C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) (08014831012008) de Barcelona

Empresa Autonomico. Versión anterior. NO VIGENTE. Validez desde 01 de Septiembre de 2007

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  • Código: 0814831
  • Código Nuevo: 08014831012008
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Barcelona
  • Boletín Oficial de Barcelona nº 2021 del 21/01/2021

    ...Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) (08014831012008) de Barcelona Convenio colectivo... ...Incremento salarial... ...Recibo de salarios...

  • Código: 0814831
  • Código Nuevo: 08014831012008
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Barcelona
  • Boletín Oficial de Barcelona nº 305 del 22/12/2009

    Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) Acord De Revisio Salarial Per A L any 2009 Del Conveni Collectiu De Treball De L empresa Urbaser, Sa (Platges Area Metropolitana De Barcelona). URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) (08014831012008) de Barcelona Preambulo Serveis Territorials RESOLUCIÓ Resolució d'11 de desembre de 2009, de rectificació de la Resolució de 6 d'agost

  • Código: 0814831
  • Código Nuevo: 08014831012008
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Barcelona
  • Diario Oficial de Cataluña nº 5128 del 09/05/2008

    ...Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA Y RECOGIDA DE RESIDUOS DE LAS PLAYAS DEL AREA METROPOLITANA DE BARCELONA) (08014831012008) de Barcelona Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA, servicio de limpieza... ...Centro de trabajo... ...Delegado de personal...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo RESOLUCIÓ de 20 de novembre de 2020, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col?lectiu de treball de l?empresa Fomento de Construcciones y Contratas, SA (servei de neteja i recollida de residus de les platges de l?Àrea Metropolitana de Barcelona), (abans: Urbaser, SA), per als anys 2018-2021 (codi de conveni núm. 8014831012008) Convenio afectado por 24/12/2020 Boletín Oficial de Barcelona 01/01/2018 Vigente
  • Documento oficial PDF
  • C. Colectivo RESOLUCION TRE/1351/2008, de 13 de febrero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA (servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Area Metropolitana de Barcelona), para el periodo 01.09.2007-31.12.2011 (codigo de convenio num. 0814831). Convenio afectado por 08/05/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/09/2007 No Vigente
    Convenio Colectivo
    Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
    C. Colectivo RESOLUCION TRE/1351/2008, de 13 de febrero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA (servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Area Metropolitana de Barcelona), para el periodo 01.09.2007-31.12.2011 (codigo de convenio num. 0814831). 08/05/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/09/2007
    Convenio afectado por
    Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
    Revision Acord De Revisio Salarial Per A L any 2009 Del Conveni Collectiu De Treball De L empresa Urbaser, Sa (Platges Area Metropolitana De Barcelona). 22/12/2009 Boletín Oficial de Barcelona 01/01/2009 Documento oficial en PDF
    Revision RESOLUCION TRE/1373/2008, de 14 de abril, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA, servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Area Metropolitana de Barcelona (codigo de convenio num. 0814831). 09/05/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2008

    RESOLUCION TRE/1351/2008, de 13 de febrero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA (servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Area Metropolitana de Barcelona), para el periodo 01.09.2007-31.12.2011 (codigo de convenio num. 0814831). (Diario Oficial de Cataluña núm. 5127 de 08/05/2008)

    Resuelvo:

    1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA (servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Área Metropolitana de Barcelona), para el período 01.09.2007-31.12.2011 (código de convenio núm. 0814831) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Barcelona.

    2 Disponer que el texto mencionado se publique en el DOGC.

    Barcelona, 13 de febrero de 2008

    Elisenda Giral i Masana

    Directora de los Servicios Territoriales en Barcelona

    Transcripción literal del texto firmado por las partes

    CONVENIO

    colectivo de trabajo de la empresa Urbaser, SA (servicio de limpieza y recogida de residuos de las playas del Área Metropolitana de Barcelona) para el período 01.09.2007-31.12.2011

    Disposición general

    La representación de la empresa y la social, en el presente Texto articulado que recoge el Convenio colectivo del servicio de recogida y limpieza de las playas del Área Metropolitana de Barcelona, desean contribuir, entre otras cuestiones sociales y retributivas que se reflejan, con su sensibilidad en tres derechos básicos de colaboración y aplicación efectiva, para las trabajadoras y trabajadores de Urbaser, SA:

    Derecho a la igualdad entre trabajadora y trabajador.

    Derecho a la prevención efectiva de los riesgos laborales.

    Derecho a la salud laboral preventiva y seguimiento.

    El primero, como punto de partida por el derecho a la igualdad, las partes se han comprometido al respeto a la promoción profesional, a la equidad salarial, la no permisión del acoso por razón de sexo y otras cuestiones que se contemplan en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la que se desarrollan medidas sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    El segundo, reiterar la preocupación en la prevención de los riesgos laborales que, como derecho básico que es de las trabajadoras y trabajadores, para que se apliquen, se respeten y se desarrolle toda la legislación y normativa preventiva así como las medidas necesarias de sensibilización para que se haga realidad: trabajo sí, pero, sin accidentes.

    El tercero, el derecho a la salud, en todos sus aspectos, de las trabajadoras y trabajadores, mediante la prevención y la sensibilización que éstos deberán tener hacia su salud, evitando hacer uso de: fumar, ingerir bebidas alcohólicas, estupefacientes, psicotrópicos, psicofármacos, etc., en el ámbito laboral, con el objetivo de evitar patologías y situaciones graves innecesarias. Por esta razón, y además de los servicios de la Seguridad Social y el Servicio de Mutua, la empresa pondrá a disposición los Servicios Médicos, para atender las necesidades que, sobre la prevención y salud, precisen todas las trabajadoras y trabajadores, para que se haga realidad: una salud adecuada es igual a una buena calidad de vida.

    Capítulo 1

    Normas generales

    Artículo 1

    Ámbito de aplicación funcional y territorial

    El presente Convenio colectivo, regula las condiciones de trabajo de las actividades contratadas por el Área Metropolitana de Barcelona con la empresa Urbaser, SA de los centros de trabajo de la empresa que se encuentran adscritos al servicio de recogida y limpieza de residuos, en general, de las playas que están previstas en el pliego de condiciones y contrato de prestaciones de servicios con el Área Metropolitana de Barcelona.

    Artículo 2

    Ámbito personal

    El presente Convenio colectivo, será de aplicación a todas las trabajadoras y trabajadores adscritos/as bajo cualesquiera de los epígrafes contractuales que tengan suscritos en los centros de trabajo que dependan de la empresa Urbaser, SA, en su ámbito funcional y territorial que se cita en el artículo precedente. No será de afectación para aquellas trabajadoras y trabajadores que no tengan vínculo contractual laboral con la empresa Urbaser, SA.

    Artículo 3

    Ámbito temporal y vigencia

    El presente Convenio colectivo, con independencia del día de su firma, tendrá una vigencia y eficacia tanto en los aspectos normativos como obligacionales desde el día 1 de septiembre de 2007 hasta el día 31 de diciembre de 2011, con la excepción expresa de aquellas cuestiones normativas económicas que, específicamente, se hayan acordado y, que sus efectos, sean distintos del período de vigencia precitado.

    Artículo 4

    Denuncia y prórroga

    El presente Convenio colectivo, se entenderá prorrogado a su vencimiento de año en año por tácita reconducción de no formalizarse por cualquiera de las dos partes, denuncia previa por escrito de rescisión con una antelación mínima de dos (2) meses anteriores a la finalización del mismo, o en su caso, de cualquiera de sus prórrogas, debiéndose iniciar las negociaciones del nuevo Convenio colectivo dentro del segundo mes siguiente al vencimiento mencionado, concurriendo a todo ello la buena fe negocial.

    Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que habrá de registrarse en el Departamento de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, en tiempo y forma, dando inmediatamente traslado a la empresa o a la representación social, indistintamente.

    Artículo 5

    Vinculación a la totalidad

    Las condiciones establecidas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. Asimismo en lo referente a salarios en general que se encuentren establecidos, serán considerados en cómputo anual, sin que quepa la aplicación de una normativa aislada sobre condiciones anteriores.

    En el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase algunos de sus artículos, parcial o totalmente, tendrá eficacia el resto del Convenio colectivo en vigor a excepción de las cláusulas declaradas nulas. No obstante, las partes vendrán obligadas, mediante la Comisión Paritaria establecida al efecto, para efectuar las reuniones necesarias con el objeto de solventar lo dictaminado por la citada jurisdicción. El procedimiento a seguir, se efectuará según lo previsto en el artículo 9º (Comisión Paritaria).

    Artículo 6

    Prelación de norma y derecho supletorio

    Las normas que contiene el presente Convenio colectivo regulan las relaciones laborales entre la empresa y las trabajadoras y trabajadores de manera preferente y prioritaria.

    Con carácter supletorio, en lo no previsto en el Texto articulado del Convenio colectivo, será de aplicación el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores y el Convenio colectivo del sector de ámbito estatal de la limpieza y recogida de residuos sólidos urbanos, limpieza de playas, conservación, etc., como también todas aquellas disposiciones de carácter general y la legislación laboral vigente.

    Artículo 7

    Garantías individuales

    Se respetará a título individual .ad personam., las condiciones y situaciones personales que, en su conjunto, sean desde el punto de vista de la percepción salarial más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio colectivo, manteniéndose éstas, si las hubiera, a título individual, actuando, en todo caso, lo previsto en el artículo octavo.

    Artículo 8

    Compensación y absorción

    Las condiciones salariales, de jornada laboral, aspectos sociales o de cualquier índole establecidas en el presente Convenio colectivo, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualesquiera que sea su naturaleza y el origen de las mismas.

    Los aumentos de retribuciones que puedan producirse, en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, así como, por convenios colectivos, contratos individuales o cualquier otra causa, sólo podrá afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen las aquí pactadas. En caso contrario serán compensadas y absorbidas estas últimas manteniéndose el presente Convenio en sus propios términos y en la forma y condiciones que quedan pactadas.

    Artículo 9

    Comisión paritaria

    La Comisión Paritaria estará compuesta por los representantes que se dirán; entenderá y actuará en aquellos asuntos relacionados con el presente Texto articulado del Convenio colectivo y, sus actuaciones y funcionamiento, se regirán por los procedimientos según lo previsto en los puntos siguientes:

    9.1 Composición.

    9.1.1 La Comisión Paritaria estará compuesta por un representante de la empresa y un representante de las trabajadoras y trabajadores (delegado de personal), eligiéndose un secretario si fuera preciso. Así mismo existirá un suplente por cada una de las partes. Las partes representadas (empresa y social), podrán estar asistidos por un asesor externo con derecho a voz pero no a voto.

    9.1.2 A partir de la firma del presente Convenio colectivo, la Comisión Paritaria, estará formada por los firmantes del mismo y con las limitaciones establecidas en el apartado anterior (9.1.1).

    9.2 Atribuciones y funciones.

    La Comisión Paritaria, entenderá de todos aquellos asuntos que se encuentren relacionados con el Texto articulado del presente Convenio colectivo. En concreto, estará facultada sobre los que se reseñan a continuación:

    a) Interpretación.

    b) Aplicación.

    c) Arbitraje.

    d) Conciliación.

    e) Vigilancia.

    f) Supervisión.

    g) Control.

    h) Administración.

    i) Aclaración.

    j) Valoración, descripción y aplicación de la clasificación profesional y puestos de trabajo.

    k) Conflictos de carácter colectivo que pudieran suscitarse y, en especial, en los supuestos de huelga, será preceptiva la reunión de la Comisión Paritaria antes del inicio de ésta.

    9.3 Procedimiento.

    9.3.1 Los asuntos que se consideren controvertidos y que tengan relación con el apartado anterior (9.2), se someterán a la consideración, a propuesta del delegado de personal o de la dirección de la empresa, a la Comisión Paritaria, mediante solicitud por notificación escrita en la que se indicarán las causas o motivos y con una antelación no inferior de 10 días hábiles a la composición de la Comisión Paritaria, para su ulterior estudio y resolución.

    9.3.2 Para que las sesiones de la Comisión Paritaria sean válidas, deberán estar presentes la totalidad de sus miembros. Las resoluciones que adopte la Comisión Paritaria, deberán ser resueltas en el plazo no superior de 7 días hábiles. Dichas resoluciones, deberán ser emitidas mediante acta al efecto.

    9.3.3 En el supuesto caso de que las controversias que se susciten no exista acuerdo entre las partes, éstas, serán dirimidas ante el Departamento de Trabajo y/o la jurisdicción social competente.

    Capítulo 2

    Organización del trabajo

    Artículo 10

    Organización y dirección

    La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la dirección de Urbaser, SA dentro de las normas y orientaciones legales, la cual ejercerá mediante órdenes, normas e instrucciones que emanen del ejercicio regular de sus facultades, respondiendo de su uso ante la autoridad competente.

    Sin merma de la autoridad reconocida en el párrafo anterior la dirección de Urbaser, SA, los representantes legales de los trabajadores, tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente atribuidos a los representantes sindicales.

    Los nuevos sistemas que se adopten, en principio, no deberán perjudicar la situación profesional ni económica de los trabajadores, a no ser que, por circunstancias especiales de la organización y del servicio desempeñado, se diera distinta situación.

    Llegado el caso, y sin obviar las facultades empresariales anteriormente detalladas, cuando las medidas que se pudieran adoptar se observe, de forma fehaciente, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, se estará a lo dispuesto por el Estatuto de los trabajadores y, en el supuesto de no alcanzarse acuerdo en el período de consultas con la representación de los trabajadores, antes de aplicarse la modificación, cualesquiera de las partes podrá solicitar la intervención y mediación del Departamento de Trabajo. De concluir la mediación sin avenencia, las trabajadoras y trabajadores o colectivo afectado por las medidas, deberán asumir y respetar las modificaciones propuestas por la empresa, a partir del día siguiente del mentado acto conciliatorio realizado ante el Departamento de Trabajo. Ello no implicará, según la normativa laboral vigente, que las trabajadoras y trabajadores, si así lo consideran, soliciten la intervención de la jurisdicción social, para que resuelva.

