C. Colectivo, Revisión. Convenio Colectivo de Sector de LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES (45000255011981) de Toledo

Visto el texto del Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Toledo, número de código de Convenio 4500255, suscrito, de una parte, por cinco representantes de la Asociación Provincial de Empresarios de Limpieza de Edificios y Locales y de otra, en nombre de los trabajadores, por la Central Sindical CC. OO., firmado el 5 de julio de 2002 y presentado ante este Organismo el día 15 del presente mes de julio, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo segundo del Real Decreto 1.040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo y artículo 11.1. b) y 8, de los Decretos 91 de 1997, de 15 de julio y 76 de 2001, de 6 de marzo de 2001, de la Consejería de Industria y Trabajo, por el que se atribuyen las competencias derivadas del proceso de transferencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales y la estructura orgánica y las competencias de la Consejería de Industria y Trabajo, esta Delegación Provincial de Industria y Trabajo acuerda:

1.- Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos y proceder al depósito del texto original de la misma en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes negociadoras.

2.- Disponer su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

Toledo 17 de abril de 2002.– El Delegado Provincial de Industria y Trabajo, Alvaro Gutiérrez Prieto.

ACTA

En Toledo, siendo las 11, 00 horas del día 5 de julio de 2002, se reúnen los componentes de la mesa Negociadora del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de Toledo, y acuerdan:

1.– La firma del Convenio Colectivo antes citado para los años 2002- 2004, cuyo texto se adjunta que es firmado por la parte empresarial y por parte de los trabajadores, por CC. OO., modificando los siguientes artículos:

2.– Remitir dicho texto a la Delegación Provincial de Industria y Trabajo de Toledo, a efectos de su depósito, registro y publicación, conforme a la normativa vgente, en el «Boletín Oficial» de la provincia Toledo.

Y en prueba de conformidad con cuanto antecede se firma, a los efectos que le sean oportunos, en el lugar y fecha indicados. (Firmas ilegibles).

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE TOLEDO PREAMBULO

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociación de Empresarios de Limpieza de Edificios y Locales y por la central sindical de Comisiones Obreras, conforme a lo previsto en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO I.– AMBITO DE APLICACION

1.– Ambito funcional: El presente Convenio Colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo en las empresas cuya actividad consiste en la limpieza de edificios y locales así como en la prestación de otros servicios externos integrados y/o de ayuda domiciliaria.

En todos los convenios colectivos que se pacten en ámbitos inferiores al provincial serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones más beneficiosas.

JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA- LA MANCHA

2.– Ambito territorial: El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todos los centros de trabajo radicados en el ámbito territorial de Toledo y su provincia.

3.– Ambito personal: Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de alta dirección.

4.– Ambito temporal: El presente Convenio Colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2002, hasta el 31 de diciembre del 2004. Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento, comprometiéndose ambas partes a comparecer a la convocatoria que hiciera cualquiera de ellas para iniciar las deliberaciones de un nuevo convenio hasta con un mes de antelación. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo será de aplicación en todo su contenido.

5.– Naturaleza de las condiciones pactadas: Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su ampliación práctica serán consideradas globalmente.

6.– Garantías personales: Las empresas respetarán las condiciones más beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 y 3.3 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO II.– ORGANIZACION DEL TRABAJO

7.– Principios generales: La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente, es facultad de la dirección de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus representantes legales, los comités de empresa o delegado/as de personal deberán ser informado/as previamente de los cambios organizativos que se produzcan.

8.– Modificación de las condiciones: Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicará lo dispuesto en el artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo. b) Horario. c) Régimen de trabajo o turnos. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones en cuanto excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado/a, tendrá derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y dentro del mes siguiente a la modificación a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

9.– Rendimientos: Corresponde a la dirección de la empresa de acuerdo con el comité de empresa o delegados/as de personal determinar los rendimientos, tomándose como medida de actividad normal la que desarrolla un/a operario/a medio/a entregado/a a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, con un ritmo que pueda mantener día tras día fácilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal.

CAPITULO III.– CONTRATACION Y EMPLEO

10.– Principios generales: La contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente y el presente Convenio Colectivo, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar que se formalizará por escrito en todos los casos.

Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la dirección los comités de empresa o delegado/as de personal tendrán los siguientes derechos:

a) Ser informado/as, con la debida antelación de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.

b) Recibir de la empresa copia de los contratos tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones y/o modificaciones.

c) Ser informados/as previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa.

d) Ser informados/as previamente en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que ésta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).

De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o trabajadora, el cual podrá requerir para el momento de su firma la presencia de un/a representante sindical.

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente, el/la contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.

11.– Período de prueba: El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por escrito.

El período de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir que no podrá exceder de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto del personal excepto el pesonal no cualificado cuyo período de prueba será de un mes cuando el contrato que se concierte con el trabajador sea de carácter indefinido, de veinte días cuando el contrato fuere temporal de duración superior a seis meses y quince días cuando el contrato temporal fuere de duración inferior a tres meses.

12.– Modalidades de contratación: Las partes firmantes consideran que, dadas las actividades específicas del sector, en el ámbito de aplicación del presente acuerdo, la contratación se ajustará a las siguientes modalidades:

a) Contratación fija o indefinida: Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos.

Atendiendo al objeto descrito anteriormente las empresas dispondrán en cada uno de sus centros de trabajo de un volumen de contratación fija o indefinida equivalente como mínimo a lo establecido en la siguiente escala:

–Entre cinco y veinte trabajadores el 70 por 100 de la plantilla. –Entre veintiuno y treinta trabajadores el 75 por 100 de la plantilla.

–Más de treinta trabajadores el 83 por 100 de la plantilla. Las empresas afectadas por este convenio procederán a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos hasta alcanzar como mínimo los porcentajes anteriormente establecidos.

A tenor de las potestades que la Ley 63 de 1997, de 26 de diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos.

Si hasta transcurridos tres meses desde la terminación de contratos de trabajo temporales fuera preciso realizar nuevas contrataciones temporales o se crearan puestos de trabajo fijos, tendrán preferencia para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en los respectivos centros de trabajo con contratos eventuales, incluidos los formativos.

b) Contrato para la formación: El contrato para la formación tiene por objeto la realización de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificación. En consecuencia no será de aplicación esta modalidad de contratación para profesionales no cualificados y en particular para especialista, peón especializado, limpiador/a, conductor/a o auxiliar de ayuda a domicilio.

El contrato de formación se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de dieciséis y menores de veintiún años de edad, que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto de aprendizaje. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, extranjeros durante los dos primeros años de permiso de trabajo, quienes lleven más de tres años sin actividad laboral, quienes se encuentren en situación de exclusión social.

El número de trabajadores/as por centro de trabajo que las empresas podrán contratar por está modalidad no será superior al fijado en la siguiente escala:

Hasta 5 trabajadores/as: Uno. De 6 a 10 trabajadores/as: Dos. De 11 a 25 trabajadores/as: Tres. Más de 25 trabajadores/as: Cinco. Para determinar el número de trabajadores/as por centro de trabajo se excluirá a quienes estén vinculados/as a la empresa por un contrato de formación.

