C. Colectivo, Revisión. Convenio Colectivo de Sector de GRANJAS AVICOLAS Y OTROS ANIMALES (99002415011982) de BOE

Visto el texto del Convenio Colectivo de ?mbito estatal para la Industria de Granjas Av?colas y Otros Animales (c?digo de Convenio n?mero 9902415), que fue suscrito con fecha 17 de marzo de 1997, de una parte por la Asociaci?n Nacional de Productores de Pollos (ANPP) y la Asociaci?n Espa?ola de Productores de Huevos (ASEPRHU), en representaci?n de las empresas del sector, y de otra por las Centrales Sindicales UGT y CC. OO., en representaci?n del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y dep?sito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Direcci?n General de Trabajo acuerda:

Primero: Ordenar la inscripci?n del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificaci?n a la Comisi?n Negociadora.

Segundo: Disponer su publicaci?n en el ?Bolet?n Oficial del Estado?.

Madrid, 15 de julio de 1997.-La Directora general, Soledad C?rdova Garrido.

CONVENIO COLECTIVO PARA LAS GRANJAS AVICOLAS Y OTROS ANIMALES

CAP?TULO I

Disposiciones generales

Art?culo 1. Objeto.

El Convenio Colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo y empleo y mantener un marco de relaciones arm?nicas entre empresas y trabajadores.

El presente Convenio se fundamenta en la igualdad de derechos y obligaciones sin discriminaci?n alguna por raz?n de sexo, religi?n, color, raza. ideolog?a pol?tica o sindical con la l?gica excepci?n para el sexo femenino de los derechos inherentes a la maternidad.

Articulo 2. Ambito territorial.

Las disposiciones del presente Convenio regir?n en todo el territorio del Estado espa?ol.

Art?culo 3. ?mbito funcional.

Se regir?n por el presente Convenio las empresas que desarrollen las actividades siguientes:

1. Las que se dediquen a la reproducci?n mediante el empleo de incubadoras, propias o ajenas, que vendan polluelos reci?n nacidos, cualquiera que sea su capacidad.

2. Las granjas reproductoras que se dediquen a la cr?a y explotaci?n de aves de razas o cruces definidos y cuya producci?n de huevos para incubar polluelos y padres reproductores se destinen a abastecer y poblar las instalaciones de otras granjas o explotaciones av?colas rurales.

3. Las que se dediquen a la venta de huevos f?rtiles para incubar mediante la utilizaci?n de agentes o cualquiera otra manifestaci?n comercial ordinaria.

4. Las salas de incubaci?n industriales que se dediquen a la compra de huevos f?rtiles y a la venta, bien sea a comisi?n o por cuenta propia, de los polluelos nacidos en sus instalaciones.

5. Las explotaciones en naves o locales destinados a la producci?n, clasificaci?n y transformaci?n de huevos o crianza de pollos.

6. Las explotaciones dedicadas a cr?a, recr?a, reproducci?n y engorde de ganado de cualquier especie, siempre que no se rijan por otro Convenio Colectivo.

Las alusiones que se hacen en este Convenio a las aves deben interpretarse con criterio de amplitud comprensivo de la explotaci?n de cualquier tipo de animales.

Art?culo 4. ?mbito personal.

Quedan sometidos a las estipulaciones de este Convenio todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas cuyas actividades est?n comprendidas entre las descritas en el ?mbito funcional con ?nica excepci?n del personal de alta direcci?n siendo, por tanto, de aplicaci?n corno derecho supletorio en lo no previsto en el contrato individual de trabajo. Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, y Estatuto de los Trabajadores a los representantes de comercio.

Art?culo 5. Concurrencia de Convenios.

En cuanto a la concurrencia de Convenios se estar? a lo dispuesto en la normativa legal y vigente en cada momento.

Art?culo 6. ?mbito temporal.

El Convenio iniciar? su vigencia con efectos referidos al d?a 1 de enero de 1996, con independencia de la fecha de su publicaci?n en el ?Bolet?n Oficial del Estado?, siendo su duraci?n por dos a?os y por el per?odo comprendido entre esta fecha y el 31 de diciembre de 1997.

El Convenio se prorrogar? t?citamente por sucesivos per?odos anuales si ninguna de la partes firmantes lo denuncia con una antelaci?n m?nima de un mes a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus pr?rrogas.

Art?culo 7. Condiciones m?s beneficiosas.

Las mejoras pactadas en este Convenio tomadas en su conjunto y en c?mputo anual se establecen sin perjuicio de las que en Convenios, cl?usulas o situaciones actualmente implantadas en las distintas nacionalidades, regiones y provincias, impliquen condiciones m?s beneficiosas con respecto a los pactos convenidos, las cuales subsistir?n para aquellos trabajadores que las viniesen disfrutando y en centros de trabajo y empresas que, asimismo, las tuviesen reconocidas.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio compensar?n cualquiera otras existentes en el momento de la entrada en vigor del mismo cualquiera que sea la naturaleza u origen de su existencia.

Las disposiciones legales que impliquen una variaci?n econ?mica en todos o en alguno de los conceptos retributivos existentes o que supongan creaci?n de otros nuevos ?nicamente tendr?n eficacia pr?ctica en cuanto considerados aquellos en su totalidad y en c?mputo anual superen el nivel total de ?ste, debiendo entenderse, en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en el mismo.

CAP?TULO II

Organizaci?n del trabajo

Art?culo 8. Facultad de direcci?n.

1. La direcci?n de la empresa, cuando existan probadas razones econ?micas, t?cnicas, organizativas o de producci?n, podr? acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr?n la consideraci?n de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) R?gimen de trabajo a turnos.

d) Sistemas de remuneraci?n.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los l?mites que para la movilidad funcional prev? el art?culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entender? que concurren las causas a que se refiere este art?culo cuando la adopci?n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci?n de la empresa a trav?s de una m?s adecuada organizaci?n de sus recursos, que favorezca su posici?n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr?n ser de car?cter individual o colectivo.

Se considera de car?cter individual la modificaci?n de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajos a t?tulo individual.

Se considera de car?cter colectivo la modificaci?n de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por ?stos en virtud de una decisi?n unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificaci?n de las condiciones establecidas en los Convenios Colectivos regulados en el t?tulo III del Estatuto de los Trabajadores s?lo podr? producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los p?rrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el p?rrafo anterior, no se considerar?n en ning?n caso de car?cter colectivos a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este art?culo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un per?odo de noventa dias, a un n?mero de trabajadores inferior a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10 por 100 del n?mero de trabajadores de la empresa en aqu?llas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o m?s trabajadores.

3. La decisi?n de modificaci?n sustancial de condiciones de trabajo de car?cter individual deber? ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci?n m?nima de treinta d?as a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los p?rrafos a), b) y c) del apartado 1 de este art?culo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art?culo 50, apartado 1.o del Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci?n sustancial tendr? derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci?n de veinte d?as de salario por a?o de servicio prorrate?ndose por meses los per?odos inferiores a un a?o y con un m?ximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci?n en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisi?n de su contrato se muestre disconforme con la decision empresarial podr? impugnarla ante la jurisdicci?n competente. La sentencia declarar? la modificaci?n justificada o injustificada y, en este ?ltimo caso, reconocer? el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art?culo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per?odos sucesivos de noventa dias en n?mero inferior a los umbrales a que se refiere el ?ltimo p?rrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci?n, dichas nuevas modificaciones se considerar?n efectuadas en fraude de Ley y ser?n declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisi?n de modificaci?n sustancial de condiciones de trabajo de car?cter colectivo deber? ir precedida de un per?odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci?n no inferior a quince d?as. Dicho per?odo de consultas deber? versar sobre las causas motivadoras de la decisi?n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as? como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el per?odo de consultas, las partes deber?n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci?n de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir? la conformidad de la mayor?a de los miembros del Comit? o Comit?s de Empresa, de los Delegados de Personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor?a de aqu?llos.

Tras la finalizaci?n del per?odo de consultas el empresario notificar? a los trabajadores su decisi?n sobre la modificaci?n, que surtir? efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este art?culo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr? reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci?n individual prevista en el apartado 3 de este art?culo. La interposici?n del conflicto paralizar? la tramitaci?n de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci?n.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per?odo de consultas se entender? sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci?n prevista en el p?rrafo segundo del apartado 3 de este art?culo.

CAP?TULO III

R?gimen de trabajo

Art?culo 9. Jornada laboral.

La jornada laboral pactada durante la vigencia del presente Convenio, ser? la de mil ochocientas veinte horas de trabajo efectivo en conjunto anual equivalente a seis horas cuarenta minutos de trabajo efectivo, con un total de doscientos setenta y tres d?as h?biles al a?o.

Se entender? por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duraci?n como m?nimo, en los supuestos de jornada continuada, se establecer? un per?odo de descanso no inferior a quince minutos. El tiempo de descanso en jornada continuada previsto anteriormente se considerar? tiempo de trabajo efectivo cuando, por acuerdo individual o colectivo entre empresarios y trabajadores, as? est? establecido o se establezca.

Debido al car?cter perecedero de la materia prima y del producto, ser? facultad privativa de la empresa la organizaci?n en los centros de trabajo en las jornadas m?s convenientes, estableciendo a tales efectos los horarios y turnos de trabajo. Tanto para establecer horarios y turnos como para la modificaci?n de los mismos se deber? negociar y acordar con el Comit? de Empresa o Delegados de Personal dicha modificaci?n.

Art?culo 10. Control de presencia.

Las horas se?aladas en los horarios de trabajo como de comienzo de jornada deber?n ser en condiciones de realizar el trabajo efectivo, es decir, con ropas, herramientas y demas ?tiles, y en el puesto de trabajo, de la misma manera se proceder? al finalizar la jornada.

Se entiende que a estos efectos el tiempo necesario para recoger y limpiar las herramientas se considera tiempo de trabajo efectivo.

Art?culo 11. Prolongaci?n de jornada, horas extraordinarias y pluriempleo.

11.1 Ante la grave situaci?n de paro existente y con el objeto de favorecer la creaci?n de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al m?nimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

11.1.1 Horas extraordinarias habituales: Reducci?n.

11.1.2 Horas extraordinarias por fuerza mayor: Dadas las especiales caracter?sticas de la actividad av?cola, cuando concurran causas de fuerza mayor, tales como retraso en el desembarco de aves, problemas de tipo patol?gico o preventivo, as? como retrasos en nacimiento de pollitos, se prolongar? la jornada de trabajo hasta acabar con las tareas citadas en cuyo supuesto de exceso de jornada se abonar? como horas extraordinarias.