    En las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de ámbito individual la empresa, comunicará la medida al interesado y a la representación de los trabajadores, e intentará alcanzar un acuerdo con éstos. Independientemente cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención en procedimiento de mediación y conciliación del Departamento de Trabajo, en las mismas condiciones establecidas en el párrafo anterior, si bien ello no impedirá la ejecutividad de la modificación a partir del momento en que se haya previsto su efectividad. Según la normativa laboral vigente, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción social.

    En todos los supuestos de modificaciones contemplados, la empresa, al notificar a la representación de las trabajadoras y trabajadores y al interesado o interesados la modificación, expondrá de forma clara y concisa la causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen, y explicará las razones de la afectación personal de la medida. Asimismo, la empresa se compromete, tanto en las modificaciones de ámbito individual como en las de ámbito colectivo, a estudiar con espíritu constructivo, las propuestas o alternativas a la medida que pueda realizar la representación de las trabajadoras y trabajadores o los propios interesados, al objeto de armonizar las necesidades de la empresa con las consecuencias laborales de la modificación propuesta.

    La empresa, si lo considera necesario, podrá establecer los controles de presencia y accesos de la plantilla mediante sistemas informatizados y/o los que considere necesarios para conocer la asistencia y salida de las trabajadoras y las trabajadores del centro de trabajo.

    Artículo 11

    Productividad y sistemas de trabajo

    La productividad es un bien constitucionalmente protegido, cuya mejora constituye un deber básico de las trabajadoras y los trabajadores, debiendo colaborar los representantes legales de éstos con la dirección de la empresa en orden a conseguir su incremento.

    A tal fin, la empresa podrá establecer para las trabajadoras y los trabajadores no medidos, sistemas de trabajo o tareas o primas a la producción, estableciendo una proporcionalidad entre rendimiento y retribución.

    Artículo 12

    Discreción profesional

    Las trabajadoras y trabajadores están obligados a mantener la confidencialidad relativos a las informaciones de la explotación y de la gestión de la empresa, respetándose en todo caso lo establecido en la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.

    Artículo 13

    Ingresos del personal. Principios básicos

    Sin perjuicio de lo que se establece en los artículos siguientes, para la cobertura de los puestos de trabajo por el personal ajeno a la empresa se considerarán todas cuantas circunstancias puedan determinar la mayor y más justa contratación mediante los programas de empleo. Asimismo, se respetará lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la que se establecen los preceptos sobre la igualdad efectiva entre las mujeres y los hombres, siendo este un principio fundamental por el que se regirán las directrices de la empresa en los centros de trabajo que se gestionan en materia de empleo y no discriminación que rige en su exposición de motivos de la precitada ley.

    Artículo 14

    Vacantes

    Si en la plantilla de personal se produce alguna vacante por cualquier causa, ésta será cubierta, preferentemente y, en primera instancia, mediante el sistema de promoción interna si fuera posible y mediante el sistema de promoción que se dirá, siempre y cuando se reúnan los conocimientos y características precisas a juicio de la dirección de la empresa, a través de las pruebas teóricas y prácticas que sean establecidas según la vacante de la categoría profesional que se produzca.

    De igual preferencia se establece para la cobertura de nuevas plazas.

    Si la cobertura de vacante implica cambio de categoría profesional, el trabajador tendrá derecho a percibir las diferencias de salario que se refleja en el anexo 1 (tablas salariales); igual beneficio se contemplará en el supuesto de promoción sin cobertura de vacantes para el personal de la empresa.

    Artículo 15

    Procedimiento vacantes

    La empresa establecerá los procedimientos adecuados con respecto a las vacantes que se produzcan en el centro de trabajo respetando en todo caso la no discriminación de trato. Asimismo, los puestos de trabajo que correspondan a jefaturas o puestos definidos como mandos intermedios (encargado general, encargado, capataz y de los técnicos y administrativos, si fuera el caso), los determinará la dirección de la empresa en función de los perfiles personales y profesionales que precisen.

    La dirección de la empresa determinará las pruebas más idóneas para proceder a la selección definitiva.

    Artículo 16

    Período de prueba

    Todas las personas que ingresen en la empresa lo harán bajo un período de prueba inicial que, para los distintos grupos y categorías profesionales, será:

    a) Personal jefatura de servicio: seis (6) meses.

    b) Personal de responsabilidad mando: tres (3) meses.

    c) Personal técnico/amtvo. si fuera el caso: dos (2) meses.

    d) Personal de producción maquinistas y conductores: dos (2) meses.

    e) Personal operario: 15 días laborables.

    La situación de incapacidad transitoria, sea por cualquier contingencia, que pueda afectar al trabajador/a durante este período de prueba, interrumpirá el mismo.

    Artículo 17

    Ceses y preavisos

    El trabajador/a que se proponga cesar en la empresa tendrán que comunicarlo por escrito a ésta con una antelación de, al menos:

    15 días naturales a la fecha prevista del cese en el grupo c) y e) del artículo 16.

    30 días naturales a la fecha prevista del cese en el grupo a), b) y d) del artículo 16.

    El incumplimiento del mencionado plazo de preaviso comportará en concepto de indemnización, por daños y perjuicios, el descuento en la liquidación que corresponda por los días no preavisados, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.

    En el caso de comunicarlo según lo preceptivo como se indica en el párrafo primero, le será abonado, mediante la liquidación y finiquito junto con los días de salarios devengados correspondientes al mes en que cause baja las pagas según el devengo que se reseña:

    a) La parte proporcional de las pagas extraordinarias que tuviese devengadas desde su última recepción.

    b) La parte proporcional de los días de vacaciones que tuviere devengados desde el día 1 de enero del año en curso hasta el día del cese definitivo.

    c) Los complementos de cantidad y calidad y otras cuantías que le pudieran corresponder devengadas y pendientes de liquidar.

    d) En función del tipo de contrato laboral diligenciado en la fecha de alta, se procederá a la indemnización que, en proporcionalidad, le pudiera corresponder por cese voluntario.

    Capítulo 3

    Regulación faltas y sanciones

    Artículo 18

    Facultad

    Las trabajadoras y trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de conformidad con lo establecido en el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores y en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones, que se establecen en los artículos siguientes.

    La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

    Artículo 19

    Graduación de las faltas

    Las faltas cometidas por las trabajadoras y trabajadores al servicio de la empresa se clasificarán atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves.

    Artículo 20

    Faltas leves

    Se considerarán faltas leves las siguientes:

    1. Las de descuido, error, o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

    2. De 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de 1 mes, inferior a 30 minutos, sin que existan causas justificadas.

    3. El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultase perjudicial para la empresa ni perturbara el trabajo de los demás operarios, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.

    4. Pequeños descuidos en la conservación del material, prendas de trabajo o medios de protección y en su limpieza.

    5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o circunstancias personales que puedan afectar a su relación y obligaciones con la empresa en el plazo de 5 días después de haberlo efectuado.

    6. Falta de aseo y limpieza personal ocasionalmente.

    7. Dejar ropa o efectos personales fuera de los lugares adecuados para su custodia.

    8. Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público.

    9. Faltar 1 día al trabajo sin autorización o causa justificada en un período de 30 días.

    10. Retrasar el envío de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal.

    11. Comer durante las horas de trabajo, excepto en el tiempo destinado a descanso.

    12. No comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar dentro de las 24 horas siguientes la razón que la motivó, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

    13. No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o de la necesidad de éste para el buen desenvolvimiento del trabajo.

    14. Faltas de respeto y educación en el trato con los compañeros de trabajo y faltas de respeto e incorrección en el modo de dirigirse a superiores.

    15. Encontrarse en el centro de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, cuando la empresa así lo tenga expresamente establecido.

    16. El incumplimiento de normas de seguridad e higiene cuando no comporten riesgos personales o materiales.

    17. Cualquier otra de semejante naturaleza.

    Artículo 21

    Faltas graves

    Se calificarán como faltas graves las siguientes:

    1. Más de 3 faltas de puntualidad al mes, no justificadas.

    2. Faltar 2 días al trabajo durante un período de 30 días sin causa justificada.

    3. Una falta al trabajo no justificada, cuando tenga que relevar a un compañero.

    4. Entregarse a juegos o similares, cualesquiera que sean, estando de servicio.

    5. La simulación de enfermedad o accidente.

    6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, se considerará como falta muy grave.

    7. Cualquier alteración intencionada o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros.

    8. Dormir durante la jornada de trabajo.

    9. Actitudes o comportamiento que degraden la buena imagen de las trabajadoras y trabajadores del sector o de la empresa.

    10. Falta notoria de respeto o consideración al público.

    11. Descuido importante en la conservación y limpieza de las herramientas, útiles y medios de protección que lo requieran.

    12. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.

    13. El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada que ocasione perjuicios a la empresa o pueda ser causa de accidente de sus compañeros.

    14. La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo cuando no sea habitual, o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa.

    15. La disminución voluntaria del rendimiento normal del trabajo.

    16. Ofender de palabra o mediante amenazas a un compañero, o a un subordinado.

    17. Subir a los vehículos sin la debida autorización; consentir los conductores que suban las trabajadoras y trabajadores no autorizados, o subir y bajar de ellos en marcha sin que medie causa justificada o fuerza mayor.

    18. Aconsejar o incitar a las trabajadoras y trabajadores a que incumplan su deber, de no producirse alteraciones ilícitas ni conseguir su objetivo, salvo cuando ejerciten derechos constitucionalmente protegibles.

    19. No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa, o terceros.

    20. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan algún riesgo para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o hacer uso indebido de los mismos.

    21. La negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad encomendada.

    22. No advertir, inmediatamente a sus jefes, de cualquier anomalía, avería, o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales, así como ocultar o falsear dicha información.

    23. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

    24. La negligencia grave en la conservación de materiales o máquinas, cuando el trabajador tenga a su cargo dicha conservación.

    25. La reincidencia en faltas leves que hubieran sido sancionadas, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en el trimestre anterior, excepto las faltas de puntualidad.

    26. Simular la presencia de otro empleado por cualquier medio.

    27. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.

    28. Prolongar las ausencias justificadas por tiempo superior al necesario.

    29. El incumplimiento de normas de seguridad e higiene cuando no comporten riesgos personales o materiales.

    30. La alteración o permuta de turnos o trabajos sin autorización del superior jerárquico.

    31. Alegar motivos falsos para obtener licencias o anticipos.

    32. No reflejar las incidencias ocurridas en el servicio en la correspondiente hoja de ruta y no cumplimentar la misma.

    33. Todas aquellas otras de semejante naturaleza.

    Artículo 22

    Faltas muy graves

    Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

    1. Más de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de 6 meses o 20 durante un año.

    2. Faltar al trabajo más de 2 días durante un período de 30 días sin causa justificada.

    3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo.

    4. La condena por robo, hurto o malversación cometidos dentro ó fuera de la empresa, que pueda implicar desconfianza para ésta, y en todo caso, las de duración superior a 6 años.

    5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos, o cualquier otro objeto de la empresa.

    6. Fumar en lugares peligrosos o inflamables.

    7. Violar intencionadamente el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, de sus trabajadores o de las representaciones sindicales.

    8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

    9. El incumplimiento de lo establecido en este Convenio en materia de discreción profesional.

    10. La competencia desleal.

    11. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.

    12. El abandono del puesto de trabajo sin justificación cuando ello ocasione grave perjuicio para la empresa o fuera causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.

    13. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el Trabajo que ocasionen riesgo grave de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros, o daños a la empresa.

    14. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

    15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

    16. La desobediencia continuada o persistente.

    17. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, durante la realización del servicio, que sean constitutivos de delito.

    18. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

    19. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los últimos 6 meses, siempre que haya sido objeto de sanción.

    20. La incitación a las trabajadoras y trabajadores para que incumplan sus obligaciones laborales, cuando, siquiera parcialmente, cumplan sus objetivos, salvo cuando ejerciten derechos constitucionalmente protegibles.

    21. Pedir regalos de cualquier tipo por los servicios de la empresa.

    22. La discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

    23. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, según se establece en al artículo 7 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    24. El acoso laboral o mobbing en cualquiera de sus modalidades.

    25. Las faltas de semejante naturaleza.

    Artículo 23

    Prescripción de las infracciones y faltas

    Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

    Artículo 24

    Sanciones. Aplicación

    Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

    1. Por faltas leves:

    Amonestación verbal.

    Amonestación por escrito.

    Suspensión de empleo y sueldo de 1 o 2 días.

    2. Por faltas graves:

    Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 10 días.

    3. Por faltas muy graves:

    Suspensión de empleo y sueldo de 11 a 60 días.

    Despido.

    Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, así como la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

    Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a las trabajadoras y trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, además del interesado, otros miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

    Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que se les impongan.

    En aquellos supuestos en los que la empresa pretende imponer una sanción por faltas graves o muy graves a las trabajadoras y trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo, dar audiencia al delegado sindical, si lo hubiere.

    La valoración de las faltas y las sanciones impuestas por la empresa serán revisables ante la jurisdicción competente.

    Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador, salvo la amonestación verbal. El citado escrito contendrá al menos: el nombre del trabajador/a, la fecha del escrito, los hechos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, la calificación de la falta y la sanción que se impone.

    Capítulo 4

    Clasificación profesional

    Artículo 25

    Principios generales

    A los efectos del presente Convenio colectivo, se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica con base técnica y organizativa por la que se contempla la inclusión de las trabajadoras y trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en la empresa.

    La finalidad del sistema de clasificación profesional es compatibilizar la realidad dinámica de la empresa, especialmente en sus necesidades funcionales, con el desarrollo profesional de las trabajadoras y trabajadores en el marco de la relación laboral.

    El sistema de clasificación profesional establecido en el presente Convenio sustituye al regulado en la normativa jurídica hasta ahora vigente.

    El sistema de clasificación profesional no limita el establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo, ni el uso de nuevas tecnologías ni la asunción de nuevas funciones en el marco del grupo profesional al que se pertenezca.

