se iniciará el día del hecho causante y/o el inmediatamente siguiente.

Artículo 38

Permisos especiales

En situaciones excepcionales debidamente justificadas, podrá solicitarse un permiso no retribuido por un tiempo no inferior a 1 mes ni superior a 4 meses, en una situación crítica por causas muy graves.

La concesión de estos permisos tendrá carácter discrecional.

Artículo 39

Excedencias

Los trabajadores podrán pedir por escrito con una antelación de 20 días naturales pasar a la situación de excedencia. Durante el tiempo que permanezcan en esta situación no percibirán ninguna retribución y se encontrará en situación de baja de la Seguridad Social.

La excedencia podrá tener las siguientes modalidades: voluntaria, forzosa y para el cuidado de familiares.

39.1 Excedencia voluntaria: El trabajador con una antigüedad mínima de un año tendrá la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a un año ni superior a 5, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de antigüedad ni de ningún otro tipo.

Los trabajadores con excedencia voluntaria conservarán únicamente el derecho preferente al reingreso en el LGAI en las vacantes que se produzcan en el mismo grupo o subgrupo profesional y área funcional, siempre que hayan manifestado por escrito el deseo de reingresar, con una antelación mínima de un mes antes de que caduque el período de excedencia.

El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido por el mismo trabajador una vez hayan transcurrido 4 años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria, salvo en el supuesto de que se solicite por el motivo expuesto en el punto 2 de este artículo.

39.2 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptiva, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se estuviese disfrutando.

Los trabajadores también tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 1 año, para encargarse de la atención directa de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no tenga una actividad retribuida.

La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. A pesar de eso, en el supuesto de que concurra el derecho respecto a una misma tercera persona en varios trabajadores del LGAI, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El período de excedencia disfrutado de conformidad con este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a los que deberá ser convocado por el empresario, especialmente al reincorporarse a su puesto de trabajo.

Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador ten drá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Una vez finalizado, y hasta que acabe el período de excedencia, la reserva queda referida a un puesto de trabajo dentro del mismo grupo o subgrupo profesional y área funcional.

39.3 La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante el tiempo de su vigencia.

Se concederá por la designación o la elección para un cargo público o sindical electivo que no sea compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o porque es remunerado. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo y la reincorporación se producirá de forma inmediata, en el mismo puesto y centro de trabajo.

CAPÍTULO 7

Movilidad funcional y geográfica

Artículo 40

Movilidad funcional

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional dentro de los grupos o subgrupos profesionales y área funcionales cuando ésta no implique traslado de localidad. Ejercerá de límite a la misma el cumplimiento de los requisitos de idoneidad y aptitud profesionales necesarios para el desarrollo de las tareas que se encomienden al trabajador. De no concurrir estos requisitos, el LGAI deberá dotar al trabajador con la formación necesaria.

Estos cambios de puesto de trabajo deben realizarse sin perjuicio económico ni profesional del trabajador afectado.

Artículo 41

Movilidad geográfica

41.1 Definiciones A los efectos de este Convenio, se entiende:

a) Salidas: La realización del trabajo fuera del centro habitual sin que exija al trabajador pernoctar fuera de su domicilio habitual.

b) Desplazamientos: La realización del trabajo fuera del centro habitual que exija al trabajador pernoctar en una población distinta a la de su domicilio habitual dentro de los límites temporales establecidos.

c) Traslados: La realización del trabajo fuera del centro habitual que exija al trabajador pernoctar en una población distinta a la de su domicilio habitual cuando se superen los límites temporales establecidos para los desplazamientos.

41.2 Salidas El trabajador que deba prestar sus servicios en un puesto distinto al de su centro de trabajo tendrá derecho a que el mayor tiempo que utilice en viajes sea considerado tiempo de trabajo efectivo y a los gastos de viaje correspondientes.

41.3 Desplazamientos

41.3.1 Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por contrataciones referidas a la actividad del empresa, la Dirección del LGAI podrá desplazar a su personal hasta el límite de un año seguido. El trabajador desplazado tendrá derecho al abono, además del salario, de los gastos del viaje correspondientes de acuerdo con lo establecido en el artículo 22, con la posibilidad de pactar una compensación por la disponibilidad por el desplazamiento.