11.1.3 Horas extraordinarias estructurales: Se entender?n por tales a los efectos establecidos en el Real Decreto 1858/1981, de 20 de agosto, las necesarias para per?odos puntas de producci?n, ausencias imprevistas, previsi?n de siniestros o las de car?cter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate, o mantenimiento.

Todo ello siempre que no sea posible atender aquellas necesidades por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas por la Ley.

11.2 Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor y las estructurales se notificar?n mensualmente a la autoridad laboral conjuntamente por la empresa y Comit? o Delegado de Personal, seg?n se contempla en el art?culo 2.o del Real Decreto 1858/1981.

11.3 No se tendr? en cuenta, a efectos de la duraci?n m?xima de la jornada ordinaria laboral ni para el c?mputo del n?mero m?ximo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da?os extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

11.4 El n?mero de horas extraordinarias no podr? ser superior a dos al d?a, quince al mes y ochenta al a?o, salvo lo previsto en los n?meros 1, 2 y 3 del presente art?culo.

11.5 Para la evitaci?n de las situaciones de pluriempleo, se tendr? en cuenta lo siguiente:

a) Todos los contratos vigentes hasta el d?a de la fecha de este Convenio se entender?n realizados bajo el principio de ?dedicaci?n exclusiva?, salvo que se haya pactado lo contrario.

b) El ejercicio del pluriempleo por el trabajador de las empresas del sector ser? considerado como una transgresi?n de la buena fe contractual de las contempladas en el art?culo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

c) En todos los contratos de nuevo ingreso, ser? incluida necesariamente una cl?usula de prohibici?n expresa del ejercicio del pluriempleo.

d) A los efectos de lo dispuesto en los apartados anteriores, se entender? por ?pluriempleo? todo trabajo retribuido por cuenta ajena, cualquiera que sea su naturaleza.

A estos efectos se estima necesario que se aplique con el m?ximo rigor las sanciones previstas en la legislaci?n vigente en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social por estar dados de alta ya en otra empresa.

Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los boletines de cotizaci?n a la Seguridad Social as? como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as? como de los documentos relativos a la terminaci?n de la relaci?n laboral conforme dispone el art?culo 64.1.2, del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de esta obligaci?n se considerar? falta grave a efectos de su sanci?n por la autoridad laboral.

Trabajador y empresa, de com?n acuerdo, en cada caso concreto, podr?n compensar por tiempo de descanso las horas extraordinarias realizadas, a raz?n de dos horas ordinarias por cada una de las extraordinarias realizadas, por jornadas media o completa. Los descansos procedentes de la presente deber?n ponerse en conocimiento de la empresa, al menos, con quince d?as de antelaci?n a su disfrute.

e) En compensaci?n a la dedicaci?n exclusiva aqu? pactada se establece una retribuci?n especial de treinta y cinco pesetas mensuales por trabajador, cualquiera que sea la categor?a del mismo.

Art?culo 12. Jornada de transporte.

Dada la naturaleza perecedera de la materia transportada, el personal relacionado con el transporte podr? prolongar la jornada laboral en determinados casos, hasta cincuenta horas semanales garantizando adem?s del tiempo necesario para las comidas, el del descanso habitual.

Dada, igualmente, la dificultad de determinar las horas efectivamente trabajadas fuera del centro de trabajo, la jornada se negociar? en cada caso.

Las prolongaciones de jornada de personal de transporte se compensar?n de acuerdo entre las partes, mediante incentivos y horas extraordinarias, a concertar en cada caso, en funci?n de los kil?metros recorridos, categor?a del veh?culo, horas repartidas, aves y productos repartidos y otros conceptos, pudi?ndose utilizar como m?dulos uno de ellos, varios o todos. Estos incentivos, cuando existan, suplir?n el importe de las horas extraordinarias.

Art?culo 13.

Las empresas comprendidas en el ?mbito funcional de este Convenio est?n excluidas de la legislaci?n vigente sobre descanso dominical.

No obstante todo el personal afectado por este Convenio, disfrutar? del descanso semanal establecido en la legislaci?n vigente.

Art?culo 14. Vacaciones.

Todo el personal afectado por este Convenio disfrutar? de un per?odo de vacaciones consistentes en veintis?is d?as laborables al a?o. Se entender?n laborables, a estos efectos, los s?bados que no sean oficialmente festivos, aunque, de hecho, no se viniera trabajando en dichos dias.

El personal que ingresase en el transcurso del a?o tendr? derecho a la parte proporcional de la vacaci?n seg?n el n?mero de meses trabajados, comput?ndose como mes completo la fracci?n del mismo.

El per?odo de vacaciones no podr? sustituirse por compensaci?n econ?mica ni ser acumulado de un a?o a otro, distribuy?ndose desde Semana Santa hasta finalizadas las fiestas navide?as, salvo pacto en contrario entre trabajadores y empresa.

El cuadro de distribuci?n de las vacaciones deber? confeccionarse de acuerdo con las necesidades del servicio y con una antelaci?n de, al menos, dos meses de su inicio. El m?s antiguo tendr? preferencia sobre el m?s moderno en caso de discrepancias sobre el per?odo de disfrute, pero una vez el m?s antiguo haya hecho uso de su derecho, al siguiente a?o, ceder? su primac?a al que le siguiera en antig?edad, procedi?ndose de modo rotativo en las siguientes vacaciones. En cualquier caso las discrepancias sobre el disfrute de las vacaciones ser?n resueltas por los Juzgados de lo Social.

La empresa pagar? la mensualidad pendiente de pago al comienzo de las mismas.

CAP?TULO IV

Excedencias y licencias

Art?culo 15. Excedencias.

Se reconocen dos clases, la voluntaria y la forzosa.

Ninguna de estas clases da derecho a retribuci?n en tanto el excedente no se reincorpore al servicio.

Podr?n solicitar excedencia voluntaria todos los trabajadores que lleven, al menos, un a?o al servicio de la empresa, siempre que no se vayan a dedicar a otro trabajo ni por cuenta propia ni ajena o actividades del mismo sector.

Las peticiones de excedencia se resolver?n dentro del mes siguiente a su presentaci?n, y ser?n atendidas dentro de las necesidades demostrables del servicio.

La excedencia voluntaria se conceder? por plazo no inferior a un a?o ni superior a cinco a?os. A ning?n efecto se computar? el tiempo de la misma. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deber? cumplir un nuevo per?odo de, al menos, cuatro a?os de servicio efectivo en la empresa.

Se perder? el derecho al reingreso en la empresa si no se solicita antes de expirar el plazo por el cual se concedi? la excedencia.

El reingreso tendr? lugar cuando se produzca la primera vacante en su categor?a.

En el caso de que el motivo de la excedencia sea la atenci?n a familiares de primer grado gravemente enfermos o para una mejor atenci?n de la prole por la madre trabajadora, cuando la excedencia obligatoria le haya caducado, se podr? optar por reingresar en una categor?a similar o inferior.

La excedencia forzosa se conceder? en los siguientes casos:

1. Nombramiento de cargo p?blico que haya de hacerse bien por decreto, bien de car?cter electivo.

2. Ejercicio de cargos selectivos en las centrales sindicales, en la Seguridad Social u organismo de la Administraci?n, que por su dedicaci?n al mismo, hagan imposible la asistencia al trabajo.

3. Desde el d?a siguiente al ?ltimo en que haya cobrado prestaci?n por incapacidad transitoria y por el plazo de duraci?n de la invalidez provisional.

4. Servicio militar obligatorio o el voluntario para anticipar su cumplimiento por el tiempo m?nimo de duraci?n del mismo, y dos meses m?s a contar desde la fecha de licenciamiento.

5. La excedencia solicitada y concedida al trabajador en raz?n a atenci?n de la prole.

La reincorporaci?n del trabajador fijo, procedente de una excedencia forzosa determinar? el cese autom?tico del interino que hubiera sido contratado para sustituirle, pero ?ste deber? ser avisado al menos con quince d?as de antelaci?n y gozar? de preferencia para el ingreso en la empresa. La reincorporaci?n se efectuar? a los quince d?as de haberlo solicitado.

Art?culo 16. Licencias.

Avisando con la posible antelaci?n y justific?ndolo adecuadamente todo el personal comprendido en este Convenio tendr? derecho a disfrutar de licencias retribuidas en los casos que a continuaci?n se indican:

a) Por el tiempo de quince dias naturales en caso de matrimonio.

b) Durante tres d?as, que podr?n ampliarse un d?a m?s por cada 100 kil?metros de distancia si el trabajador tuviera necesidad de desplazarse fuera de su residencia y con un l?mite de cinco d?as, en los casos de alumbramiento de esposa o enfermedad grave o fallecimiento de c?nyuge, hijo, madre de uno u otro c?nyuge, nietos, abuelos, hermanos, ya sean consangu?neos o afines. A los efectos anteriores, se entender? en todo caso como enfermedad grave aquella que precise hospitalizaci?n o intervenci?n quir?rgica.

c) Durante un d?a por traslado de su domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car?cter p?blico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per?odo determinado se estar? a lo que ?sta disponga en cuanto a duraci?n de la ausencia y a su compensaci?n econ?mica.

e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci?n profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislaci?n vigente. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci?n del trabajo debido en m?s del 20 por 100 de las horas laborales en un per?odo de tres meses, podr? la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci?n de excedencia regulada en el apartado 1 del art?culo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

f) Un d?a para asistir al matrimonio de los padres, hijos o hermanos. A los efectos del presente Convenio se considerar?n situaciones matrimoniales y familiares, a?n no existiendo matrimonio can?nico o civil, aquellas situaciones de car?cter estable comprobado.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe?o del cargo, reciba una indemnizaci?n, se descontar? el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Art?culo 17. Dote matrimonial.

Los derechos y obligaciones establecidos en la legislaci?n laboral afectan por igual al hombre y a la mujer; por ello, la resoluci?n voluntaria del contrato laboral por raz?n de matrimonio no dar? derecho a indemnizaci?n alguna.

CAP?TULO V

Seguridad y salud laboral

Art?culo 18. Seguridad y salud laboral.

En todo lo relativo a seguridad y salud laboral las empresas afectadas por este Convenio aplicar?n las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995 de Prevenci?n de Riesgos Profesionales y Reglamentos de desarrollo, as? como el resto de Reglamentos de especial aplicaci?n a la actividad especifica de la empresa. En todo caso se evitar? la permanencia de trabajadoras embarazadas en trabajos t?xicos y peligrosos.

Art?culo 19. Prendas y equipos de trabajo.