    El sistema de clasificación profesional se articula a tenor del artículo 22 del Estatuto de los trabajadores mediante la modalidad de grupos profesionales y lo previsto en el Convenio general del sector en la presente materia.

    Los grupos profesionales se conformarán por áreas, tareas, niveles y funciones o especialidades profesionales equivalentes.

    Las trabajadoras y trabajadores serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales que desarrollan o sea necesario desarrollar en el seno de la empresa y a las normas que se establecen en el presente sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquéllas deben ser definidas.

    En el contrato de trabajo se fijará el contenido de la prestación laboral objeto del mismo y su correspondencia con el presente sistema de clasificación profesional.

    Con carácter general, el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte dentro de su ámbito de responsabilidad.

    Los factores y elementos que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional son:

    25.1 Competencia: determina la globalidad de experiencia y conocimientos técnicos y de gestión requeridos para el desempeño adecuado del puesto de trabajo. Constituyen sus elementos los siguientes: conocimientos y experiencia, mando e integración y capacidad de interrelación.

    25.2 Complejidad: determina los requerimientos del puesto que permiten la identificación, definición y solución a los problemas que se le presentan. Constituyen sus elementos los siguientes: marco de referencia y dificultad de los problemas a los que hace frente.

    25.3 Responsabilidad: determina la aportación del puesto de trabajo a la empresa y la contribución a sus resultados. Constituyen sus elementos los siguientes: la autonomía y la incidencia.

    Artículo 26

    Definición de grupos y niveles

    A título enunciativo y aún estando fuera del ámbito personal de afectación del presente Convenio colectivo, se incluye la definición de los grupos profesionales 1, 2, 3 y 4. Si por necesidades de la organización y del servicio fuera preciso su ampliación, las partes firmantes, darán traslado a la Comisión Paritaria para que, ésta, resuelva:

    a) Grupo profesional 1 (GP1).

    Se incluyen en este grupo los puestos de trabajo que realizan tareas de integración, coordinación y supervisión de procesos homogéneos, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, directos o indirectos. Incluyéndose también la realización de tareas y funciones que, aún sin implicar ordenación del trabajo, tengan un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas para la consecución de sus objetivos y, en su caso, la formación, motivación, supervisión y disciplina del personal, así como la seguridad y prevención de los riesgos laborales e higiene del mismo.

    Normalmente, la responsabilidad asumida exige conocimientos o formación a nivel de un ciclo formativo medio o superior, y específico de la función.

    b) Grupo profesional 2 (GP2).

    Se incluyen en este grupo los puestos de trabajo que realizan funciones con objetivos definidos y con un grado de exigencia en el nivel de autonomía y responsabilidad, sujetos a políticas funcionales o principios de gestión, dirigiendo, normalmente, un conjunto de procesos, máquinas, vehículos en general y equipos de trabajo que suponen una actividad profesional especializada, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a su cargo, y en su caso, la formación, motivación, supervisión y disciplina del personal, así como la seguridad y prevención de los riesgos laborales e higiene del mismo y que reportarán al grupo 1.

    c) Grupo profesional 3 (GP3).

    Se incluyen en este grupo los puestos de trabajo que realizan funciones con objetivos definidos y con un grado de exigencia y especialización con responsabilidad de conducción de maquinaria específica por la propia exigencia y particularidad del servicio, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a su cargo, y en su caso, la formación, motivación, supervisión y disciplina del personal, así como la seguridad y prevención de los riesgos laborales e higiene del mismo y que reportarán al grupo 2.

    d) Grupo profesional 4 (GP4).

    Se incluyen en este grupo los puestos de trabajo que realizan funciones con objetivos definidos y con un grado de exigencia profesional en función de las actividades establecidas pero no precisarán de una preparación o formación especial; sí en el caso de la seguridad y prevención de los riesgos laborales e higiene del mismo. Reportarán al grupo 3.

    Artículo 27

    Categorías profesionales

    Precedido por lo expresado en el artículo 10, se reseña la definición de las categorías profesionales que se encuentran encuadradas en los grupos profesionales 1, 2, 3 y 4.

    Las descripciones de las categorías profesionales dimanan y son de afectación, de forma prevalente, por lo dispuesto en el Convenio general del sector sin menoscabo de lo reseñado en cada una de ellas en los apartados específicos que se dirán. Si por necesidades de la organización y del servicio fuera precisa su ampliación, las partes firmantes darán traslado a la Comisión Paritaria para que ésta resuelva:

    a) Gestión/Producción (GP1).

    Encargado de servicio: es el personal que dirige los trabajos de los distintos centros con un número indeterminado de trabajadores. Será el máximo responsable de que se realicen los trabajos según la programación de los mismos por parte de la empresa. Pondrá a disposición todos los elementos en general necesarios para el funcionamiento de las actividades de la contrata.

    Trasladará las instrucciones necesarias para la normal ejecución de los oportunos trabajos con personal a su cargo, y promoverá la formación, motivación y disciplina del personal, así como la seguridad y prevención de los riesgos y salud laboral de conformidad con lo previsto en la Ley de prevención de riesgos laborales.

    Encargado: es el responsable de la organización general del servicio, dando traslado a las trabajadoras y trabajadores los partes e instrucciones oportunas de trabajo a desarrollar por la plantilla de los diferentes equipos y turnos de trabajo establecidos, como de aquellas actividades profesionales a realizar. Se responsabilizará de que las tareas previstas, sean desarrolladas con los niveles de calidad adecuadas. Asimismo, dirige y coordina el grupo de personal de los centros cuyo número de trabajadores estará bajo las órdenes del jefe de servicio y/o encargado de servicio. Promoverá la formación, la motivación y la disciplina del personal, así como la seguridad y prevención de los riesgos y salud laboral de conformidad con lo previsto en la Ley de prevención de riesgos laborales.

    b) Producción (GP2).

    Conductor maquinista: es el personal que disponiendo de carné de conducir C y/o los que sean necesarios en función del vehículo utilizado, realiza el trabajo de conducción de cualquier tipo de vehículo de MMA superior a 3500 Kg. que sean puestos a su disposición por la empresa y que se encuentren habilitados para desarrollar las distintas tareas asignadas. Será el responsable de realizar los recorridos de acuerdo con los itinerarios previamente marcados por la empresa y es el máximo responsable del equipo de recogida/limpieza. Se responsabilizará que las tareas previstas, sean desarrolladas con los niveles de calidad adecuadas. Velará por su seguridad y la prevención de riesgos laborales así como la de sus compañeros.

    c) Producción (GP3).

    Conductor 2ª: es el personal que disponiendo de carné de conducir B1 realiza el trabajo de conducción de cualquier tipo de vehículo de MMA de 3500 Kg. que sean puestos a su disposición por la empresa y que se encuentren habilitados para desarrollar las distintas tareas asignadas. Será el responsable de realizar los recorridos de acuerdo con los itinerarios previamente marcados por la empresa y será el responsable de las tareas que desarrolle y del operario u operarios que se le pongan a su disposición, si es el caso. Se responsabilizará que las tareas previstas, sean desarrolladas con los niveles de calidad adecuadas. Velará por su seguridad y la prevención de riesgos laborales así como la de sus compañeros.

    d) Producción (GP4).

    Operario: es el personal que realiza el trabajo de limpieza y recogida manual, así como la limpieza general de los servicios contratados. Es el trabajador que se ocupa de funciones que requieren únicamente la aportación de esfuerzo físico sin necesidad de preparación o formación especial.

    Artículo 28

    Trabajos de superior e inferior categoría

    1. A petición de la empresa, el trabajador deberá realizar trabajos de categoría superior a la que tuviera reconocida, en los siguientes supuestos:

    a) Por ausencias temporales de sus productores, originadas por accidentes, enfermedad, licencias, vacaciones, servicio militar, excedencias y situaciones semejantes.

    El desempeño de las funciones correspondientes a categoría superior se realizará de forma rotativa entre los posibles trabajadores afectados, siempre que para el citado puesto a cubrir no se requieran unos conocimientos o aprendizaje especial.

    b) Como consecuencia del desdoblamiento de puestos de trabajo durante la época de mayor actividad de este servicio.

    En este supuesto, la asignación de funciones de categoría superior no podrá tener una duración superior a seis (6) meses dentro de cada anualidad. Si se superase dicho período, ocupando el citado puesto de categoría superior varios productores de categorías inferiores, se entenderá que existe una vacante en la plantilla, y la dirección de la empresa convocará las oportunas pruebas para cubrirla.

    2. El personal afectado tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a los trabajos que realmente desempeñe.

    3. Por necesidades transitorias e imprevistas, o por inexistencia de puestos de trabajo, la empresa podrá destinar a un trabajador a realizar funciones correspondientes a una categoría inferior durante el período estricto que subsistan las expresadas circunstancias, y conservando siempre el salario y demás emolumentos correspondientes a su categoría. Ello se realizará de forma rotativa entre los posibles trabajadores afectados, siempre que no hubiese conformidad para llevarlos a cabo por parte de cualquiera de dichos productores. Fuera de los casos anteriores, intervendrán los representantes de las trabajadoras y trabajadores junto con la dirección.

    Artículo 29

    Actividad por inclemencias climatológicas

    Como consecuencia de circunstancias climatológicas adversas, las trabajadoras y trabajadores, tendrán la responsabilidad de realizar trabajos distintos a los de su categoría y especialidad habitual cuando así lo disponga la empresa, al objeto de aprovechar las sinergias dentro de su jornada laboral habitual y en aquellos menesteres que puedan realizarse que vengan dadas por las inclemencias del tiempo. Dichos trabajos circunstanciales, no serán considerados, en ningún caso, vulneración ni menoscabo de la dignidad personal y profesional de las trabajadoras y trabajadores que realicen funciones de mantenimiento y limpieza en el centro de trabajo o de las herramientas, vehículos y útiles que estén destinados para el servicio.

    Cuando se den estas circunstancias excepcionales, el personal irá equipado con vestuario adecuado para la realización de los servicios encomendados.

    Artículo 30

    Movilidad funcional

    El personal interesado en cambiar de labor, tanto de manera definitiva como en períodos de temporada, lo pondrá en conocimiento del responsable del servicio para poder considerarlo en su momento dentro de las posibilidades y con las modificaciones contractuales, económicas o de horarios que comportarían. No obstante, se estará con lo previsto en la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores y del Convenio colectivo general del sector.

    Artículo 31

    Movilidad geográfica

    De conformidad con lo previsto en la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores del Convenio colectivo general del sector. No obstante y a tenor de que los servicios se desarrollan dentro del área geográfica metropolitana de Barcelona, los desplazamientos y o servicios que se realicen en los distintos centros de trabajo según el pliego de condiciones, no será causa de movilidad geográfica los municipios que se encuentren afectados por la contrata.

    Capítulo 5

    Modalidades de contratación

    Artículo 32

    Contratación

    El ingreso al trabajo se realizará de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación que se encuentren reguladas en la legislación laboral vigente en el momento de efectuarse.

    Dadas las actuales circunstancias del sector, la contratación con empresas de trabajo temporal se llevará a cabo de modo restrictivo y como mecanismo marginal en la actividad principal del servicio que se esté realizando.

    Artículo 33

    Contrato indefinido adscrito a la contrata

    En función de la situación temporal de la contrata, se primará la estabilidad de la modalidad contractual de carácter indefinido, siempre y cuando, por normativa legal así se determine.

    Artículo 34

    Contrato de servicio determinado

    El objeto del presente contrato laboral corresponderá a la realización de un servicio determinado y se ajustará por lo que se establezca en la normativa legal.

    Podrá instrumentarse este contrato para la duración total del servicio que la empresa esté prestando en ese momento para un cliente concreto, operando a su término los supuestos contemplados en el presente Convenio colectivo para la subrogación de personal.

    La duración del contrato de trabajo para servicio determinado con la empresa con la que se suscriba será la del servicio para el que ha sido concertado, operando a su término los supuestos contemplados en el presente Convenio colectivo para la subrogación de personal, pasando el trabajador o la trabajadora a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio.

    Artículo 35

    Contrato por circunstancias de la producción/interinaje

    En virtud de lo establecido en el artículo 15, apartado b) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos denominados eventuales por circunstancias de la producción, que, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo, se estará con lo previsto en el Convenio general del sector en cuestión de períodos y duración así como sus prórrogas.

    Podrán realizarse este tipo de contratos, cuando concurran determinadas circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Podrán utilizarse, orientativamente y sin que ésta enumeración suponga limitar la utilización del presente contrato a estos supuestos, entre otros para servicios extraordinarios no susceptibles de regulación a través de lo establecido en el artículo anterior, cobertura de reducciones de jornada del personal de plantilla, cobertura de vacaciones reglamentarias, servicios extraordinarios derivados de la meteorología, de la estación climática, etc.

    Artículo 36

    Jubilación a los 64 años y jubilación parcial anticipada

    Debido a las particularidades del sector, los firmantes del presente Convenio colectivo consideran deseable impulsar la jubilación anticipada parcial a los 64 años y la jubilación parcial anticipada para fomentar el empleo estable, cuando esta situación, la estructura y las condiciones laborales sean posibles.

    Por ello, y al amparo de la normativa legal vigente, podrán las trabajadoras y trabajadores acceder a la jubilación parcial que tengan como mínimo 60 años de edad y que conforme a la normativa legal vigente en cada momento reúnan asimismo las condiciones generales para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social.

    Para tener derecho a ello el trabajador deberá acreditar y reunir tales requisitos, dicha acreditación se efectuará presentando ante la empresa certificado original de vida laboral junto con el escrito del interesado dirigido a la empresa solicitando acogerse a la jubilación anticipada con una antelación de, al menos, dos (2) meses a la fecha prevista.

    El porcentaje en el que se podrá solicitar la jubilación parcial será como máximo el 85%, manteniéndose la prestación laboral del trabajador al servicio de la empresa como mínimo en el 15% restante de la jornada.

    No obstante lo anterior, mediante acuerdo entre empresa y trabajador podrán establecerse porcentajes distintos, siempre respetando los porcentajes máximos y mínimos establecidos por la normativa reguladora.