La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años mientras que la duración de la formación teórica en ningún caso podrá ser inferior al 15 por 100 de la jornada.

Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo I, correspondiente al 85 por 100 durante el primer año y al 90 por 100 durante el segundo, de los salarios de oficial administrativo del Convenio Colectivo. Si el tiempo dedicado a la formación teórica fuera superior al 15 por 100 de la jornada, en el mismo porcentaje que se supere se reducirá del salario.

c) Contratos en prácticas: Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencias se podrá efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas al grupo profesional I y aquellas que precisen nivel de estudios de F. P. 2 o superior.

La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.

Las retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual serán las que se recogen en tabla salarial anexo I correspondiente al 70 por 100, durante el primer año y al 85 por 100 durante el segundo de los salarios convenio de la profesión en práctica.

d) Obra o servicio determinado: Esta modalidad de contratación tiene por objeto la realización de obras o servicios concretos de duración incierta aunque limitada en el tiempo y en él se harán constar las siguientes circunstancias:

El carácter de la contratación. El tiempo de vigencia del contrato (cuando se puede prever). El trabajo que se va a desarrollar. La identificación concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.

La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato, que además del contenido que las copias básicas del contrato han de reunir con carácter general, expresarán, necesariamente, la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, el grupo o categoría, asirgnado al trabajador y la duración estimada de la obra o servicio cuando se pueda prever. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores. Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se refleje de forma inexacta o imprecisa el objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamente imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento salvo prueba en contrario que acredite la existencia real de la obra o servicio determinado.

A la finalización del contrato los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio. Si la obra o servicio tuviera una duración superior a sis meses, dicha indemnización se incrementará en un día por cada mes que supere dicho período o parte propocional equivalente. Esta indemnización sustituye a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Para los/as trabajadores/as contratados/as para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación o período de tiempo para los que fueron expresamente contratados/as.

Si por necesidades imprevisibles y ajenas a la empresa contratada la obra o servicio objeto del contrato de trabajo hubiera de ser suspendida, también quedará en suspenso y durante el mismo período de tiempo el contrato de trabajo conforme a los requisitos que la ley establezca.

e) Circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contado a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superado el período de doce meses el/la trabajador/a se considerará contratado/a por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del contrato.

En el contrato se especificará con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato, considerándose realizado por tiempo indefinido si no se diera tal especificación, salvo prueba en contrario que acredite la real existencia de las citadas circunstancias, acumulaciones o pedidos.

A la utilización del contrato los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía, equivalente a la parte proporcionar de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio. Si el contrato tuviera una duración superior a nueve meses, dicha indemnización se incrementará en un día por cada mes que supere dicho período o parte proporcional equivalente. Esta indemnización sustituye a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Se prohíbe expresamente la utilización de esta modalidad de contratación de forma rotativa en un mismo puesto de trabajo.

f) Contrato a tiempo parcial: La regulación de esta modalidad de contrato vendrá determinada por el Estatuto de los Trabajadores.

Si la jornada de trabajo se realiza de forma partida sólo se efectuará una interrupción que en ningún caso será inferior a noventa minutos ni superior a ciento cincuenta minutos.

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20 del presente convenio cuando existan vacantes tanto a tiempo completo como a tiempo parcial o se precise incrementar el tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial en un mismo centro de trabajo, la empresa dará a conocer esta circunstancia a todos los trabajadores mediante la oportuna publicación en los tablones de anuncios durante un plazo no inferior a una semana a la vez que lo comunica a los representantes de los trabajadores. Quienes voluntariamente se presten a cubrir las necesidades expresadas anteriormente y por consiguiente opten por la modificación de su contrato de trabajo lo comunicarán a la empresa. Si el número de solicitantes fuera superior a las necesidades producidas, la selección se hará por riguroso orden de antigüedad dentro del mismo grupo profesional.

Del establecimiento de pactos en relación a la realización de horas complementarias se dará conocimiento previo a los representantes de los trabajadores. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas semanales y anuales ordinarias de trabajo objeto del contrato. Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias que permite el párrafo anterior, hasta un 30 por 100 de las horas no consumidas podrán ser transferidas al trimestre siguiente para su realización.

g) Contrato de interinidad: El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

h) Fijo discontinuo: Es el trabajador o trabajadora contratado/a para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.

El trabajador o trabajadora fijo/a discontinuo/a prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de prestación de servicios, los días que tengan la condición de laborables. La empresa de acuerdo con los comités de empresa o delegado/as de personal establecerán un registro de personal por riguroso orden de antigüedad en aquellas que ya disponen de esta modalidad y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas incorporaciones al trabajo, la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as, reunidos al efecto identificarán los/as trabajadores/as a quienes corresponde la selección en base al citado escalafón, levantando la correspondiente acta.

El llamamiento de lo/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as se efectuará de manera fehaciente con quince días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de siete días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo.

En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamado/a, en tiempo y forma, se considerará despedido/a con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.

La imposibilidad manifiesta de algún trabajador/a para acceder al puesto, supone que éste/a pase a ocupar el último lugar del escalafón. Si la renuncia al puesto no estuviera debidamente justificada se consideraría baja voluntaria.

Cuando halla disminución de la actividad de la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los/as trabajadores/as fijos/as- discontinuos/as sobre los eventuales.

Al ir finalizando la campaña los/as trabajadores/as fijos/as discontinuo/ as cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero los/as de menos antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña.

Los/as trabajadores/as fijos/as- discontinuos/as tendrán los mismos derechos que los/as fijos/as y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.

Las retribuciones de los/as trabajadores/as fijos/asdiscontinuo/as serán las mismas que las de los/as trabajadores/as fijos/as.

13.– Pase de eventuales a fijos/as o discontinuos: Los/as trabajadores eventuales, excepto interinos, pasarán a la condición de fijos/as discontinuos/ as en el centro donde hubieran sido contratados y con adscripción a él, cuando hayan realizado dos ciclos de sesenta días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los sesenta días por ciclo, tendrán la preferencia para ser contratado sin pérdida de su carácter eventual.

14.– Adscripción personal: Cuando una empresa en la que viniese realizando el servicio de limpieza a través de un contratista tome a su cargo directamente dicho servicio, no estará obligada a continuar con el personal que hubiere prestado servicio al contratista concesionario, si la limpieza la realizase con los propios trabajadores/as de la empresa y, por el contrario, deberá hacerse cargo de los/as trabajadores/as de referencia, si para el repetido servicio de limpieza, hubiera de contratar nuevo personal.

Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los/as trabajadores/as de la misma que estén prestando sus servicios en dicho centro, con una antigüedad mínima de tres meses, pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata subrogándose, igualmente, la nueva titular.