41.3.2 Cuando el desplazamiento vaya a tener una duración superior a 15 días naturales seguidos, la Dirección del LGAI, siempre que sea posible, intentará atender a criterios de voluntariedad con carácter previo, efectuando las consultas que sean pertinentes entre los trabajadores que reúnan los requisitos adecuados para ocupar el puesto de trabajo. A estos efectos, cuando el desplazamiento vaya a tener una duración superior a 90 días naturales se hará una propuesta pública especificando el trabajo a realizar, las condiciones de estancia y viajes y las condiciones laborales del puesto de trabajo que se desea cubrir.

41.3.3 Cuando el desplazamiento sea superior a 90 días naturales deberá comunicarse por escrito al trabajador con 10 días, como mínimo, de antelación a la fecha del viaje haciendo constar las razones del mismo y la duración aproximada del desplazamiento. A pesar de eso, en casos justificados se podrá reducir este plazo de antelación siempre y cuando éste no sea inferior a 5 días. En el mismo caso, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborables para permanecer en su domicilio originario por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos irán a cargo del LGAI.

41.3.4 Ningún trabajador podrá ser desplazado durante un plazo superior a 15 meses en el período de 5 años o de 12 meses en el período de 3 años.

41.4 Traslados El régimen de los traslados será el establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, añadiendo el hecho de que la empresa hará previamente una propuesta pública especificando el trabajo a realizar, las condiciones de estancia y viajes y las condiciones laborales del puesto de trabajo que se desea cubrir.

41.5 Disposiciones generales 41.5.1 Lo establecido en este artículo no será de aplicación a aquellos trabajadores contratados expresamente para prestar sus servicios con carácter itinerante.

41.5.2 A los efectos de determinar cuándo se dan las razones económicas, organizativas y de producción se atenderá a lo que dispone al efecto el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO 8

De los derechos y deberes de los trabajadores: faltas y sanciones

Artículo 42

Derechos

Sin perjuicio de lo que pueda establecer cualquier norma legal, los trabajadores tienen los siguientes derechos:

a) A que su contrato de trabajo se base en el principio de garantía de estabilidad con las excepciones contractuales que prevé la ley.

b) A la Seguridad Social y a las prestaciones económicas y sociales, en la forma que el presente Convenio y las leyes vigentes establezcan.

c) Al respeto, por parte de la empresa, de los compañeros y en la relación profesional con terceros, de su dignidad personal y profesional.

d) A hacer su trabajo en unas condiciones de seguridad e higiene adecuadas.

e) A la no- discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, residencia o cualquier otra circunstancia personal o social.

f) A la salvaguardia y protección de sus derechos de representación, reunión, participación, libre información y huelga.

g) A su formación y promoción personal y profesional a través del trabajo.

h) Al descanso y a no ser obligado a trabajar fuera de la jornada, a excepción de los casos previstos en este Convenio y en la legislación vigente.

i) Al respeto de las normas deontológicas profesionales.

j) A la protección de su identidad, imagen y privacidad en general.

La empresa cuidará del respeto de estos derechos en su formulación general y en su concreción, y sancionará cualquier actuación que los vulnere, venga de quien venga.

Artículo 43

Deberes

Los trabajadores, en relación con el contrato de trabajo, deben cumplir su tarea de acuerdo con lo pactado y lo que las leyes y otras normas legítimas disponen y, en consecuencia, tienen los siguientes deberes:

a) Trabajar durante toda la jornada pactada, llegando con puntualidad, sin cometer faltas de asistencia fuera de los casos previstos legalmente y debidamente justificados.

b) No abandonar, sin ninguna causa que lo justifique, su puesto de trabajo o sus deberes laborales, sin perjuicio del ejercicio del derecho de huelga.

c) No simular de ninguna manera una situación que impida la asistencia al trabajo.

d) Hacer su trabajo con un esfuerzo y rendimiento adecuado, a fin de conseguir mejorar el funcionamiento de la empresa.

e) Cumplir las directrices e instrucciones que den la Dirección General y sus representantes en el ejercicio regular de sus funciones directivas y, especialmente, las relativas a calidad y prevención y seguridad laboral.

f) Respetar, de palabra y de acción, a los representantes de la empresa, sus compañeros de trabajo y los usuarios sin ningún trato despectivo u ofensivo ni ningún tipo de violencia.

g) Ser especialmente educado y correcto en el trato al cliente de la empresa y a dar una buena imagen de si mismo y del LGAI prestando atención a su higiene personal y vestido.

h) Mantener el principio de la buena fe contractual y no abusar de la confianza que se le dé.

i) No impedir el ejercicio de los derechos reconocidos a sus compañeros o a los usuarios.