    Expresada por el trabajador su voluntad de acceder a la jubilación parcial, la empresa viene obligada a realizar las actuaciones necesarias para ello, y a tal efecto, dicha reducción de jornada por jubilación parcial se instrumentará mediante la suscripción de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones, se realizará por necesidades organizativas y a determinar por la empresa. El salario a abonar en contraprestación por el trabajo será el correspondiente a la jornada efectiva realizada por el jubilado a tiempo parcial y se abonará a la finalización de cada uno de los meses del año, liquidándose la cotización correspondiente a la Seguridad Social, con excepción expresa de los acuerdos que se determinen entre la Empresa y el trabajador.

    Asimismo la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situación legal de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada (temporal), cumpliendo en todo caso con los requisitos que legalmente se pudieran establecer, con el objeto mínimo de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

    La jornada del trabajador relevista será la que venía prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por éste.

    En lo que respecta a la jubilación anticipada a los 64 años, de conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio, podrá solicitarse la jubilación a los 64 años, obligándose la empresa, de acuerdo con el citado Real decreto a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposición.

    Capítulo 6

    Jornada laboral

    Artículo 37

    Jornada de trabajo semanal

    El régimen y la distribución de la jornada laboral, queda establecida durante la vigencia del presente Convenio colectivo para todas las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en alta en los centros de trabajo de la contrata, bajo el siguiente criterio de regulación:

    Para el año 2007, la jornada laboral considerada, queda establecida en 40 horas semanales de trabajo efectivo.

    Para el año 2008, la jornada laboral considerada, queda establecida en 39,5 horas semanales de trabajo efectivo.

    Para el año 2009, la jornada laboral considerada, queda establecida en 39 horas semanales de trabajo efectivo.

    Para el año 2010, la jornada laboral considerada, queda establecida en 38,50 horas semanales de trabajo efectivo.

    Para el año 2011, la jornada laboral considerada, queda establecida en 38 horas semanales de trabajo efectivo.

    La reducción de jornada prevista y pactada en cada uno de los años precitados (30 minutos por semana en el año 2008; 30 minutos por semana en el año 2009; 30 minutos por semana en el año 2010 y 30 minutos por semana en el año 2011), se practicará mediante el sistema de reducción de tiempo proporcional de la jornada diaria (reducción en minutos/día al final de la jornada laboral y turno de trabajo).

    Como condición prioritaria para la realización de la presente reducción de jornada en minutos/día, las trabajadoras y trabajadores se comprometen a la finalización satisfactoria de los recorridos asignados.

    Se entenderá incluido el disfrute de 30 minutos diarios de descanso por día trabajado para el bocadillo como tiempo efectivo de trabajo.

    Artículo 38

    Jornada laboral y horarios de trabajo

    La jornada laboral y los horarios de trabajo, en términos generales, se establecen por los períodos temporales que se reseñan:

    1. Temporada baja.

    Queda comprendida en el período desde el 1 de octubre al 9 de marzo, ambos inclusive de cada año.

    La jornada semanal para el año 2007 se establece en semanas alternas, siendo una semana de lunes a viernes con el horario laboral de 07.00 horas a 14.15 horas y otra semana de lunes a sábado de 07.00 horas a 14.15 horas, de forma rotativa.

    2. Temporada alta.

    Queda comprendida en el período desde el 10 de marzo al 30 de septiembre, ambos inclusive de cada año.

    La jornada semanal para el año 2007 se establece de lunes a domingo con descanso intersemanal que se podrá disfrutar entre el martes y el viernes, que se definirá por el responsable del servicio en función del calendario laboral de cada trabajador y de las especialidades de cada puesto de trabajo y categorías profesionales con el horario laboral de 07.00 horas a 13.40 horas con la excepción del período comprendido entre el día 15 de mayo hasta el día 20 de agosto de cada año período estival de alta actividad que será de las 06.00 horas a las 12.40 horas.

    3. Jornada laboral nocturna.

    Se establece la jornada laboral nocturna que comprenderá desde el lunes a domingo con descanso ínter semanal entre el martes y el sábado que se definirá por el responsable del servicio en función del calendario laboral de cada trabajador y de las especialidades de cada puesto de trabajo y categorías profesionales con el horario laboral de 23.00 horas a 05.40 horas.

    Los horarios reflejados en este artículo, solo son para el año 2007, ya que se variaran cuando se aplique el artículo 37 del presente Convenio, el cual hace referencia a la reducción semanal de jornada.

    Artículo 39

    Descanso semanal

    Teniendo en consideración que el servicio que se realiza suele ser, salvo posibles excepciones, de temporalidad y estacionalidad, se han previsto dos períodos, para que los trabajadores, en función de cada período (temporada baja o alta), disfruten de los descansos previsto por la Ley, que se regirán por los siguientes criterios:

    a) Temporada baja.

    El período de la temporada baja estará comprendido desde el día 1 de octubre al 9 de marzo, ambos inclusive.

    Las trabajadoras y trabajadores disfrutarán como días festivos todos los domingos. Asimismo los sábados se descansarán de forma alterna, por lo que el cómputo de la jornada se efectuará de manera bisemanal.

    b) Temporada alta.

    El período de la temporada alta estará comprendido desde el día 10 de marzo al 30 de septiembre, ambos inclusive.

    Las trabajadoras y trabajadores disfrutarán como día festivo un día y medio ininterrumpido semanalmente, que no será ni el sábado ni el domingo y que se definirá en el calendario laboral de cada año.

    La empresa elaborará un calendario laboral antes del 1 de enero de cada año, que determinará el horario de cada servicio, festivos y el calendario de vacaciones.

    Capítulo 7

    Vacaciones, permisos y licencias

    Artículo 40

    Vacaciones

    Con carácter general, se establece que el personal afectado por el presente Convenio colectivo, disfrutará de 30 días naturales de vacaciones en período anual, siempre y cuando, su devengo corresponda a un año natural, siendo el número de días de vacaciones proporcional al tiempo devengado.

    Dada la especial característica de la empresa, que presta un servicio público ineludible y en épocas extraordinarias de estacionalidad y no pudiendo ser de otra forma, las trabajadoras y trabajadores disfrutarán de su período vacacional que les corresponda (número de días naturales devengados) en el período de temporada baja, es decir, entre el 1 de octubre al 9 de marzo, ambos inclusive, de cada anualidad. Por otro lado, al considerarse un período no estival, las trabajadoras y trabajadores que realicen sus vacaciones en el precitado período, tendrán derecho y disfrutarán de un día más de vacaciones, resultando, en este caso, de 31 días naturales.

    Devengo: el período de devengo de las vacaciones será apreciado por días naturales en el período comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre, de cada año natural.

    Regulación: la empresa facilitará al conjunto de las trabajadoras y trabajadores antes del 1 de enero de cada año las fechas de su disfrute de las vacaciones previstas con publicación de las mismas en el tablón de anuncios. Los períodos establecidos para el conjunto de las trabajadoras y trabajadores, se entregará copia previa a la representación social.

    Una vez establecida y acordada relación nominal y, con indicación de las fechas, serán firmadas por cada trabajador y por dicha representación social.

    A los efectos de que durante el período vacacional las necesidades del servicio queden cubiertas, la empresa tendrá la facultad de proceder a la reorganización de los servicios, respetando siempre la jornada laboral y las compensaciones extrasalariales que procedan.

    Para evitar posibles discriminaciones entre las trabajadoras y trabajadores en el momento de asignar y disfrutar el período vacacional que les corresponda, se establece el presente sistema regulador, que regirá para la totalidad de la plantilla:

    1. El calendario de vacaciones se estructurará por separado en función del tipo de servicio y área de trabajo y categorías profesionales.

    Una vez cumplimentada la planificación de las vacaciones de la totalidad de la plantilla, ésta, quedará inalterada. Los listados y/o impresos que se utilicen, se procederá a comunicar, mediante copia del listado, a los representantes de los trabajadores, para que puedan realizar las observaciones que estimen oportunas.

    Realizado este trámite, las trabajadoras y trabajadores afectados, deberán dar su conformidad mediante firma, considerándose en ese acto haber tenido conocimiento expreso y aceptación.

    Una de las copias firmadas por la totalidad de las trabajadoras y trabajadores del listado general de las vacaciones, será colocada, cada año, en el tablón de anuncios.

    2. Se procederá al sistema rotativo de asignación, calificándose mediante turnos (A, B, C, etc.) por lo que, si un trabajador en el año 2007 ha quedado asignado su período de vacaciones al turno A, el año 2008, le corresponderá el turno B; realizándose las correspondientes rotaciones en diferentes períodos con el resto de sus compañeros del servicio o área afectada de forma sucesiva año tras año.

    3. Como norma general, no se permitirá permutar las vacaciones y las fechas asignadas con otros compañeros del mismo servicio. En caso de necesidad del trabajador y previa autorización expresa por parte del jefe de servicio y/o encargado, será posible, en estos casos excepcionales, cambiar las fechas, pero en ningún caso, dicho cambio, no alterará el orden y/o turno inicial ni el período asignado y preestablecido para cada trabajador en años sucesivos.

    4. Las posibles peticiones para modificar las fechas de las vacaciones o el intercambio de las mismas, se utilizará el modelo normalizado, solicitando dicho cambio a su responsable inmediato.

    5. Las posibles discrepancias y/o anomalías que surjan en planificación o asignación de las vacaciones, serán tratadas, conjuntamente, por la representación social y el responsable del servicio.

    6. En el supuesto de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común el día en que, según el calendario preestablecido, le corresponda empezar sus vacaciones, el inicio de su disfrute se suspenderá tan sólo en el caso de que el período comprendido entre el inicio del proceso de incapacidad temporal y la fecha prevista de inicio de vacaciones sea superior a 15 días.

    Si la incapacidad temporal deriva de accidente laboral, el inicio del período vacacional se suspenderá en todo caso, si en la fecha prevista para el comienzo de su disfrute el trabajador se encuentra en dicha situación de incapacidad temporal.

    En todos los supuestos mencionados anteriormente si al trabajador le dieran de alta médica dentro de su período vacacional preestablecido, disfrutará de los días de vacaciones que le resten hasta la finalización de su período vacacional que tenía establecido, quedando los días no disfrutados, sea cual sea la contingencia determinante de la incapacidad temporal, pendientes de realizar, por mutuo acuerdo entre el trabajador y la dirección de la empresa, que establecerán un nuevo periodo de disfrute del resto de las vacaciones de forma continuada, en función de las necesidades del servicio.

    Disfrute: como consecuencia de que el servicio se realiza de forma estacional (período de primavera, verano y otoño), el disfrute de las vacaciones se realizará dentro del período de temporada baja que se determina en el artículo 38º.

    Según lo previsto en el Estatuto de las trabajadoras y trabajadores las vacaciones que le corresponda a cada trabajador serán disfrutadas por éstos en los períodos acordados. Bajo ningún concepto serán motivo de contraprestación económica.

    Artículo 41

    Permisos y licencias de carácter retribuido

    Los establecidos por la Ley rituaria del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, considerándose los siguientes preceptos previos:

    Regulación

    a) El trabajador/a previo aviso y justificación documental, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos concretos que se especificarán y por tiempo determinado.

    b) El trabajador deberá preavisar, con carácter general, con 10 días antelación, con excepción de aquellos casos que se consideren de urgencia (en este caso será con 72 horas como mínimo), de forma fehaciente la/s ausencia/s que realice, poniendo en conocimiento de la empresa el motivo de la/s misma/s del puesto de trabajo. Igualmente, debe justificar, previa o posteriormente el motivo alegado de forma documental.

    c) Los permisos deben de disfrutarse en la fecha en la que se produzca la necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles, es decir, será contabilizados por días naturales a no ser que se reseñe de forma específica en los siguientes apartados.

    d) En ningún caso el no disfrute de un permiso dará derecho a cobrar estos días como extras.

    e) La pareja de hecho tendrá el mismo tratamiento, a efectos de licencias y permisos, que los matrimonios convencionales. Se entenderá como pareja de hecho, aquella en la que exista convivencia como pareja, esté empadronada en el mismo domicilio e inscrita como pareja en el Registro Municipal, o en su defecto empadronada con al menos un año de antelación a la petición del permiso. Dicha situación se deberá acreditar mediante un certificado del registro correspondiente y el certificado de convivencia.

    En el caso que un trabajador/a haya echo uso de los días de permiso retribuido atendiendo a los criterios antes indicados, y que posteriormente se produzca una nueva condición o estado (matrimonio civil, eclesiástico, etc.) con la misma pareja, la nueva situación no da derecho a disfrutar de un nuevo permiso retribuido por la misma naturaleza.

    f) Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuáles dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo. Se considerarán fiestas de carácter retribuido aquellas que vengan establecidas anualmente con carácter nacional, autonómico y local, comprendido y distribuido en 12 fiestas de carácter nacional y autonómico, y 2 de carácter local, en total 14 fiestas. En función del calendario laboral y del turno o jornada establecida, cuando coincida en cualquiera de las fiestas con la jornada efectiva, el trabajador tendrá derecho a trasladar la fiesta a otro día de la semana de conformidad con los servicios y calendarios preestablecidos y en las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo.

    Casuísticas

    1. Permiso retribuido de carácter personal según lo previsto por Ley rituaria del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores con adaptación de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

    1.1 El día de Sant Martí de Porres (3 de noviembre) del año 2008 y sucesivos, se considerará, a todos los efectos día efectivo de trabajo, no obstante, se considerará de libre disposición o día personal.

    1.2 Para el año 2009 y 2010, se dispondrá de 1 día personal más (quedando éstos establecidos en 2 días, para cada uno de los 2 años).

    1.3 Para el año 2011 y sucesivos, se dispondrá de 1 día más de carácter personal (quedando éstos establecidos en 3 días).

    1.4 Con carácter general, de los días de permiso de carácter personal, que incluye el de Sant Martín de Porres se tendrá en consideración la regulación que se reseña a continuación:

    1.4.1 Para ser efectivos los días señalados, las trabajadoras y trabajadores afectados, lo deberán solicitar a la empresa por escrito, como mínimo, con 15 días de antelación al disfrute.