El personal incorporado por la anterior titular de este centro de trabajo dentro de los tres meses últimos, seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada. A tales efectos la empresa saliente deberá acreditar la antigüedad de los/as trabajadores/as en el referido centro de trabajo para que la subrogación opere. Si por exigencia del cliente tuviera que ampliarse la contrata de estos últimos meses con personal de nuevo ingreso, dicho personal también será incorporado por la contrata entrante. De igual forma la empresa saliente está obligada a notificar mediante telegrama o carta notarial a la entrante se cese en el servicio o en la contrata, con los demás requisitos previstos en ese capítulo; notificará por escrito, asimismo, el cese de los trabajadores afectados, acreditando sus condiciones laborales. Y en cualquier caso el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los/as trabajadores/as, sólo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

Los trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en servicio militar o situación militar análoga, pasarán a estar adscritos a la nueva titular quien se subrogará con todos los derechos y obligaciones. El personal que con contrato de interinidad sustituya estos trabajadores, pasará a la nueva titular en concepto de interinos, hasta que se produzca la incorporación del sustituido, las liquidaciones y demás percepciones salariales debidas por la antigua titular a sus trabajadores/as, serán abonados a éstos al final de la contrata. De igual forma la empresa cesante deberá poner en conocimiento de la nueva adjudicataria con la mayor urgencia, la relación de los/as trabajadores del centro objeto de cambio empresarial, jornada de trabajo, horario, etcétera, así como acreditar la empresa saliente a la entrante, estar al corriente en los pagos de la Seguridad Social y demás cargas sociales y de todo tipo de retribuciones. De ninguna forma se producirá la adscripción del personal en el caso de un contratista que realiza la primera limpieza y que no hay suscrito contrato de mantenimiento.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento a las partes que vincula, empresa cesante, nueva empresa adjudicataria y trabajador/a. No obstante, el incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones referidas no podrá ir en detrimento de la subrogación de los trabajadores.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el caso de que la empresa receptora del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a dos meses, dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.

Si la subrogación a una nueva empresa titular de la contrata implicase a un trabajador que realizase su jornada en dos centros de trabajo distintos afectando a uno sólo de ellos, el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de las contratas gestionarán el pluriempleo legal del trabajador.

15.– Empresas de trabajo temporal: Las empresas adjudicatarias de servicios con la Administración o cualquier organismo público no podrán subcontratar con terceros la realización de la actividad adjudicada, ni tampoco utilizar empresas de trabajo temporal para resolver sus necesidades laborales en relación al servicio adjudicado.

Así mismo no serán utilizadas empresas de trabajo temporal cuando las necesidades del servicio puedan ser cubiertas con la ampliación de jornada de los trabajadores con contrato a tiempo parcial.

Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán exclusivamente para cubrir necesidades ocasionales tales como bajas, licencias, ausencias imprevistas o para cubrir necesidades imprevistas como consecuencia del lanzamiento de una nueva actividad o la ampliación de las existentes y en aquellas otras actividades donde exista imposibilidad manifiesta para realizar directamente contratos eventuales, todo ello por un tiempo máximo de una semana. Transcurrido dicho plazo, si la necesidad persiste se cubrirá con contrato de interinidad previsto en el artículo 12. g del presente convenio, para las situaciones de I. T., licencias o ausencia imprevistas y el que proceda legalmente para el resto de supuestos, salvo imposibilidad manifiesta acreditada ante los representantes de los trabajadores.

Los contratos de puesta a disposición deberán identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador del centro que pase a desempeñar el puesto de aquél.

Las empresas darán a conocer a los/as representantes de los/a trabajadores/as tanto las previsiones de utilización de empresas de trabajo temporal como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de las trabajadores/as afectadas en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos/as puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores/as de las empresas de trabajo temporal, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los/as trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

16.– Ceses:

a) Finiquitos: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato preven los artículos 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.

El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo I del presente Convenio Colectivo el cual será visado, a petición del trabajador, en el momento de la firma por un representante legal de los trabajadores en la empresa o representante sindical.

b) Bajas voluntarias: Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso mediante escrito conforme al modelo que figura en el anexo II del presente Convenio Colectivo y será facilitado a los/as trabajadores/as por la organización sindical firmante de este convenio.

El preaviso, una vez expedido tendrá únicamente validez durante los quince días naturales siguientes.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos/as los/as trabajadores/as.

c) Despidos objetivos: Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52. c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/as, que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante las empresa las gestiones que consideren oportunas, así como para emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.

d) Jubilación anticipada. Contrato de relevo: Ambas partes se comprometen siempre que lo solicite el trabajador, a cumplir lo establecido en el Real Decreto 1194 de 1985, de 17 de julio, sobre jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años de edad, así como lo prevenido en el Real Decreto 1991 de 1984 de 31 de octubre, para jubilación parcial y el contrato de relevo y 15 de 1998, de 27 de noviembre.

CAPITULO IV CLASIFICACION, PROMOCION, MOVILIDAD

17.– Estructura profesional: El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio Colectivo se clasificará en alguno de los siguiente grupos profesionales:

I. Personal superior y técnico. II. Personal administrativo. III. Personal mandos intermedios. IV. Personal subalterno. V. Personal de oficios varios. –Grupo I. Personal superior y técnico: Este grupo I estará integrado por las categorías profesionales que a continuación se indican, cuyas funciones y cometidos son los que igualmente se consignan.

a) Director.– Es el que con título adecuado o amplia preparación teórico- práctica asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.

b) Jefe de departamento.– Es el que a las órdenes inmediatas del director de la empresa, con título adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.

c) Titulado superior.– Son aquéllos que, aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado.

d) Titulado medio.– Son aquéllos que prestan servicio al igual que en el caso anterior autorizados por título de Ingeniería Técnica, Graduado Social o análogo.

e) Trabajadora social.– Es quien, con la titulación adecuada, se encarga de coordinar y ejercer, tanto con organismos públicos como privados, la labor de asistencia social a disminuidos físicos y/o psíquicos, así como el cuidado de personas de la tercera edad.

f) Titulado laboral.– Son quienes prestan servicios, al igual que los anteriores, autorizados por el oportuno título expedido para ello por la autoridad competente.

–Grupo II. Personal administrativo:

a) Jefe administrativo de primera.– Empleado que provisto o no de poder, tiene la responsabilidad de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad.

b) Jefe administrativo de segunda.– Es quien provisto o no de poder limitado, está encargado de una sección o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo modo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados.

c) Cajero.– Es el que, con o sin empleados a sus órdenes, realiza, bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa.

d) Oficial administrativo de primera.– Empleado que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

e) Oficial administrativo de segunda.– Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.

f) Auxiliar.– Es el empleado que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.

–Grupo III. Personal mandos intermedios:

a) Encargado general.– Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas órdenes de la dirección, gerencias o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona y sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de productividad y el control de personal y demás incidencias.

b) Supervisor o encargado de zona.– Es el que, a las órdenes inmediatas del encargado general, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más encargados de sector, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado al encargado general.

c) Supervisor o encargado de sector.– Es el que tiene a su cargo el control de dos o más encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1. Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que el servicio sea efectivo y eficiente, evitando la fatiga de los productores.

2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al encargado general sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo.

3. Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mando, informando de las incidencias que hubiere a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas y se eviten las reincidencias.

d) Encargado de grupo o edificio.– Es el que tiene a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes, de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.

2. Distribuir el trabajo e indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.

3. Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzcan.

4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la corrección de anomalías e incidencias que se produzcan.

e) Responsable de equipo.– Es aquél que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa ejercerá funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el encargado de grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizará las funciones que se precisen.

