C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida

Sector Provincial. Versión anterior. NO VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2011

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 19 del 28/01/2022

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 39 del 26/02/2020

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 175 del 08/09/2017

    ...25000865012001... ...2500865... ...Comercio al detall de ópticas LLEIDA... ...Comercio al detalle de ópticas... ...Comercio optica Lleida... ...Comercio óptica Lleida... ...Opticas Lleida... ...Optiques Lleida... ...Ópticas Lleida... ...òptiques Lleida... ...Resolució de 31 d'agost de 2017, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al... ...Jornada máxima... ...Jornada flexible... ...Jornada ordinaria...

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 228 del 26/11/2015

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 139 del 06/10/2012

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida Resolucio d 1 d octubre de 2012 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio de l Acord de revisio salarial per a l any 2012 del conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida (codi de conveni num. 25000865012001). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Vist el text de l Acord de revisió salarial per a l any 2012 del conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al detall d òptiques de les com...

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 164 del 19/11/2011

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCIO de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida RESOLUCIÓ de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al ...

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  • Boletín Oficial de Lleida nº 74 del 29/05/2010

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida Acord de revisio salarial per a l any 2010 del Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de la provincia de Lleida (codi de conveni num. 2500865) COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida De 25 de maig de 2010, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l'Acord de revisió salarial per a l'any 2010 del Conveni col·lectiu ...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 5370 del 30/04/2009

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCION TRE/1134/2009, de 20 de marzo, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2009 del Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio al detalle de opticas de la provincia de Lleida (codigo de convenio num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2009 del Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio al detalle de ópticas de ...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 5148 del 09/06/2008

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCION TRE/1749/2008, de 10 de abril, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al por menor de opticas de las comarcas de Lleida (codigo de convenio num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al por menor de ópticas ...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 4999 del 31/10/2007

    ...Descanso semanal... ...Salario base... ...Reducción de jornada laboral... ...Dietas... ...Pagas extraordinarias... ...Sindicatos... ...Excedencias laborales... ...Días naturales... ...Contrato de trabajo de duración determinada... ...Jornada máxima... ...Delegados de prevención... ...Formación profesional... ...Período de prueba... ...Inscripción del convenio colectivo... ...Depósito de convenios colectivos... ...Complemento ad personam...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 4705 del 25/08/2006

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCION TRI/2727/2006, de 26 de abril, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2006 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al detalle de opticas de las comarcas de Lleida (codigo de convenio num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2006 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al detalle de ópticas de...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 4394 del 30/05/2005

    ...2500865... ...25000865012001... ...Comercio optica Lleida... ...Comercio óptica Lleida... ...Opticas Lleida... ...Ópticas Lleida... ...òptiques Lleida... ...Optiques Lleida... ...Comercio al detalle de ópticas... ...Comercio al detall de ópticas LLEIDA... ...Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2005 del convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al por menor de ópticas de...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 4165 del 01/07/2004

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCION TRI/1798/2004, de 6 de mayo, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2004 del Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio al detalle de opticas de las comarcas de Lleida (codigo de convenio num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Taula salarial año 2004 ...

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  • Diario Oficial de Cataluña nº 3730 del 01/10/2002

    Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Lleida RESOLUCION TRE/2725/2002, de 10 de septiembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2002 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al detalle de opticas de las comarcas de Lleida (codigo de convenio num. 2500865). COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO AL DETALLE DE OPTICAS (25000865012001) de Lleida Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2002 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al detalle de ópticas de...
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C. Colectivo Conveni col lectiu del sector del comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida, per als anys 2021 i 2022. Convenio afectado por 17/01/2022 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2021 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Conveni col lectiu del sector del comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida per als anys 2019 i 2020. (Codi de conveni num. 25000865012001). Convenio afectado por 30/09/2019 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2019 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Conveni collectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida per als anys 2017 a 2018 08/09/2017 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2017 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida per als anys 2015 a 2016. (codi de conveni num. 25000865012001). 26/11/2015 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2015 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCIO de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni num. 2500865). Convenio afectado por 19/11/2011 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2011 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCION TRE/3247/2007, de 8 de octubre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio al menor de opticas de las comarcas de Lleida, para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500865). Convenio afectado por 31/10/2007 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2007 No Vigente
Convenio Colectivo
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C. Colectivo , Revision RESOLUCIO de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni num. 2500865). 19/11/2011 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2011 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
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Revision Resolucio d 1 d octubre de 2012 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio de l Acord de revisio salarial per a l any 2012 del conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida (codi de conveni num. 25000865012001). 06/10/2012 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2012 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion RESOLUCIO d 1 de febrer de 2012 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio de l acord de la Comissio negociadora del conveni col lectiu de treball del sector de comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida per als anys 2011 a 2012, relatiu a la modificacio de tres articles del conveni (codi de conveni num. 2500865). 11/02/2012 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2011 Documento oficial en PDF

RESOLUCIO de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball del sector de Comerç al detall d optiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni num. 2500865). (Boletín Oficial de Lleida núm. 164 de 19/11/2011)

Preambulo

RESOLUCIÓ de 15 de novembre de 2011 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al detall d òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni núm. 2500865).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al detall d òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012, subscrit per les parts negociadores el dia 19 d octubre de 2011, i de conformitat amb el que estableixen l article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s aprova el Text refós de la Llei de l estatut dels treballadors; l article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball, i l article 170 de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol de reforma de l Estatut d autonomia de Catalunya, i altres normes d aplicació,

Resolc:


1.

Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del sector de Comerç al detall d òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2011 a 2012 (codi de conveni núm. 2500865), al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament d Empresa i Ocupació a Lleida.


2.

Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Lleida.

Lleida, 15 de novembre de 2011 El director en funcions, Octavi Miarnau i Roca

Transcripció literal del text signat per les parts


Conveni col·lectiu de treball del sector del Comerç al detall d òptiques de les comarques de Lleida, per a l 1.1.2011 fins al 31.12.2012

Índex

Capítol 1: Condicions generals

Article 1. Àmbit funcional i territorial

Article 2. Àmbit temporal

Article 3. Pròrroga

Article 4. Absorció i compensació

Article 5. Garantia ad personam

Article 6. Vinculació a la totalitat

Capítol 2: Organització del treball

Article 7. Organització

Article 8. Pluralitat de funcions

Capítol 3: Jornada, vacances i permisos

Article 9. Jornada de treball

Article 10. Calendari irregular i jornada flexible

Article 11. Descans setmanal

Article 12. Vacances

Article 13. Permisos

Article 13 (bis). Suspensió amb reserva de lloc de treball

Capítol 4: Contractació

Article 14. Contractacions d òptics

Article 15. Contracte de treball en pràctiques

Article 16. Contracte de treball per a la formació

Article 17. Contractes de durada determinada

Article 18. Cessament del personal

Capítol 5: Condicions econòmiques

Article 19. Conceptes retributius

Article 20. Salari base

Article 21. Complement ad personam (antiguitat)

Article 22. Gratificacions extraordinàries

Article 23. Garantia d increment salarial

Article 24. Clàusula de revisió

Article 24 (bis). Clàusula de inaplicació salarial

Article 25. Dietes i desplaçaments

Capítol 6: Règim disciplinari

Article 26. Potestat sancionadora

Article 27. Classes de faltes

Article 28. Faltes lleus

Article 29. Faltes greus

Article 30. Faltes molt greus

Article 31. Règim de sancions

Article 32. Sancions màximes

Article 33. Prescripció

Capítol 7: Altres disposicions

Article 34. Drets sindicals

Article 35. Excedències

Article 36. Baixa per incapacitat temporal en període de vacances

Article 37. Malaltia i accidents

Article 38. Assegurança per invalidesa i per mort

Article 39. Vendes als treballadors

Article 40. Seguretat i salut en el treball

Article 41. Comissió mixta Disposicions addicionals Primera i segona Annex: Taula salarial per a l any 2011


CAPÍTOL 1. Condicions generals

 


Article 1. Àmbit funcional i territorial

Aquest Conveni s aplica a tots els treballadors i a totes les empreses que presten servei als centres de treball ja establerts o que s estableixin a la província de Lleida, tant si tenen el domicili social en aquesta capital com si no l hi tenen, i es dediquen al comerç d òptica al detall, independentment de la seva ubicació, incloent-hi les grans superfícies i els centres comercials, amb els seus tallers annexos de muntatge, manipulació, manteniment i reparació.


Article 2. Àmbit temporal

Aquest Conveni entrarà en vigor l endemà de la seva publicació al DOGC, i la seva durada serà de 2 anys, 2011 i 2012, a finalitzar el 31 de desembre de 2012, sens perjudici del que estableix la disposició addicional primera.

Els efectes econòmics es retrotreuen al dia 1 de gener de 2011.


Article 3. Pròrroga

Aquest Conveni, es prorroga pel mateix temps pel qual ara es subscriu, tret que no sigui denunciat abans del seu venciment o de qualsevol de les seves pròrrogues, per una de les parts, amb una antelació mínima d 1 mes i per comunicació escrita a l altra part.


Article 4. Absorció i compensació

Totes les condicions pactades en aquest Conveni són compensables totalment i en el còmput anual per les millores de qualsevol mena de què gaudeixin els treballadors, sempre que ultrapassin la quantia total del Conveni i es consideren absorbibles des de la data d entrada en vigor d aquell.


Article 5. Garantia ad personam

Cal respectar a tots els treballadors les situacions personals actualment consolidades, sempre que determinin drets més beneficiosos que els concebuts per aquest Conveni, en còmput anual.


Article 6. Vinculació a la totalitat

Totes dues representacions convenen que, per tal com les condicions pactades són un tot orgànic i indivisible, en el supòsit que l autoritat competent en l exercici de les facultats que li són pròpies no l aprovi, aquest Conveni quedi sense eficàcia pràctica i caldria reconsiderar-ne el contingut, tret que es tracti d aspectes concrets; en aquest cas, caldria reconsiderar el capítol on es prevegin els aspectes esmentats.