    1.4.2 En ningún caso, se podrá solicitar para su disfrute en las fechas que se encuentren comprendidas en el período de temporada alta, Semana Santa y en Navidad.

    1.4.3 No podrán encadenarse en el inicio y/o final de período de vacaciones que cada trabajador tenga por calendario planificado y en los previstos en el punto 1.4.2.

    1.4.4 En la fecha que se asigne y se acuerde para su disfrute por el trabajador, no podrán coincidir 2 o más trabajadores en el mismo día, para que el servicio no se deje al descubierto.

    1.4.5 No obstante lo anterior, en caso de que pudieran existir situaciones excepcionales (bajas imprevistas, etc.) los días de disfrute serán consensuados junto con el responsable del servicio.

    2. Quince días naturales en caso de matrimonio.

    3. Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

    4. Un día por traslado del domicilio habitual.

    5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

    6. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

    7. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

    En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

    8. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

    9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

    10. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso lo establecido en aquélla.

    Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

    11. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en los puntos anteriores.

    12. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

    Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

    La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    La trabajadora o el trabajador víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

    Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias

    A las faltas de asistencia injustificadas o a los permisos que se consideren justificables pero no retribuidos, se procederá la detracción (deducción del salario) en la nómina mensual, equivalente al 1/267 de la retribución, por día no trabajado, del salario bruto anual (SBA) que figura en las tablas salariales anexo 1.

    Artículo 42

    Excedencias

    a) Excedencia voluntaria.

    1. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de 1 año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

    2. La solicitud de excedencia deberá formularse por escrito.

    3. La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna mientras dure, y no podrá ser utilizada para prestar servicios en otra empresa a efectos de concurrencia, salvo permiso expreso de la dirección de esta empresa.

    4. El tiempo que el trabajador permaneciese en dicha situación de excedencia no será computable a efectos de antigüedad, ni a ningún otro efecto.

    5. El trabajador excedente conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual, similar o inferior categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

    6. La solicitud de reingreso deberá efectuarse por escrito y con un mes de antelación a la terminación de la misma. El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, en dichas condiciones, causará baja definitiva en la empresa y no conllevará indemnización de ningún tipo.

    b) Excedencia forzosa.

    1. El período de excedencia forzosa por cargo público será computable a efectos de antigüedad.

    Capítulo 8

    Estructura salarial-retribuciones-revisiones

    Artículo 43

    Sistema salarial

    Se consideran salario la totalidad de las percepciones económicas de las trabajadoras y trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales que se presten en la empresa y que, éstos, sean calificados por cuenta ajena, que se retribuya el trabajo efectivo realizado, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo efectivo.

    No tendrán consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador o la trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

    Artículo 44

    Percepciones salariales

    Cada uno de las trabajadoras y trabajadores afectadas/os por el presente Convenio colectivo percibirán en concepto de salario las cantidades que para los distintos epígrafes salariales y categorías que se reflejan en el anexo 1.

    Las cantidades, y por los conceptos que se señalan en el citado anexo 1, tal y como se refleja, tendrán eficacia a partir del 1 de septiembre de 2007, con independencia del día de su publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña (DOGC).

    Artículo 45

    Conceptos salariales-naturaleza

    Tendrán la condición de salario las siguientes percepciones económicas:

    1. Salario base: es aquella parte de la retribución que se fija atendiendo exclusivamente a la unidad de tiempo efectivamente trabajado.

    2. Complementos salariales: son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario, atendiendo a las circunstancias distintas de la unidad del tiempo efectivamente trabajado.

    Los complementos salariales pueden ser:

    2.1 Personales.

    2.2 De puesto de trabajo.

    2.3 De cantidad o calidad de trabajo.

    2.4 Complemento personal voluntario.

    2.5 De vencimiento superior el mes (pagas extraordinarias).

    2.6 Retribuciones en período vacacional.

    3. Percepciones no salariales: se considerarán percepciones no salariales aquellas que se consideren de carácter indemnizatorio en general.

    En concreto, se definen las reseñadas:

    3.1 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

    3.2 Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad profesional.

    3.3 Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.

    3.4 Los se que encuentren pactados en el presente Convenio colectivo con carácter no cotizable.

    3.5 Las previstas en la Ley general de la Seguridad Social y normativa en vigor sobre las percepciones exentas de cotización de cuotas sociales.

    Artículo 46

    Devengo y pago de las percepciones salariales

    En el presente Convenio colectivo, se determina que el devengo así como el pago de las percepciones salariales, sea cual fuere su naturaleza, se establezca por grupos profesionales y dentro de cada grupo por las categorías según queda reflejado en la tabla salarial del anexo 1.

    Las retribuciones que figuran en la tabla salarial del anexo 1, se realizarán con una cadencia de devengo y pago mensual, con excepción de los conceptos salariales cuyo vencimiento sean superior al mes (pagas extraordinarias) como aquellos que se abonen por medida de tiempo de producción o abono variable por tiempo efectivamente trabajado (puesto de trabajo, pluses y complementos de actividad, etc.).

    Con carácter general las percepciones salariales se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y no a más tardar del último día natural del mes. No obstante, por cuestiones ajenas a la voluntad de la empresa, las percepciones salariales, se podrán abonar como máximo hasta el día cinco (5) del mes siguiente al de su devengo.

    De conformidad con la legislación vigente, el pago de los salarios serán abonados e ingresados por la empresa mediante el sistema de transferencia bancaria en la cuenta de destino que le comuniquen las trabajadoras y trabajadores.

    La empresa cumplirá con la obligación de pago ingresando las correspondientes retribuciones en la entidad bancaria elegida y en la fecha pactada.

    Artículo 47

    Salario base

    Para cada grupo y categoría profesional se establece el salario base cuyas cuantías serán abonadas con carácter mensual y por período vencido. Dichas cuantías se reflejan en la tabla salarial como anexo 1 y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 48

    Antigüedad

    Se establece el complemento personal de antigüedad que se meritará a razón de un trienio al 3% y sucesivos quinquenios al 5% aplicándose sobre el salario base que figura en la tabla salarial del anexo 1 y según la categoría profesional de cada trabajadora y trabajador.

    Con independencia de la antigüedad que tengan reconocida las trabajadoras y trabajadores del servicio en la empresa, ésta empezará a computar a partir del 1 de enero de 2007.

    Cuando por devengo de la antigüedad corresponda su aplicación, por trienio o quinquenio, la cuantía que corresponda, será efectiva y abonada en la nómina al mes siguiente de su vencimiento.

    Artículo 49

    Plus nocturnidad

    Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 21 horas y la 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, se aplicará una retribución del 25% sobre el salario base de cada grupo y categoría profesional que figura en la tabla salarial anexa 1, por tiempo efectivamente trabajado y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    En el supuesto de que las trabajadoras y trabajadores dejen de realizar la jornada laboral en horario nocturno y pasen a realizar la jornada ordinaria en horas diurnas o de tarde, a partir de los efectos del cambio de turno, éstos, dejarán de percibir el plus nocturno.

    Artículo 50

    Trabajos excepcionales, penosos, tóxicos y peligrosos

    Se establece el complemento cuya naturaleza corresponde a las valoraciones objetivamente efectuadas por las representaciones firmantes del presente Texto articulado en la calificación del servicio que se desarrolla en zonas, normalmente, al exterior y no a cubierto, con excepción de algunos puestos de trabajo que se realizan mediante la utilización de maquinaria. Por esta razón, en la tabla salarial anexo 1, figura el plus definido con el epígrafe: penoso/tóxico/peligroso. Su aplicación económica corresponde al 20% sobre el salario base de cada grupo y categoría profesional, por tiempo laboral efectivamente trabajado y, como máximo, abonables en once (11) mensualidades (no procederá en el período/s de pago de las vacaciones) y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos de trabajo desaparecieran las condiciones valoradas, una vez comprobada su inexistencia por el organismo competente, dejará de abonarse el citado complemento.

    Artículo 51

    Plus actividad

    Se establece un plus de actividad de mejora salarial por el desarrollo de un servicio considerado de carácter público, por lo que implica que, a no ser que sea por cuestiones excepcionales, las trabajadoras y trabajadores desarrollaran su trabajo encomendado y finalizarán su jornada ordinaria de forma eficiente. Por este motivo, para cada grupo y categoría profesional se abonará, en el concepto de plus actividad, las cuantías que figuran en la tabla salarial anexo 1 por tiempo efectivamente trabajado y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 52

    Plus transporte

    Se establece el plus transporte de carácter extrasalarial para compensar los gastos que se producen a las trabajadoras y trabajadores para acudir a sus puestos de trabajo cualquiera que sea la distancia a recorrer. Por este motivo, para cada grupo y categoría profesional se abonará, en dicho concepto, las cuantías que figuran en la tabla salarial anexo 1 por tiempo efectivamente trabajado y, como máximo, abonables en once (11) mensualidades (no procederá en el período/s de pago de las vacaciones) y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 53

    Plus mantenimiento y limpieza

    Tal y como se dirá en el presente Texto refundido del Convenio colectivo, la empresa hará entrega de la uniformidad precisa a las trabajadoras y trabajadores cuando realicen las tareas encomendadas en su jornada laboral. Para compensar los gastos que se puedan derivar del mantenimiento y lavado de la uniformidad de carácter obligatorio por éstos, se establece el presente plus cuyas cuantías quedan reflejadas en la tabla salarial anexa 1. Este plus será abonable en doce (12) mensualidades por tiempo efectivamente trabajado. Estas cantidades serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 54

    Dietas

    En el supuesto caso que fuera necesario la presencia y el servicio de las trabajadoras y trabajadores por avería de la maquinaría o como consecuencia de la prolongación de jornada para la finalización y/o adecuación de los servicios y las causas fueran consideradas de extraordinarias, la empresa abonará al trabajador afectado una dieta/día cuya cuantía queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007. Esta cantidad se abonará cuando el tiempo disponible para la comida sea inferior a 2 horas. Estas cantidades serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 55

    Pagas extraordinarias

    Se establecen 3 pagas extraordinarias que se corresponderá con el siguiente epígrafe y naturaleza de devengo y pago: paga de beneficios, paga de verano y paga de Navidad. Serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    1. Paga de beneficios.

    1.1 Cuantía: queda establecida en la tabla salarial anexo 1 para cada grupo y categoría profesional.

    1.2 Devengo: corresponderá al período comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior al mes de pago.

    1.3 Pago: se efectuará el pago, como máximo, el día 15 del mes de marzo de cada anualidad. El precio de la paga, incluye el 50% del precio tabla salarial del salario base. Las trabajadoras y trabajadores que no computen un año natural de devengo, percibirán la paga extraordinaria proporcional al tiempo trabajado.

    2. Paga de verano.

    2.1 Cuantía: queda establecida en la tabla salarial anexo 1 para cada grupo y categoría profesional.

    2.2 Devengo: corresponderá al período comprendido entre el 1 de julio del año anterior al mes de pago al 30 de junio del año en curso.

    2.3 Pago: se efectuará el pago, como máximo, el día 20 del mes de junio de cada anualidad. El precio de la paga, incluye el del precio tabla salarial del salario base. Las trabajadoras y trabajadores que no computen un año natural de devengo, percibirán la paga extraordinaria proporcional al tiempo trabajado.

    3. Paga de Navidad.

    3.1 Cuantía: queda establecida en la tabla salarial anexo 1 para cada grupo y categoría profesional

    3.2 Devengo: corresponderá al período comprendido entre el 21 de diciembre del año anterior al mes de pago al 20 de diciembre del año en curso.

    3.3 Pago: se efectuará el pago, como máximo, el día 20 del mes de diciembre de cada anualidad. El precio de la paga, incluye el del precio tabla salarial del salario base. Las trabajadoras y trabajadores que no computen un año natural de devengo, percibirán la paga extraordinaria proporcional al tiempo trabajado.

    Artículo 56

    Detracción por baja IT en pagas extraordinarias

    Tal y como establece la Ley general de la Seguridad Social, cuando un trabajador se encuentra legalmente en situación de Incapacidad Temporal (IT) por enfermedad común, el cálculo de la prestación por dicha contingencia incluye las prorratas de las pagas extraordinarias. Por esta razón, en los procesos (días naturales) que se encuentre la/el trabajadora/or en incapacidad temporal por enfermedad común, estos días, se deducirán del pago de las pagas extraordinarias que se reflejan en el artículo 55. Se exceptúa el accidente laboral y la enfermedad profesional con baja o sin baja.

    El cálculo se adecuará a la siguiente fórmula de deducción:

    Valor paga extra/365 días = precio/día paga extra

    Número días en período IT en cada una de las pagas*precio/día = cuantía de descuento por IT.

    Valor bruto paga extra (beneficios/verano/navidad) . cuantía de descuento IT = cuantía bruta resultante paga extra afectada.

    Artículo 57

    Plus manejo de vehículos ligeros

    Para aquellas trabajadoras y trabajadores de la categoría operario que para la realización de su trabajo conduzcan y manejen un vehículo ligero (MMA inferior a 3.500 Kg.) se establece un .Plus manejo vehículos ligeros. o concepto similar cuya cuantía queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007 por día efectivamente trabajado, en todo caso proporcional al tiempo efectivamente trabajado y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 58

    Plus maquinaria ligera

    Para aquellas trabajadoras y trabajadores que para la realización de su trabajo deban utilizar maquinaria ligera (desbrozadora, motosierra, cribadora manual o sopla hojas) se establece un .Plus maquinaria ligera. o concepto similar cuya cuantía queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007 por día efectivamente trabajado, en todo caso proporcional al tiempo efectivamente trabajado y serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 59

    Trabajos en días festivos

    Se establece que en caso de trabajar los festivos de ámbito nacional, autonómico, local y patronal, se percibirá una cantidad cuya cuantía queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007 por día festivo efectivamente trabajado, lineales, es decir, la misma cantidad para cualquier categoría. La festividad de Sant Joan (24 de junio) tendrá una retribución específica cuya cuantía queda reflejada igualmente en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007 (para una jornada de 6 horas 40 minutos).