–Grupo IV. Personal subalterno:

a) Conserje.– Es el trabajador/a encargado/a de la información en los accesos; custodia, comprueba y controla el estado de las instalaciones y la gestión auxiliar en cualquier clase de inmuebles.

b) Ordenanza.– Tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al público en la oficina.

c) Almacenero.– Es el trabajador/a encargado/a de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como asimismo registrar toda clase de mercancías.

d) Vigilante.– Es aquel trabajador/a cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los útiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores.

e) Telefonista.– Empleado que tiene por única y exclusiva misión estar al cuidado y servicio de una centralita telefónica.

f) Cobrador.– Es el empleado que, dependiente de la caja, realiza todo género de cobros y pagos por delegación.

–Grupo V. Personal de oficios varios:

a) Oficial.– Es el empleado/a que actúa bajo las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere, además de la adecuada formación, preparación y condiciones para el oficio designado.

b) Especialista.– Es quien, con plenitud de conocimientos teórico- prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) aplicando racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.

c) Peón especializado.– Es aquel obrero, varón o mujer, que realiza funciones concretas y determinadas que, sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categoría de especialistas, exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

d) Limpiador o limpiadora.– Es el obrero, varón o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electrodomésticos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, exceptuando el mobiliario hospitalario, de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas, desde el interior de los mismos o en escaparates; sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquéllo que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente. Se considera mobiliario hospitalario: Las camas, camillas, colchonetas, carros de curas, sillas de ruedas, mesas y lámparas de quirófanos, paritorios y reconocimientos, mesillas, armarios, pies de goteo y aspiradores médicos. No obstante lo anterior, el limpiador/ra limpiará el cabecero y pié de las camas, la parte de arriba de las mesillas y las partes de fuera de los armarios. Respecto de las mesillas y armarios el limpiador/a limpiará también su interior cuando dentro de ellos no haya enseres personales de los enfermos.

e) Conductor limpiador.– Es quien, estando en posesión del carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículos de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor, utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualesquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.

f) Celador.– Es quien desempeña funciones de control de entrada e información, control de tránsito en zonas restringidas, orientación de visitantes, así como realizar pequeñas tareas administrativas.

g) Azafata.– Es quien se encarga de recibir a los clientes, averiguar sus deseos, proporcionar la información que soliciten, anunciarles y conducirles ante la persona o personas con quien desean hablar, atendiendo las solicitudes de información, hablando normalmente dos idiomas incluido el de origen.

h) Auxiliares de ayuda a domicilio.– Para delimitar las funciones de la presente categoría se tendrá en especial consideración la descripción del servicio a prestar realizada por la entidad contratante de tales servicios. La descripción de funciones ahora realizada tiene carácter subsidiario y comprende:

1. Trabajos generales de atención al hogar: Tales como el mantenimiento de la limpieza de la vivienda, lavado en máquina de la ropa, realización de compras domésticas, cocinado de alimentos, recados de carácter imprescindible, etc. Lo anterior estará limitado a la atención del usuario de los servicios.

2. Trabajos de atención personal: Tales como aseo del usuario, cambio de ropa, lavado de cabello (especialmente para encamados e incontinentes), apoyo a la movilidad en el domicilio, cuidado de la ingestión de los medicamentos prescritos, acompañamiento a visitas al facultativo, aviso sobre las alteraciones del estado de salud, apoyo en las actividades de usuario en su entorno, etcétera.

18.– Formación profesional: La formación profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la cualificación de la mano de obra en las empresas, así como un derecho de los/as trabajadores/as.

El acuerdo nacional de formación continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:

A) Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de aplicación del convenio, informados por la comisión paritaria del mismo.

B) Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando éstos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.

C) Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.

D) Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su financiación por FORCEM, con cargo al ANFC.

E) Los/as delegados/as de personal y los comités de empresa conocerán y participarán en el seguimiento de la formación profesional en la que participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán de las peticiones de permisos individuales para la formación.

19.– Adaptación al puesto de trabajo: Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por cualquier causa, se reconvertirá su puesto de trabajo o se le acoplará al puesto que permitan las necesidades organizativas o del servicio con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, sin reducción de cantidad alguna en su remuneración, salvo que por consecuencia de tal disminución percibiera compensación de alguna entidad.

20.– Promoción profesional: Las plazas vacantes existentes en las empresas serán ofertadas a los/as trabajadores/as en plantilla al objeto de facilitar la promoción interna.

Agotadas las posibilidades de promoción interna por falta de personal con la suficiente capacidad profesional e idoneidad para el puesto de acuerdo con los criterios establecidos en este capítulo, la vacante podrá ser cubierta por el personal de nuevo ingreso.

La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad estableciendo la dirección de las empresas, con la participación de los comités de empresa o delegados/as de personal, las pruebas objetivas de carácter teórico- práctico a realizar para la selección.

21.– Movilidad funcional: La movilidad funcional sólo será posible dentro de los subgrupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En cualquier caso el trabajador será notificado con la máxima antelación posible.

La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su categoría profesional y conforme a las siguientes premisas.

A) De superior categoría: El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a cuatro meses durante un año o seis meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

Cuando se desempeñen funciones de categoría superior pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso del/la trabajador/a éste/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

B) De inferior categoría: Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisará destinar a un/a trabajador/a a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolos a los/as representantes/as legales de los/as trabajadores/as.

Durante el tiempo que el/la trabajador/a esté realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar otro/a trabajador/a para realizar la tarea del/ la mismo/a. Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán de libre designación de la empresa.

22.– Movilidad geográfica: Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo. El traslado, cuando proceda legalmente, se efectuará entre aquellos trabajadores que voluntariamente lo acepten. De no existir voluntarios se establecerá prioridad de permanencia, por este orden, a los delegados de personal, mayor antigüedad y mayores cargas familiares.

CAPITULO V TIEMPO DE TRABAJO

23.– Jornada: Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.754 horas de trabajo efectivo. Los/as tranajadores/as incluidos en el ámbito de este Convenio, disfrutarán de veinte minutos de descaso (bocadillo), que serán computados como jornada efectiva de trabajo.

La jornada laboral ordinaria no podrá realizarse de forma partida en más de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracción de tiempo.

Se considerará como un mismo centro de trabajo las rutas y los comprendidos dentro de una misma zona comercial.

Como principio general, las empresas procurarán utilizar para cada centro de trabajo a aquellos trabajadores cuyos domicilios estén más próximos de comunicación al correspondiente punto de trabajo.

24.– Calendario: Las empresas, de acuerdo con los/as representantes de los/ as trabajadores/as, establecerán en el mes de diciembre el calendario laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario, que se publicará en los tablones de anuncios, se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios y contenidos:

a) Jornada semanal tipo de 39 horas. b) Horario de descanso (bocadillo). c) Señalización de las fiestas. d) Vacaciones. e) Especificación de los descansos entre jornadas y semanales. f) Especificación de las secciones donde se prevea la realización de turnos y sus sistemas de rotación. g) Especificación de jornadas irregulares donde procedan. h) Especificación de horarios flexibles donde procedan. Se elaborará un calendario tipo de ámbito provincial, que será aplicable a aquellas empresas que no elaboren su propio calendario laboral en aplicación de los criterios establecidos en el presente artículo.