CAPÍTOL 2. Organització del treball

 


Article 7. Organització

L organització de la feina, incloent-hi la seva distribució, és facultat de la direcció de l empresa; a aquest respecte, són aplicables les normes establertes per l Estatut dels treballadors vigent.


Article 8. Pluralitat de funcions

Amb respecte absolut de la categoria i del salari, i amb caràcter no habitual, tots els treballadors han de realitzar les funcions que l empresa els encarregui, encara que corresponguin a categories diferents, sempre que estiguin relacionades amb la feina de l empresa i que no comportin vexació ni abús d autoritat per part de l empresa. A aquest efecte, cal respectar el que estableix l Estatut dels treballadors.


CAPÍTOL 3. Jornada, vacances i permisos

 


Article 9. Jornada de treball

1. La jornada laboral té una durada màxima de 40 hores setmanals, sense que el còmput anual no pugui ultrapassar les 1.784 hores, sense que això prejutgi l horari comercial, que ha de ser determinat per l empresa.

Anualment la empresa elaborarà el calendari laboral per cada centre de treball, durant el primer trimestre de l any, tenint la obligació de exposar un exemplar del mateix en un lloc visible per als treballadors.

Durant el període comprès entre el 15 de juny i el 15 de setembre de cada any, ambdós inclusius, els treballadors que ho sol·licitin, tindran dret a realitzar festa els dissabtes per la tarda, sense perjudici de l horari mercantil establert.

Els treballadors hauran de sol·licitar el exercici del citat dret davant l empresa, amb quinze dies d antelació al inici del període.

Els dies 24 i 31 de desembre, la jornada laboral finalitzarà a les 19 hores.

La jornada laboral respectarà com temps de obligatori descans mínim des de les 14 fins a les 16,30 hores, tots els dies de la setmana.

Si per qualsevol causa, els treballadors prestessin serveis durant el citat horari, el salari corresponent al mateix, s incrementarà en un 75%.

Si la jornada fos continuada, el tram horari que coincideixi amb lo senyalat en el punt anterior s incrementarà amb les quantitats abans senyalades. A més a més, les jornades continuades tindran una duració màxima de set hores amb un descans obligatori i retribuït de 30 minuts.

En les jornades continues, les hores que es realitzessin per qualsevol causa per damunt de la màxima de les set hores citades, es consideraran sempre hores extres i sofriran un increment del 75% sobre el seu preu normal.

2. Les empreses i els representants dels treballadors i en absència d aquests, els treballadors afectats per aquest Conveni negociaran compensacions pels excessos, en còmput anual, que puguin produir-se sobre la jornada màxima laboral, com a conseqüència de l atenció al públic present a la botiga a l hora de tancar-la.

Aquesta negociació s ha de dur a terme durant l últim mes de l any a petició de les parts. Si no hi ha acord, el possible temps excedent s ha de gaudir en dies complets o fracció de dia complet, durant el següent exercici.

Les empreses que tinguin acordades unes condicions econòmiques superiors en un 25% a les que es pacten en aquest Conveni i sempre que no s excedeixi de 15 minuts després de l hora de tancar són exemptes de la compensació que preveu el paràgraf anterior, sens perjudici del que estableix la legislació vigent i en el present conveni sobre jornada màxima legal.

3. Pel que fa les empreses en què per costum o per tradició es gaudeix d algun dia festiu concret, al marge de les festes oficials, cal mantenir-ne la vigència.


Article 10. Calendari irregular i jornada flexible

Durant els períodes punta de producció, en una quantia màxima de 8 setmanes a l any, les empreses poden ampliar la jornada habitual del treballador, fins al límit màxim de 9 hores diàries, sense perjudici de lo previst en l article 9, apartat 1. El període punta de producció s ha de notificar al treballador amb 7 dies d antelació i simultàniament als representants dels treballadors.

La recuperació de l excés resultant ha de compensar-se en descans, de comú acord entre empresa i treballador, en dies sencers o mitja jornada, tret que la compensació sigui inferior a mitja jornada, en aquest cas es compensarà amb el gaudi de les hores excedides, la qual cosa ha de ser notificada als representants dels treballadors. Si hi ha desacord, la recuperació s ha d efectuar dins dels 3 mesos següents a l ampliació de la jornada.

El present article no és d aplicació a gestants o persones amb jornada reduïda per algun dels supòsits legalment establerts.


Article 11. Descans setmanal

S estableix un descans setmanal ininterromput d 1 dia i mig. En cas que aquest descans no coincideixi amb la tarda del dissabte i el dia complet del diumenge, les empreses han de negociar els complements corresponents amb els seus treballadors i representants.

Les empreses poden negociar amb els seus treballadors i representants sistemes diferents de descans setmanal respecte al sistema que estableix el paràgraf anterior.

En qualsevol cas, cal respectar les condicions més beneficioses vigents en la data d aprovació d aquest Conveni.


Article 12. Vacances

Tots els treballadors han de gaudir d unes vacances anuals retribuïdes d acord amb les condicions següents:

a) Les vacances són de 31 dies naturals i es disfrutaran preferentment en els períodes compresos entre el 15 de juny i el 30 de setembre

Per aquelles empreses o centres de treball que no tanquin per vacances, en el calendari laboral és fixarà el període de gaudi de les mateixes d acord amb l establert en el present article. Les empreses i els representants dels treballadors o aquests en absència d aquells, establiran els sistemes necessaris per a assolir els principis d equitat i d igualtat que garanteixin el gaudi en els períodes indicats.

b) Per gaudi de la totalitat de les vacances cal tenir 1 any d antiguitat a l empresa; altrament, dins l any d ingrés, el treballador ha de gaudir de la part proporcional de vacances corresponent

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l empresa per a cada treballador coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada del embaràs, part o lactància natural o en el període de suspensió previst en el art.

48.4 del E.T., es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la incapacitat temporal o a la del gaudiment del permís que per aplicació del precepte li correspongués al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi finalitzat l any natural al que corresponguin.


Article 13. Permisos

El treballador, amb l avís i la justificació prèvia, es pot absentar de la feina amb dret a remuneració d acord amb els motius i el temps següents:

a) Per matrimoni o inscripció en el Registre de parelles de fet del treballador o treballadora, 15 dies naturals

En aquest segon supòsit han d haver transcorregut com a mínim 4 anys des de l anterior sol·licitud de permís en aquest sentit.

b) 1 dia en cas de matrimoni de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, en el cas de produir-se en dia feiner

c) 1 dia a lliure disposició

d) Dos dies per al naixement d un fill o per la mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat. Aquest permís serà d un dia més en el cas de malaltia o accident amb hospitalització, dels pares, fills, o cònjuge, del treballador

En cas que, per aquest motiu, el treballador es necessiti desplaçar a una distància superior als 50 quilòmetres del seu domicili habitual, el termini serà de fins a 4 dies.

e) Així mateix, 2 dies en el cas d adopció de fill, a comptar des de la data del seu lliurament

f) 2 dies per trasllat del domicili habitual

g) Per exercir funcions sindicals o de representació del personal, en els termes que estableix la legislació vigent

h) El temps indispensable per al compliment d un deure inexcusable de caràcter públic o personal. En cas que una norma legal consigni algun període determinat, cal atenir-se al que disposi quant a la durada de l absència i a la compensació econòmica

Si el compliment del deure abans esmentat comporta la impossibilitat de la prestació de la feina pertinent en més del 20% de les hores de feina laborals per un període de 3 mesos, el treballador afectat pot passar a la situació d excedència regulada per l article 46.1 de l Estatut dels treballadors.

En cas que el treballador, per compliment del deure o per execució del càrrec, percebi una indemnització, li n cal descomptar l import d aquella del salari a què tingui dret a l empresa. No es considera a efectes d indemnització el que s ha percebut de l organisme o entitat pública en concepte de dietes i desplaçament.

i) Les treballadores, per lactància d un fill menor de 9 mesos, tenen dret a 1 hora d absència o de reducció de la jornada de feina, que poden dividir en dos fraccions

La dona per la seva voluntat podrà substituir aquest dret per acumular en jornades senceres i afegir-les a la baixa maternal. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas de ambdós treballen.

La duració del permís s incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. La concreció horària i la determinació del període per gaudir del permís de lactància correspondrà al treballador/a dins de la seva jornada ordinària. La persona treballadora tindrà que preavisar al empresari amb quinze dies d antelació a la incorporació a la seva jornada ordinària.

El gaudiment d aquest dret es compatible amb la jornada reduïda, sense que suposi una reducció del mateix.

En els casos de naixement de fills prematurs o que per qualsevol altra causa que tinguin que estar hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindrà dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix tindrà dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores amb la disminució proporcional del salari.

j) Pel temps indispensable per acompanyar a la visita mèdica els fills menors o discapacitats

k) Pel temps indispensable per a la realització de exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que siguin coincident amb la jornada laboral

l) Qui per raons de guarda legal s ocupi directament d algun menor de 8 anys o d un discapacitat físic o psíquic o sensorial, que no exerceixi cap altra activitat retribuïda, té dret a una reducció de jornada laboral, amb la disminució proporcional del salari de entre al menys d un octau i un màxim de la meitat de la durada de la seva jornada laboral

Tindrà el mateix dret qui s encarregui directament de la cura d un familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, que per a raons d edat, accident o malaltia greu i no pogués valer-se per si mateix i que no desenvolupi activitat retribuïda.

La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret a fer efectiva la seva protecció a la assistència social integra, a la reducció de la seva jornada de treball amb la disminució proporcional del salari o a la reorganització del temps de treball, a través de la adaptació del horari, de l aplicació del horari flexible o d altres formes de ordenació del temps de treball que s utilitzin a l empresa.