Las empresas entregar?n al personal de producci?n dos juegos completos de prendas de trabajo, compuesto de mono, camisa, gorra o pa?uelo de cabeza, calzado adecuado y delantal en sala de incubaci?n, as? como prenda de abrigo para los trabajadores que deban entrar por razones de trabajo en c?maras frigor?ficas que permanezcan en temperatura que as? lo aconseje, y en los centros de trabajo en las provincias que las temperaturas invernales lo precisen. La entrega de prendas se har? en octubre.

En todo caso los trabajadores responder?n del mal uso de las prendas y herramientas que se les entregue.

CAP?TULO VI

Retribuciones

Art?culo 20. Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar?n compuestas del salario base y los complementos que se detallan y corresponden a la jornada normal que se detalla en el art?culo 9.

Los complementos aludidos son:

Personales: Antig?edad.

De puesto de trabajo: Nocturnidad y penosidad.

De vencimiento peri?dico: Pagas extraordinarias.

Plus de asistencia.

Horas extraordinarias, en su caso.

Art?culo 21. Salario base.

El salario base del personal afectado por este Convenio es el que se especifica en la tabla del anexo I para cada una de las categor?as.

Art?culo 22. Antig?edad.

Los trabajadores comprendidos en este Convenio disfrutar?n en concepto de antig?edad de un complemento peri?dico por el tiempo de servicios prestados en la empresa desde la fecha de ingreso en ella, consistentes en un 2 por 100 anual calculados y siempre sobre los salarios base vigentes en cada momento y tendr?n un l?mite m?ximo del 50 por 100. Una vez devengados tales aumentos, ano cuando se adicionen al salario base, no podr?n tomarse en consideraci?n para el c?lculo de posteriores aumentos por a?os de servicio.

Art?culo 23. Complemento de nocturnidad.

El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente Convenio ser? el 25 por 100 del salario base.

Tendr?n derecho a la percepci?n del citado complemento, aquellos trabajadores que trabajen m?s de cuatro horas de su jornada en el per?odo comprendido entre las veintid?s y las seis horas.

Aquellos trabajadores que realicen menos de cuatro horas en jornada nocturna percibir?n el complemento de nocturnidad en proporci?n al tiempo trabajado.

Se excluyen del percibo del expresado suplemento, el personal de guarder?a y vigilancia que realice su funci?n durante la noche y aquellos contratados expresamente para trabajos de jornada nocturna, as? como recuperaciones correspondientes.

Art?culo 24. Complementos de vencimiento peri?dico superior al mes.

Se establecen tres pagas extraordinarias por un importe cada una de ellas de treinta d?as de salario base y antig?edad, las cuales se percibir?n, respectivamente, dentro de los diez ?ltimos d?as de junio, antes del 22 de diciembre y dentro de la primera quincena de marzo del a?o siguiente a cuyo ejercicio corresponde.

Al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del a?o se le abonar?n las gratificaciones en raz?n al tiempo de servicios, comput?ndose las fracciones de mes como complementos. Esta misma norma se aplicar? a los trabajadores de campa?a, eventuales o interinos.

El personal con jornada reducida o que trabaje por horas percibir? la gratificaci?n en proporci?n al tiempo trabajado.

Los trabajadores en situaci?n de baja por enfermedad, accidente o licencia percibir?n las gratificaciones extraordinarias en la parte que les corresponda como si estuviesen en activo a estos efectos, siempre que se cumplan las condiciones establecidas.

En las gratificaciones extraordinarias no se devengar? la parte proporcional a la falta de asistencia injustificada. Art?culo 25. Pago de haberes.

El pago de los haberes se efectuar? de acuerdo con lo que se?ale la Ley. Ser? obligatorio en el momento del pago la entrega de la hoja salarial.

No obstante, y por motivos excepcionales, la hoja salarial justificativa del pago efectuado, se podr? entregar al trabajador dentro de los quince d?as siguientes al pago.

En aquellas empresas de menos de 50 trabajadores siempre que haya acuerdo con el Comit? de Empresa o Delegado de Personal, en su caso, el pago se efectuar? mediante cheque, tal?n nominativo o transferencia bancaria, pero en este ?ltimo caso, el abono de cuenta corriente o libreta del trabajador, se producir?n en la fecha habitual de pago.

CAP?TULO VII

Ingresos, ascensos y ceses

Art?culo 26.

El personal de nuevo ingreso tendr? car?cter provisional durante un per?odo de prueba variable siempre que se concierte con escrito, seg?n la ?ndole de la labor a realizar, con arreglo a las siguientes escalas:

T?cnicos titulados: Seis meses.

Personal no cualificado: Un mes.

Resto del personal: Tres meses.

La situaci?n de incapacidad laboral transitoria interrumpir? el per?odo de prueba, si as? fuera pactado.

Durante los per?odos que se se?alan, tanto el trabajador como la empresa, podr?n desistir de la prueba o proceder a la rescisi?n del contrato sin previo aviso ni derecho a indemnizaci?n.

El trabajador disfrutar?, durante el per?odo de prueba, de la retribuci?n que corresponda a la categor?a profesional del trabajo en el que se haya clasificado. El per?odo de prueba ser? computado a efectos de antig?edad.

Superado el per?odo de prueba el trabajador pasar? a depender de la empresa con la categor?a que corresponda en cada caso.

Art?culo 27. Ascensos.

Todo el personal de la empresa tendr?, en igualdad de condiciones y con las excepciones que luego se se?alan, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.

Los ascensos se efectuar?n siguiendo las normas que se expresan en los art?culos siguientes:

Personal t?cnico: Las vacantes de personal t?cnico se cubrir?n libremente en raz?n a los t?tulos correspondientes a la competencia profesional y a las dotes de organizaci?n y mando que precisen los designados para cubrir el puesto vacante.

Personal administrativo: Las vacantes de personal administrativo se cubrir?n de acuerdo con las siguientes normas:

a) Las vacantes de Jefes administrativos de primera ser?n cubiertas por el personal de la empresa o ajena a ella, libremente designado por ?sta.

b) Las restantes vacantes de personal administrativo ser?n provistas mediante antig?edad, previo examen de aptitud, entre los pertenecientes a la categor?a inmediata inferior. Queda exceptuado el puesto de Cajero, que ser? cubierto libremente por la empresa.

Personal comercial: Las vacantes de personal comercial se cubrir?n de acuerdo con las siguientes normas:

a) Las vacantes de Jefes de Compras o Ventas y de Delegado o Agentes de Compras o Ventas se proveer?n libremente por la empresa.

b) Las vacantes de Repartidores y Ayudantes se cubrir?n de igual manera que las del personal obrero.

Los Ayudantes podr?n ascender a categor?a superior, si a los tres a?os de permanencia en la categor?a demuestran la formaci?n y el conocimiento necesario para ello.

Personal subalterno: El Conserje ser? nombrado libremente por la empresa entre los Porteros y Ordenanzas. Las plazas de estas ?ltimas categor?as se proveer?n preferentemente dentro de la empresa entre sus trabajadores que hayan sufrido accidente o alguna incapacidad y no tengan derecho a subsidio. El restante personal de estas categor?as ser? de libre elecci?n de la empresa entre el personal que solicite las plazas vacantes, y de no existir solicitudes, entre el personal ajeno a la empresa.

Personal obrero: Las vacantes de este grupo se cubrir?n por antig?edad dentro de cada especialidad, entre el personal de la categor?a inmediata inferior y siempre que aquel a quien le corresponda sea declarado apto en la prueba eminentemente pr?ctica a que se le someta. A la falta de personal apto, se cubrir?n con personal ajeno a la empresa.

Cuando las plazas a cubrir correspondan a prueba de aptitud, las empresas anunciar?n, en sus respectivos los centros de trabajo, con una antelaci?n no inferior a dos meses de la fecha de celebraci?n de la prueba. Las vacantes o puestos a cubrir. fechas en que deber?n efectuarse los ejercicios, programa a desarrollar, condiciones que se requieren para aspirar a ellas, forma de su celebraci?n, m?ritos, t?tulos, diplomas u otros requisitos que juzguen preferentes, en orden a acreditar la capacidad profesional de los interesados. Todos los extremos citados, excepto las vacantes y la fecha de las pruebas podran incluirse, con car?cter general en el Reglamento de R?gimen Interior de la empresa.

Tribunales de calificaci?n: Los Tribunales que juzgar?n el concurso- oposici?n o prueba de aptitud, para ingresos y ascensos, estar?n presididos por la persona que designe la Direcci?n de la empresa y formar?n parte de la misma dos Vocales, en representaci?n del personal, los que habr?n de ostentar igual o superior categor?a profesional que las correspondientes a las plazas que hayan de cubrirse.

Art?culo 28. Ceses.

Los trabajadores que cesen voluntariamente al servicio de las empresas vendr?n obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas, cumpliendo como m?nimo los siguientes plazos de preaviso:

Personal t?cnico, administrativo y comercial: Un mes.

Personal subalterno y obreros: Ocho d?as.

En caso contrario, perder? como sanci?n un d?a de salario por cada d?a de retraso en el aviso de la liquidaci?n que se practique o hasta donde alcance ?sta.

Art?culo 29. Movilidad funcional y geogr?fica.

En la movilidad funcional y geogr?fica se estar? a lo dispuesto en los art?culos 39, y 40, respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, pero los trabajadores residentes en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa podr?n concertar permuta de sus puestos de trabajo.

CAP?TULO VIII

Acci?n sindical

Art?culo 30. Comit? de Empresa.

a) Funciones generales:

1. Representar a la totalidad de los trabajadores de empresa ante la misma.

2. Tendr? capacidad legal para la negociaci?n colectiva dentro de la misma empresa.

3. Podr? convocar asamblea de trabajadores previa comunicaci?n al empresario y posterior acuse de recibo con cuarenta y ocho horas de antelaci?n garantizando el orden, la no perturbaci?n del proceso productivo y la ausencia de personas ajenas a la empresa que no tengan autorizaci?n de ?sta.

4. Podran ejercer la libertad de expresi?n en el interior de las empresas en las materias propias de su representaci?n pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter?s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

b) Relaciones laborales:

1. Ser? informado o podr? colaborar en los problemas relacionados con:

Formaci?n y promoci?n del personal.

Salarios.

Premios y sanciones.

Accidentes de trabajo.

Enfermedades profesionales.

Permisos.

Faltas.

Obras sociales.

Absentismos.

c) Seguridad y salud laboral: Colaborar? en llevar a cabo el plan de prevenci?n de accidentes que se elabore como consecuencia de los informes que surjan del Comit? de Seguridad y Salud Laboral.

d) Organizaci?n del trabajo: Vigilar? el estricto cumplimiento de la normativa legal en materias relacionadas con:

Horario y jornada de trabajo (en lo que se refiere al art?culo 9 del presente Convenio).