j) Tratar bien los bienes de la empresa responsabilizándose de su correcto uso, conservación y vigilancia, especialmente de los equipos, vehículos, herramientas y materiales de trabajo facilitados por la empresa para hacer su trabajo y hasta que éste finalice.

k) Utilizar las tarjetas de gasolina o peaje de acuerdo con las normas e instrucciones recibidas.

l) Notificar a la empresa por medio del responsable superior inmediato en un plazo máximo de 24 horas cualquier incidente o accidente sobre equipos, vehículos, herramientas o material de trabajo de forma que quede constancia de ello.

m) Cumplir su tarea profesional sin ninguna negligencia y con la máxima atención.

n) Prestar su servicio cumpliendo la normativa de seguridad y salud.

o) Respetar (en su trabajo) las normas de incompatibilidad legalmente o convencionalmen te establecidas que afecten a la realización de su prestación laboral por el LGAI.

p) Mantener las obligaciones deontológicas propias de la profesión y, entre éstas, el secreto profesional.

q) Cumplir la normativa y las instrucciones recibidas sobre la utilización de sistemas informáticos y seguridad y propiedad de la información.

r) No utilizar para uso particular datos, procedimientos y programas sin autorización expresa.

Artículo 44

Faltas

Los trabajadores pueden ser sancionados por los órganos de Dirección del LGAI en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establece este artículo.

Las faltas disciplinarias que los trabajadores cometan a consecuencia de su trabajo se clasifican en leves, graves o muy graves.

44.1 Faltas leves a) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada por más de 3 horas en un día.

b) De 3 a 5 faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo dentro de un período de 30 días.

c) El retraso, la negligencia y el descuido en el cumplimiento de sus tareas o de las normas de seguridad, así como las acciones u omisiones que ocasionen la alteración del ritmo de trabajo propio o ajeno.

d) La desatención, falta de respeto o incorrección con otros trabajadores del LGAI o con otras personas.

e) La no- comunicación con una antelación mínima de 24 horas de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, excepto si se prueba la imposibilidad de hacerlo.

f) El abandono del puesto de trabajo sin una causa justificada, aunque sea por tiempo breve. Si a consecuencia de dicho abandono se origina un perjuicio de alguna consideración a la empresa o es causa de accidente para sus compañeros de trabajo, esta falta se podrá considerar grave o muy grave según el caso.

g) No comunicar los datos necesarios para la Seguridad Social.

h) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios leves al resto de trabajadores del LGAI, a la empresa o a otras personas.

i) No llevar el uniforme completo o no llevar la ropa de trabajo dentro de la jornada de trabajo en los puestos en los que se tenga que llevar.

j) No comunicar al LGAI los cambios de domicilio o residencia.

k) Desatender el trabajo para dedicarse a juegos o distracciones.

l) No remitir en el plazo máximo de 3 días el documento de baja por incapacidad temporal y de 3 días los sucesivos documentos de confirmación.

m) El uso de materiales del LGAI para fines propios, sin autorización.

44.2 Se considerarán faltas graves:

a) La falta grave del respeto debido a otros trabajadores del LGAI o a otras personas, así como una actitud notoria de acoso sexual.

b) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de los superiores, así como el incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo del que se deriven o se puedan derivar perjuicios.

c) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 2 a 4 días dentro de un período de 90 días.

d) Las repetidas faltas de puntualidad de 5 a 10 días dentro de un plazo de 30 días.

e) La simulación de enfermedad o accidente, el hecho de agravarlos de forma maliciosa o el simular cualquier otra situación de las que dan derecho al disfrute de permisos o reducciones de jornada.

f) La violación de los secretos de obligada reserva a los que, por las circunstancias de su función, esté obligado el trabajador.

g) No registrar en el control de entrada, salida o presencia siempre que esté establecido.

h) La reincidencia en la comisión de una falta leve de igual naturaleza, o de 2 o más de naturaleza distinta, dentro de un plazo de 90 días a contar desde la comisión de la primera falta leve, cuando se haya producido advertencia o sanción.

i) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios graves al resto de trabajadores del LGAI, a la empresa o otras personas.

j) La falta de aseo y limpieza personal, la embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos mientras se trabaje dentro del recinto del LGAI. Si se trabaja fuera del recinto del LGAI se considerará como falta muy grave.

k) La no- comunicación o el falseamiento de los datos con trascendencia fiscal si de este hecho pudiera derivarse un perjuicio para la empresa.

l) La permuta de turnos y puestos de trabajo sin la correspondiente autorización.

m) No pasar las revisiones médicas en los casos en que sea obligatorio.

n) Simular la presencia o asistencia de otro trabajador fichando por él. En este caso, se sancionará tanto al trabajador que ha realizado el hecho como al suplantado.

o) Cualquier falta calificada como muy grave pero que, en atención a las circunstancias concretas del caso, se considere merecedora de menor sanción.

p) Hacer trabajos particulares o por cuenta ajena dentro de la jornada laboral.

q) La falta de atención y diligencia en el trato a los clientes del LGAI de forma reiterada.