En aquellos centros de trabajo en los que sólo preste servicios un trabajador, la jornada de éste se verá reducida en los días 24 y 31 de diciembre al 50 por 100. Cuando en el centro de trabajo presten servicios más de un trabajador, la mitad de la plantilla trabajará su jornada habitual de forma completa el día 24, quedando así relevados en la obligación de trabajar el día 31. La otra mitad de la plantilla no prestará servicios el día 24 y realizará su jornada habitual, de forma completa, el día 31.

25.– Vacaciones: Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales, o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa.

Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los calendarios laborales durante los meses comprendidos entre julio y septiembre. Al menos quince días serán a elección del/a trabajador/a. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá ampliar el período al mes de junio.

Una vez fijados los períodos de vacaciones, si la empresa tuviera necesidad de variarlo respecto a alguno o algunos de los trabajadores/as deberá avisarlo con una antelación de, al menos, dos meses. De no hacerlo así, y previo informe de los/as representantes de los/as trabajadores/as, se le indemnizará en la medida correspondiente y como mínimo en los gastos que justificadamente acredite.

Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el período previsto de disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por incapacidad temporal que conlleve ingreso hospitalario por un período de tiempo mínimo de cinco días. En ambos supuestos será condición indispensable para que las vacaciones no inicien su cómputo o queden interrumpidas que el trabajador notifique a la empresa la contingencia de incapacidad temporal por medio de los oportunos partes de baja y confirmación en el plazo legalmente establecido. Obtenida el alta médica y notificada esta a la empresa en el plazo legalmente establecido se iniciarán o reiniciarán las vacaciones hasta completar los treinta días naturales. Ello no obstante, si las necesidades organizativas de la empresa no lo permitieran, empresa y trabajador pactarán otra fórmula de disfrute dentro del año natural.

26.– Domingos y festivos: El trabajador cuya jornada laboral se desarrolle en días festivos podrá elegir entre:

a) Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación, al que se añade el día correspondiente a la reducción de la jornada en la citada semana por la existencia en esa semana de un día festivo y haber trabajado el mismo.

b) Acumular el descanso a los días de vacaciones reglamentarias.

c) El abono con el incremento que se especifica en el artículo 33. c del presente Convenio.

Cuando los turnos de trabajo comprendan algún domingo, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador se optará por descansar un día más en compensación o abonarse en la cuantía que se especifica en el artículo 33. c del presente Convenio.

Los cuadros de turnos se establecerán de forma que se garanticen, al menos, la libranza alternativa de domingos o festivos.

27.– Trabajo nocturno: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22,00 y las 6,00 horas percibirán un plus que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario base de su categoría el plus de nocturnidad en el número de horas nocturnas que realice serán abonadas con el importe establecido en el artículo 33. a del presente Convenio.

El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 22,00 y las 6,00 horas percibirá el plus de nocturnidad en función de las horas trabajadas dentro del período señalado anteriormente, pasando a cobrar el plus completo a partir de la cuarta hora.

28.– Permisos, licencias y excedencias: 1.– Permisos retribuidos: El trabajador o trabajadora tendrá derecho, tantas veces como se produzca el hecho causante y previo aviso o solicitud, a los siguientes permisos retribuidos:

a) Dos días naturales por fallecimiento o enfermedad grave de cónyuge o pareja de hecho, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos, prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento. El fallecimiento dará derecho al permiso enunciado en esta letra a) aunque previamente se hubiera disfrutado el permiso por enfermedad grave que sea origen del fallecimiento. En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica.

b) Dos días naturales por nacimiento o adopción de hijos/as, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento.

c) Quince días naturales por contraer matrimonio.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

e) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta médica. Será obligación de la empresa proporcionar a cada centro de trabajo los volantes de asistencia para uso de los trabajadores en caso de enfermedad. Dicho volante, sellado y cumplimentado por el médico, deberá ser suficiente como justificante del tiempo de ausencia del trabajador, considerándose como tiempo laboral. Dicho volante llevará incorporado el dato correspondiente a las horas de entrada y salida de consulta.

f) Un día por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora. En caso de necesidad acreditada podrá ampliarse a dos días.

g) Un día natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/as y padres.

h) Los/as trabajadores/as con «permiso de lactancia» estarán a lo previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores teniendo derecho a la reducción de una hora diaria de su jornada que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses del recién nacido.

i) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los/as trabajadores/as con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo o con hijos de hasta seis años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual o anual, por períodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con, al menos, un mes de antelación.

j) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de dos horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica. Los requisitos establecidos en el apartado g) serán de aplicación a este supuesto.

k) Un día de asuntos propios -retribuidos a razón de salario base, plus Convenio y antigüedad-, teniendo en cuenta que para su disfrute será necesario:

1.º Que el aviso a la empresa habrá de hacerse con, al menos, setenta y dos horas de antelación.

2.º Que no podrá coincidir en el mismo día más del 6 por 100 de la plantilla. No obstante lo anterior la empresa y los representantes de los trabajadores fijarán otros criterios cuando por características especiales se den otras circusntancias.

Los permisos enumerados en los apartados a) e i) en los casos que procedan se concederán a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad.

El lugar que se tendrá en cuenta al objeto de ampliar los días de permiso por desplazamiento, en los supuestos en que esté prevista dicha ampliación, es el del domicilio del trabajador.

Para disfrutar de los permisos retribuidos por pareja de hecho, según lo establecido en las letras anteriores, será preciso que el trabajador justifique a la empresa la relación de pareja (more uxorio) mediante el certificado del registro de parejas de hecho existente en el Ayuntamiento respectivo.

Entre el permiso y la causa que lo motive ha de haber una relación de inmediación. En este sentido el permiso se disfrutará desde el mismo día del hecho causante por días naturales consecutivos.

l) 2.– Licencia sin sueldo: Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio tienen derecho al disfrute de dos días alternos sin retribuir por asuntos propios teniendo en cuenta que para su disfrute será necesario:

1.°) Que el aviso a la empresa habrá de hacerse con al menos setenta y dos horas de antelación.

2.°) Que no podrán coincidir en el mismo días más del 6 por 100 de la plantilla. No obstante lo anterior la empresa y los representantes de los trabajadores fijarán otros criterios cuando por características especiales se den otras circunstancias.

Asimismo el trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo, que será concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas, por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos un año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en empresas de actividad similar.

Los/as trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.

Cualquier trabajador/a que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de seis años de edad, podrá disponer de una licencia de tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.

El tiempo de licencia podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo que, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso.

Los/as trabajadores/as que ejerzan su derecho a la baja parental estarán protegidos contra el despido, la extinción del contrato, las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida perjudicial para su promoción y carrera profesional, que tenga su origen en la petición o en la toma de la baja parental. Las actuaciones empresariales así adoptadas serán calificadas de nulas, por constitutivas de discriminación, y la empresa vendrá obligada a otorgar sus derechos y condiciones a la persona afectada.