Distribuci?n y control de vacaciones.

Prolongaci?n de la jornada (en lo que se refiere al art?culo 11 del presente Convenio).

Calendario de d?as festivos (puentes, cambios de fiesta).

Clasificaci?n general.

Cambio de categor?a.

e) Personal: Ser? informado por la empresa de la evoluci?n de la plantilla (bajas, traslados, incorporaciones, etc.)

f) Producci?n y mercado: Ser? informado por la empresa del:

Nivel de productividad de la mano de obra.

Marcha general de la producci?n.

Perspectivas del mercado.

La informaci?n de todos estos apartados se dar? por parte de la empresa al Comit? con una frecuencia m?nima trimestral.

Art?culo 31. Garant?as sindicales.

Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo respetar?n las siguientes garant?as:

a) Dispondr?n de un cr?dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comit? o Delegados de Personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representaci?n de acuerdo con la siguiente escala:

Empresas hasta 100 trabajadores, quince horas mensuales.

Empresas de 101 hasta 250 trabajadores, veinte horas mensuales.

Empresas de 251 hasta 500 trabajadores, treinta horas mensuales.

Empresas de 501 hasta 750 trabajadores, treinta y cinco horas mensuales.

Empresas de 751 trabajadores en adelante, cuarenta horas mensuales.

Los componentes de los Comit?s de Empresa o Delegados de Personal miembros de una central sindical podran ceder las citadas horas para ser acumuladas en favor de uno de sus compa?eros de central y Comit?, referidas al mes en curso y avisando con una antelaci?n de al menos diez d?as h?biles, a la Direcci?n de la empresa.

Asimismo, los representantes sindicales podr?n acumular el cr?dito de horas mensuales retribuidas, por trimestres, avisando y justificando a la Direcci?n de la empresa, con diez d?as de antelaci?n, la asistencia a cursos de formaci?n organizados por los sindicatos, institutos de formaci?n y otra entidades, as? como otras actividades sindicales.

No se computar?n dentro del m?ximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzcan con motivo de la designaci?n de los Delegados de Personal o miembros de Comit? de Empresa como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebraci?n de sesiones oficiales a trav?s de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti?n se vea afectada por el ?mbito de negociaci?n referido.

b) Las empresas respetar?n el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitir?n que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci?n sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr?n sujetar el empleo de un trabajador a la condici?n de que no se afilie o renuncie a su afiliaci?n o actividad sindical. Los sindicatos podr?n remitir informaci?n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci?n, a fin de que ?sta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr?ctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso. En los centros de trabajo existir?n tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podr?n insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir?n copias de las mismas previamente a la direcci?n o titularidad del centro.

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 trabajadores y cuando los sindicatos o centrales hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci?n del Comit? de Empresa, la representaci?n del sindicato o central ser? ostentada por un Delegado. El sindicato que alegue poseer derecho de hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deber? acreditarlo ante la misma de forma fehaciente, reconociendo ?sta, acto seguido, al citado Delegado su condici?n a todos los efectos.

El Delegado Sindical deber? ser trabajador en activo de la respectiva empresa y elegido por y entre sus afiliados en la misma. Ser?, preferentemente, miembro del Comit? de Empresa.

c) Funciones de los Delegados Sindicales:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci?n entre su central sindical o sindicato y la direcci?n de las respectivas empresas.

2. Podr? asistir a las reuniones del Comit? de Empresa, Comit?s de Seguridad y Salud Laboral y Comit?s Paritarios de interpretaci?n con voz pero sin voto.

3. Tendr?n acceso a la misma informaci?n y documentaci?n que la empresa deba poner a disposici?n del Comit? de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav?s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer?n las mismas garant?as y derechos reconocidos por la ley y Convenios Colectivos a los miembros de Comit?s de Empresa.

4. Ser?n o?dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car?cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

5. Ser?n asimismo informados y o?dos por la empresa con car?cter previo:

Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando resista car?cter colectivo o de centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci?n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

La implantaci?n o revisi?n de sistemas de organizaci?n de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podr?n recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar difusi?n de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr? a disposici?n del sindicato un tabl?n de anuncios que deber? establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.

8. En materia de reuniones ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar?n su conducta a la normativa legal vigente.

9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible y en los que posean una plantilla superior a 100 trabajadores, la Direcci?n de la Empresa facilitar? la utilizaci?n de un local a fin de que el Delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

10. Los Delegados ce?ir?n sus tareas a la realizaci?n de las funciones que le sean propias.

11. Cuota sindical. El trabajador interesado en que le sea desconta do de la n?mina mensual el importe de la cuota sindical remitir? a la Direcci?n de la empresa un escrito en el que se expresar? con claridad la orden de descuento la central o sindicato a que pertenece. La cuant?a de la cuota as? como el n?mero de la cuenta o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar?n las antedichas detracciones, salvo indicaci?n en contrario, durante per?odos de un a?o.

La Direcci?n de la Empresa entregar? copia de la transferencia a la representaci?n sindical en la empresa, si la hubiera.

12. Excedencias: Podr? solicitar la situaci?n de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer? en tal situaci?n mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor?ndose a su empresa, si lo solicitara, en el t?rmino de un mes al finalizar el desempe?o del mismo.

13. Participaci?n de las negociaciones de Convenios Colectivos a los Delegados Sindicales o cargos de relevancia nacional en las centrales implantadas nacionalmente, y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci?n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser?n concedidos permisos retribuidos por los mismos a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci?n, siempre que la empresa est? afectada por la negociaci?n en cuesti?n.

CAP?TULO IX

Disposiciones varias

Art?culo 32. Obligaciones de los trabajadores.

Los trabajadores, en contraprestaci?n de las condiciones econ?micas y laborales concertadas, se comprometen a:

Prestar su trabajo con un rendimiento normal y correcto.

Cuidar de las aves, instalaciones, ?tiles, herramientas y prendas de trabajo, puestos a su disposici?n.

Usar de los medios de protecci?n individuales y colectivos, en prevenci?n de accidentes.

Respetar los procedimientos de mediaci?n y los jurisdiccionales en las reclamaciones individuales y colectivas.

Cumplir la normativa que se establece en el anexo 3 a este Convenio, para reducir el absentismo laboral.

Art?culo 33. Sanciones.

Corresponde a las empresas la facultad de imponer sanciones de acuerdo a lo establecido en la normativa legal vigente en cada momento.

La sanci?n de las faltas no exigir? m?s requisito formal que comunicarla por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que la motiven y la fecha de sus efectos, teniendo en cuenta en todo caso lo dispuesto en el apartado a) del art?culo 68 y en el art?culo 60 del Estatuto de los Trabajadores.

Art?culo 34. Comisi?n Paritaria.

1. En cualquier cuesti?n que surgiera en raz?n del cumplimiento, interpretaci?n. alcance o aplicaci?n del presente Convenio, las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociaci?n y soluci?n a nivel de empresa, a elevar a la Comisi?n Paritaria el problema planteado que deber? afectar en todo caso a un colectivo de trabajadores.

La intervenci?n de la Comisi?n Paritaria deber? ser solicitada por cualquiera de las organizaciones firmantes del Convenio, mediante escrito dirigido al domicilio de la Comisi?n, y con copia a cada una de las centrales sindicales y asociaciones de empresarios.

La Comisi?n Paritaria resolver? en el plazo de quince dias h?biles, siendo sus resoluciones vinculantes y, por tanto, ejecutivas.

2. Asimismo, la Comisi?n Paritaria, previa sumisi?n expresa a su decisi?n de las partes afectadas, podr? realizar arbitraje en los conflictos individuales entre empresas y trabajadores. El arbitraje deber? ser solicitado conjuntamente por las partes en conflicto, mediante escrito en el que se pongan de manifiesto los puntos o extremos sometidos a arbitraje. Dicho escrito deber? ser entregado en el domicilio de la Comisi?n Paritaria, con remisi?n de copia a cada una de las centrales sindicales y asociaciones empresariales.

3. De acuerdo con lo dispuesto en la legislaci?n vigente y en el n?mero anterior se establece para el cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente Convenio y decisi?n de los arbitrajes en conflictos que le sean sometidos, una Comisi?n Paritaria cuya composici?n y funcionamiento se regir? por las siguientes normas:

a) Estar? compuesta por cinco representantes de las empresas afectadas por este Convenio, designados por las Asociaciones ANPP y ASEPRHU.

b) Cinco trabajadores del sector designados por las centrales Sindicales firmantes, tres de UGT y dos de CC.OO.

c) Asimismo, podr?n formar parte de la Comisi?n Paritaria dos asesores por ANPP y ASEPRHU y dos por parte de las centrales sindicales uno por UGT y uno por CC.OO. libremente designados por las mismas, con voz pero sin voto.

d) La Comisi?n Paritaria se reunir? siempre que sea requerida su intervenci?n de conformidad a los apartados 1 y 2 del n?mero anterior. Tendr? su domicilio en Madrid, calle Diego de Le?n, numero 33, domicilio de ANPP, la que se obliga a convocar las reuniones y a trasladar a las centrales las peticiones que motiven las mismas y las comunicaciones y notificaciones que, en su caso, presenten a la Direcci?n General de Trabajo.

e) La Comisi?n Paritaria quedar? v?lidamente constituida cuando asistan a la reuni?n la mitad m?s uno de los representantes de empresarios y trabajadores respectivamente, adopt?ndose los acuerdos por mayor?a del 60 por 100 de votos, dentro de cada representaci?n.

f) Cuando se trate de alg?n caso que afecte a empresas y trabajadores que formen parte de la Comisi?n Paritaria, ?stos ser?n o?dos por las dem?s componentes, pero no estar?n presentes en las deliberaciones correspondientes, debi?ndose mantener la paridad de la representaci?n.

Art?culo 35. Adhesi?n al ASEC.

Las partes acuerdan su adhesi?n al Acuerdo sobre Soluci?n Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC), suscrito el mes de enero de 1996 por las Organizaciones Patronales CEOE y CEPYME v las Confederaciones Sindicales de UGT y CC.OO.

Art?culo 36. Jubilaci?n anticipada.

De conformidad con lo que establece el Real Decreto-ley 14/1981, de 20 de agosto, y para el caso de que trabajadores que con sesenta y cuatro a?os cumplidos pertenecientes a las categor?as laborales del grupo de Subalternos, Obreros, de Oficios Varios, Transporte y Reparto, opten por acogerse a la jubilaci?n con el 100 por 100 de los derechos, las empresas incluidas en este Convenio se obligan a sustituir a cada trabajador que opte por la jubilaci?n por otro trabajador que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones econ?micas por desempleo o joven demandante de primer empleo, mediante un contrato de la misma naturaleza que el extinguido.