44.3 Se considerarán faltas muy graves:

a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

b) La negativa injustificada y reiterada a cumplir las órdenes legítimas dadas por los superiores relativas al trabajo.

c) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, así como de seguridad y salud laboral, cuando de ello pueda derivar un riesgo grave para la salud y la integridad física del trabajador, de otras personas o para las instalaciones del LGAI.

d) La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de 5 días en un plazo de 90 días.

e) Las faltas de puntualidad no justificadas de 10 días en un período de 30 días o de más de 20 días en un plazo de 90 días.

f) La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

g) No informar a la Dirección General del LGAI mediante un escrito en el que consten los datos e informes necesarios para que ésta pueda ejercer los derechos que le correspondan en el plazo de 3 meses, de las intervenciones realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato de trabajo y mediante el uso de instalaciones, herramientas y/o material del LGAI.

h) Hacer trabajos por cuenta propia o ajena en situación de baja laboral, así como cualquier acto fraudulento, con tal de conseguir prolongar dicha situación.

i) Las agresiones físicas, excepto en el caso de legítima defensa, así como la falta de respeto y consideración muy graves, a otros trabajadores del LGAI o a otras personas.

j) Los actos de acoso sexual o psicológico, considerándose de la máxima gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.

k) La reincidencia en la comisión de una falta grave, de igual naturaleza, o siempre que se cometan dentro de un período de 6 meses desde la comisión de la primera falta grave y se hayan producido sanciones.

l) La utilización o difusión indebida de datos o asuntos confidenciales de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en el LGAI.

m) Causar daños graves de forma voluntaria a locales, materiales o documentos.

n) La falta de atención y diligencia reiteradas en el trato a los clientes del LGAI cuando se haya provocado un perjuicio efectivo a la empresa o a terceros.

o) El uso de los vehículos por temas personales o por parte de terceras personas sin autorización de los gerentes o de la Dirección del LGAI.

p) El fraude en el uso de tarjetas de gasolina, de peajes, de pago o en los justificantes de gastos. En la sanción se tendrá en cuenta el importe del fraude.

q) La infracción de la normativa y las instrucciones en materia de utilización de sistemas informáticos y seguridad y propiedad de la información.

r) Cualquier otra acción u omisión que sea considerada causa justa de despido por el ordenamiento laboral vigente.

44.4 Faltas de puntualidad A los efectos señalados en este Convenio, se considerará falta de puntualidad todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.

44.5 Calificación de los perjuicios económicos En los supuestos en que la calificación de la falta dependa de la valoración de los perjuicios y que éstos sean susceptibles de valoración económica, se entenderá que éstos son leves cuando superen los 30,05 euros pero no lleguen a 601,06 euros, y graves cuando sean iguales o superiores a 601,06 euros.

Artículo 45

Sanciones

Las sanciones que pueden imponerse en función de la calificación de las faltas son las siguientes.

45.1 Por faltas leves: Amonestación o suspensión de trabajo y sueldo de 1 a 3 días. En el caso previsto en la letra b del apartado 1 del artículo 44 de este Convenio se sancionará con amonestación cuando las faltas de puntualidad no superen, en su conjunto, los 30 minutos; con el máximo de un día de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen los 30 minutos y no superen la hora; con el máximo de 2 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen una hora y no superen 2 horas, y con un máximo de 3 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen las 2 horas.

45.2 Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días. En el caso previsto en la letra d del apartado segundo del artículo 44 se sancionará un máximo de 4 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando las faltas de puntualidad en su conjunto no superen las 4 horas; con un máximo de 5 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando las faltas de puntualidad en su conjunto superen las 4 horas pero no las 5 horas, y así sucesivamente hasta las faltas que en su conjunto superen las 14 horas, en cuyo caso se podrá imponer como máximo la sanción de 15 días de suspensión de trabajo y sueldo.

45.3 Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido.