3.– Excedencias: Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste/a. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Durante el tiempo de duración de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia y que el citado período sea computado a efectos de antigüedad. Transcurrido dicho tiempo la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Del mismo modo tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a un año aquellos trabajadores que lo soliciten para la atención de familiares de 1.º y 2.º grado incapacitados, dicha excedencia será con reserva obligatoria del puesto de trabajo y el período computará a efectos de antigüedad.

El trabajador o trabajadora excedente deberá solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte días de antelación al término de la excedencia causando baja en la empresa de no hacerlo en dicho plazo.

29.– Horas extraordinarias: Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las treinta y nueve horas semanales.

Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el reducir drásticamente la realización de este tipo de horas.

El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación con carácter general o para cada caso concreto será voluntaria para los trabajadores.

En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con el límite de 80 al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,75 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a.

Queda prohibida la realización de horas extraordinarias que no sean de fuerza mayor en empresas en las que no se alcancen los porcentajes de contratación indefinida previsto en el artículo 12. a del presente Convenio o tenga establecidas jornadas flexibles así como a aquellos trabajadores con contrato a tiempo parcial.

Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al comité de empresa o delegado/as de personal, si ello fuera posible.

Por las empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los/as representantes de los/ as trabajadores/as y de la autoridad laboral.

CAPITULO VI RETRIBUCIONES

30.– Definición: Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo.

31.– Salario base. Salario hora:

a) Salario base: Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se especifica en el anexo III de este Convenio.

b) Salario hora: Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel es la que se especifica en el anexo III de este convenio y se obtiene de dividir el salario base anual más el plus de antigüedad entre la jornada anual vigente en cada momento:

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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El salario hora servirá para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos, para determinar el valor de la hora extraordinaria, así como para el abono en las contrataciones a tiempo parcial. Dichas contrataciones a tiempo parcial, al llevar incorporadas al salario hora la parte proporcional de todos los conceptos de devengo superior al mes, no deberán ser finiquitados al producirse su extinción.

En los contratos indefinidos a tiempo parcial, para el cálculo del abono de los salarios no se aplicará la fórmula del salario hora establecida en el presente artículo, sino que por el contrario se aplicará la misma fórmula de cálculo que al resto de trabajadores a tiempo completo.

32.– Complementos personales: Antigüedad: Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo percibirán como complemento personal de antigüedad aumentos periódicos consistentes en trienios al 4 por 100 sobre el salario base. La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la de ingreso en la empresa.

Plus de transporte: Se establece un plus extrasalarial en concepto de ayuda para el transporte consistente en 2,76 euros diarios por día, efectivamente trabajado, que se prorrateará por las horas efectivas de trabajo diario.

Plus Convenio: Se establece un plus de Convenio consitente en once mensualidades y por tanto excluidas las vacaciones y las pagas extraordinarias de 18 euros mensuales que se prorrateará por las horas efectivas de trabajo diario.

33.– Complementos de puesto de trabajo: Nocturnidad: Los/as trabajadores/ as cuya jornada de trabajo esté comprendida entre las 22,00 y las 6,00 horas recibirán en concepto de plus de nocturnidad el 25 por 100 del salario base.

Tóxicos, penosos, peligrosos: Será objetivo permanente de las empresas, en colaboración con los/as delegados/as de prevención de cada centro de trabajo la mejora de los procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.

Cuando corresponda el plus de toxicidad, peligrosidad o penosidad se percibirá el 20 por 100 del salario base según la categoría del trabajador o se reducirá la jornada en cuatro horas semanales a voluntad del trabajador.

Domingos y festivos: Se establece un plus de domingos y festivos consistente en 24 euros que se prorrateará en función de la jornada trabajada, con un mínimo de 6 euros para jornadas inferiores a una hora.

34.– Complemento de calidad o cantidad: Horas extraordinarias: En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán con un recargo del 75 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria.

35.- Complementos de vencimiento superior al mes: Vacaciones: Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría o grupo a razón de treinta días de salario base de este Convenio más la antigüedad que en cada caso corresponda.

Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este convenio percibiría en verano y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de salario base de este convenio más la antigüedad que en cada caso corresponda. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias serán el día 30 de junio para la paga extraordinaria de verano y el día 15 de diciembre para la paga extraordinaria de Navidad.

Dichas pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a lo largo de las doce mensualidades siempre que exista acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Las empresas podrán mantener el sistema de abono que actualmente rija.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio en lo que respecta a la de julio, y del 1 de julio al 31 de diciembre en lo que se refiere a la de Navidad.

Al personal que haya permanecido algún tiempo en situación de I. T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones. No obstante en aquellas empresas en que se abone el complemento de I. T. hasta el 100 por 100 de la base reguladora podrán mantener este sistema de abono.

En este último supuesto y dado que durante el período de I. T. el trabajador cobra la parte proporcional de las pagas extraordinarias el día de abono de las pagas extraordinarias le será descontado la parte proporcional de las mismas que hubiera percibido durante dicho período.

El personal que se incorpore al servicio militar o al servicio social sustitutorio percibirá igualmente el importe de estas gratificaciones o la parte que le corresponda en función de su fecha de ingreso dentro del año natural en que se incorpore al servicio militar o servicio social sustitutorio. Este importe le será abonado en la fecha en que se haga efectiva al resto del personal.

Paga de beneficios: Se considerará como tal y en cuantía de treinta días de salario base y antigüedad en cada categoría, según la tabla anexa. Al personal que cese o ingrese en el transcurso del año, se le abonará este complemento o prorrata por el tiempo de servicio. Dicha paga se abonará antes del 31 de enero de cada año.

Aquellas empresas que cesen en su actividad abonarán esta paga en la liquidación correspondiente y en la cuantía que corresponda al día del cese.

Al personal que haya permanecido algún tiempo en situación de I. T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones. No obstante en aquellas empresas en que se abone el complemento de I. T. hasta el 100 por 100 de la base reguladora podrán mantener este sistema de abono. En este último supuesto y dado que durante el período de I. T. el trabajador cobra la parte proporcional de las pagas extraordinarias el día de abono de las pagas extraordinarias le será descontado la parte proporcional de las mismas que hubiera percibido durante dicho período.

36.– Complemento por enfermedad y/o accidente. Ver con transporte:

En caso de accidente laboral, hospitalización, operación o período postoperatorio, la empresa abonará al trabajador un suplemento en metálico hasta completar el 100 por 100 de su salario base más el complemento personal de antigüedad desde el primer día. La baja por maternidad se considerará a todos los efectos I. T. por enfermedad común.

En caso de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará el complemento hasta completar el 100 por 100 del salario base más la antigüedad a partir del tercer día.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en aquellas bajas cuya duración superase los nueve días, se abonará el 100 por 100 del salario base más el complemento de antigüedad que en su caso corresponda desde el primer día.

37.– Otras percepciones: Seguro de accidentes: La cuantía de la póliza de seguros a la que se hace referencia en el artículo 50 del presente Convenio por cada uno/a de los/as trabajadores/as afectados/as, sea cual sea su modalidad de contrato, es de 13.823 euros para el año 2002, 15.025 euros para el año 2003 y de 16.227 euros para el año 2004.