Los trabajadores del grupo de T?cnicos, Administrativos y Comercial que deseen acogerse a la jubilaci?n anticipada a que se refiere el presente apartado, deber?n solicitarlo a la empresa una vez cumplidos los sesenta y

cuatro a?os. La empresa, en el plazo de quince d?as, aceptar? o no la propuesta de jubilaci?n anticipada. Caso de ser aceptada llevar? aparejada la contrataci?n de otro trabajador que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones por desempleo o joven demandante de primer empleo, mediante contrato de la misma naturaleza del extinguido, es decir, fijo de campa?a, o de duraci?n determinada.

En uno y otro, la aplicaci?n de la prestaci?n de trabajo por el nuevo contrato, podr? efectuarla la empresa, en el centro de trabajo distinto de aqu?l en que el trabajador jubilado prestaba sus servicios.

Art?culo 37. Capacidad disminuida.

Supeditada a la normativa legal vigente, y en lo que no se oponga, todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional con reducci?n de sus facultades f?sicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendr?n preferencia para ocupar los puestos m?s aptos, en relaci?n con sus condiciones, que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponder? al trabajador en su nueva situaci?n ser? el asignado a la categor?a profesional de que se trate respet?ndose en todo caso el salario que ven?a disfrutando antes de la incapacidad sobrevenida y los aumentos de antig?edad que ser?n calculados sobre la nueva base salarial.

Art?culo 38. Reconocimiento m?dico.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendr?n el derecho y el deber a una revisi?n m?dica general completa y suficiente, por lo menos una vez al a?o. Cuando manipulen o empleen sustancias corrosivas, infecciosas, irritantes, pulv?genas o t?xicas, que especialmente pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores, se efectuar?n los reconocimientos con la frecuencia que requiera cada caso y, por lo menos, dos al a?o.

Las empresas facilitar?n los medios necesarios para que estas revisiones puedan llevarse a cabo, procurando que las mismas se realicen dentro de la jornada de trabajo.

CAP?TULO X

Disposiciones finales

Art?culo 39. Indivisibilidad del Convenio.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible por lo que no podr? pretenderse la aplicaci?n de una o varias normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos habr? de ser aplicado observado en su integridad.

En caso de que, total o parcialmente, alg?n art?culo del presente Convenio fuera declarado nulo por la autoridad laboral competente, la Comisi?n Paritaria proceder? a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera acuerdo, se llevar? a cabo una nueva negociaci?n.

Art?culo 40. Indemnizaci?n en caso de muerte o invalidez por causa de accidente.

1. Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social que procedan, la empresa, mediante la concertaci?n de p?liza de cobertura con una entidad aseguradora, garantizar? a sus trabajadores o, en su caso, a sus herederos y para los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones:

1.1 Por accidente no laboral.

1.1.1 Muerte del trabajador: La empresa pagar? a los herederos del trabajador o, en su defecto, a la persona que el mismo haya designado, la cantidad de 1.625.839 pesetas.

1.1.2 Invalidez permanente total o invalidez permanente absoluta del trabajador: La empresa pagar? al trabajador la cantidad de 1.586.700 pesetas.

1.2 Por accidente laboral:

1.2.1 Muerte del trabajador: La empresa pagar? a los herederos o, en su defecto, a las personas que el mismo haya designado, la cantidad de 2.168.490 pesetas.

1.2.2 Invalidez permanente total o invalidez permanente absoluta del trabajador: La empresa pagar? al trabajador la cantidad de 2.168.490 pesetas.

2. A los efectos del n?mero 1 de este art?culo se entender?:

2.1 Por invalidez permanente total la incapacidad que inhabilite al trabajador, de modo permanente, para realizar todas o las fundamentales tareas de su profesi?n habitual aunque pueda dedicarse a otra distinta.

2.2 Por invalidez permanente absoluta, la incapacidad que inhabilite al trabajador de modo permanente para toda profesi?n u oficio.

3. La empresa queda obligada a entregar al Comit? de Empresa o Delegado de Personal fotocopia de la p?liza y de los recibos de pago de la prima.

Las empresas afectadas por este Convenio cumplimentar?n lo dispuesto en el presente anexo suscribiendo la correspondiente p?liza ante la compa??a de seguros determinada, oblig?ndose a ?stas su formalizaci?n.

Art?culo 41. Incremento econ?mico previsto para 1996 y 1997.

Revisi?n salarial:

a) Los salarios base y dem?s conceptos retributivos para el per?odo comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 1996, resultan del aplicar el incremento del 3,2 por 100 sobre las cuant?as vigentes en el a?o 1995.

b) El plus de asistencia en el per?odo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1996, se incrementar? en el mismo porcentaje del 3,2 por 100.

c) El salario base, plus de asistencia y dem?s conceptos retributivos en el per?odo comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 1997, resultar?n del incremento del IPC real habido en el citado per?odo y se aplicar? sobre las cuant?as vigentes a 31 de diciembre de 1996.

d) En el supuesto de que la Comisi?n Paritaria llegue a un acuerdo sobre el complemento de Antig?edad y se prorrogue el Convenio para el per?odo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1998, la tabla salarial el plus de asistencia y dem?s conceptos retributivos, resultar? del incremento del IPC real habido en el a?o 1998, m?s el 0,5 por 100.

Art?culo 42. Disposici?n final.

Ser?n de aplicaci?n en todo lo no previsto o regulado en este Convenio, las normas establecidas por la legislaci?n general.

Queda derogado en su totalidad el Convenio Colectivo publicado en el ?Bolet?n Oficial del Estado? n?mero 137, del d?a 9 de junio de 1995.

ANEXO I

Tabla salarial para el per?odo comprendido entre 1 de enero de 1996 y 31 de diciembre de 1996

Mensual total

-

Pesetas / Anual total

-

Pesetas / Categor?as

T?cnicos:

Titulados superiores / 137.053 / 2.055.795

Titulados medios / 122.029 / 1.830.435

No titulados y Diplomados / 100.329 / 1.504.935

Administrativos:

Jefe de primera / 100.343 / 1.505.145

Jefe de segunda / 93.795 / 1.406.925

Oficial de primera / 87.641 / 1.314.615

Oficial de segunda / 82.288 / 1.234.320

Auxiliar / 78.195 / 1.172.925

Aspirante hasta dieciocho a?os / 62.681 / 940.215

Subalternos:

Almacenista / 78.195 / 1.172.925

Vigilante / 78.195 / 1.172.925

Conserje / 78.195 / 1.172.925

Portero / 78.195 / 1.172.925

Botones / 62.681 / 940.215

Personal limpieza (d?a) / 2.603 / 1.186.968

Personal limpieza (hora) / 408 / -

Ordenanza / 78.195 / 1.172.925

Comercial:

Vendedor / 2.897 / 1.321.032

Ayudante / 2.751 / 1.254.456

Repartidor / 2.606 / 1.188.336

Obreros:

Encargado / 3.205 / 1.461.480

Oficial / 2.848 / 1.298.688

Especialista / 2.703 / 1.232.568

Ayudante / 2.621 / 1.195.176

Aprendiz primera y segunda / 2.029 / 925.224

Varios:

Oficial de primera / 2.897 / 1.321.032

Oficial de segunda / 2.777 / 1.266.312

Conductor / 2.897 / 1.321.032

Plus asistencia, abonable por d?a efectivo de trabajo, para todas las categor?as / 419 / 114.387

1. Empresas en situaci?n de d?ficit o p?rdida: Los porcentajes de incremento salarial establecidos en este Convenio, no ser?n de necesaria u obligada aplicaci?n para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de d?ficit o p?rdidas mantenidas en los ejercicios contables de 1995 y 1996.

Asimismo, se tendr?n en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producci?n y ventas y se atender?n los datos que resulten de la contabilidad de sus empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

En caso de discrepancia sobre la valoraci?n de dichos datos podr?n utilizarse informes de Auditores o Censores de Cuentas, atendiendo las circunstancias y dimensi?n de las empresas.

En funci?n de la unidad de contrataci?n en la que se encuentran comprendidos, las empresas que aleguen dichas circunstancias deber?n presentar ante la representaci?n de los trabajadores la documentaci?n precisa (balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de Auditores o Censores de Cuentas), que justifique un tratamiento salarial diferenciado.

Los representantes legales de los trabajadores est?n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci?n recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p?rrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

En todo caso, debe entenderse que lo establecido en los p?rrafos precedentes, s?lo afecta al concepto salariad hall?ndose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio.

Las empresas deber?n manifestar su deseo de hacer uso de este derecho en el t?rmino de treinta dias h?biles, a partir del siguiente al de la publicaci?n del Convenio en el ?Bolet?n Oficial del Estado?.

2. Importe de las dietas: El personal que por razones de trabajo se desplace fuera del lugar habitual de trabajo, se le abonar?, previa justificaci?n de los gastos realizados, las siguientes cantidades:

Por desayuno: 399 pesetas.

Por comida: 1.327 pesetas.

Por cena: 1.327 pesetas.

Por dormir: 2.918 pesetas.

3. Subvenci?n en caso de jubilaci?n o fallecimiento: La empresa abonar? al producirse la jubilaci?n o baja definitiva por enfermedad o accidente de sus productores, la cantidad de 7.893 pesetas por cada a?o de servicio. Los servicios prestados a partir de los sesenta y cinco a?os de edad no se computar?n a estos efectos. En caso de fallecimiento anterior a la jubilaci?n, el c?nyuge sobreviviente o, en su caso, los hijos menores o mayores discapacitados f?sicos o ps?quicos o padres que vivan a expensas del trabajador, percibir?n la cantidad correspondiente a los a?os de servicio.

Quedan exceptuadas del abono de este premio aquellas empresas que tengan concertadas bases mejoradas con la Seguridad Social.

La jubilaci?n ser? siempre obligatoria para aquellos trabajadores que habiendo cumplido los sesenta y cinco a?os, hayan completado las prestaciones necesarias para alcanzar m?xima de pensi?n por tal concepto.

4. Complemento de puesto de trabajo: Al personal que tuviere que realizar trabajos excepcionalmente penosos, t?xicos o peligrosos y por el tiempo empleado en dichos trabajos se le abonar? en tanto se mantengan dichas condiciones, un complemento de puesto de trabajo equivalente al 20 por 100 de su salario base.