Article 13 bis. Suspensió amb reserva de lloc de treball

En el supòsit de part, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes ininterrompudes ampliables en el cas de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que sis setmanes immediatament posteriors al part, siguin gaudides per la mare.

En el cas de mort de la mare, amb independència de que aquesta realitzes o no algun treball, l altre progenitor podrà fer l ús de la totalitat o, en el seu cas, de la part que resta del període de suspensió, computant des de la data del part, i sense que es descompti del mateix, la part que la mare hagués pogut gaudir amb anterioritat al part.

En el supòsit de mort del fill, el període de suspensió no si veurà reduït, traïen que, un cop finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licités reincorporar-se al seu lloc de treball.

En el supòsit d adopció o acolliment, d acord amb l article 45.1.d) d aquesta llei, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit d adopció o acolliment múltiple en dues setmanes més per cada menor a partir del segon. La suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l adopció, o bé a partir de la decisió administrativa o judicial d acolliment, provisional o definitiu sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diferents períodes de suspensió.

El supòsit de part, la suspensió per paternitat tindrà una duració de 13 dies que podrà gaudir a continuació del permís per naixement del fill, durant o a continuació de la baixa maternal gaudida per la mare (16 setmanes), o el pare a partir de la 6a. Setmana.

m) Igualment, les llicències previstes per aquest article s han d aplicar en cas de convivència provada entre persones de sexe diferent, sempre que aquesta situació s hagi manifestat anteriorment i explícitament a l empresa


CAPÍTOL 4. Contractació

 


Article 14. Contractacions d òptics

És requisit indispensable per poder reconèixer la categoria d òptic en qualsevol de les seves especialitats que el treballador acrediti la titulació, que es membre col·legiat i que està al corrent de pagament, requisits aquests que corren a càrrec del treballador.


Article 15. Contracte de treball en pràctiques

Àmbit: Per a tots els treballadors en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents que resultin d aplicació.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 2 anys. La durada mínima de cada pròrroga és de 6 mesos.

Període de prova. 2 mesos per a totes les titulacions.

Retribució: Per a aquelles categories la retribució específica de les quals no estigui prevista a la taula salarial en la seva condició de pràctiques, el salari és del 75% per al primer any de contractació i del 85% per al segon any, del salari fixat a la taula salarial per a la categoria corresponent.


Article 16. Contracte de treball per a la formació

Àmbit: Per a tots els treballadors majors de 16 anys i menors de 21, que exerceixin funcions en categories per a les quals no es requereixi titulació universitària o de formació professional de grau mitjà o superior o títol oficialment reconegut com a equivalent.

Nombre de contractes que poden realitzar-se:

En centres de treball de fins a cinc treballadors: un empleat en formació.

En centres de treball a partir de sis treballadors, si existeix pla formatiu d empresa o aquesta estigui acollida a un agrupat, el 20% de la plantilla d aquest centre, arrodonint a l alça. Si no existeix aquest pla de formació, el percentatge ha de ser del 10% de la plantilla.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 3 anys. La durada mínima de cada pròrroga ha de ser de 6 mesos.

Temps dedicat a la formació: Respectant el 15% de la jornada fixada en Conveni, la qual s ha de destinar a la formació, les empreses la poden realitzar en règim d alternança o bé concentrar-la a l inici de la contractació. En aquest últim cas, la retribució econòmica es comença a aplicar una vegada acabat el període de formació i es percep íntegrament el salari corresponent.

Si les empreses concentren el període de formació a l inici de la contractació, el període de prova es computa a partir de la finalització del període formatiu.

Retribució: Han de percebre el salari corresponent al nivell 8 de la taula salarial annexa en proporció al temps de treball efectiu.


Article 17. Contractes de durada determinada

1. Contracte eventual. Els contractes de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes recollits a l article 15.1.b) de l Estatut dels treballadors, podran tenir una durada de 12 mesos dins d un període de 18 mesos, comptats a partir del moment en què es produeixin aquestes causes.

2. Contracte d obra i servei. Aquesta modalitat de contractació es podrà utilitzar per cobrir aquells treballs o tasques suficientment diferenciats pel volum addicional de treball, que limitats en el temps i que la durada del mateix es pugui preveure, estiguin directament o col·lateralment relacionats amb l activitat de l empresa. Utilitzant aquesta modalitat contractual, l empresa informarà als representants dels treballadors, en un termini no superior a 10 dies des de la realització del contracte, de la causa objecte del mateix, així com de les condicions de treball dels treballadors.


Article 18. Cessament del personal

En el cas de cessament a iniciativa de qualsevol de les parts, s ha de notificar a l altra part amb 15 dies d antelació com a mínim, llevat dels titulats el preavís dels quals és de 30 dies.

En el cas d incompliment es penalitzarà amb un dia per cada dia d incompliment del personal que esmenta el paràgraf anterior.

En tot allò no previst en aquest conveni en matèria de contractació, s ha d aplicar l Estatut dels treballadors i normativa concordant.


CAPÍTOL 5. Condicions econòmiques

 


Article 19. Conceptes retributius

La retribució global dels treballadors està formada pels conceptes següents: a) Salari base

b) Complement ad personam (antiguitat)

c) Gratificacions extraordinàries


Article 20. Salari base

És el que estableixen les taules salarials annexes per a cada categoria, i té la consideració de salari base mínim per a l any 2011.

Per a l any 2012, el increment de les taules salarials annexes serà el IPC autonòmic vençut de l any 2011.


Article 21. Complement ad personam (antiguitat)

Els treballadors que tinguin reconegut el plus d antiguitat amb data 31-12-2006, se ls ha de conservar com a dret adquirit la quantitat reconeguda a la data citada.

S acorda amb lo previst en el II Conveni Col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d òptiques de les comarques de Lleida, que a partir de l u de gener del 2003 no es meritaran nous plusos d antiguitat i les quantitats consolidades per aquests conceptes passaran a denominar-se complement ad personam, i tindrà caràcter no compensable ni absorbible.

Conforme amb això, les quantitats que a data 1 de gener de 2007 tinguin reconegudes els treballadors pel concepte ad personam es meritaran en un 3%.

Tanmateix, aquestes quantitats es revisaran d igual forma que els conceptes salarials segons el Art. 20 d aquest Conveni.


Article 22. Gratificacions extraordinàries

El personal inclòs en aquest Conveni té dret a les gratificacions extraordinàries següents:

a) Beneficis: Que s abonaran abans del 31 de març de cada any

b) Vacances: Que s abonaran abans del 16 de juliol de cada any

c) Nadal: Que s abonaran el 22 de desembre de cada any

Les gratificacions extraordinàries esmentades corresponen a 1 mes de salari base més el complement ad personam.


Article 23. Garantia d increment salarial

El personal afectat per aquest Conveni que treballi en empreses que tinguin salaris reconeguts superiors als establerts en la taula salarial annexa, hauran d efectuar les actualitzacions i les revisions següents.

Sobre el salari a 31-12-2010 i amb efectes de l 1.1.2011: 3%.

Sobre el salari a 31-12-2011 i amb efectes de l 1.1.2012: el IPC real autonòmic de l any 2011.

A l efecte del que estableix aquest article, tenen la consideració de salari les retribucions percebudes pels treballadors, excloentne les subjectes a qualitat o quantitat de feina, producció i/o vendes, els plus obligatoris i les que comportin una millora de les prestacions de la Seguretat Social. En el cas de les empreses els plus de les quals no diferencien les quantitats sotmeses a quantitat o qualitat de feina, producció i/o vendes, s entén que tenen aquesta consideració el 50% de les percebudes a l aprovació d aquest Conveni, tret de pacte entre empresa i treballador.


Article 24. Clàusula de revisió

Durant la vigència d aquest conveni aquesta clàusula queda anul·lada.


Article 24 bis. Clàusula de inaplicació salarial

1. Subjectes legitimats. Per acord entre l empresa i els representants dels treballadors legitimats per negociar un conveni col·lectiu conforme al previst en l article 87.1 de l Estatut dels treballadors es podrà procedir, previ desenvolupament d un període de consultes en els termes previstos en el present article, al despengui dels percentatges d increment salarial pactats.

La intervenció com a interlocutors davant l adreça de l empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan aquestes així ho acordin, sempre que sumin la majoria dels membres del comitè d empresa o entre els delegats de personal.

En els supòsits d absència de representació legal dels treballadors en l empresa, el període de consultes i en el seu cas la signatura d un possible acord, s haurà de realitzar entre l empresari o la representació empresarial i una comissió sindical sectorial de tres membres triada en el marc de la comissió paritària.

La necessitat de designar la comissió sindical sectorial haurà de comunicar-se per l empresa a la comissió paritària 10 dies abans al inici formal del període de consultes, sense que la falta de constitució de la comissió sindical sectorial després del transcurs d aquest període de cinc dies pugui suposar la paralització del període de consultes.

Els acords de la comissió sindical sectorial requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.