Para aquellos trabajadores que con contratos a tiempo parcial presten servicio en más de una empresa, éstas cubrirán la póliza solidariamente y de forma proporcional. Los trabajadores quedan obligados a poner en conocimiento de las empresas este supuesto.

38.– Incremento salarial: Para el año 2002 todos los conceptos económicos del presente Convenio, excepto las cantidades que figuran en el artículo 37 (seguro de accidentes) se han incrementado en el I. P. C. previsto por el Gobierno para dicho año más 0,7 por 100.

Para el año 2003 todos los conceptos económicos del presente Convenio, excepto las cantidades que figuran en el artículo 37 (seguro de accidentes) se han incrementado en el I. P. C. previsto por el Gobierno para dicho año más 1 por 100.

Para el año 2004 todos los conceptos económicos del presente Convenio, excepto las cantidades que figuran en el artículo 37 (seguro de accidentes) se han incrementado en el I. P. C. previsto por el Gobierno para dicho año más 1 por 100.

39.– Revisión salarial: En el supuesto de que el Indice General de Precios al Consumo (I. P. C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (I. N. E.) registrase al 31 de diciembre de 2002 un incremento superior al 2,7 por 100, se procederá a revisar las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio en la cuantía que exceda del 2,7 por 100. Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2002 y se abonarán en una sola paga antes de transcurrido un mes desde la fecha de publicación de la revisión salarial en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

En el supuesto de que el Indice General de Precios al Consumo (I. P. C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (I. N. E.) registrase al 31 de diciembre de 2003 un incremento superior al I. P. C. previsto, se procederá a revisar las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio en la cuantía que exceda de dicho I. P. C. previsto con el tope máximo de 1 por 100. Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2003 y se abonarán en una sola paga antes de transcurrido un mes desde la fecha de publicación de la revisión salarial en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

En el supuesto de que el Indice General de Precios al Consumo (I. P. C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (I. N. E.) registrase al 31 de diciembre de 2004 un incremento superior a dicho I. P. C. previsto, se procederá a revisar las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio en la cuantía que exceda del I. P. C. previsto, con el tope máximo de 1 por 100. Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2004 y se abonarán en una sola paga en el plazo de un mes desde la fecha de publicación de la revisión salarial en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

40.– Formas de pago: El pago del salario se efectuará en efectivo, dentro de la jornada de trabajo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por períodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa.

La fecha de abono será la del último día de cada uno de los períodos antes señalados.

En caso de demora se aplicará la legislación vigente. La empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los/as trabajadores/ as el recibo de salario oficial o autorizado.

Los/as trabajadores/as podrán solicitar un anticipo quincenal, el cual se percibirá a cuenta de los salarios devengados.

Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as.

41.– Cláusula de descuelgue: Las condiciones económicas establecidas en este Convenio Colectivo no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de pérdida mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores.

Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, realización de las mismas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

Con objeto de dar un tratamiento homogéneo a la situación que pueda derivarse de este acuerdo, las empresas en esta situación deberán seguir los siguientes trámites:

1.º– Presentarán ante la comisión paritaria y los/as representantes de los/ as trabajadores/as la solicitud de tratamiento salarial diferenciado (descuelgue) dentro de los quince días naturales siguientes a la publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

2.º– A dicha solicitud se acompañará la siguiente documentación:

a) Memoria explicativa de las causas económicas motivadoras de la solicitud y en la que deberá expresarse el porcentaje de revisión salarial diferenciado objeto de la petición.

b) Balance y cuenta de resultado de los dos últimos ejercicios económicos y del corriente, así como de las previsiones económicas para el mismo.

Presentada la solicitud con la preceptiva documentación, la comisión paritaria determinará, en un plazo no superior a treinta días, la procedencia o improcedencia de la misma, así como el porcentaje de la revisión salarial que resulte aplicable. En la misma resolución la comisión paritaria determinará el calendario de plazos en que la empresa deberá eliminar las diferencias salariales nacidas de la inaplicación del régimen retributivo establecido en el presente Convenio Colectivo y que en ningún caso será superior a dos años.

En el supuesto de que entre los miembros de la Comisión Paritaria no existiere acuerdo en orden a determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud o del porcentaje de revisión a aplicar, la misma someterá su discrepancia a los servicios de mediación y arbitraje previsto en el ASEC- Castilla- La Mancha.

CAPITULO VII REGIMEN DISCIPLINARIO

42.– Principios de ordenación: Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspectos fundamentales para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

43.– Graduación de las faltas:

1.– Se consideran como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo, hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia justificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podría ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2.– Se consideran como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia justificada el trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

c) El entorpecimiento en la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador, alternado los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observadas en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo. k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

n) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3.– Se consideran como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertida.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento pactados en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

m) Las derivadas de los apartados 1. d) y 2. l) y m) del presente artículo.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

44.– Sanciones: Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de un año y despido disciplinario.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

45.– Sobre infracciones y sanciones de orden social: La Ley 8 de 1988, de 7 de abril, y Real Decreto 396 de 1996, de 1 de marzo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios, así como las mutuas patronales de accidentes de trabajo y agencias de colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/as trabajadores/as en un estado social y democrático de derecho.

A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, así como el capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO VIII SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

46.– Principios generales: La Ley 31 de 1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, así como los derechos y deberes de empresarios/as y trabajadores/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud.

A tal fin se acuerda la creación de una comisión mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación serán los del propio Convenio Colectivo.

Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las que la propia Comisión Mixta determine.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/ as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

47.– Derechos de los/as trabajadores/as en materia de salud laboral.

Derecho a la protección frente a los riesgos: Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Ese deber genérico del/a empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de información, formación, consulta y participación de los/ as trabajadores/as.

Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/ a realizará las actividades de prevención necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

Equipos de trabajo y medios de protección: El/la empresario/a adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/as trabajadores/as al utilizarlos.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los que se encuentren a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervención facultativa.

Derecho de información: El/la empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relación con:

a) Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función.

b) Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos. Las medidas de emergencia y evacuación.

c) Riesgos graves e inminentes.

d) De producirse este supuesto, el/la trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el/la empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.

Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.

Consulta y participación de los/as trabajadores/as: Los/as trabajadores/ as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis o más trabajadores/as, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.

Delegados/as de prevención: Los/as delegados/as de prevención son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

Sus competencias son las siguientes: a) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

b) Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos.

Sus facultades son las siguientes:

a) En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para:

a. 1) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos.

a. 2) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as trabajadores/ as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.

a. 3) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los/as trabajadores/ as durante la jornada.

a. 4) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del/a empresario/a a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.

a. 5) Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesarios para el desarrollo de su labor.

Ropa de trabajo: Toda empresa estará obligada a entregar dos uniformes de trabajo al año. Se establece un uniforme tipo compuesto de casaca, pantalón y calzado adecuado. A la finalización de la contrata los trabajadores vendrán obligados a reintegrar las prendas de trabajo. En aquéllas que por circunstancias especiales de trabajo se requieran más prendas se arbitrarán los medios adecuados para ello.

La calidad y confección de las mismas deberá ser la adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas.