En el reglamento de r?gimen interior, se incluir?n los trabajos que reunan dichas condiciones, debiendo considerarse como tales las de limpieza y fumigaci?n con agentes qu?micos t?xicos, siempre y cuando no existan protecciones adecuadas.

5. Incapacidad laboral transitoria: En caso de incapacidad laboral transitoria y a partir del d?a 16 en esa situaci?n, la empresa deber? abonar a cada trabajador el complemento correspondiente a la prestaci?n de la Seguridad Social hasta cubrir el 90 por 100 del salario se?alado en la tabla del anexo I de los del presente Convenio, m?s antig?edad.

6. Quebranto de moneda: El Cajero, el Auxiliar de Caja y los que efect?en regularmente operaciones de cobro, percibir?n en concepto de quebranto de moneda, las cantidades de 2.649 pesetas el primero y 1.893 pesetas los dos ?ltimos.

7. Trabajo en d?as festivos: El personal que trabaje en domingos o d?as festivos a?n cuando disfruten de descanso compensatorio entre semana, recibir? un plus del 40 por 100 de su salario.

ANEXO II

Normas a seguir en los casos de ausencia del centro de trabajo

1. Normas generales:

a) Toda ausencia debe ser conocida con anterioridad.

b) Su petici?n debe constar por escrito.

c) Deber? justificarse el motivo de la ausencia documentalmente.

2. Casos espec?ficos:

2.1 Faltas de puntualidad: Se descontar? el tiempo perdido a coste.

Se permitir? la entrada al trabajo hasta una hora y media despu?s del comienzo de la jornada. Hasta esta hora l?mite autorizada se esperar? a que se cumpla fracci?n de media hora para la incorporaci?n al trabajo.

Independientemente de lo aqu? establecido se aplicar? al respecto la legislaci?n vigente.

2.2 Visitas m?dicas: En el caso de salidas al M?dico del seguro, la empresa abonar? hasta tres horas cuando la visita coincida con el horario de trabajo. Para su abono ser? preceptivo que el volante est? firmado y fechado por el M?dico. En cualquier caso ser?n tenidas en cuenta los horarios de consulta, dificultades de transporte y dem?s circunstancias que puedan modificar sustancialmente los plazos fijados.

El resto de las horas de ausencia se descontar?n a coste o se recuperar?n.

2.3 Cumplimiento de deber p?blico. El tiempo empleado ser? retribuido. La empresa se ajustar? al horario que precise el trabajador con el fin de que pueda dar debido cumplimiento al deber p?blico.

Ser? considerado ?cumplimiento de deber p?blico?:

a) Documento nacional de identidad. Ser? retribuido s?lo en caso de renovaci?n y una vez cada cinco a?os, con excepci?n de p?rdida, robo, etc?tera, debidamente justificado. Se considera que toda persona debe estar provista de documento nacional de identidad a su ingreso en la empresa.

b) Gobierno Militar. Citaci?n de este organismo siempre y cuando el trabajador no se encuentre de permiso del servicio militar. El documento de citaci?n ser? el justificante.

La revisi?n militar ser? considerada como permiso particular.

c) Citaci?n de Juzgados. La citaci?n ser? justificante de la ausencia, no del derecho a percibir retribuci?n por el tiempo perdido. S?lo cuando la causa sea imputable al trabajador, la ausencia ser? calificada como permiso particular.

2.4 Permisos particulares: Se descontar? a precio de coste.

2.5 Enfermedades sin baja: Se abonar? tres d?as al a?o. Cuando un empleado tenga agotados los tres dias seguir? en la obligaci?n de justificar estas ausencias, so pena de ser calificada la ausencia como falta sin justificar. Agotados los tres d?as se descontar? a coste.

Para ser considerada enfermedad el justificante presentado deber? decir sin lugar a dudas la imposibilidad de trabajar esa jornada. Ser? rechazada la justificaci?n de haber asistido a consulta u otra similar.

En cuanto a la obligaci?n de avisar deber? hacerse antes de pasar media hora del comienzo de la jornada.

2.6 Faltas sin justificar: Se descontar? a coste.

Nota: F?rmula de c?lculo del coste del d?a trabajado:

D?as abonados: 455.

D?as trabajados: 365 - 52 domingos - 14 fiestas - 26 d?as de vacaciones = 273.

Coste Seguridad Social: 40 por 100.

Coste d?a trabajado: 455/273*1,40*sueldo B = 2,34 B.

ANEXO III

Plantillas, escalaf?n y categor?as

Las empresas revisar?n las categor?as de sus empleados para adecuar el presente anexo.

1. Plantillas y escalafones:

1.1 Todas las empresas vienen obligadas a confeccionar las plantillas de su personal fijo se?alando el n?mero total de sus trabajadores que comprende cada categor?a profesional con la separaci?n y especificaci?n por grupos y subgrupos.

1.2 Dentro de la plantilla inicial y sucesivas, las empresas podr?n amortizar las vacantes que se produzcan, sin perjuicio de la promoci?n del personal existente por la via de acceso: Se confeccionar? como m?nimo cada dos a?os y no tendr? efecto alguno contrario la situaci?n y derechos adquiridos por cada uno de los trabajadores que formen parte de la empresa.

1.3 En las plantillas del personal administrativo los Oficiales de primera, los de segunda y los auxiliares guardar?n entre s? la proporci?n 20-30 y 50 por 100, respectivamente.

1.4 En las plantillas del personal obrero el n?mero de ayudantes ser? como m?ximo del 60 por 100 del total.

2.2.1 Todas las empresas acondicionar?n, con car?cter ?nico o por centros de trabajo, los escalafones de su personal en el que, como m?nimo deber?n figurar los siguientes datos correspondientes a cada uno de los trabajadores fijos:

a) Nombre y apellidos.

b) Fecha de nacimiento.

c) Fecha de ingreso en la empresa.

d) Categor?a profesional a la que est? adscrita.

e) Fecha de nombramiento y promoci?n a esta categor?a.

f) Fecha del pr?ximo aumento por complemento de antig?edad.

g) N?mero de orden.

2.2 El orden de cada trabajador en los escalafones vendr? determinado por la fecha de alta en la respectiva categor?a profesional dentro del grupo o subgrupo de que se trate. En caso de igualdad decidir? la antig?edad en la empresa, y si ?sta fuese la misma, la mayor edad del trabajador.

2.3 Anualmente las empresas publicar?n los escalafones para conocimiento del personal quien tendr? un plazo de treinta d?as, a partir de dicha publicaci?n, para reclamar ante la empresa sobre la situaci?n que en el mismo se le haya asignado. En caso de serle denegada la reclamaci?n podr? acudir en el plazo de quince d?as ante la Jurisdicci?n de Trabajo.

Si la empresa no contestase en plazo de sesenta d?as a la reclamaci?n del trabajador a la que se hace referencia en el p?rrafo anterior se entiende que accede a la solicitud formulada.

Definici?n de categor?as profesionales:

GRUPO A) PERSONAL T?CNICO

1. T?cnicos Titulados superiores. Son los que poseyendo un t?tulo profesional oficial, de car?cter universitario, o de Escuela T?cnica Superior, realizan en las empresas funciones propias de su profesi?n y son retribuidos de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o a tanto alzado y sin sujeci?n, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en su profesi?n respectiva cuando sean contratados por la empresa en raz?n a su t?tulo profesional.

2. T?cnicos Titulados medios. Son los que poseyendo un t?tulo profesional oficial de grado medio realizan en las empresas funciones propias de su profesi?n y son retribuidos de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o a tanto alzado y sin sujeci?n por consiguiente, a la escala habitual de honorarios de su profesi?n respectiva, siendo contratados por las industrias en raz?n de su t?tulo profesional.

3. T?cnicos Diplomados. Son aquellos que, poseyendo diploma expedido por Institutos u otros Organismos, llevan a cabo, dentro de la industria, funciones espec?ficas para las que han sido contratados en virtud de su diploma.

4. T?cnicos no titulados. Comprende esta categor?a el personal t?cnico que sin necesidad de t?tulo oficial por no requerirlo el trabajo que realicen y no ser legalmente necesario, se dedican a la realizaci?n de las funciones propias de sus conocimientos especiales.

Dentro de esta categor?a se incluir?n:

4.1 Encargados: Son los que con capacidad profesional suficiente y a las ordenes del empresario o del t?cnico, con mando sobre el personal obrero dirigen y vigilan los trabajos, siendo responsables de la forma de su ejecuci?n y de la disciplina del referido personal.

4.2 Auxiliares de laboratorio: Son los que en el laboratorio realizan funciones carentes de responsabilidad t?cnica, ayudando a sus superiores en trabajos que puedan tener una r?pida comprobaci?n y siempre bajo su vigilancia.

GRUPO B) EMPLEADOS

1. Empleados administrativos

1.1 Jefe de primera: Son los empleados que provistos o no de poderes llevan la responsabilidad y direcci?n de una o m?s secciones administrativas, imprimi?ndolas unidad, dirigiendo y distribuyendo el trabajo.

1.2 Jefes de segunda: Son los empleados provistos o no de poder limitado que a las ?rdenes del Jefe de primera, si lo hubiere, realizan trabajos de superior categor?a que los Oficiales, estando encargados de orientar o dar unidad a la secci?n o dependencia que dirigen, as? como a distribuir los trabajos entre el personal que de ?l dependan.

1.3 Oficiales de primera: Son los empleados que tienen a su cargo un servicio determinado, dentro del cual ejercen iniciativa y poseen responsabilidad -con o sin otros empleados a sus ?rdenes- y que realizan en particular algunas de las siguientes funciones: Cajero de cobros y pagos, sin firma ni fianza; estad?stica; transcripci?n en libros de cuenta corriente, diario, mayor y corresponsables; redacci?n y correspondencia con iniciativa propia y otros an?logos.

Se incluir?n dentro de esta categor?a los Programadores de ordenadores en trabajos de inform?tica, en equipos cl?sicos de mecanizaci?n de ordenadores electr?nicos.

1.4 Oficiales de segunda: Son los empleados que con iniciativa efectuando determinadas funciones de contabilidad, caja y coadyuvantes de las mismas, transcripci?n de libros auxiliares, correspondencia, organizaci?n de archivos o ficheros, redacci?n de facturas, seguros sociales, expedientes y demas trabajos similares. Figurar?n en esta categor?a los Taquimecan?grafos.

Se incluir?n en esta categor?a los Operadores de maquinas cl?sicas y Verificadores as? como Perforistas.

1.5 Auxiliares: Son aquellos empleados mayores de dieciocho a?os que se dedican, dentro de las oficinas, a operaciones elementales administrativas y, en general a las puramente mec?nicas, inherentes al trabajo de aqu?llas. En esta categor?a se comprende a los Mecan?grafos de ambos sexos. Podr?n, asimismo, realizar otras funciones no estrictamente burocr?ticas, tales como pesar, anotar pesos y comprobar existencias.