2. Causes La decisió de procedir al despengui salarial regulada en el present article només serà possible quan l empresa tingui una disminució persistent del seu nivell d ingressos o la seva situació i perspectives econòmiques poguessin veure s afectades negativament com a conseqüència de tal aplicació, afectant a les possibilitats de manteniment de l ocupació en la mateixa, sempre que s acreditin degudament els següents extrems:

a) En el cas d al·legar una disminució persistent del nivell d ingressos com a causa del despengui salarial haurà d acreditar:

1) Si el despengui salarial s exercita l any 2011, que a data de 31.12.2010 la facturació del exercici comptable de 2010 ha experimentat una reducció no inferior a un 25% respecte a la de l exercici comptable del 2009, sempre que la reducció de la facturació mantingui la mateixa evolució decreixent en el moment de sol·licitar el despengui

2) Si el despengui salarial s exercita l any 2012, que a data de 31.12.2011 la facturació del exercici comptable del 2011 ha experimentat una reducció no inferior a un 25% respecte a la de l exercici comptable del 2010, sempre que la reducció de la facturació mantingui la mateixa evolució decreixent en el moment de sol·licitar el despengui.

b) En el cas d al·legar que les perspectives econòmiques de l empresa puguin veure s afectades negativament per l aplicació del règim salarial, haurà d acreditar-se mitjançant informe escrit:

1) Els criteris emprats per a tal estimació, la previsió d aquesta afectació, informe tècnic sobre el caràcter i evolució d aquesta afectació basada en dades obtingudes a través dels comptes anuals, de les dades del sector al que pertany l empresa, de l evolució del mercat i de la posició de l empresa en el mateix o de qualssevol altres que puguin acreditar aquestes previsions.

c) En el cas d al·legar que la situació econòmica de l empresa pogués veure s afectada negativament per l aplicació del règim salarial haurà d acreditar-se mitjançant informe escrit la situació econòmica negativa de l empresa real i actual dels dos últims exercicis comptables que justifiqui l existència de danys greus en la situació econòmica de l empresa

En els supòsits a), b) i c) hauran d aportar-se:

1) Els comptes anuals dels dos últims exercicis econòmics complets, integrats pel balanç de situació, compte de pèrdues i guanys, estat de canvis en el patrimoni net, estat de fluxos d efectius, memòria de l exercici i informe de gestió, o si escau, compte de pèrdues i guanys abreujada i balanç i estat de canvis en el patrimoni net abreviats, degudament auditades en el cas d empreses obligades a realitzar auditories. En el cas de tractarse d una empresa no subjecta a l obligació d auditoria dels comptes, haurà d aportar declaració de la representació de l empresa sobre l exempció de la auditoria.

2) Informe sobre l acreditació de la situació de risc per al manteniment de l ocupació en l empresa derivada de l aplicació del règim salarial.

3) Informe sobre les mesures generals o especifiques que l empresa tingui previst emprendre per solucionar la situació.

2. Procediment Per poder acollir-se a la clàusula de despengui del increment pactat, les empreses hauran de comunicar aquesta intenció als subjectes legitimats per acordar-la en el termini de trenta dies naturals següents a la publicació del present conveni col·lectiu en el butlletí oficial de la província o en el DOGC. Per a l any 2012 les empreses podran acollir-se a la clàusula d aplicació una vegada publicada les taules salarials per a aquesta anualitat, duent-se a terme la mateixa en els termes del present article.

El període de consultes tindrà una durada de trenta dies i versarà sobre les causes que motivin de la decisió empresarial i la possibilitat d evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per atenuar les seves conseqüències per als treballadors afectats. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d una acord.

Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comitè o comitès d empresa, dels delegats de personal, en el seu cas, o de representacions sindicals, si hi hagués, que, en el seu conjunt, representin la majoria d aquells.

En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a mediació en el marc de la comissió paritària del conveni, que disposarà d un termini màxim de set dies per pronunciar-se, a contar des de que la discrepància li anés plantejada. A tals efectes haurà de remetre s a la mateixa juntament amb l escrit en el qual se sol·liciti la seva intervenció, la mateixa documentació aportada durant el període de consultes, així com els documents justificatius del inici del citat període.

Quan la comissió paritària no aconseguís un acord, les parts podran recórrer als procediments d aplicació general i directa per solucionar de manera efectiva les discrepàncies en la negociació dels acords al fet que es refereix aquest article previstos en els acords interprofessionals d àmbit estatal o autonòmic.

4. Contingut de l acord. L acord de despengui haurà de determinar amb exactitud la retribució a percebre pels treballadors d aquesta empresa, establint, si escau i en atenció a la desaparició de les causes que ho van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establertes en el conveni col·lectiu d àmbit superior a l empresa que li sigui d aplicació, sense que en cap cas aquest despengui successiu pugui superar el període de vigència del conveni ni, com a màxim tres anualitats successives. Aquest acord també haurà de contenir els compromisos de manteniment d ocupació.

L acord de despengui i la programació de la recuperació de les condicions salarials no podran suposar d incompliment de les obligacions establertes en conveni relatives a l eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere i s haurà de notificar a la Comissió paritària.

En el no previst en el present article serà aplicable la regulació legal en el que no s oposi al mateix.


Article 25. Dietes i desplaçaments

S estableix una mitja dieta de 11,26 euros i una dieta sencera de 26,35 euros per als treballadors que, per necessitats de l empresa, hagin de desplaçar-se del seu centre de treball habitual, sempre que el desplaçament els impedeixi dinar a casa seva.

Els treballadors que es troben afectats pel que s acaba d establir tenen dret a la compensació de la major despesa que els suposi aquest desplaçament. Si cal utilitzar el vehicle propi, s ha de compensar amb la quantitat de 0,22 euros per quilòmetre recorregut.


CAPÍTOL 6. Règim disciplinari

 


Article 26. Potestat sancionadora

L empresa pot sancionar les accions o omissions punibles en què incorrin els treballadors d acord amb la graduació de les faltes i sancions que s estableixen en el present text.


Article 27. Classes de faltes

Tota falta comesa per un treballador es classifica, atenent la seva importància i transcendència en lleu, greu i molt greu.


Article 28. Faltes lleus

Es consideren faltes lleus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l assistència a la feina quan excedeixi de 15 minuts en 1 mes.

2. No cursar en temps oportú la baixa corresponent quan es falti a la feina per motiu justificat, llevat que es provi la impossibilitat d haver-ho efectuat.

3. Petits descuits en la conservació dels gèneres o del material de l empresa.

4. No comunicar a l empresa qualsevol canvi de domicili.

5. Les discussions amb altres treballadors dins de les dependències de l empresa, sempre que no sigui en presència del públic.

6. L abandonament de la feina sense causa justificada, encara que sigui per breu temps. Si com a conseqüència d això s origina un perjudici greu a l empresa o hagi causat risc a la integritat de les persones, aquesta falta pot ser considerada com a greu o molt greu, segons els casos.

7. Falta de neteja personal quan sigui de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l empresa.

8. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.

9. Faltar 1 dia de feina sense la deguda autorització o causa justificada.


Article 29. Faltes greus

Es consideren com a faltes greus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l assistència a la feina quan excedeixi de 30 minuts en 1 mes.

2. La desobediència a la direcció de l empresa o a aquells que es trobin amb facultats de direcció o organització en l exercici regular de les seves funcions en qualsevol matèria de treball. Si la desobediència és reiterada o implica trencament manifest de la disciplina en el treball o d ella es deriva perjudici per a l empresa o per a les persones pot ser qualificada com a falta molt greu.

3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l empresa.

4. Simular la presència d un altre treballador, fitxant o firmant per ell.

5. Les discussions amb altres treballadors en presència del públic o que hi transcendeixi.

6. Utilitzar per a ús propi articles, béns o peces de l empresa, o treure ls de les instal·lacions o dependències de l empresa llevat que existeixi autorització.

7. Realitzar, sense l oportú permís, feines particulars durant la jornada laboral.

8. La inassistència a la feina sense la deguda autorització o causa justificada de 2 dies en 6 mesos.

9. La comissió de tres faltes lleus, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d 1 trimestre i si ha hagut sanció o amonestació per escrit.


Article 30. Faltes molt greus

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Faltar més de 2 dies a la feina sense la deguda autorització o causa justificada en 1 any.

2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o amb qualsevol altra persona durant la feina, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d una altra persona sense expressa autorització de l empresa, així com la competència deslleial en la seva activitat.

4. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes a materials, estris, eines, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, béns i documents de l empresa.

5. El robatori, furt o malversació comesos tant a l empresa com als companys de feina o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l empresa o durant la jornada laboral en qualsevol lloc.

6. Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l empresa, o revelar a persones estranyes a aquesta empresa el seu contingut.

7. Originar freqüents baralles i batusses amb els companys de treball.

8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com als companys i subordinats.

10. Tota conducta, en l àmbit laboral, que atempti greument el respecte de la intimitat i dignitat mitjançant l ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si l esmentada conducta és portada a terme fent-se valer d una posició jeràrquica, suposa una circumstància agreujant d aquella.

11. La comissió per un superior d un fet arbitrari que suposi vulneració d un dret del treballador legalment reconegut, d on es derivi un perjudici greu per al subordinat.

12. La continuada i habitual falta de neteja de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l empresa.

13. L embriaguesa habitual i drogodependència manifestada en jornada laboral i en el seu lloc de treball. L estat d embriaguesa o la ingestió d estupefaents manifestats una sola vegada són constitutius de falta greu.

14. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal de la seva feina, sempre que no estigui motivada per cap dret reconegut a les lleis.

15. La reincidència en falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, sempre que es cometi dins dels 6 mesos següents d haver-se produït la primera.

16. Assajament sexual: Entenent per tal una conducta de naturalesa sexual, de paraula o acció, desenvolupada en el àmbit laboral i que sigui ofensiva per al treballador o treballadora objecte de la mateixa.

17. Assajament moral: Entenent com a factor de risc psicosocial que es manifesta per una conducta abusiva, gest, paraula, comportament, actitud, etc. que atempti per la seva repetició o sistematització, contra la dignitat o la integritat psíquica o física d una persona, ficant en perill el seu lloc de treball o degradant l ambient de treball.

Nota comú per als apartats 16 i 17: La persona que pateixi qualsevol dels assajaments definits, sexual o moral, ho ficarà en coneixement de la Direcció de la empresa i dels representats dels treballadors, en un termini no superior als quinze dies naturals, per a que per part de la Direcció instrueixi el oportú expedient que haurà de quedar acabat en un termini d un mes a partir de la notificació per part de la part interessada.