En lo referente a equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entenderá el equipamiento del/la trabajador/a sin limitación de su duración.

Ley de prevención de riesgos laborales: En lo no previsto en los artículos anteriores en materia de salud y prevención se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995, de prevención de riesgos laborales y demás normas de desarrollo.

48.– Deberes de los/as trabajadores/as en materia de prevención de riesgos:

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Los trabajadores deberán, en particular:

a) Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.

b) Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

c) Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.

f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

g) El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

49.– Reconocimiento médico anual: Se realizará al menos un reconocimiento médico anual a todos/as los/as trabajadores/as fijos, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo de trabajo.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo se comprometen a realizar los trámites precisos para que, a través de las mutuas patronales, incluidos o por separado del ámbito de los reconocimientos médicos generales, sean realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer una vez al año.

50.– Seguro de accidentes: Se establece un seguro colectivo contra accidentes, con carácter obligatorio, que afecta a todos los trabajadores comprendidos en los artículos 1 y 3 de este convenio durante las veinticuatro horas del día y que cubra los riesgos de muerte e invalidez total por accidente.

La empresa entregará copia de la póliza a cada trabajador.

CAPITULO IX DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS

51.– De los/as representantes de los/as trabajadores/as: Se entenderá por representantes de los/as trabajadores/as a los comités de empresa o delegados/as de personal y a los/as delegados/as sindicales de la sección sindical de la empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertal Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

52.– De los sindicatos: Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los/as trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los/as representantes de los/ as trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del/a empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

53.– De la acción sindical:

1.– Los/as trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

2.– Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa o cuenten con delegados/as de personal tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al sindicato y a los/as trabajadores/as en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los/as trabajadores/as.

b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de cincuenta trabajadores.

54.– De los cargos sindicales:

1.– Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los/as trabajadores/as, ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el comité o los/as trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2.– Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del Convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

55.– De los/as delegados/as sindicales:

1.– En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los/as trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un/a delegado/a sindical elegido/ a por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de delegado/a sindical.

2.– Funciones de los/as delegados/as sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los/as afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

3.– Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

4.– Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de empresas.

5.– Serán oídos/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los/as afiliados/as al sindicato.

6.– Serán asimismo informados/as y oídos/as por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones graves o muy graves que afecten a los/ as afiliados/as al sindicato.

b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as.

c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

7.– En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8.– Los/as delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

9.– El/la delegado/a sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del comité de empresa. En este sentido sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del comité de empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

10.– Las empresas darán a conocer a los/as delegados/as sindicales y a los miembros del comité de empresa y delegados/as los TC- 1 y TC- 2.

56.– Comités de empresa o delegados/as de personal: 1.– Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y/o delegados de personal las siguientes funciones:

A) Ser informados/as por la dirección de la empresa:

1.– Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

2.– Anualmente, conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

3.– Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de las empresas.

4.– En función de la materia de que se trate: a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

b) Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.

c) El empresario facilitará al comité de empresa o delegados/as de personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados/as para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.

d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.

e) Se reconoce al comité de empresa o delegados/as de personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

f) Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto o delegados/as de personal, observarán sigilo debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.

g) El comité o delegados/as velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.

2.– Garantías:

a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado/a de personal podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los/as trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social.

d) Dispondrán del crédito necesario de horas mensuales retribuidas para ejercer las funciones de su cargo con un máximo de cuarenta. Se podrá, a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del comité y delegados/as de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.

e) Dispondrán los trabajadores de doce horas anuales retribuidas para la realización de asambleas en el centro de trabajo convocadas por el comité de empresa.

57.– Cuota sindical: A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.

La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.

58.– Prácticas antisindicales: Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

59.– De la mujer trabajadora: Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes de comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su condición de mujer como embarazo, lactancia, atención de los hijos, etc., no sólo no supongan una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer trabajadora, sino que deban ser tenidas en cuenta para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad de derechos e impida, entre otras cuestiones, la exposición de la mujer embarazada a agentes tóxicos o condiciones de trabajo con riesgo específico para ella o el feto.

A partir del sexto mes de embarazo y previa confirmación médica la trabajadora ocupará un puesto de menor esfuerzo.

60.– De los discapacitados: Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1.451 de 1983, de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusválidos/as hasta alcanzar en sus plantillas un 5 por 100 del personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.

CAPITULO X VIGILANCIA, MEDIACION E INTERPRETACION

61.– Comisión paritaria:

a) Definición: A tenor de lo previsto en el artículo 85.2. e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.

b) Composición: La comisión paritaria estará integrada por cuatro representantes de la central sindical firmante del presente Convenio Colectivo y cuatro representantes de la organización empresarial signataria del mismo, quienes designarán entre sí dos secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.

Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro, las personas que componen la comisión paritaria son:

–Por la asociación de empresarios de limpieza de edificios y locales:

Don Juan Antonio Jiménez. Don Sixto López Triguero. Don Jesús Serrano Martín. Don José Varela del Valle. Asesor: Don Manuel Madruga Sanz. –Por Comisiones Obreras: Doña Concepción Solana Bargas. Doña Luisa Sánchez Velasco. Don Angel Gómez Fernández. Don José Sánchez de los Silos. Asesor: Doña Ana Isabel Alconchel Guerra. c) Funciones: La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:

–Interpretación del Convenio. –Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral. –Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. –Conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente Convenio Colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 41.

–Emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente Convenio Colectivo.

–Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado. –Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del convenio.

d) Sede de la comisión: El domicilio de la comisión paritaria se fija en las sedes de las organizaciones firmantes y las partes, previa comunicación a la misma, podrán acordar la sustitución de sus representantes en ella.

e) Procedimiento: La comisión paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as secretarios/as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia.

Mediante acuerdo, los secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el orden del día.

Transcurrido el plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla- La Mancha.

62.– Procedimientos voluntarios de solución de conflictos: Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla- La Mancha» y su reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Asimismo ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla- La Mancha, creado a raíz de la firma del acuerdo.

OTRAS DISPOSICIONES

Disposición adicional primera: Se acuerda que en todos los artículos del presente convenio se haga referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificación alguna o algunas de estas normas, el artículo a que hagan referencia se deberá adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunirá la comisión paritaria a la mayor brevedad posible.

ANEXO I MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO

Don/doña ............., con D. N. I. número ............., domicilio en..............., de................, que ha trabajado en la empresa........., desde el............ hasta el..............., con la categoría profesional de..............., declaro que he recibido de la misma la suma de............ euros, en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa.

Quedando así indemnizado y liquidado, por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que un/a a las partes y, que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar.

............. a ............. de .......................... de ............. Fdo.: El representante Sindical Fdo.: El trabajador

Si/No Sello y firma de la Empresa

ANEXO II MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA

Fecha de expedición ............. Número ............. Don/doña ............., D. N. I. número ............., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa ............. mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día ............. de .......................... de .............

Toledo a ............. de .......................... de ............. Sello y firma de la organización sindical.– Firma del trabajador.

El presente documento tiene validez de quince días naturales, a contar desde la fecha de expedición por Comisiones Obreras.

Este documento no tendrá validez sin sello y firma de la organización sindical correspondiente o si se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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