Se incluir?n en esta categor?a profesional las Telefonistas, as? como aquellos empleados que realicen trabajos elementales y auxiliares relacionados con los ordenadores o m?quinas cl?sicas de mecanizaci?n.

1.6 Aspirantes: Se entender? por tales los empleados que con menos de dieciocho a?os trabajen en labores propias de oficina, dispuestos a iniciarse en labores peculiares de ?sta. Los aspirantes al cumplir la edad de dieciocho a?os en su trabajo en la misma empresa, pasar?n autom?ticamente a ostentar la categor?a de Auxiliar administrativo.

2. Empleados Comerciales

2.1 Jefes de compras o ventas: Son los empleados que, con o sin veh?culo de la empresa, recorren las zonas o regiones que se le indican, al objeto de controlar, vigilar y animar la gesti?n comercial de Corredores, Repartidores y otros agentes o representantes, as? como visitar clientes, promover compras o ventas, gestionar cobros de operaciones morosas o cualquier otra misi?n que directamente se le encomiende relacionada con la venta y distribuci?n de los productos de la empresa. Cuando permanezca en el puesto de trabajo podr? emplearse en tareas de estad?stica, controles diversos o trabajos similares. Esta categor?a tendr? asimilaci?n a Jefe de primera Administrativo.

2.2 Delegados o Agentes de compras o ventas: Son los empleados que con conocimientos pr?cticos en la materia, iniciativa y responsabilidad realizan las compras o ventas que se les encomiende. Estar?n asimilados a Oficial de primera administrativo.

2.3 Repartidores: Son los trabajadores que tienen como funci?n principal realizar las distribuciones y entregas de productos a los clientes de la empresa, toman nota de los pedidos que ?stos hagan y se hacen cargo del cobro y liquidaci?n de las ventas al contado que se les encomiende. Realizar? la carga y descarga del veh?culo que se le asigne, pudiendo ser conductor del mismo, en cuyo caso cuidar? de su conservaci?n, limpieza y buena presentaci?n. Cuando su trabajo no absorba la jornada completa se podr? destinar a otros cometidos en la empresa. Se asimilaran a Oficial de primera de Oficios varios.

2.4 Ayudantes de Repartidor: Son los que a las ?rdenes del Repartidor ayudan al mismo en su cometido. Cuando su trabajo no absorba la jornada completa se podr?n destinar a otros cometidos adecuados en la empresa. Se asimilar?n a Ayudante del personal obrero.

GRUPO C) SUBALTERNOS

1. Conserje: Son los que tienen a su cargo la vigilancia y disciplina de personal que realiza funciones subalternas.

2. Almaceneros: Son los subalternos responsables de despachar los pedidos en los almacenes, de recibir las mercanc?as y distribuirlas convenientemente para que no experimenten dem?rito en su almacenamiento y sean de f?cil colocaci?n, as? como registrar en los libros o fichas el movimiento que haya habido durante la jornada y decretar los aprovisionamientos.

3. Mozos de almac?n: Son los que, a las ?rdenes del Almacenero, ayudan a ?ste en las funciones propias de su cargo.

4. Cobradores: Son los subalternos mayores de edad que tienen como ocupaci?n habitual la realizaci?n de cobros y pagos, fuera del centro de trabajo por cuenta y orden de la empresa.

5. Pesadores o Basculeros: Son los operarios que tienen como ?nica misi?n pesar y registrar en los libros o partes correspondientes a las operaciones acaecidas durante el d?a en las pesadas que les hayan sido encargadas.

6. Guardas o Vigilantes nocturnos: Son los que tienen como ?nica misi?n funciones de orden y vigilancia, careciendo del t?tulo de Vigilante jurado de industria y comercio, cuidando, principalmente, el acceso a la granja del personal extra?o a la misma.

7. Porteros: Son los que recibiendo instrucciones de sus superiores cuidan los accesos a la f?brica o despachos, realizan funciones de custodia y vigilancia.

8. Ordenanzas: Son los subalternos cuya misi?n consiste en hacer recados, copiar documentos de prensa u otros, realizar los encargos que se les encomienden entre los distintos departamentos, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos elementales similares.

9. Personal de limpieza: Son los trabajadores encargados de los servi cios de aseo en general y de la limpieza y cuidado de los locales de uso destinados a oficina.

GRUPO D) PERSONAL OBRERO

1. Oficial: Es el operario que a las ?rdenes del empresario o del Encargado realiza cualquiera de las funciones dentro de su secci?n.

2. Especialista: Es el operario que a las ?rdenes de un superior realiza ciertas operaciones dentro de su secci?n, que pueden ser la incubaci?n, crianza, cuidado, alimentaci?n, bebida, selecci?n con cierto grado de especializaci?n.

3 Ayudante: Quedan incluidos en esta categor?a los operarios que a las ?rdenes de su superior realizan funciones para las que principalmente se requiere esfuerzo f?sico, a saber: Carga y descarga transportes, pesaje, conservaci?n y limpieza de los locales y del utillaje.

2. De oficios varios

2.1 Oficiales de Oficio: Se consideran como tales aquellos trabajadores que, despu?s de un aprendizaje, realizan trabajos de un oficio cl?sico tales como Mec?nicos, Electricistas, Alba?iles. Carpinteros, Fontaneros, Hojalateros, etc. Estos profesionales se definen como sigue:

2.1.1 Oficiales de primera: Son quienes poseyendo uno de los oficios cl?sicos los practican o aplican con tal grado de perfecci?n que no s?lo les permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe?o y delicadeza.

2.1.2 Oficiales de segunda: Son los que sin llegar a la especializaci?n exigida para los trabajos perfectos, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci?n y eficacia.

2.2 Ayudantes: Son los que a las ?rdenes de un Oficial ejecutan las operaciones que les encomiendan cada uno en su especialidad.

2.3 Aprendices: Las funciones y peculiares caracter?sticas de la relaci?n de estos trabajadores con la empresa se definen en el art?culo 41 de esta Ordenanza.

3. De transporte

3.1 Oficiales conductores de veh?culos: Son los que conducen los ve h?culos de la empresa, ocup?ndose de su cuidado y entretenimiento, colaborando y dirigiendo la carga y descarga de los mismos.

3.2 Ayudantes de Conductores de veh?culos: Son los trabajadores que a las ?rdenes del conductor del veh?culo, ejecutan operaciones que les encomienden en lo concerniente al cuidado y entretenimiento, as? como en la realizaci?n de la carga y descarga del veh?culo.

ANEXO IV

Incumplimiento, faltas y sanciones de los trabajadores

Faltas:

1.1 Toda falta cometida por un trabajador se clasificar?, atendiendo su importancia y trascendencia, en leve, grave y muy grave.

1.2 Constituyen faltas leves:

1.2.1 De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), sin la debida justificaci?n y cometidas dentro del per?odo de un mes.

1.2.2 No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

1.2.3 Abandono sin causa justificada del servicio, aun cuando sea por breve tiempo.

1.2.4 No atender al p?blico con diligencia y correcci?n debidas.

1.2.5 No comunicar a la empresa sus cambios de residencia o domicilio.

1.2.6 Faltar al trabajo un d?a al mes, a menos que exista causa que lo justifique.

1.3 Constituyen en faltas graves:

1.3.1 M?s de tres faltas no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas dentro de un per?odo de treinta d?as. Cuando las faltas se cometieran con ocasi?n de relevar a otro trabajador la comisi?n de dos faltas de puntualidad bastar? para que sea calificada como grave.

1.3.2 Faltar dos d?as al trabajo dentro de un per?odo de treinta d?as sin causa que lo justifique.

1.3.3 Entregarse a juegos, cualquiera que sean, estando de servicio.

1.3.4 La simulaci?n de enfermedades o accidentes.

1.3.5 Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por ?l.

1.3.6 Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

1.3.7 La desobediencia a sus superiores en cualquier materia relativa al servicio propio en la categor?a y funciones que correspondan al trabajador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art?culo 8 del presente Convenio.

1.3.8 La imprudencia en acto de servicio. Si implicase incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa?eros o peligro de aver?a o incendio de las instalaciones o mercader?as podr?a ser considerada como falta muy grave.

1.3.9 Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada as? como emplear para usos propios herramientas de la empresa.

1.3.10 El estado de embriaguez en el trabajo.

1.3.11 La reincidencia en falta leve, salvo si se trata de la relativa a la puntualidad aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un mismo trimestre y habiendo mediado amonestaci?n escrita.

1.4 Son faltas muy graves:

1.4.1 M?s de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas en un per?odo de seis meses, o de 20 faltas, cometidas durante un a?o.

1.4.2 Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compa?eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio, en cualquier lugar.

1.4.3 Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

1.4.4 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

1.4.5 Revelar a elementos extra?os a la empresa datos de reserva obligada.

1.4.6 Malos tratos de obra o falta grave de respeto y consideraci?n a sus superiores, compa?eros o subalternos, siempre que no constituyan causas de despido disciplinario.

1.4.7 Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.

1.4.8 Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

1.4.9 La disminuci?n voluntaria, continuada y demostrada en el rendimiento normal de su labor.

1.4.10 Originar frecuentes e injustificadas ri?as y pendencias con sus compa?eros de trabajo.

1.4.11 La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre y aunque sea de distinta naturaleza.

1.4.12 La condena por delito de robo hurto o malversaci?n cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duraci?n superior a seis meses, dictada por los Tribunales de Justicia.

Sanciones:

Las sanciones m?ximas que podr?n imponerse a los trabajadores que incurran en las faltas especificadas en el n?mero anterior del presente art?culo, ser?n las siguientes:

Por faltas leves: Amonestaci?n por escrito. Suspensi?n de empleo y sueldo hasta de dos d?as.

Por faltas graves: Suspensi?n de empleo y sueldo de tres a quince d?as.

Por faltas muy graves: Suspensi?n de empleo y sueldo de quince a sesenta d?as. Despido disciplinario en los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual.

ANEXO V

Contrataci?n temporal

Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en se?alar que la utilizaci?n de las empresas de trabajo temporal, as? como las denominadas ?Cooperativas de Trabajo Asociado?, no es la soluci?n adecuada para la necesaria estabilidad del empleo en el sector, la formaci?n profesional de los trabajadores, mejora de la productividad y competitividad de las empresas.