Artículo 46

Procedimiento sancionador

46.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección del LGAI. Las sanciones serán ejecutivas inmediatamente, sin perjuicio de su impugnación cuando legalmente proceda. 46.2 De acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, será necesaria la instrucción de expediente previo en la imposición de sanciones a trabajadores que posean cargos electivos y de representación de personal o sindical. Para la imposición de las faltas leves no es obligatoria la instrucción previa de expediente disciplinario, pero en todo caso se dará audiencia al inculpado.

En el expediente constarán:

a) Pliego de cargos.

b) Nombramiento de instructor.

c) Pliego de descargos, si se ha efectuado el trámite.

d) Informe de los representantes de los trabajadores, si se emite.

e) Propuesta del instructor sobre la aplicación de la sanción o, si procede, sobreseimiento del procedimiento.

f) Resolución del expediente. Como fecha de inicio del expediente disciplinario se tomará la del día de comunicación del pliego de cargos al trabajador, donde deberá especificarse la persona designada como instructor. El pliego de descargos y el informe de los representantes de los trabajadores deberán ser entregados al instructor en el plazo de 5 días a contar, en el caso del pliego de descargos, desde la entrega del pliego de cargos, y en el caso del informe, desde que le haya sido entregado el pliego de cargos y el de descargos.

46.3 Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador afectado, que deberá dar acuse de recibo de la comunicación. En dicha comunicación se hará constar:

a) Descripción del acto constitutivo de la falta.

b) Fecha en la que se produjo.

c) Referencia al artículo y apartado del Convenio que tipifica esta falta como leve, grave o muy grave.

d) Calificación de la falta.

e) Sanción adoptada.

f) Momento en el que debe hacerse efectiva. Contra la resolución se podrán interponer las acciones que legalmente correspondan de conformidad con la Ley de procedimiento laboral.

Cualquier trabajador puede dar cuenta por escrito, por sí mismo o a través de sus representantes, de los actos que signifiquen faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

Artículo 47

Prescripción

Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la que la Dirección del LGAI tenga conocimiento de la realización de la falta y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido. La incoación del expediente contradictorio interrumpe 20 días los plazos de prescripción.

Las sanciones se podrán recurrir ante la jurisdicción competente. Las sanciones impuestas se entenderán canceladas a los efectos de apreciar la reincidencia por el transcurso de 6 meses en el caso de las derivadas de faltas leves, un año en el caso de las graves y 18 meses en el caso de las muy graves, desde la fecha de su cumplimiento.

CAPÍTULO 9

Seguridad y salud laboral

Artículo 48

Seguridad y salud en el trabajo

La protección del trabajador contra los riesgos laborales obliga a la empresa a la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica, la planificación de la prevención, la información y la formación de los trabajadores para que éstos tengan un mejor conocimiento de los riesgos y de la forma de prevenirlos.

El LGAI desarrollará su tarea de prevención de riesgos laborales al amparo de lo que se estipula en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.

Artículo 49

Obligaciones

Son obligaciones del LGAI: Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias con relación a sus posibles riesgos. La información la facilitará la empresa a los trabajadores mediante sus representantes. Sin embargo, se tendrá que informar directamente al trabajador de los riesgos específicos de su puesto de trabajo, así como de sus medidas de prevención y protección.

Consultar a los trabajadores y permitir su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo.

Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

Garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud. Esta vigilancia sólo podrá efectuarse cuando el trabajador dé su consentimiento, salvo en las excepciones legalmente previstas.

Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo a realizar y estén adaptados de tal forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.

Son obligaciones de los trabajadores: Usar adecuadamente, según sus características y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, etc.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa siguiendo las instrucciones recibidas de ésta.

No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.

Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y prevención de cualquier situación que, a su parecer y por motivos razonables, pueda comportar riesgo.

Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con la finalidad de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

Cooperar con la Dirección del LGAI para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no supongan riesgos.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en este Convenio y en el artículo 58.1 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 50

Comité de Seguridad y Salud

El LGAI constituirá un comité formado por igual número de representantes de los trabajadores, los llamados delegados de prevención, y de representantes del LGAI. Este comité tendrá como objetivo principal promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa y la promoción de iniciativas sobre métodos y procedimientos para prevención efectiva de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. En este sentido, estará en todo momento al amparo de lo que determinan la Ley de prevención de riesgos (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sus reglamentos. Por medio de este comité, los trabajadores tienen derecho a la información necesaria sobre las materias de seguridad y salud y a la información sobre riesgos reales o potenciales.