    1. Temporada baja (1 de octubre al 9 de marzo).

    Para todo el personal perteneciente al presente Convenio, excepto acuerdos que superen las cantidades aquí establecidas, se establece una retribución por domingo o festivo ínter semanal efectivamente trabajado cuya cuantía queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007 o bien, en la realización de descanso en un día laborable dentro de las 2 semanas siguientes, siempre de manera consensuada entre trabajador y empresa, más el 50% del valor mencionado anteriormente.

    2. Temporada alta (10 de marzo al 30 de septiembre).

    Para todo el personal perteneciente al presente Convenio, excepto acuerdos que superen las cantidades aquí establecidas, la retribución, en caso de trabajar en su día de descanso semanal, queda establecida en una cuantía que queda reflejada en la tabla salarial anexa 1 para el año 2007.

    Estas cantidades serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 60

    Horas extraordinarias

    Dada la especial característica de la empresa que presta un servicio público ineludible como cuestión previa, las partes firmantes del presente Convenio colectivo, manifiestan la opinión de entender de que se eviten en lo posible la realización de las horas extraordinarias y que, por necesidades del servicio, si fuera preciso su realización, el número de éstas, vendrán a contemplar lo establecido en la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores.

    Asimismo, cuando así lo consideren ambas representaciones, a través de la Comisión Paritaria, podrán analizar las casuísticas que se pudieran producir en el servicio, que implique la ampliación de jornada, en busca de criterios objetivos de la sustitución de ésta por la contratación de personal, si fuera el caso.

    A tenor de realizar un servicio eminentemente destinado a los ciudadanos, las trabajadoras y trabajadores, en caso de necesidad del servicio, vendrán obligados a la prolongación de la jornada, para solventar situaciones de ausencias por cualquier causa o motivo de otras compañeras y compañeros.

    Las ampliaciones y/o prolongaciones de jornada, se podrán compensar el número de horas realizadas por tiempo de descanso. En este caso, la trabajadora/or, lo deberá proponer y comunicar, mediante escrito, a su responsable directo y, éste, en función del calendario y las cargas de trabajo del servicio, le comunicará los días de descanso.

    El valor de las horas extras ordinarias y de las horas extras festivas, queda establecido en el anexo 1 para el año 2007.

    A partir del 1 de enero de 2010, la hora extra festiva para todas las categorías, tendrá un incremento consistente en el 50% del valor que tenga ese año la hora extra ordinaria, para cada una de las categorías.

    Estas cantidades serán modificadas anualmente en función de lo establecido en el artículo 63.

    Artículo 61

    Salario en vacaciones

    Durante el período vacacional establecido en el artículo 40, la trabajadora/or percibirá en dicho período el salario establecido en la tabla salarial anexa 1, que incluye los conceptos salariales del salario base, plus mantenimiento y limpieza de uniformidad y el plus de actividad. No obstante, cuando el trabajador haya devengado y le corresponda el complemento personal de antigüedad, éste, se incluirá en su salario de vacaciones a modo personal.

    Artículo 62

    Regularización ausencias no retribuidas

    Con carácter general se establece el criterio de deducción de los salarios por motivos de ausencia/s siendo o no justificadas por documento fehaciente y que no se contemple, por lo establecido en el presente Convenio colectivo, la garantía de su retribución, se deducirá por tiempo/hora o jornada, la resultante de dividir el salario bruto anual (SBA) ente 267 días (según jornadas salariales: 365-52 semanas-14 festivos-1 S. Martín de Porres-31 vacaciones = 267 divisor)

    Artículo 63

    Incrementos salariales-revisión años 2008, 2009, 2010 y 2011

    Cuestión previa

    Los incrementos salariales pactados, que se dirán a continuación, se han establecido al objeto de contemplar y adecuar lo previsto en el Convenio general del sector (BOE 07.03.1996) en materia de una serie de pluses que no estaban previstos en las diferentes actas de acuerdo que se han venido produciendo a lo largo del tiempo por las diferentes empresas concesionarias del presente servicio.

    En concreto, los pluses tóxico, penoso y peligroso, considerados como excepcionales, así como el plus de nocturnidad, así como la paga de beneficios, se han tenido que incorporar a la estructura económica del presente Convenio colectivo para respetar lo que corresponde. Como consecuencia de ello se ha incluido y se ha reflejado, por acuerdo entre las partes, en el presente texto, así como en las tablas salariales que se anexan, con un equilibrio en tiempo y en forma, para sustanciar las premisas que se han citado.

    Por todo ello, los incrementos y revisiones salariales, se establecerán tal y como se expresa a continuación:

    2007: con efectos del 1 de septiembre al 31 de diciembre, los precios serán de aplicación en las nóminas de las trabajadoras y trabajadores en alta de la empresa y que se encuentren reflejados en las tablas salariales del anexo 1.

    2008: sobre las tablas salariales de aplicación del año 2007 (definitivas), se aplicará un incremento a 01.01.2008, consistente en el Índice de Precios al Consumo (IPC) real de ámbito nacional correspondiente al año 2007, más un 4% de mejora, sobre todos los conceptos reflejados en las tablas salariales a fecha 31.12.2007, con excepción de aquellos que se dirán en el último párrafo del presente artículo.

    Asimismo, se efectuará un incremento adicional que se aplicará únicamente sobre el concepto salarial de .Plus Actividad., consistente en el 3,67% del Salario Bruto Anual teórico (SBA teórico) del año anterior (2007), exclusivamente para las categorías profesionales de: encargado de servicio, encargado, conductor maquinista y conductor de 2ª.

    Lectura y aplicación en tablas salariales

    a) Sobre tablas salariales de aplicación del año 2007, incremento del IPC real nacional 2007 + 4% de mejora.

    c) Posteriormente, para las categorías de encargado de servicio, encargado, conductor maquinista y conductor de 2ª, además, se incrementará el 3,67% adicional del Salario Bruto Anual teórico (SBA teórico) del año anterior (2007). Este incremento adicional (3,67%), se aplicará de la siguiente forma: La cantidad resultante será dividida entre 12 y este precio se adicionará al concepto .Plus actividad., resultante del cálculo previo realizado con el IPC real del año 2007 + el 4% de mejora.

    A) = .Plus actividad. tablas 2007 + IPC real + incremento 4%=valor (a); B) (SBA teórico 2007 *0.0367)/12= valor (b); precio valor (a) + precio valor (b)= precio mes .Plus actividad. 2008.

    Todos estos incrementos se aplicarán, una vez publicado en el BOE el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año 2007, con carácter retroactivo a uno de enero de 2008.

    2009: sobre las tablas salariales de aplicación del año 2008 (definitivas), se aplicará un incremento a 01.01.2009, consistente en el Índice de Precios al Consumo (IPC) real de ámbito nacional correspondiente al año 2008, más un 4% de mejora, sobre todos los conceptos reflejados en las tablas salariales a fecha 31.12.2008, con excepción de aquellos que se dirán en el último párrafo del presente artículo.

    Asimismo, se efectuará un incremento adicional que se aplicará únicamente sobre el concepto salarial de .Plus Actividad., consistente en el 3,67% del Salario Bruto Anual teórico (SBA teórico) del año anterior (2008), exclusivamente para las categorías profesionales de: encargado de servicio, encargado, conductor maquinista y conductor de 2ª.

    Lectura y aplicación en tablas salariales

    a) Sobre tablas salariales de aplicación del año 2008, incremento del IPC real nacional 2008 + 4% de mejora.

    b) Posteriormente, para las categorías de encargado de servicio, encargado, conductor maquinista y conductor de 2ª, además, se incrementará el 3,67% adicional del Salario Bruto Anual teórico (SBA teórico) del año anterior (2008). Este incremento adicional (3,67%), se aplicará de la siguiente forma: La cantidad resultante será dividida entre 12 y este precio se adicionará al concepto .Plus actividad., resultante del cálculo previo realizado con el IPC real del año 2008 + el 4% de mejora.

    A) = .Plus actividad. tablas 2008 + IPC real + incremento 4%= valor (a); B) (SBA teórico 2007 *0.0367)/12= valor (b); Precio valor (a) + precio valor (b)= precio mes .Plus actividad. 2009.

    Todos estos incrementos se aplicarán, una vez publicado en el BOE el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año 2008, con carácter retroactivo a uno de enero de 2009.

    2010: sobre las tablas salariales de aplicación del año 2009 (definitivas), se aplicará un incremento a 01.01.2010, consistente en el Índice de Precios al Consumo (IPC) real de ámbito nacional correspondiente al año 2009, más un 1,25% de mejora sobre todos los conceptos reflejados en las tablas salariales a fecha 31.12.2009 (definitivas), con excepción de aquellos que se dirán en el último párrafo del presente artículo.

    Todos estos incrementos se aplicarán, una vez publicado en el BOE el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año 2009, con carácter retroactivo a uno de enero de 2010.

    2011: sobre las tablas salariales de aplicación del año 2010 (definitivas), se aplicara un incremento a 01.01.2011, consistente en el Índice de Precios al Consumo (IPC) real de ámbito nacional correspondiente al año 2010, más un 1,25% de mejora sobre todos los conceptos reflejados en las tablas salariales a fecha 31.12.2010 (definitivas), con excepción de aquellos que se dirán en el último párrafo del presente artículo.

    Todos estos incrementos se aplicarán, una vez publicado en el BOE el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año 2010, con carácter retroactivo a uno de enero de 2011.

    Con independencia de lo previsto en el presente artículo, durante los años de vigencia del Convenio correspondientes a 2008, 2009, 2010 y 2011, a los conceptos salariales correspondientes a:

    Dietas (artículo 54).

    Plus manejo vehículos ligeros (artículo 57).

    Plus maquinaria ligera (artículo 58).

    Trabajos en días festivos (artículo 59).

    Horas extraordinarias (artículo 60).

    Cobertura seguros contingencias (artículo 66).

    Fondo social (artículo 70).

    Se les aplicará exclusivamente un incremento, en los precitados años, del Índice de Precios al Consumo (IPC) real de ámbito nacional correspondiente al año natural precedente, a excepción del concepto .Ayuda escolar. (artículo 68) cuyos precios para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio se reflejan en la tabla salarial anexa 1.

    En el caso de que antes de la firma del presente Convenio existan trabajadores que por cualquier circunstancia hayan o estén percibiendo complementos .ad personam. y/o de puesto de trabajo, las cuantías que pudieran percibir por dichos epígrafes salariales, con efectos de 1 de noviembre de 2007 se les dará traslado en escrito nominativo de las nuevas condiciones de afectación y motivos de dicho pago expresando en el mismo las garantías que les pudiera corresponder. Por tal razón, y a tenor de lo que establece la Ley orgánica sobre protección de datos (LOPD), la filiación personal y cuantía por tales conceptos no pueden quedar reflejadas en la tabla salarial, siendo ésta de ámbito y de afectación general.

    Artículo 64

    Detracción fiscal IRPF y Seguridad Social

    Como norma general, las cuantías y precios que se reseñan tanto en el articulado general del presente Convenio colectivo como las indicadas en la tabla salarial del anexo 1 se considerarán cuantías brutas. En el momento de hacer efectivo el pago de las nóminas a las trabajadoras y los trabajadores, se procederá a la deducción de las retenciones legales que correspondan por el IRPF y de las cuotas de la Seguridad Social que irán a cargo de las trabajadoras y los trabajadores.

    Artículo 65

    Igualdad de remuneración por razón de sexo

    En virtud de lo establecido en el artículo 28 de la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores, la empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

    Capítulo 9

    Mejoras sociales

    Artículo 66

    Cobertura seguro contingencias

    Con efectos del 1 de septiembre de 2007, la empresa, a través de una entidad aseguradora, concertará una póliza de seguro para todas las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en alta en la empresa, y sea cual sea su tipo de contrato laboral, que cubra las siguientes casuísticas y cuantías que reseña siempre y cuando la causa provenga directamente derivada de accidente laboral:

    1. Motivo y cobertura/indemnizaciones:

    1.1 Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

    1.2 Muerte.

    1.3 Incapacidad permanente total para su profesión habitual.

    Las cuantías de cobertura/indemnizaciones son las que figuran en la tabla salarial (anexo 1).

    Las coberturas e indemnizaciones económicas se irán actualizando en función de lo previsto en el artículo 63.

    Artículo 67

    Complemento de acción protectora de la Seguridad Social

    En caso de accidente laboral, el trabajador cobrará entre el día 1 y el día 20 de la baja, el 85% de la retribución íntegra del salario bruto mensual, y a partir del día 21 de la baja, el 100% de la retribución íntegra del salario bruto mensual.

    Al objeto de garantizar a las trabajadoras y los trabajadores lo establecido en el párrafo anterior, en caso de que se produzca una baja por accidente laboral, se considerará, para establecer la cuantía íntegra del salario bruto mensual, la base reguladora de las contingencias de accidente laboral del recibo salarial del mes anterior a la fecha de baja (BR/AT) y se calculará el 75% de dicha base reguladora para conocer la prestación social de dicha contingencia. Por tanto, la empresa complementará, para garantizar al trabajador y la trabajadora, la diferencia entre este valor y el que se expresa en el párrafo anterior.

    En caso de hospitalización con ingreso o intervención quirúrgica con cirugía mayor, el trabajador cobrará el 85% a partir del día 1 de la baja y como límite hasta el día 60 de la misma y sólo para la primera baja del año.

    Los períodos de IT derivados de accidente de trabajo no tendrán repercusión en las pagas extraordinarias.

    Artículo 68

    Ayuda escolar

    Para las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en alta en la empresa, con independencia del tipo de contrato laboral que se haya concertado, que cumplan que en fecha 1 de noviembre tengan hijas o hijos en edad comprendida entre 2 y 16 años, ambos inclusive, y se encuentren legalmente inscritos en centros escolares y/o de enseñanza oficiales, previa justificación documental, tendrán una compensación económica por cada hija o hijo que se encuentra establecido en las tablas salariales (anexo 1).