En cas de la no ficada en coneixement de la Direcció de les dos formes d assajament indicades, serà valorable per a poder determinar la falta de responsabilitat per part de la empresa en els mateixos, qui haurà de protegir la continuïtat en el lloc de treball per a la persona objecte dels assajaments.


Article 31. Règim de sancions

Correspon a la direcció de l empresa la facultat d imposar sancions en els termes estipulats en el present Conveni. La sanció de faltes lleus, greus i molt greus requereix comunicació escrita al treballador, on ha de constar la data i els fets que la motiven.

En les empreses que tinguessin representats dels treballadors es comunicarà al treballador/a sancionat.

Per a la imposició de sancions s han de seguir els tràmits previstos a l Estatut dels treballadors.


Article 32. Sancions màximes

Les sancions que poden imposar-se en cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit, suspensió de sou i feina fins a 3 dies.

2. Per faltes greus: suspensió de sou i feina de 3 a 15 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió de sou i feina de 16 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball.


Article 33. Prescripció

La facultat de la direcció de l empresa per sancionar prescriu per a:

Faltes lleus: als 10 dies.

Faltes greus: als 20 dies.

Faltes molt greus: als 60 dies.

Tots aquests comptats a partir de la data en què l empresa va tenir coneixement de la seva comissió i, en qualsevol cas, als 6 mesos d haver-se comès.


CAPÍTOL 7. Altres disposicions

 


Article 34. Drets sindicals

Es reconeixen als delegats de personal i als membres del Comitè d empresa els drets establerts per la legislació laboral vigent.


Article 35. Excedències

Les excedències podran ser voluntàries o forçoses.

a) Voluntàries: Els treballadors amb al menys una antiguitat d un any a l empresa té dret a que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor d un mes i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercit una altra vegada per al mateix treballador/a si han passat quatre anys des de el final de la anterior excedència.

b) Excedències per maternitat o paternitat: Els treballadors tindran dret a un període d excedència de durada no superior a tres anys per tenir cura de cada fill tant per naturalesa, com per adopció o en els suposats de acolliment tant permanent com adoptiu encara que aquestos siguin provisionals, a contar des de la data de naixement o en el cas de la resolució judicial o administrativa.

Durant el primer any d aquest té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

La excedència contemplada en el apartat present, el període de durada podrà ser fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes i dones. No obstant si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret per al mateix subjecte causant, l empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de la empresa.


Article 36. Baixa per incapacitat temporal en període de vacances

Els dies de baixa per incapacitat temporal amb hospitalització que s escaiguin durant els períodes de vacances no s han de comptabilitzar com a gaudits pels treballadors afectats, sinó que els han de gaudir posteriorment, dins de l any natural.


Article 37. Malaltia i accidents

Durant el període d incapacitat temporal, les empreses han d abonar als empleats en situació de baixa per malaltia accident o accident laboral, degudament certificada pels serveis mèdics de la Seguretat Social, la totalitat dels emoluments que percebin de les empreses en situació d activitat laboral com a conceptes salarials de conveni, tret de les primes o plus per producció o vendes i descomptant-ne les prestacions que, si és el cas, percebin els interessats de la seguretat social.

A les empreses en què el treballador gaudeixi d unes condicions més beneficioses que les que esmenta aquest article, aquestes li han de ser respectades pel principi de garantia ad personam.


Article 38. Assegurança d invalidesa i mort

Les empreses afectades per aquest Conveni, durant la seva vigència han de subscriure per als seus treballadors una pòlissa d assegurança per accidents que cobreixi les incidències per mort o per invalidesa absoluta per l import de 24.000 euros i 30.000 euros en cada cas. Aquesta pòlissa cobrirà les 24 hores del dia i s exposarà una còpia en un lloc visible del centre de treball.

Els riscos que es produeixin per raó o com a conseqüència del treball s han de cobrir d acord amb el desglossament següent:

1r. Mort.

2n. Invalidesa absoluta per a qualsevol mena d activitat remunerada.

Les empreses que hagin concertat l assegurança esmentada i estiguin al corrent del pagament de la prima corresponent queden excloses expressament de qualsevol reclamació que puguin presentar els afectats, en el cas que el sinistre fos rebutjat per l entitat d assegurances.

El que estableix aquest article no és aplicable en aquelles empreses que tinguin establert, o estableixin, amb els seus treballadors sistemes de protecció, individuals o col·lectius, superiors al que aquí es fixa, que s hauran de respectar, o fons de pensions.


Article 39. Vendes als treballadors

Les empreses han de vendre als seus treballadors, per al seu us personal, aquells productes de venda en l establiment, a preu de cost més les despeses generals.


Article 40. Seguretat i salut en el treball

La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per aconseguir-ho es requereix l establiment i planificació d una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguin per finalitat l eliminació o reducció dels riscos en origen, a partir de la seva avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l evolució tècnica i organitzativa de l empresa, per adaptar el treball a la persona i protegir la seva salut.

En totes aquelles matèries que afectin la seguretat i higiene en el treball, s ha d aplicar la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, les seves normes reglamentàries de desenvolupament i altra normativa concordant. Les disposicions de caràcter laboral contingudes en aquesta Llei, així com les normes reglamentàries que es dictin per al seu desenvolupament, tenen el caràcter de dret mínim indisponible, per la qual cosa en allò que no es preveu expressament en aquest capítol, ha de ser de plena aplicació.

En el cas que la normativa esmentada fos objecte de modificació per disposicions posteriors, les parts signants del present Conveni es comprometen a renegociar el contingut d aquest article.

Els treballadors tenen dret a una protecció eficaç en matèria de

seguretat i salut en el treball, la qual cosa suposa l existència del correlatiu deure de l empresari de protecció dels treballadors davant els riscos laborals.

La consecució de l esmentat dret de protecció s ha de procurar a través de l adopció per part de l empresari de les mesures necessàries en matèria d avaluació de riscos, informació, consulta, participació i formació dels treballadors, actuació en casos d emergència i de risc greu i imminent, vigilància de la salut i organització d un servei de prevenció.

A aquests efectes, ambdues parts acorden abordar l aplicació del paràgraf anterior en consonància amb els següents criteris i declaracions generals.

40.1 Principis generals

40.1.1 De l acció preventiva

L acció preventiva està inspirada en els següents principis:

Evitar i combatre els riscos en el seu origen.

Avaluar aquells que no es puguin evitar, tenint en compte l evolució de la tècnica.

Substituir allò que resulti perillós pel que ho sigui menys o no ho sigui.

Anteposar la prevenció col·lectiva a la individual, utilitzant els equips de protecció individual quan no sigui possible evitar els riscos actuant sobre les seves causes.

Planificar la prevenció.

Adaptar el treball a la persona, en especial pel que fa a la concepció dels llocs de treball.

40.2 Delegats de prevenció

40.2.1 Els delegats de prevenció han de ser elegits d entre la plantilla del centre de treball pels representants dels treballadors, conforme a l escala establerta a l article 35 de la Llei, amb excepció del tram de cinquanta a cent treballadors, en el qual el nombre de delegats de prevenció ha de ser de tres. En els centres de treball de fins a trenta treballadors el delegat de personal ha de ser el delegat de prevenció, i en els centres de treball en els quals el nombre de treballadors està entre trenta-un i quaranta-nou treballadors hi ha d haver un delegat de prevenció que és escollit entre tota la plantilla de treballadors.

40.2.2 Pel que fa a les seves competències i facultats, així com tot el que està relacionat amb garanties i secret professional, cal atenir-se al que preveuen els articles 36 i 37 de la Llei 31/1995.

40.2.3 Ha de ser d aplicació als delegats de prevenció el que es preveu a l article 37 de la Llei 31/1995, en la seva condició de representants dels treballadors. Poden utilitzar hores sindicals per a la realització de la seva activitat com a tals. Quan els delegats de personal o Comitè d empresa designin com a delegats de prevenció treballadors de plantilla que no tinguin càrrec de representació sindical, la seva decisió comporta al mateix temps la cessió de les hores sindicals necessàries perquè aquests treballadors puguin desenvolupar la seva funció.

No obstant això, és considerat, en tot cas, com a temps efectiu de treball, sense imputació al crèdit horari, el corresponent a les reunions del Comitè de seguretat i salut laboral i a qualsevol altres convocades per l empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes a l article 36.2.a) i 36.2.c) de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.

Així mateix, i sens perjudici del que preveu la Llei sobre això, disposen a l any d un màxim de 40 hores anuals cada un d ells per assistir a cursos de prevenció de riscos laborals impartits per organismes públics o privats competents en la matèria, i s ha d acreditar l assistència al curs.

40.3 Comitès de seguretat i salut

40.3.1 En els centres de cinquanta o més treballadors s ha de constituir un Comitè de seguretat i salut, que ha d estar format, tal i com es preveu a l article 38 de l esmentada Llei, pels delegats de prevenció, d una part, i per l empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels delegats de prevenció, de l altra.

Participen amb veu però sense vot a les reunions del Comitè de seguretat i salut: els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció a l empresa (no inclosos en la composició del Comitè de seguretat i salut), treballadors amb especial qualificació o informació respecte de qüestions concretes que es debatin, tècnics i assessors de prevenció aliens a l empresa, sempre que així ho sol·liciti una de les representacions en aquest. La reunió és mensual i/o sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions en aquest. El Comitè ha d adoptar les seves pròpies normes de funcionament.

A les empreses que tinguin diferents centres de treball dotats de Comitè de seguretat i salut poden acordar amb els seus treballadors la creació d un Comitè Intercentres de seguretat i salut amb les funcions que l acord li atribueixi.

40.3.2 L empresari, a fi de donar compliment al deure de protecció establert per la Llei de referència, ha d adoptar les mesures adequades perquè els treballadors rebin totes les informacions necessàries en relació amb els apartats previstos en el seu article 18.1, i següents.