Consecuentemente, al objeto de desincentivar estas f?rmulas de contrataci?n, convienen la paulatina y progresiva sustituci?n de esta modalidad de trabajo por la contrataci?n temporal y por ello, al amparo de las contrataciones establecidas en el art?culo 15 del Estatuto de los trabajadores, y sin que ello tenga car?cter limitativo, las empresas podr?n celebrar, aun cuando se refiera a su actividad normal contratos de trabajo eventual por per?odos de seis meses prorrogables hasta un m?ximo de tres a?os en todas las categor?as laborales contempladas en el presente Convenio.

Se entender? a los efectos de la contrataci?n eventual que concurren las circunstancias previstas en el art?culo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que fundamenta la temporalidad de esta contrataci?n. Consecuentemente en el contrato de trabajo ser? suficiente hacer remisi?n expresa al presente art?culo de este Convenio para otorgarle plena eficacia y validez.

Si en el plazo del mes anterior al vencimiento m?ximo de tres a?os no existiera denuncia de ninguna de las partes, el contrato se entender? prorrogado por tiempo indefinido.

Los contratos ya celebrados durante el a?o 1996 y 1997 hasta la fecha de la publicaci?n del presente acuerdo, podr?n acogerse al mismo, en cuanto a su duraci?n y condiciones establecidas en el presente art?culo.

Los trabajadores que hayan suscrito dicho contrato eventual de acuerdo a lo establecido en el presente art?culo y que le sea resuelto por la empresa al cabo de cualquier vencimiento, sin que por tanto adquieran la condici?n de fijos, percibir?n en concepto de indemnizaci?n diecis?is d?as por a?o de servicio a partir del primer vencimiento anual, siempre que se trate de la primera contrataci?n de dicho trabajador. Si el trabajador renuncia al puesto eventual o fijo no tendr? derecho a ninguna indemnizaci?n.

Este acuerdo finaliza el 31 de diciembre de 1998 y podr? ser prorrogado si la Comisi?n Paritaria as? lo acuerda expresamente y por unanimidad despu?s de valorar que se hayan cumplido las finalidades del acuerdo en relaci?n con la posible supresi?n o disminuci?n de las contrataciones de E.T.T. y Cooperativas de trabajo asociado.

En caso de no haber acuerdo de pr?rroga, a la finalizaci?n de la vigencia del presente Convenio, se aplicar? el art?culo 15.1B del Estatuto de los Trabajadores, sin modificar de tal manera que la duraci?n m?xima de los contratos de ?ste tipo solo podr?n volver a ser de seis meses. Los contratos suscritos con anterioridad al 31 de diciembre de 1998 s?lo podr?n durar hasta el 30 de junio de 1999.

ANEXO VI

Formaci?n profesional continua de trabajadores

Las partes firmantes del Convenio acuerdan fomentar e impulsar la formaci?n continua de los trabajadores del sector.

1. Consideraciones generales: Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situaci?n del mercado de trabajo deriva del alejamiento de la formaci?n profesional respecto de las necesidades aut?nticas de mano de obra y de la carencia de una formaci?n ocupacional continua para la actualizaci?n y adaptaci?n de los trabajadores activos a las nuevas caracter?sticas de las tareas de las empresas del sector.

La formaci?n profesional es considerada por las partes firmantes como un instrumento m?s, de significativa validez, que coadyuva a lograr la necesaria conexi?n entre las cualificaciones de los trabajadores y los requerimientos del mercado de trabajo. Y en una perspectiva m?s amplia, es un elemento dinamizador que acompa?a al desarrollo industrial a largo plazo, permite la elaboraci?n de productos de mayor calidad que favorece la competitividad de las empresas espa?olas en el sector y en el ?mbito internacional y hace posible la promoci?n social integral del trabajador, promoviendo la diversificaci?n y profundizaci?n de sus conocimientos y habilidades de modo permanente.

A estos efectos, las partes firmantes consideran necesario:

Realizar, por s? o por medio de entidades especializadas, estudios de car?cter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y, en su caso, de necesidades de mano de obra en el sector.

Desarrollar y promover la aplicaci?n efectiva del art?culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, art?culo 16, g) del presente Convenio, as? como de los convenios internacionales suscritos por Espa?a, referentes al derecho a la formaci?n continua, facilitando el tiempo necesario para la formaci?n.

Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea en las empresas o en los centros de formaci?n que en el futuro puedan constituirse, como a trav?s de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.

Colaborar, seg?n las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagn?stico y dise?o de programas puntuales de formaci?n en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as? como las caracter?sticas gen?ricas o individuales de los trabajadores afectados.

Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en pr?cticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas.

Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones promover nuevas actividades y actualizar la definici?n de los objetivos de la formaci?n profesional.

2. Plan de Formaci?n Continua: En la perspectiva de las anteriores consideraciones generales, las partes afectadas por el Convenio acuerdan establecer un Plan de Formaci?n Profesional en el sector, que tiene como objetivos b?sicos:

Reciclaje de los trabajadores en activo.

Acceso de j?venes parados, a trav?s de estas acciones formativas, a una formaci?n especifica dentro del marco del Plan FIP y aquellas otras posibilidades que se vayan creando por las instituciones a las propias partes firmantes.

Las partes firmantes propondr?n, conjuntamente a las distintas administraciones, la colaboraci?n de los objetivos anunciados.

3. Comisi?n Paritaria de Formaci?n Continua: Al amparo del acuerdo anterior y con el objeto de su desarrollo, se constituye una Comisi?n Paritaria de Formaci?n Continua, cuya composici?n ser? la especificada en el art?culo 34 del presente Convenio para la Comisi?n Paritaria interpretativa del Convenio que podr?n ser asistidos por asesores, tanto de la Administraci?n como de las partes firmantes, expertos en Formaci?n Profesional.

De entre estos miembros se elegir?n los que har?n las funciones de Presidente y Secretario, cargos que no ser?n remunerados.

Las funciones de la citada Comisi?n de Formaci?n ser?n las siguientes:

Previo dise?o de los asesores, planificar y gestionar la formaci?n profesional del sector.

Otorgar a las partes que componen la Comisi?n, los cursos concedidos por la Administraci?n.

Proponer los locales y los monitores para los cursos.

Elaborar los criterios de selecci?n de los participantes de los cursos.

Velar por el buen funcionamiento y cumplimiento de los requisitos de los cursos concedidos.

Todas aquellas que est?n relacionadas con los cursos concedidos de formaci?n profesional a esta Comisi?n.

Las reuniones de esta Comisi?n se celebrar?n tantas veces como lo determine el Presidente, a iniciativa propia o a petici?n de cualquie ra de sus componentes, con un orden del d?a de acuerdo con las funciones de la citada Comisi?n.

Los acuerdos habr?n de ser adoptados por la mayor?a simple.

Como consecuencia de la concesi?n de cursos por parte de la Administraci?n y el otorgamiento que la Comisi?n hace a cada instituci?n firmante, los gastos ocasionados tendr?n que ser los que el curso tenga concedido, sin reclamar las partes ning?n aumento presupuestario a mayores.

Si una de las partes firmantes de la Comisi?n de Formaci?n abandonase la misma durante el ciclo de petici?n, concesi?n, otorgamiento e impartici?n de los cursos, se entender? como renuncia a todos sus derechos de cualquier naturaleza, pasando ?stos al resto de los firmantes.

ANEXO VII

Compromiso sobre el estudio de la antig?edad

Las partes firmantes acuerdan crear en el seno de la Comisi?n Paritaria una Comisi?n especial para el estudio y modificaci?n del complemento de antig?edad.

Las partes se comprometen a negociar los anteriores t?rminos por todo el a?o 1997, de manera que si se obtiene un acuerdo sobre esta materia antes del 1 de enero de 1998, la Comisi?n Paritaria, por expreso acuerdo de las partes negociadoras, queda facultada para acordar la pr?rroga del presente Convenio para el per?odo que abarca del 1 de enero al 31 de diciembre de 1998, aplicando la revisi?n salarial prevista en el ar t?culo 42.d) de este mismo texto.

Esta Comisi?n se encargar? igualmente del estudio de la reducci?n de la jornada anual y la transformaci?n de las vacaciones en d?as naturales.

ANEXO VIII

Tablas salariales y otros conceptos retributivos para el a?o 1997

en funci?n de un aumento del 2 por 100 a cuenta del incremento pactado (IPC real 1997.-Art. 41.c)

Mensual total / Anual total

T?cnicos:

Titulados superiores / 139.794 / 2.096.910

Titulados medios / 124.470 / 1.867.050

No titulados y diplomados / 102.336 / 1.535.040

Administrativos:

Jefe de primera / 102.350 / 1.535.250

Jefe de segunda / 95.671 / 1.435.065

Oficial de primera / 89.394 / 1.340.910

Oficial de segunda / 83.934 / 1.259.010

Auxiliar / 79.759 / 1.196.385

Aspirante hasta dieciocho a?os / 63.935 / 959.025

Subalternos:

Almacenista / 79.759 / 1.196.385

Vigilante / 79.759 / 1.196.385

Conserje / 79.759 / 1.196.385

Portero / 79.759 / 1.196.385

Botones / 63.935 / 959.025

Personal limpieza (d?a) / 2.655 / 1.208.025

Personal limpieza (hora) / 416

Ordenanza / 79.759 / 1.196.385

Comercial:

Vendedor / 2.955 / 1.344.525

Ayudante / 2.806 / 1.276.730

Repartidor / 2.658 / 1.209.390

Obreros:

Encargado / 3.269 / 1.487.395

Oficial / 2.905 / 1.321.775

Especialista / 2.757 / 1.254.435

Ayudante / 2.673 / 1.216.215

Aprendiz primera y segunda / 2.070 / 941.850

Varios:

Oficial primera / 2.955 / 1.344.525

Oficial segunda / 2.833 / 1.289.015

Conductor / 2.955 / 1.344.525

Pluses de asistencia, abonado por d?a de trabajo para todas las categor?as / 428 / 116.844

1. Indemnizaci?n en caso de muerte o invalidez por causa de accidente:

1.1 Por accidente no laboral.

1.1.1 Muerte: 1.658.356 pesetas.

1.1.2 Invalidez: 1.618.434 pesetas.

1.2 Por accidente laboral:

1.2.1 Muerte: 2.211.860 pesetas.

1.2.2 Invalidez: 2.211.860 pesetas.

2. Importe de las dietas:

Por desayuno: 407 pesetas.

Por comida: 1.354 pesetas.

Por cena: 1.354 pesetas.

Por dormir: 2.976 pesetas.

3. Subvenci?n en caso de jubilaci?n o fallecimiento: 8.051 pesetas por a?o de servicio.

4. Quebranto de moneda:

Cajero: 2.702 pesetas.

Resto: 1.931 pesetas.

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