    Las cuantías de pago que procedan, se abonarán en la nómina del mes de noviembre de cada año, previa justificación documental que se deberá presentar por las trabajadoras y trabajadores a la empresa antes del día 1 de noviembre de cada año.

    Artículo 69

    Anticipos a cuenta de salarios devengados

    Aquellas/os trabajadoras y trabajadores que se encuentren en alta en la empresa y que hayan consolidado, como mínimo, un año de antigüedad, tendrán el derecho a solicitar, si así lo precisan, un anticipo a cuenta de los salarios devengados hasta la fecha de su solicitud que la deberán dirigir por escrito a su responsable directo, para que éste lo trámite para su aprobación y/o reparos.

    La cuantía máxima que se podrá solicitar serán 1.000 euros (mil euros) por trabajador, a devolver dentro del año natural de la solicitud, con un máximo anual de 3.000 euros (tres mil euros) cuando se trate para la totalidad de la plantilla del centro.

    Artículo 70

    Fondo social

    Se establece por parte de la empresa la aportación y creación de un fondo económico social que servirá para paliar situaciones de necesidad (subvención de lentes, aparatos dentales, etc. Con las limitaciones que se dirán en el reglamento que se acuerde) que se consideren extemporáneas en el ámbito laboral para las trabajadoras y trabajadores que se encuentren de alta en el centro de trabajo.

    El fondo que la empresa pondrá a disposición, será el resultado de multiplicar por el valor que aparece en las tablas salariales (anexo 1) el número total de trabajadoras y trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo a fecha 1 de enero de cada año y que tengan una antigüedad mínima de 3 meses.

    El primer año de aplicación se establece con efectos del 1 de enero de 2008. No obstante, antes del 31 de diciembre de 2007, la Comisión Paritaria procederá a la elaboración de un reglamento al efecto.

    Capítulo 10

    Derechos y obligaciones

    Artículo 71

    Inviolabilidad de registros a trabajadoras y trabajadores

    En virtud de lo establecido en el artículo 18 de la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores, la empresa sólo podrá realizar registros sobre la persona de las trabajadoras y los trabajadores, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

    En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de las trabajadoras y trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

    Artículo 72

    Realización del trabajo, seguimiento y vigilancia de la salud del Servicio Médico

    En virtud de lo establecido en el artículo 20 de la Ley rituaria del Estatuto de los trabajadores, las trabajadoras y los trabajadores, estarán obligados a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

    En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

    La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de las trabajadoras y trabajadores disminuidos, en su caso.

    La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente laboral del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico que la empresa designe en los períodos y citaciones del Servicio Médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos supondrá que la empresa podrá determinar la suspensión de los derechos económicos por mejoras salariales y complementarias que pudieran existir a cargo de ésta, con independencia de las prestaciones sociales que pudieran percibir la trabajadora o trabajador por incapacidad temporal (IT) y accidentes de trabajo (AT), a través de la Seguridad Social y/o la Mutua de Accidentes en dichas situaciones (IT y AT).

    Será responsabilidad de las trabajadoras y los trabajadores, comunicar inmediatamente y, en todo caso, en un plazo no superior a 24 horas, la situación de incapacidad transitoria (IT) ya sea por accidente laboral o enfermedad común, así como la situación de alta, haciendo entrega a la empresa, en un plazo máximo de 72 horas de los partes de baja que por cualquier contingencia sean emitidos por la Seguridad Social o por la Mutua de Accidentes. Asimismo, se establece que los partes de confirmación se deberán presentar como máximo, a las 48 horas de la emisión por parte del facultativo correspondiente, y en todo caso las trabajadoras y los trabajadores están obligados a comunicar a la empresa dicha situación en el mismo día de la emisión del mencionado parte de confirmación.

    Capítulo 11

    Derecho a la salud laboral, prevención de riesgos laborales y prendas de trabajo (EPIs)

    Artículo 73

    Derecho a la salud laboral

    El derecho a la salud, en todos sus aspectos, de las trabajadoras y trabajadores, mediante la prevención y la sensibilización que éstos deberán tener hacia su salud.

    Por esta razón, no está permitido fumar, ingerir bebidas alcohólicas, estupefacientes, psicotrópicos, psicofármacos, etc., en el ámbito laboral, sea en el interior del centro de trabajo como en el exterior y, en especial, cuando se encuentren manipulando o conduciendo vehículos que hayan sido asignados por la empresa para efectuar las tareas encomendadas.

    En caso de que por circunstancias no deseadas la empresa tenga conocimiento de que, alguna trabajadora o algún trabajador, haya vulnerado cualquier circunstancia reseñada en el apartado anterior, procederá a tomar las medidas disciplinarias que consideren más ajustadas a los hechos acaecidos.

    Con el objetivo de evitar patologías y situaciones graves innecesarias, para las trabajadoras y trabajadores, la empresa pondrá a disposición al servicio de éstas/os todos los efectivos que se encuentren a su alcance (Servicio Médico de empresa, Mutua de Accidentes), para atender las necesidades que, sobre la prevención de la salud precisen todas las trabajadoras y trabajadores del centro de trabajo.

    El Servicio Médico, establecerá todas las acciones necesarias sobre la prevención de posibles patologías y efectuará cuantas campañas sobre la salud considere necesarias, para informar al colectivo de las cautelas médicas que se precisen para evitar posibles enfermedades.

    Asimismo, las trabajadoras y trabajadores, autorizan al Servicio Médico, para que puedan ponerse en contacto con los médicos de familia y especialistas de la Seguridad Social, al objeto de recabar o intercambiar la información que se precise, siempre y cuando sea en beneficio de éstas/os. El Servicio Médico de empresa, velará la información que pueda disponer con la máxima reserva y confidencialidad, no pudiendo hacer uso de la misma, sin la autorización previa y por escrito de cada interesada y/o interesado.

    Artículo 74

    Reconocimientos médicos

    Todas/os las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a efectuar, a través de los Servicios Médicos de empresa, un reconocimiento anual de vigilancia y control de la salud y en los términos que la Ley establezca. No obstante, en los casos que no se consideren específicos o que sean considerados de rigor obligatorio, las trabajadoras/es en caso de no desear o aceptar realizar la revisión Médica anual, tendrán que trasladarlo a través de sus mandos, mediante escrito firmado por el interesado/a, por el que rehúsan a la realización de la revisión médica. Dicho protocolo, se deberá reiterar de la misma forma cada año o en función de lo que establezca la Ley de prevención de riesgos laborales o normativa supletoria o complementaria de salud laboral.

    Artículo 75

    Prevención de riesgos laborales y seguridad

    1. Principios generales: las partes se comprometen, de forma conjunta, a promover la cultura preventiva cuyo objetivo permanente será garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, previniéndoles de los riesgos labores, mejorando progresivamente los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes.

    Los posibles riesgos laborales se deberán eliminar o reducirse hasta niveles asumibles.

    El ámbito de aplicación de la política de prevención será para todas/os las/os trabajadoras y trabajadores, que se encuentren en alta en la empresa y sea cual sea su modalidad de contrato.

    La seguridad y la salud requerirá la colaboración activa de todas/os las/os trabajadoras/es y para ello se facilitará su participación, información y formación.

    La preocupación por la prevención será elemento compartido por los representantes de los trabajadoras/es y la empresa.

    2. Normativa: en cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.

    El procedimiento de evaluación de riesgos respetará la normativa vigente en cada momento.

    En las evaluaciones de riesgos y estudios que se realicen se estará a lo indicado en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    Se procurará comparar entre varios criterios, aplicando siempre el más favorable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

    3. Plan de prevención: el plan de prevención se basará en los siguientes objetivos:

    3.1 Establecimiento de una política de prevención de riesgos eficaz e integrada a todas las acciones que se desarrollen en la empresa.

    3.2 Fomentar e impulsar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la Empresa, tanto mandos como trabajadores.

    3.3 Prevenir los riesgos en el puesto de trabajo.

    3.4 La empresa elaborará el plan de prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, siguiendo los principios explícitamente señalados en la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    3.5 La participación de los representantes de las trabajadoras y trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    4. Representación: la participación de los representantes de los trabajadoras/es se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    El/los Delegado/s de Prevención serán elegidos por el Comité de Empresa del centro de trabajo si fuera el caso o por la representación social. Así mismo, podrán estar asesorados por personal externo con especiales conocimientos y experiencia en la materia que podrán asesorarles y ser acompañados cuando así lo soliciten los delegados de prevención.

    La empresa deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios de formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones, siendo obligatorio para los mismos la asistencia a dichos cursos.

    5. Servicio de Prevención: el Servicio de Prevención se regirá por lo establecido al efecto en la Legislación vigente, y contará con los medios adecuados a las características de la empresa.

    El Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente a:

    5.1 El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo:

    a) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de las trabajadoras y trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

    b) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.

    c) La información y formación de los trabajadores.

    d) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

    e) La vigilancia de la salud de las trabajadoras y trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

    En todos los centros de trabajo se establecerán los medios propios o concertados que garanticen el cumplimiento de las funciones anteriores.

    6. Evaluación de riesgos: la evaluación de riesgos la llevará a cabo el Servicio de Prevención.

    La participación de los representantes de las trabajadoras y trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de prevención de riesgos laborales.

    La empresa llevará a cabo la revisión de evaluación de riesgos, siempre que se den las circunstancias señaladas en el artículo 6 del Reglamento de los servicios de prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    7. Comités de Seguridad y Salud: se establece un especial compromiso por parte de los mandos, en aquellos centros de trabajo en los que por su número de trabajadores no haya lugar al nombramiento de un delegado de prevención.

    El Comité de Seguridad y Salud se reunirá, al menos, trimestralmente, y siempre que las circunstancias así lo requieran, a petición de cualquiera de las partes.

    El presidente del Comité de Seguridad y Salud será nombrado directamente por la empresa. Deberá ser una persona con una calificación suficiente y adecuada, que se sienta identificado con una especial sensibilidad en materia de prevención.

    Las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud serán las que establezca la propia Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    En su seno, se debatirán los asuntos que corresponden al desarrollo del artículo 39 de la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    8. Información, consulta y participación: la empresa informará a todos las trabajadoras y trabajadores sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención, de acuerdo con la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    9. Riesgo grave e inminente: en este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    Los delegados de prevención estarán facultados para paralizar la actividad cuando exista un riesgo grave e inminente y siempre de conformidad con lo determinado en el punto 3º del artículo 21 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

    En todos los casos, el/los delegados de prevención dejarán constancia escrita en el momento de la justificación que existe para la medida adoptada, entregando el documento al mando presente.

    10. Protección a la maternidad: en este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales, o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    11. Formación en materia de prevención: la empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todas las trabajadoras y trabajadores y mandos de la misma. La formación que reciban las trabajadoras y trabajadores en esta materia incluirá los riesgos laborales y medidas de prevención, y entre otros puntos: riesgos inherentes al puesto de trabajo, los productos (cuando se utilicen), procedimientos de prevención, protecciones mecánicas y equipos de protección individual (correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento).

    La formación contemplará tanto el temario teórico como ejercicios prácticos.

    La formación en materia de prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral y no supondrá coste alguno para los trabajadores. Excepcionalmente se podrá dar en otras horas diferentes de la jornada laboral, en cuyo caso, y antes de recibir la formación, estará programada la compensación de esas horas en los treinta (30) días siguientes.

    Las horas de formación que se realicen fuera de la jornada laboral, no podrán ser compensadas económicamente, si no a igual tiempo en descanso según las condiciones del anterior apartado.

    12. Vestuario: los delegados de prevención tendrán entre sus facultades la de revisar que las prendas de uniformidad cumplan las exigencias de seguridad e higiene necesarias, en función del puesto de trabajo y localización geográfica del puesto de trabajo.

    Las trabajadoras y trabajadores vendrán obligados a la utilización de los Equipos de Protección Individual (EPIs.) que la empresa les facilite para realizar sus tares con la máxima protección. En caso de no ser así, la empresa podrá hacer uso de aplicación de la normativa sancionable al afecto.

    13. Medidas de emergencia: se estará sujeto a lo establecido en el artículo 20 de la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    14. Coordinación de empresas: se estará a lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.

    La empresa establecerá sistemas de cooperación y coordinación de actividades preventivas en estos casos.

    15. Trabajos nocturnos y sujetos a turnos: se regirán por lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los trabajadores.

    Las trabajadoras y trabajadores en horario nocturno y sujetos a turnos, dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiadas y equivalentes al resto de las trabajadoras y trabajadores de la empresa, en los términos legalmente establecidos.

    La empresa previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, entregará a todos los trabajadores/ras la ropa de trabajo y material de protección necesarios para desarrollar su trabajo.

    Artículo 76

    Dotación en los vehículos y maquinaria

    Los vehículos estarán en todo momento en perfectas condiciones técnicas e higiénicas en su estado y acondicionamiento en general.

    El mantenimiento técnico de los vehículos corresponderá al personal mecánico, aunque a los conductores les corresponderá comprobar los niveles en general (líquido de frenos, agua, aceite, revisión lámparas, etc.) comunicando su estado, emitiendo el informe necesario y los partes de incidencia firmados a su mando responsable.

    Así mismo los vehículos irán provistos de botiquines tal como establece la normativa de la DGT que si irán reponiendo a medida que sea necesario. El conductor, será el responsable de comunicar a su mando superior de las inexistencias para su reposición.

    Artículo 77

    Obligaciones de los conductores de cualquier tipo de vehículo

    a) Realizar correctamente los itinerarios fijados.

    b) Comunicar a la empresa antes del plazo de 24 horas las denuncias de circulación o cualquier otra que sean impuestas por la autoridad competente, comunicando igualmente los accidentes tanto corporales como a vehículos, fachadas, árboles, etc. aunque tengan apariencia de leves.

    El no cumplimiento de estas obligaciones por parte del conductor será considerado como falta leve y la reincidencia como falta grave, cuando sea considerada dicha actuación y/o acción inexistencia de imprudencia temeraria. Si se considerase tal condición, la empresa procedería a la incoación de sanción con el grado que considere en función de la negligencia cometida por el trabajador.