40.4 Comitè de seguretat i salut d àmbit sectorial

40.4.1 Es constitueixen comitès de seguretat i salut d àmbit sectorial, compostos de forma paritària per empresaris i sindicats, el nombre de cada un d ells depèn de l àmbit territorial i de les especials característiques d accidentabilitat (o indicadors de salut), grandària de les empreses, etc.

40.4.2 Les competències i funcions d aquests comitès sectorials són anàlogues a les que determina la llei per als Comitès de seguretat i salut de centre de treball.

40.4.3 Els representants dels treballadors/es en aquests Comitès tenen les competències, facultats i garanties que la Llei recull en els articles 36 i 37.

40.4.4 Els empresaris han de garantir els mitjans materials i tècnics per al correcte desenvolupament de la feina tant del Comitè com dels representants sindicals.

40.5 Planificació de la prevenció

Amb la finalitat de donar compliment al principi general de prevenció, i sens perjudici del que s estableix a la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals i altres clàusules del present Conveni, ambdues parts acorden que a les empreses del seu àmbit s ha d establir la planificació de la prevenció, procedint de la manera següent:

40.6 Avaluació de riscos

40.6.1 En aquest apartat cal atenir-se al que es preveu a l article 16 de la Llei anteriorment esmentada, donant-lo per reproduït en la seva integritat.

40.6.2 Les organitzacions signants del present acord propicien per als seus afiliats l assistència a cursos de formació sobre aquesta matèria.

40.7 Vigilància de la salut

40.7.1 L empresari ha de garantir als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball, en els termes previstos a l article 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

40.7.2 La informació recollida com a conseqüència d aquesta vigilància, tal i com es preveu a la llei, ha de respectar, sempre, el dret a la intimitat i dignitat de la persona, en aquest cas el treballador, i la confidència de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. En el cas que es demostri incompliment d aquesta obligació, el Comitè de seguretat i salut té dret a sol·licitar el cessament immediat de la persona responsable, i la direcció es reserva el dret a dur a terme les accions legals oportunes.

40.7.3 Reconeixements mèdics. Els reconeixements mèdics que s efectuïn han de ser específics, i s han d adequar a les condicions de treball en cada lloc de treball. Aquests reconeixements han de ser de periodicitat màxima anual.

40.7.4 Aquells treballadors i grups de treballadors que, per les seves característiques personals, per les seves condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies, hi tinguin major vulnerabilitat, la vigilància de la salut s ha de fer de manera particular.

40.8 Protecció a la maternitat L empresari ha d adoptar les mesures necessàries per evitar l exposició de les treballadores en situació d embaràs o part recent als riscos determinats a l avaluació que s esmenta a l article 16 de la Llei 31/1995, que puguin afectar la salut de les treballadores o del fetus, a través d una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, en els termes previstos a l article 26 de l esmentada Llei.

40.9 Mútues L elecció de la mútua d accidents de treball i malalties professionals es farà amb la participació i el consens dels representants dels treballadors. El marc de discussió podrà ser a través del Comitè de seguretat i salut, els delegats de prevenció o el Comitè d empresa.

40.10 Llei d Igualtat

Plans d igualtat. Les parts firmants del present conveni, es comprometen a aplicar lo previst en la Llei Orgànica 3/2007 sobre igualtat efectiva de dones i homes.

Al marge de supòsits legalment establerts, respecte a la elaboració dels Plans de Igualtat, les parts firmants del present conveni col·lectiu recomanen la elaboració voluntària de Plans d Igualtat per part de les empreses, acordats amb la representació legal del treballadors amb la fi de assolir la igualtat de oportunitats entre dones i homes en totes les empreses del sector.

Assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

L Art. 7.1, disposen que constituí assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l efecte de atemptar contra la dignitat de una persona, en particular quan es crea un entorn intimidador, degradant u ofensiu.

De conformitat amb l apartat 2 "constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe de una persona amb el propòsit o el efecte de atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant u ofensiu".

Les empreses tindran que promoure condicions de treball que evitin l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar sortida a les denuncies o reclamacions que poguessin formular aquelles persones que hagin estat objecte del mateix.

Amb aquesta finalitat es podrà establir mesures que tindran que, negociar amb els representats dels treballadors, tal com a la elaboració i difusió de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.

Els representats del treballadors tindran que contribuir a prevenir l assetjament sexual i l assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores enfront al mateix i la informació a la direcció de la empresa de les conductes o comportaments de que tinguessin coneixement i que pugessin propiciar.


Article 41. Comissió mixta

A l efecte d aquest Conveni i de dirimir les diferències d aplicació que poden sorgir en les matèries relacionades, s acorda la constitució d una Comissió mixta d interpretació del Conveni.

Són vocals d aquesta Comissió mixta els representants de les centrals sindicals i de les patronals signants del Conveni que hagin format part de la Comissió deliberant; hi ha d haver quatre vocals en representació de cada part. La Comissió mixta, si s escau, pot tenir un president elegit per totes dues parts.

Les funcions de la Comissió mixta són les següents:

a) Interpretació de l aplicació de totes les clàusules d aquest Conveni

b) Arbitratge de tots els problemes i totes les qüestions que se segueixin de l aplicació del Conveni o dels supòsits previstos concretament en el seu text

c) Vigilància del compliment del que ha estat pactat

d) Estudi de l evolució de les relacions entre les parts

e) Totes aquelles altres activitats que tendeixin a millorar l eficàcia pràctica del Conveni

Les funcions i les activitats de la Comissió mixta d interpretació del Conveni no poden obstruir en cap cas el lliure exercici de les jurisdiccions administratives i contencioses previstes per l Estatut dels treballadors i les normes concordants, d acord amb la forma i l abast regulats pels textos legals esmentats.

Aquesta Comissió s ha de reunir almenys un cop cada 3 mesos.

Totes dues parts convenen a fer avinent a la Comissió mixta del Conveni tots aquells dubtes, les discrepàncies i els conflictes que hi pugui haver a conseqüència de la interpretació i de l aplicació del Conveni perquè aquesta Comissió emeti un dictamen prèviament a qualsevol informació a les parts discrepants.


Disposicions addicionals

 


D.A.1ª

Sens perjudici del que estableix l article 2, les parts signants recomanen a les empreses incloses en l àmbit d aquest Conveni que sigui aplicat a partir de la data de la signatura.


D.A.2ª

Així mateix les parts acorden que serà requisit previ a la interposició de acció judicial o administrativa, individual o col·lectiva, sotmetre el conflicte en primer lloc, a la comissió mixta.

En el cas de no acord de qualsevol conflicte, després de la consulta a la comissió mixta, es requisit indispensable, sotmetre a la mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.


TAULA SALARIAL 2011..................EUROS MENSUALS

Nivell I..................1.440,37

- Llicenciat de grau superior

Nivell II......................................1.322,67

- Director de botiga

Nivell III.....................................1.249,81

- Director Tècnic

- Òptic diplomat(1)

- Audioprotetista

- Analista

- Encarregat de taller

Nivell IV.....................................1.126,52

- Oficial de 1ª administratiu

- Programador

- Dependent major

- Oficial de 1ª de taller

Nivell V.......................................947,16

- Oficial de 2ª administratiu

- Dependent de 1ª

- Caixer

- Oficial de 2ª de taller

- Encarregat de magatzem

- F.P. òptica i d audioprotetista

Nivell VI.......................................868,71

- Dependent de 2ª

- Auxiliar Administratiu de 1ª

- F.P. òptica i audioprotetista en pràctiques

- Ajudant de tenda

- Auxiliar de caixa

- Ajudant de taller

- Auxiliar de magatzem

- Conserge

- Ascensorista

- Repartidor-Motorista

Nivell VII......................................728,60

- Auxiliar administratiu de 2ª

- Mosso de botiga

- Mosso de taller

- Mosso de magatzem

- Personal de neteja

Nivell VIII.....................................672,54

- Contractes de formació

- Aprenent de 1ª en contractes vigents a l actualitat.

Nivell IX.......................................653,69

- Aprenents de 2ª en contractes vigents a l actualitat.

Article 25. Dietes i desplaçaments

- Mitja dieta.....................................11,26

- Dieta sencera...................................26,35

- Quilometratge recorregut...........................0,22

Notes: (1) Plus regentat: L òptic diplomat si realitza, simultàniament, les funcions d òptic i les de director de la botiga, té dret a un plus anomenat regentat de 168,14 euros mensuals.

RESOLUCIÓN

De 15 de noviembre de 2011, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del sector de Comercio al menor de ópticas de las comarcas de Lleida, para los años 2011 a 2012 (código de convenio núm. 2500865).

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de del sector de Comercio al menor de ópticas de las comarcas de Lleida, para los años 2011 a 2012, suscrito por las partes negociadoras el día 19 de octubre de 2011, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1.a) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; y el artículo 170 de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio de reforma de Estatuto de autonomía de Cataluña y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1. Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo del sector de Comercio al menor de ópticas de las comarcas de Lleida, para los años 2011 a 2012 (código de convenio núm. 2500865), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Empresa y Empleo en Lleida.

2. Disponer que el texto mencionado se publique en el Boletín

Oficial de la Provincia de Lleida.

Lleida, 15 de noviembre de 2011 El director en funciones, Octavi Miarnau i Roca

Traducción del texto original firmado por las partes


Convenio Colectivo de trabajo del sector del Comercio al menor de ópticas de las comarcas de Lleida, para el periodo del 1.1.2011 al 31.12.2012.

Índice

CAPÍTULO 1: Condiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial

Artículo 2.

Ámbito temporal

Artículo 3. Prórroga

Artículo 4.

Absorción y compensación

Artículo 5. Garantía ad personam

Artículo 6.

Vinculación a la totalidad

CAPÍTULO 2.

Organización del trabajo

Artículo 7. Organización

Artículo 8.

Pluralidad de funciones

CAPÍTULO 3.