Las competencias de los delegados son: Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Ejercer una tarea de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. El comité tendrá que establecer sus propias normas de funcionamiento y se reunirá trimestralmente y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones de éste.

Artículo 51

Elementos de protección individual

51.1 El LGAI facilitará con la periodicidad necesaria a todos los trabajadores los elementos de protección individual necesarios para su puesto de trabajo. Si éstos o sus representantes consideran necesarios otros no reflejados en la normativa vigente, lo expondrán al Comité de Seguridad y Salud a fin de que, si procede, eleve la propuesta correspondiente a la Dirección del LGAI. La protección individual no dispensará en ningún caso la utilización de los medios preventivos de carácter general, conforme a lo que dispone la reglamentación vigente.

El superior jerárquico velará para que sus trabajadores hagan un uso efectivo de los elementos de protección, y si observa que no lo hacen lo pondrá en conocimiento de los órganos directivos de la empresa por si fuese motivo de sanción disciplinaria.

51.2 La empresa suministrará la ropa adecuada al tipo de trabajo y a las condiciones climáticas del puesto, incluyendo el calzado, con un mínimo de 2 juegos cada 2 años. Si por razones de trabajo se necesita más ropa o ropa especial, el LGAI la facilitará.

51.3 En el supuesto de que las características del puesto de trabajo originen un daño suficiente en la salud o en la integridad física o psíquica de un determinado trabajador sin ocasionarle, a pesar de ello, baja temporal (incapacidad temporal), el LGAI facilitará en la medida posible el traslado a un puesto de trabajo compatible con sus conocimientos, sin merma en su retribución.

En todos los casos del párrafo anterior será preceptivo el dictamen facultativo contradictorio que acredite el daño causado, la necesidad de un cambio de puesto de trabajo y la no- procedencia de instar la declaración de invalidez permanente en cualquiera de los grados que señala el artículo 135 de la Ley general de la Seguridad Social.

Artículo 52

Protección de la maternidad

La protección de la maternidad se llevará a cabo de conformidad con lo que establecen el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y las normas que en este sentido la puedan desarrollar

CAPÍTULO 10

Derechos sindicales

Artículo 53

Reunión y asamblea

Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a reunión y asamblea en los centros del LGAI. Las asambleas se harán fuera del horario laboral, a excepción de los casos en que sean autorizadas en horario de trabajo; en este caso, en cada centro se tomarán las medidas procedentes de acuerdo con la Dirección para que las asambleas no perturben la buena marcha del trabajo y la atención al público. Si tienen que intervenir personas ajenas al LGAI, se tendrá que poner en conocimiento de la Dirección con una antelación mínima de 24 horas.

Artículo 54

Comité de empresa

La Dirección del LGAI facilitará la votación en las elecciones de representantes del personal.

Los representantes tendrán las facultades, los derechos y las garantías que establece la legislación vigente.

Las horas dedicadas a tareas de representación serán las que marque el Estatuto de los trabajadores y podrán ser acumuladas en la forma que dispongan dichos representantes. No se computarán dentro de estas horas las dedicadas a la negociación de pactos y convenios y las de la Comisión paritaria y sus comisiones.

Salvo causas de extrema urgencia, que deberán justificarse, es obligatorio comunicar con una antelación mínima de 24 horas a la Dirección la posible ausencia por motivos de representación; es preciso hacer una previsión de las horas.

Artículo 55

Cuota de atenciones representativas y sindicales

El LGAI podrá descontar de la nómina mensual de cada trabajador, sobre la base de su petición escrita, la cuota que se señale para las necesidades de representación y asesoramiento. Estas retenciones serán abonadas en la cuenta corriente que designe el Comité de empresa del LGAI.

CAPÍTULO 11

Mejoras sociales

Artículo 56

Seguro colectivo de accidentes

El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará cubierto por un seguro de accidentes laborales; el pago correrá a cargo de la empresa.

La póliza del seguro será concertada por el LGAI para que las lesiones corporales que se deriven de una causa violenta repentina, externa y ajena a la intencionalidad del personal citado en el párrafo anterior en el cumplimiento de sus actividades profesionales y que le produzcan la muerte o la invalidez permanente en grado de absoluta o gran invalidez queden cubiertas en 36.060,73 euros.