    Artículo 78

    Prendas de trabajo (uniformidad)

    Las trabajadoras y trabajadores deberán ir correctamente uniformados con las prendas adecuadas para el correcto desarrollo de su servicio.

    Las prendas de trabajo serán de uso obligatorio dentro de la jornada laboral y serán facilitadas por la empresa.

    El calzado se considerará como material de seguridad. Se compondrá de botas o zapatos de seguridad y se proporcionará según lo previsto más adelante.

    Todas las prendas anteriormente referidas serán repuestas cuando éstas resulten ostensiblemente deterioradas. Para ello, las trabajadoras y trabajadores deberán hacer entrega de las prendas deterioradas.

    Entrega de uniformidad:

    a) Período de verano.

    Dos (2) pantalones.

    Dos (2) camisas o polos.

    Un (1) par de zapatos o botas ligeras con protección.

    Un (1) chaleco reflectante de seguridad.

    Una (1) gorra.

    Equipos de protección individual (EPIs) en función de las tareas asignadas.

    La entrega de la uniformidad precitada, será entregada en las dependencias del centro de trabajo antes del día 1 de junio de cada año natural.

    b) Período de invierno

    Dos (2) pantalones.

    Dos (2) camisas o polos.

    Un (1) forro polar adecuado a la temperatura ambiente.

    Un (1) par de zapatos o botas ligeras con protección.

    Un (1) chaleco reflectante de seguridad.

    Una (1) gorra.

    Equipos de protección individual (EPIs) en función de las tareas asignadas.

    La entrega de la uniformidad precitada, será entregada en las dependencias del centro de trabajo antes del día 20 de octubre de cada año natural.

    El vestuario será acorde con la época en que se entrega y confeccionado teniendo en cuenta la diferenciación entre hombres y mujeres.

    Se dispondrá de prendas de protección y seguridad en todos los locales, siendo obligatorio su uso de acuerdo con las instrucciones dadas por el Comité de Salud Laboral.

    Será obligatorio para todo el personal, la utilización en el trabajo de la última ropa entregada cada temporada.

    Todo el personal que cause baja en la empresa estará obligado a devolver todo el vestuario entregado.

    Toda la ropa al igual que el calzado estará provista de las medidas de seguridad necesarias.

    Las trabajadoras y los trabajadores, con independencia de su situación contractual, vendrán obligadas/os a su mantenimiento, lavado y decoro de todas aquellas prendas que la empresa les provea para que las utilicen en el servicio y tareas profesionales que le sean encomendadas dentro de su jornada laboral.

    Capítulo 12

    Derecho a la formación y promoción, iniciativas

    Artículo 79

    Derecho a la formación

    Ambas partes son conscientes de la necesidad de facilitar al máximo la formación integral de todas las trabajadoras y trabajadores y fomentar muy especialmente la acción formativa de carácter profesional de los mismos.

    El personal tiene el derecho y la obligación de adquirir la formación necesaria, que garantice el buen desarrollo de las tareas y funciones que correspondan a su trabajo y permitan su promoción profesional.

    Para ello la empresa junto con la representación social se comprometen a realizar el estudio y desarrollo de los planes encaminados al perfeccionamiento profesional del personal.

    El trabajador estará obligado a asistir a aquellas acciones formativas promovidas o impartidas por la empresa a fin de obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional.

    Las citadas acciones formativas podrán realizarse tanto dentro como fuera de la jornada laboral, procurando, siempre que sea posible, realizarlas dentro de la jornada laboral.

    Si la formación obligatoria se realizara fuera de la jornada laboral, se compensará por tiempo de descanso equivalente.

    Cursos de formación

    Los cursos de formación, se articularán a través de dos modalidades de cursos:

    1. Promoción: tendrán carácter voluntario y habrán de ser superados para poder ser ponderados a efectos de promoción profesional y provisión de puestos.

    2. Adaptación profesional: son cursos de adaptación profesional aquellos cuya finalidad básica es el desarrollo profesional del personal, por innovaciones tecnológicas, modificaciones de procesos, normas o procedimientos, alteración del contenido de los puestos de trabajo u otras circunstancias que exijan reciclaje o adaptación a los puestos de trabajo. Se podrán tener en cuenta a efectos de provisión de puestos de las mismas características.

    La asistencia a los cursos de adaptación profesional tendrá carácter obligatorio.

    Acceso a los recursos de formación

    El acceso a los cursos de promoción profesional se realizará, previa comunicación a la representación social, mediante anuncio de los mismos en los tablones de anuncios de las diferentes Unidades o Departamentos, en el que se establecerán los requisitos exigidos para participar y los méritos susceptibles de valoración para la selección del personal que habrá de realizar el curso, que podrán referirse a antigüedad, experiencia, formación, aptitudes, y aquellos otros requisitos que pueda determinar la empresa, así como las obligaciones derivadas de la participación en los mismos.

    Comisión Mixta de Formación

    La Comisión Mixta Paritaria creará una Comisión Mixta de Formación y, en su caso, las funciones y atribuciones de la misma tendrá una participación efectiva en los planes de formación, específicamente en:

    a) Detección de necesidades.

    b) Diseño y planificación de las acciones de formación.

    c) Seguimiento.

    d) Evaluación.

    Artículo 80

    Derecho a la promoción

    La promoción de un trabajador puede tener lugar de las siguientes maneras:

    1. Promoción por méritos: la promoción por méritos se dará cuando un trabajador, desarrollando el mismo trabajo y en atención a su desempeño profesional, sea promovido por la empresa a un escalón superior a título personal y sin que ello implique el cambio de puesto de trabajo. Esta promoción puede suponer el cambio de categoría laboral.

    2. Promoción por concurso: la promoción por concurso será aquella que se realice para cubrir posibles vacantes en la empresa y se ceñirá a los siguientes criterios:

    a) Una vacante se produce en la plantilla por promoción o baja del trabajador que ocupaba el puesto que da lugar a dicha vacante, siempre que la empresa no considere conveniente la amortización de la misma.

    b) La cobertura de vacantes será por concurso interno, salvo en aquellos casos en que por la especial naturaleza de la vacante, la empresa decida designar a un trabajador determinado, o contratar a un nuevo trabajador.

    c) Los aspectos básicos a considerar en el concurso interno deberán ser los siguientes:

    1. Requisitos del puesto de trabajo

    Características del puesto.

    Formación necesaria y titulación (conductores).

    Desempeño profesional.

    Antigüedad.

    2. Requisitos del aspirante

    Expediente: especialidad, formación, informe profesional, etc.

    Prueba teórica: (dependiendo del puesto).

    Prueba práctica: (dependiendo del puesto).

    3. Tribunal calificador:

    Un representante responsable del Departamento en que se produzca la vacante.

    Un representante designado por la empresa.

    Un representante de la representación social.

    4. Puntuación:

    Expediente: 30%.

    Prueba teórica/práctica: 40%.

    Informe tribunal: 30%.

    5. Calificación.

    Reunido el tribunal calificador, confeccionará la propuesta a la dirección de la empresa para cubrir la vacante.

    d) En el caso de que el tribunal calificador no pueda proponer la cobertura interna de la vacante, la empresa podrá iniciar el proceso de cobertura externa de la misma.

    Las vacantes existentes de la empresa serán anunciadas en el tablón con una antelación de una semana a la fecha del concurso.

    Artículo 81

    Iniciativas y sugerencias

    Todo trabajador podrá comunicar directamente a la dirección de la empresa cualquier iniciativa o sugerencia de tipo personal que represente una mejora en los métodos de trabajo, aumento de la productividad, mayor seguridad, etc. A tal fin, la empresa pondrá a disposición de las trabajadoras y trabajadores los impresos adecuados para explicar y desarrollar su idea, pudiendo la dirección convocar al trabajador para que amplíe o aclare la idea o sugerencia formulada. En caso de aceptarse la idea o sugerencia que haya sido presentada por una trabajadora o por un trabajador si fuese puesta en práctica con resultados satisfactorios, se les dotará con un premio de una sola vez, a determinar con la representación social y en función y en proporción a la eficacia de su puesta en práctica.

    Las ideas y sugerencias que sean expuestas en grupo (mínimo 2) si se ajustan a la situación del párrafo anterior, se les hará entregará, por una sola vez, en proporción al número de proponentes. La dirección dará cuenta previa de su comunicación las/os interesadas/os y a la representación social de los premios concedidos.

    Capítulo 13

    Derechos de representación

    Artículo 82

    Derecho a la representación de las trabajadoras/es

    Se estará a lo previsto en el Estatuto de las trabajadoras y trabajadores y demás normativa vigente en materia de representación. La representación social atenderá a los siguientes criterios generales en su actuación:

    a) Tener acceso a la información y documentación que la empresa ponga a su disposición, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

    b) Asistir a las reuniones que se promulguen y que correspondan.

    c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las trabajadoras y trabajadores en general.

    d) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

    e) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso en que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado en su retribución económica o promoción profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.

    f) La dirección pondrá a disposición los tablones de anuncios necesarios. El número de estos tablones se establecerá en función de las necesidades de los distintos Servicios y su utilización será individual para cada sección, ubicándose en lugares que permitan el cumplimiento de la función informativa de los mismos y de fácil acceso para los trabajadores. La empresa velará por su cuidado y mantenimiento.

    Artículo 83

    Sigilo profesional

    Los representantes de las trabajadoras y trabajadores y delegados de las secciones sindicales se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el artículo 65.2 del Estatuto de los trabajadores, respecto a la información y documentación que les sea facilitada por la empresa.

    Artículo 84

    Utilización del crédito horario

    La ausencia del puesto de trabajo, como consecuencia del uso del crédito de horas por la representación social, será comunicada a la dirección de la empresa, mediante escrito, con una antelación de 72 horas (salvo excepciones acordadas con la empresa), para que sea viable el cambio de turno que cubra esa ausencia. Asimismo, a posteriori, se deberá acreditar la ausencia solicitada a cuenta del crédito horario, también, con documento justificativo. Siendo entregado éste al día siguiente de la ausencia.

    Los créditos de las horas indicadas no serán acumulables de un mes para otro, perdiéndose las no consumidas a final de cada mes.

    Capítulo 14

    Derechos: Sucesión de empresas y subrogación

    Artículo 85

    Sucesión de empresa

    Se estará con lo previsto en el Estatuto de los trabajadores y el Convenio colectivo general del sector y demás normativa vigente en materia de sucesión de empresa.

    En el supuesto caso de sucesión, las empresas o entidades que se encuentren afectadas deberán respetar, en todos sus aspectos, lo legislado en la presente materia y serán atendidos los siguientes criterios generales en su actuación:

    1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

    2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

    3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos «intervivos», responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

    El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

    4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de las/os trabajadoras/es, las relaciones laborales de las trabajadoras y trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el Convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

    Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del Convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro Convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

    5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

    6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadoras/es respectivas/os afectadas/os por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

    a) Fecha prevista de la transmisión.

    b) Motivos de la transmisión.

    c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de las/os trabajadoras/es.

    7. De no haber representantes legales de las/os trabajadoras/es, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a las/os trabajadoras/es que pudieren resultar afectados por la transmisión.

    8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

    En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

    9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadoras/es vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de las/os trabajadoras/es sobre las medidas previstas y sus consecuencias para las/os trabajadoras/es. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto.

    Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 del Estatuto de los trabajadores.

    10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios, cedente y cesionario, o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

    Artículo 86

    Subrogación del personal

    Al objeto de contribuir y garantizar al principio de estabilidad en el empleo, la absorción del personal entre quienes se sucedan, mediante cualquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del presente Convenio, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo y en los siguientes.

    En lo sucesivo, el término contrata engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.

    a) En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, las trabajadoras y trabajadores de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida. Se producirá la mencionada subrogación de personal siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

    1. Trabajadoras y trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los 4 últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de 4 meses, hubieran trabajado en otra contrata.

    2. Trabajadoras y trabajadores, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalización efectiva de la contrata tengan una antigüedad mínima de 4 meses en la misma y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, servicio militar o situaciones análogas.

    3. Trabajadoras y trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguna de las trabajadoras y trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

    4. Trabajadoras y trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios públicos como consecuencia de una ampliación, en los 4 meses anteriores a la finalización de aquélla.

    5. Trabajadoras y trabajadores que sustituyan a otros que se jubilen, habiendo cumplido 64 años dentro de los 4 últimos meses anteriores a la finalización efectiva de la contrata y tengan una antigüedad mínima en la misma de los 4 meses anteriores a la jubilación, siempre que ésta esté pactada en Convenio colectivo estatutario de ámbito inferior, en virtud del Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.

    b) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehaciente y documentalmente por la empresa o entidad pública saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el artículo 53 del Convenio general del sector y en el plazo de 10 días hábiles contados desde el momento en que, bien la empresa entrante o la saliente, comunique fehacientemente a la otra empresa el cambio en la adjudicación del servicio.

    c) Las trabajadoras y trabajadores que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

    c) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa o entidad pública o privada cesante, nueva adjudicataria y trabajador.

    Obligatoriedad

    La subrogación de personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de sustitución de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aún tratándose de las normales sustituciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aún cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su caso, de lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de sucesión.

    Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante

    La empresa saliente deberá facilitar a la entrante los siguientes documentos:

    Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social. Fotocopia de los 4 últimos recibos de salarios de las trabajadoras y trabajadores afectados, Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los 4 últimos meses.

    Relación de personal, especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha del disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, se especificará el período de mandato del mismo.

    Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.

    Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en los que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

    Disposición transitoria

    La representación social y las trabajadoras y trabajadores del centro de trabajo manifiesta su conformidad y aceptación del presente Texto articulado del Convenio colectivo.

    La representación de la empresa asume lo previsto con independencia de que su aplicación en su totalidad del presente Texto articulado del Convenio colectivo quedará supeditado a la aceptación y ratificación del Área Metropolitana de Barcelona.

    Disposición final

    El presente Convenio colectivo, sustituye a los acuerdos extraestatutarios vigentes hasta el 31 de agosto de 2007 y que, en consecuencia, quedan sin efecto.

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