Jornada, vacaciones y permisos

Artículo 9. Jornada de trabajo

Artículo 10.

Calendario irregular y jornada flexible

Artículo 11.

Descanso semanal

Artículo 12. Vacaciones

Artículo 13.

Permisos

Artículo 13 (bis). Suspensión con reserva de puesto de trabajo

CAPÍTULO 4.

Contratación

Artículo 14. Contrataciones de ópticos

Artículo 15.

Contrato de trabajo en prácticas

Artículo 16. Contrato de trabajo para la formación

Artículo 17.

Contratos de duración determinada

Artículo 18. Cese del personal

CAPÍTULO 5.

Condiciones económicas

Artículo 19.

Conceptos retributivos

Artículo 20. Salario base

Artículo 21.

Complemento ad personam (antigüedad)

Artículo 22. Gratificaciones extraordinarias

Artículo 23.

Garantía de incremento salarial

Artículo 24. Cláusula de revisión

Artículo 24 (bis).

Cláusula de inaplicación salarial

Artículo 25. Dietas y desplazamientos

CAPÍTULO 6.

Régimen disciplinario

Artículo 26.

Potestad sancionadora

Artículo 27. Clases de faltas

Artículo 28.

Faltas leves

Artículo 29. Faltas graves

Artículo 30.

Faltas muy graves

Artículo 31. Régimen de sanciones

Artículo 32.

Sanciones máximas

Artículo 33. Prescripción

CAPÍTULO 7.

Otras disposiciones

Artículo 34.

Derechos sindicales

Artículo 35. Excedencias por paternidad y maternidad

Artículo 36.

Baja por incapacidad temporal en periodo vacacional

Artículo 37. Enfermedad y accidentes

Artículo 38.

Seguro de invalidez y muerte

Artículo 39. Ventas a los trabajadores

Artículo 40.

Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 41. Comisión mixta Disposiciones adicionales Primera y segunda Anexo.

Tabla salarial para 2011


CAPÍTULO 1. Condiciones generales

 


Artículo 1. Ámbito funcional y territorial

El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores y empresas, que prestando servicios en los centros de trabajo establecidos o que se establezcan en la provincia de Lleida, tengan o no su domicilio social en ésta capital, estén dedicados al comercio de óptica al detall, cualquiera que sea su ubicación, incluidas las grandes superficies y centros comerciales, con sus talleres anejos de montaje, manipulación, mantenimiento y reparación.


Artículo 2. Ámbito temporal

El presente convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el DOGC, y su duración será de dos años, 2011 y 2012, a finalizar el 31 de Diciembre de 2012, sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Adicional Primera.

Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero del 2011.


Artículo 3. Prórroga

El presente convenio, se prorrogará por el propio tiempo que ahora es suscrito, si no es denunciado antes de su vencimiento, o cualquiera de sus prórrogas, por una de las partes, con una antelación mínima de un mes y por comunicación escrita a la otra parte.


Artículo 4. Absorción y compensación

Todas las condiciones pactadas en el presente convenio son compensables en su totalidad y en el cómputo anual, por las mejoras de cualquier índole que vengan disfrutando los trabajadores, en cuanto éstas superen la cuantía total del convenio y se consideran absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.


Artículo 5. Garantía ad personam

Se respetarán a todos los trabajadores las situaciones personales, actualmente consolidadas, en cuanto determinen mayores derechos de los concedidos por éste convenio, en cómputo anual.


Artículo 6. Vinculación a la totalidad

Ambas representaciones convienen que siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, en el supuesto de que la Autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente Convenio quedaría sin eficacia práctica, debiéndose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se reconsideraría el capítulo en el que se integran dichos aspectos.


CAPÍTULO 2. Organización del trabajo

 


Artículo 7. Organización

La organización del trabajo, incluida la distribución del mismo, es facultad de la Dirección de la Empresa, siendo de aplicación al respecto las normas establecidas en el vigente Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 8. Pluralidad de funciones

Con absoluto respeto de la categoría y salario y con carácter no habitual, todos los trabajadores realizaran las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a categorías distintas, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa, y que no signifiquen vejación ni abuso de autoridad por parte de la empresa, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.


CAPÍTULO 3. Jornada, vacaciones y permisos

 


Artículo 9. Jornada de trabajo

1. La jornada de trabajo tendrá una duración máxima de 40 horas semanales, sin que en cómputo anual pueda exceder de 1.784 h, sin que ello prejuzgue el horario comercial, que será determinado por la empresa.

Anualmente la empresa elaborará el calendario laboral para cada centro de trabajo, durante el primer trimestre del año, teniendo la obligación de exponer un ejemplar del mismo en lugar visible para los trabajadores.

Durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre de cada año, ambos inclusive, los trabajadores que lo soliciten, tendrán derecho a realizar fiesta los sábados por la tarde, sin perjuicio del horario mercantil establecido.

Los trabajadores deberán solicitar el ejercicio del citado derecho ante la empresa, con quince días de antelación al comienzo del período.

Los días 24 y 31 de diciembre la jornada laboral finalizará a las 19 horas.

La jornada laboral respetará como tiempo de obligatorio descanso mínimo desde las 14 hasta las 16,30 horas, todos los días de la semana.

Si por cualquier causa, los trabajadores prestasen servicios durante el citado horario, el salario correspondiente al mismo, se incrementará en un 75%.

Si la jornada fuese continuada, el tramo horario que coincida con el señalado en el punto anterior se incrementará con las cantidades antes señaladas. Además, las jornadas continuadas tendrán una duración máxima de siete horas con un descanso obligatorio y retribuido de 30 minutos.

En las jornadas continuas, las horas que se realizasen por cualquier causa por encima de la máxima de las siete horas citadas, se considerarán siempre horas extras y sufrirán un incremento del 75% sobre su precio normal.

2. Las empresas y los representantes de los trabajadores y en ausencia de éstos los trabajadores afectados por el presente convenio, negociaran compensaciones por los excesos que en cómputo anual pudieran producirse sobre la jornada máxima laboral, como consecuencia de la atención al público presente en la tienda a la hora del cierre de la misma.

Dicha negociación se llevará a cabo durante el último mes del año a petición de las partes. Si no hay acuerdo, el posible tiempo excedente se disfrutará en días completos o fracción de día completo, durante el siguiente ejercicio.

Se considerará que aquellas empresas que tuviesen convenidas condiciones económicas superiores en un 25% a las pactadas en el presente convenio y siempre que no se exceda de quince minutos después de la hora de cierre, quedarán exentas de la compensación prevista en el párrafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente y en el presente convenio sobre jornada máxima legal.

3. En aquellas empresas en las que por costumbre o tradición se disfrute de algún día festivo concreto, al margen de las fiestas oficiales, se mantendrá su vigencia.


Artículo 10. Calendario irregular y jornada flexible

Durante los periodos punta de producción, en una cuantía máxima de 8 semanas al año, las empresas podrán ampliar la jornada habitual del trabajador hasta el tope máximo de 9 horas diarias sin perjuicio de lo previsto en el artículo 9, apartado 1.

El periodo punta de producción se notificará al trabajador con 7 días de antelación y simultáneamente a los representantes de los trabajadores.

La recuperación del exceso resultante tendrá que compensarse en descanso, de común de acuerdo entre empresa y trabajador, en días enteros o media jornada, salvo que la compensación sea inferior a media jornada, en cuyo caso se compensará con el disfrute de horas excedidas, la cual cosa será notificada a los representantes de los trabajadores. En caso de desacuerdo, la recuperación se efectuará dentro de los tres meses siguientes a la ampliación de la jornada.

El presente artículo no será de aplicación a gestantes o personas con jornada reducida por alguno de los supuestos legalmente establecidos.


Artículo 11. Descanso semanal

Se establece un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido.

Para aquellos casos en que dicho descanso no coincida con la tarde del sábado y día completo del domingo, las empresas negociaran con sus trabajadores y sus representantes los complementos correspondientes.

Las empresas podrán negociar con sus trabajadores y sus representantes, sistemas diferentes de descanso semanal al establecido en el párrafo anterior.

En cualquier caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes a la aprobación del presente convenio.


Artículo 12. Vacaciones

Todos los trabajadores disfrutaran de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones.

a) Las vacaciones serán de 31 días naturales y se disfrutarán preferentemente en los periodos comprendidos entre el 15 de junio y el 30 de septiembre

Para aquellas empresas o centros de trabajo que no cierren por vacaciones, en el calendario laboral se fijará el periodo de disfrute de las mismas de acuerdo con lo establecido en el presente artículo.

Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o éstos en ausencia de aquellos, se establecerán los sistemas necesarios para conseguir los principios de equidad e igualdad que garanticen el disfrute en los periodos indicados.

b) Para disfrute de la totalidad de las vacaciones será necesario tener un año de antigüedad en la empresa; en caso contrario, dentro del año de ingreso disfrutará el trabajador de la parte proporcional correspondiente

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa para cada trabajador coincida en tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o en el período de suspensión previsto en el art. 48.4 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha diferente a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación del precepto le correspondiese al finalizar el período de suspensión, aunque haya finalizado el año natural al que corresponda.


Artículo 13. Permisos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por cualquiera de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) Por matrimonio o inscripción en el Registro de parejas de hecho del trabajador o trabajadora, 15 días naturales

En este segundo supuesto tienen que haber transcurrido como mínimo 4 años desde la anterior solicitud de permiso en este sentido.

b) Un día en caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en el caso de producirse en día laborable

c) 1 día de libre disposición

d) Dos días por el nacimiento de un hijo o por muerte, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Este permiso será de un día más en el caso de enfermedad o accidente con hospitalización, de los padres, hijos, o conyugue del trabajador

Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento a una distancia superior a 50 kilómetros de su domicilio habitual, el plazo será de hasta cuatro días.

e) Asimismo dos días en los casos de adopción de hijo, a contar desde la fecha de entrega de éste

f) Dos días por traslado del domicilio habitual

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos por la legislación vigente

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, el trabajador afectado podrá pasar a la situación de excedencia regulada por el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se considerara a efectos indemnizatorios lo percibido del organismo o entidad pública en concepto de dietas y desplazamiento.

i) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia o reducción de la jornada laboral, que podrán dividir en dos fracciones

La mujer por su voluntad podrá substituir este derecho para acumular en jornadas enteras y añadirlas a la baja maternal. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que los dos trabajen.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La concreción horaria y la determinación del período para disfrutar del permiso de lactancia corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El persona trabajadora tendrá que preavisar al empresario con quince días de antelación a la incorporación de su jornada ordinaria.