Artículo 57

Incapacidad temporal y maternidad

57.1 El trabajador en situación de baja por incapacidad temporal o por maternidad continuará percibiendo el total de sus haber reales, desde el primer día y mientras persista la situación mencionada. La empresa pondrá la cantidad necesaria para completar la aportación de la Seguridad Social, según legislación vigente.

Todo el tiempo que la situación de incapacidad temporal o maternidad persista será considerado como días trabajados a efectos del disfrute de vacaciones anuales. 57.2 En el caso de maternidad los trabajadores, hasta un año desde la fecha del nacimiento, tendrán derecho a una reducción de un 25% de la jornada que hayan hecho en el año inmediatamente anterior o período inferior al mismo, si se han incorporado posteriormente, sin perjuicio de su salario. Por acuerdo del trabajador con la empresa, este tiempo se podrá acumular inmediatamente a la finalización de la prestación por maternidad.

Artículo 58

Gratificación por causar baja voluntaria

Los trabajadores que lleven un mínimo de 10 años de servicio en el LGAI y que opten por causar baja voluntaria en la empresa, incluida la jubilación, tendrán derecho a percibir las cuantías establecidas en la siguiente tabla según la edad en que se vaya a producir la baja:

A los 64 años: 3 mensualidades de las retribuciones reales. A los 63 años: 5 mensualidades de las retribuciones reales. A los 62 años: 7 mensualidades de las retribuciones reales. A los 61 años: 9 mensualidades de las retribuciones reales. A los 60 años: 11 mensualidades de las retribuciones reales. La empresa proporcionará el asesoramiento jurídico necesario para la gestión de la posible baja voluntaria a los trabajadores que la soliciten. Para ello se tendrán que proporcionar a la empresa los datos y los documentos que sean necesarios.

CAPÍTULO 12

Otros temas

Artículo 59

Seguros de responsabilidad civil del personal de los centros afectados por este Convenio

El LGAI responderá patrimonialmente de los daños producidos por su personal en el funcionamiento normal o anormal de sus servicios en los casos legalmente previstos. Para hacer frente a estas posibles contingencias el LGAI suscribirá una póliza de seguro de responsabilidad civil para cubrir esta responsabilidad.

La posible producción de daños por el uso y la circulación de vehículos a motor será cubierta por las correspondientes pólizas de seguros, con los criterios señalados en el párrafo anterior.

El LGAI, directamente o indirectamente, mediante las compañías de seguros, prestará a los trabajadores los medios adecuados de defensa cuando se ejerzan acciones dirigidas a la exigencia de responsabilidades por el normal o anormal funcionamiento de los servicios del LGAI.

Si las acciones a que se refiere el párrafo anterior prosperan ante los órganos jurisdiccionales, el LGAI abonará la indemnización fijada cuando exceda o no esté cubierta por la correspondiente póliza de seguros, sin perjuicio del ejercicio del derecho de repetición ante los trabajadores responsables.

Artículo 60

Préstamo sobre nómina y anticipos

Los trabajadores del LGAI tendrán derecho a percibir, como préstamo, el importe de como máximo el valor de 3 mensualidades, con un límite de 4.507,59 euros, cuando lo necesiten para atender necesidades urgentes de su vida. Estos extremos deberán justificarse documentalmente con la solicitud o cuanto antes.

Este derecho estará limitado por las condiciones siguientes: Para disfrutar del préstamo será preciso que el trabajador adquiera el compromiso de reintegrarlo, a través de descuento en nómina, en 14 mensualidades.

En el supuesto de que el solicitante del préstamo tenga prevista la caducidad de su contrato en un plazo inferior a las 14 mensualidades establecidas para el reintegro del dinero abonado, el plazo de devolución se ajustará a las mensualidades previstas de permanencia en el LGAI.

Si se produce la extinción de la relación laboral sin haberse producido el reintegro total del préstamo, se deducirá el importe que quede por devolver de la cuantía correspondiente al finiquito que corresponda.

El importe de los préstamos pendientes de devolución no podrá superar en ningún momento los 36.060,73 euros.

Los préstamos no devengarán ningún interés, pero serán reintegrados en las mensualidades establecidas en los párrafos anteriores y por cantidades iguales cada mes. Los trabajadores podrán reintegrar en menos tiempo el préstamo recibido y liquidarlo en su totalidad cuando así lo crean conveniente, dentro del plazo convenido.

Artículo 61

Servicio de comedor

En la medida de sus posibilidades, el LGAI proporcionará locales e instalaciones para que sean utilizados como comedores a fin de facilitar la comida en los centros de trabajo.

Artículo 62

Tarjeta de identificación

A todos los trabajadores fijos y a los contratados como no fijos con un contrato de duración igual o superior a un año se les hará entrega, libremente, de una tarjeta identificativa del LGAI, que deberán llevar en un lugar visible, donde constará:

Nombre de la empresa. Nombre y apellidos. DNI. Número de tarjeta. En caso de pérdida deberá notificarse al Departamento de Recursos Humanos en un plazo máximo de 24 horas.

El incumplimiento de esta obligación responsabilizará al interesado de cualquier hecho que se produzca por el mal uso de la tarjeta extraviada.

Esta tarjeta deberá ser entregada obligatoriamente al LGAI, en el momento en que finalice la relación laboral, sea cual sea el motivo de la finalización mencionada.

Artículo 63

Canon de negociación

El LGAI se hará cargo de los gastos de publicación, tramitación y registro de este Convenio.

Artículo 64

Fondo de acción social

La Comisión paritaria administrará un fondo para acción social de hasta 7.000 euros anuales para el año 2002. Dicha cantidad se revisará anualmente. Este fondo se utilizará para acciones de contenido social que protejan a los trabajadores del LGAI ante eventualidades de salud, económicas, etc., que les puedan afectar.

La Comisión paritaria, a instancias de cualquier trabajador o por iniciativa propia, constatará la existencia de las situaciones de necesidad de los trabajadores del LGAI y decidirá si la ayuda se concede en forma de préstamo o a fondo perdido.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

A efectos de lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 23.1 de este Convenio, éste se considerará firmado el día 24 de julio de 2002.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA

Lo dispuesto en el artículo 57.2 de este Convenio entrará en vigor y se aplicará a los casos que se produzcan a partir de la firma del mismo.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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ANEXO 2 Grupo 0

Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial, con responsabilidad técnica de su división, departamento o centro y de sus resultados.

Toma decisiones o participa en su elaboración. Ocupa puestos de Dirección con eficiencia en los departamentos, divisiones y centros en los que se estructura la empresa.

Grupo 5 Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Tiene a su cargo una línea o un producto dotado de sustantividad propia dentro de un departamento o centro en el que realiza, por delegación, funciones similares a las definidas para el personal del grupo 0, con asunción de las responsabilidades inherentes a éstas.

Grupo 4 Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Tiene a su cargo una línea o un producto dotado de sustantividad propia dentro de un departamento o centro en el que realizan, por delegación, funciones similares a las definidas para el personal del grupo 0, con asunción de las responsabilidades de carácter técnico inherentes a éstas.

Puesta en marcha y/o supervisión técnica de procesos operativos complejos.

Realización directa de trabajos que impliquen tareas de alta investigación o asimilables.

Grupo 3 Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Análisis, ensayos y determinaciones de laboratorio, realizadas sin supervisión operativa y sin que necesariamente siempre se sigan normas o especificaciones, implicando también el cuidado de los equipos y de su homologación, con la correspondiente extensión de certificados y/o boletines de análisis.

Puesta en marcha y/o supervisión técnica de procesos operativos.

Realización directa de trabajos que integran tareas complejas y/o heterogéneas.

Realización de auditorías de calidad con instrucciones precisas o metodología definida. Gestión comercial con responsabilidad sobre una gama específica de productos o servicios.

Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de mantenimiento.

Implantación y mantenimiento de aplicaciones informáticas. Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo.

Realización de tareas administrativas que requieren el dominio fluido de un idioma extranjero.

Realización de gestiones administrativas con trato directo con clientes o proveedores sin necesidad de supervisión operativa.

Grupo 2 Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Análisis, ensayos y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión operativa. Preparación y obtención de muestras siguiendo una metodología definida. Preparación de reactivos. Análisis y ensayos no complejos de fácil comprobación.

Utilización de herramientas ofimáticas simples para la confección de documentos. Trabajos administrativos que requieran algún grado de iniciativa y autonomía de acción.

Telefonista que no requiera el conocimiento de un idioma extranjero.

Actividades de portería y recepción de personas, anotación y control de entradas y salidas. Actividades de almacén que exijan la comprobación de entradas y salidas de mercancías con instrucciones, peso y despacho de las mismas, así como rellenar albaranes.

Grupo 1 Se incluyen en este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

Tareas elementales y subalternas. Tareas que consisten en efectuar recados, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

Recepción, ordenación y distribución de mercancías y géneros, sin registro del movimiento de los mismos.

Funciones auxiliares de laboratorio que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.