El disfrute de este derecho es compatible con la jornada reducida, sin que suponga una reducción del mismo.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier otra causa tengan que estar hospitalizado a continuación del parto, la madre o padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo, tendrá derecho a reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.

j) Por el tiempo indispensable para acompañar a la visita medica a los hijos menores o discapacitados

k) Para el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que sean coincidentes con la jornada laboral

l) Que por razones de guarda legal de ocupe directamente de algún menor de 8 años o de un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no ejerza ninguna otra actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral, con la disminución proporcional del salario de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de su jornada laboral

Tendrá al menos derecho quien se encargue directamente del cuidado de un familiar hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad grave y no pudiese valerse por si mismo y que no desenvolupe actividad retribuida.

La trabajadora victima de violencia de genero tendrá derecho a hacer efectiva su protección a la asistencia social integral, a la reducción de su jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o a la reogarnización del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.


Artículo 13 Bis. Suspensión con reserva del lugar de trabajo

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas interrumpidas ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas inmediatamente al parto, sean disfrutadas por la madre.

En el caso de muerte de la madre, con independencia de que esta realizase o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que resta del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, sin que se descuente del mismo, la parte que la madre pudiese haber disfrutado con anterioridad al parto.

En el supuesto de muerte del hijo, el período de suspensión no se

verá reducido, excepto que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio la madre solicites reincorporarse a su lugar de trabajo.

En el supuesto de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta ley, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas interrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. La suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción, o bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo sin que en cada caso un mismo menor pueda dar derecho a diferentes períodos de suspensión.

El supuesto de parto, la suspensión por paternidad tendrá una duración de 13 días que podrá disfrutar a continuación del permiso por nacimiento del hijo, durante o a continuación de la baja maternal disfrutada por la madre (16 semanas), o el padre a partir de la 6ª semana.

m) Igualmente, las licencias previstas por este artículo se tienen que aplicar en caso de convivencia probada entre personas de sexo diferente, siempre que esta situación se haya manifestado anteriormente y explícitamente en la empresa


CAPÍTULO 4. Contratación

 


Artículo 14. Contrataciones de ópticos

Será requisito indispensable para el reconocimiento de la categoría de óptico para cualquiera de sus variantes de que el trabajador disponga de la titulación y la colegiación adecuada y al corriente de pago, todo ello a su cargo.


Artículo 15. Contrato de trabajo en prácticas

Ámbito.

Para todos los trabajadores en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que resultaren de aplicación.

Duración: Mínimo 6 meses, pudiéndose prorrogar hasta un máximo de 2 años. La duración mínima de cada prórroga será de 6 meses.

Periodo de prueba: 2 meses para todas las titulaciones.

Retribución: Para aquellas categorías cuya retribución especifica no esté contemplada en la tabla salarial en su condición de prácticas, el salario será del 75% para el primer año de contratación y del 85% para el segundo año, del salario fijado en la tabla salarial para la categoría correspondiente.


Artículo 16. Contrato de trabajo para la formación

Ámbito.

Para todos los trabajadores mayores de 16 años y menores de 21, que desempeñen funciones en categorías para las que no se requiera titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior o titulo oficialmente reconocido como equivalente.

Numero de contratos que podrán realizarse:

En centros de trabajo hasta 5 trabajadores: 1 empleado en formación.

En centros de trabajo a partir de 6 trabajadores, si existe plan formativo de empresa o ésta está acogida a uno agrupado, el 20% de la plantilla de dicho centro, redondeado al alza. De no existir tal plan de formación, el porcentaje será del 10% de la plantilla.

Duración: Mínimo 6 meses, pudiéndose prorrogar hasta un máximo de tres años. La duración mínima de cada prorroga será de 6 meses.

Tiempo dedicado a la formación: Respetando el 15% de la jornada fijada en convenio la cual se destinará a la formación, las empresas podrán realizar la misma en régimen de alternancia o bien concentrándola al inicio de la contratación.

En éste último supuesto la retribución económica se empezaría a aplicar una vez concluido el periodo de formación percibiendo íntegramente el salario correspondiente.

Si las empresas concentraran el periodo de formación al inicio de la contratación, el periodo de prueba se computaría a partir de la finalización del periodo formativo.

Retribución:

Percibirán el salario correspondiente al Nivel VIII de la tabla salarial anexa en proporción al tiempo de trabajo efectivo.


Artículo 17. Contratos de duración determinada

1. Contrato eventual. Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos recogidos en el artículo 15.1 b) del E.T., podrán tener una duración de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

2. Contrato de obra y servicio. Dicha modalidad de contratación se podrá utilizar para cubrir aquellos trabajos o tareas suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con la actividad de la empresa. En la utilización de esta modalidad contractual, la empresa informará a los representantes de los trabajadores, en plazo no superior a 10 días desde la celebración del contrato, de la causa objeto del mismo, así como de las condiciones de trabajo de tales trabajadores.


Artículo 18. Cese del personal

En caso de cese a iniciativa de cualquiera de las partes, se tendrá que notificar a la otra parte con un plazo mínimo de 15 días.

Para los titulados el preaviso será de 30 días.

En caso de incumplimiento se establece una penalización de 1 día por cada día de incumplimiento de lo referido en el párrafo anterior.

En lo no dispuesto en el presente convenio en materia de contratación se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y normativa concordante.


CAPÍTULO 5. Condiciones económicas

 


Artículo 19. Conceptos retributivos

La retribución global de los trabajadores estará compuesta por los siguientes conceptos.

a) Salario base

b) Complemento ad personam (antigüedad)

c) Gratificaciones extraordinarias


Artículo 20. Salario base

Será el establecido, para cada categoría en las tablas salariales anexas, que tendrá la consideración de salario base mínimo para el año 2011.

Para el año 2012, el incremento de las tablas saláriales anexas será, el IPC autonómico vencido del año 2011.


Artículo 21. Complemento ad personan (antigüedad)

Los trabajadores que tengan reconocido el plus de antigüedad con fecha 31-12-2006, se les conservara como derecho adquirido la cantidad reconocida en la fecha citada.

Se acuerda con lo previsto en el II Convenio Colectivo de trabajo del sector del comercio al detalle de ópticas de las comarcas de Lleida, que a partir del 1 de enero de 2003, no se meritaran nuevos pluses de antigüedad y las cantidades consolidadas por estos conceptos pasaran a llamarse ad personam, y tendrán carácter no compensable ni absorbible.

Conforme a ello, las cantidades que a fecha de 1 de enero de 2007 tengan reconocidas los trabajos por el concepto ad personam, se incrementarán un 3%.

Asimismo, estas cantidades se revisaran de igual forma que los conceptos saláriales según el Art. 20 de este Convenio.


Artículo 22. Gratificaciones extraordinarias

El personal incluido en el presente convenio tendrá derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias.

a) Beneficios: Que se abonará antes del 31 de marzo de cada año

b) Vacaciones: Que se abonará antes del 16 de julio de cada año

c) Navidad: Que se abonará el 22 de Diciembre de cada año

Las citadas gratificaciones extraordinarias, serán de un mes de salario base más el complemento ad personam.


Artículo 23. Garantía de incremento salarial

El personal afectado por el presente convenio que preste servicios en las empresas que tuviesen salarios reconocidos superiores a la tabla salarial anexa, efectuarán las siguientes actualizaciones y revisiones.

Sobre el salario a 31.12.2010 y con efectos a de 01.01.2011.

3%.

Sobre el salario a 31.12.2011 y con efectos de 01.01.2012: el IPC real autonómico del año 2011.

A los efectos de lo establecido en el presente artículo, tendrán la consideración de salario, las retribuciones percibidas por los trabajadores, excluidas las sujetas a calidad o cantidad de trabajo, producción y/o ventas, los pluses obligatorios y las que supongan mejora de las prestaciones de la Seguridad Social. Aquellas empresas que no tengan diferenciadas, en sus pluses, las cantidades sometidas a cantidad o calidad de trabajo, producción y/o ventas, se considerará que tienen tal consideración el 50% de las percibidas a la aprobación del presente convenio, salvo pacto entre empresa y trabajador.


Artículo 24. Cláusula de revisión

Durante la vigencia de este convenio esta cláusula no será operativa.


Artículo 24 bis. Cláusula de inaplicación salarial

1. Sujetos legitimados Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos previstos en el presente artículo, a la inaplicación de los porcentajes de incremento salarial pactados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, el periodo de consultas y en su caso la firma de un posible acuerdo se deberá realizar entre el empresario o la representación empresarial y una comisión sindical sectorial de tres miembros elegida en el marco de la comisión paritaria.

La necesidad de designar la comisión sindical sectorial deberá comunicarse por la empresa a la comisión paritaria 10 días antes al inicio formal del período de consultas, sin que la falta de constitución de la comisión sindical sectorial tras el transcurso de dicho período de cinco días pueda suponer la paralización del periodo de consultas.

Los acuerdos de la comisión sindical sectorial requerirán el voto favorable del la mayoría de sus miembros.

2. Causas La decisión de proceder a la inaplicación salarial regulada en el presente artículo sólo será posible cuando la empresa tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, siempre que se acrediten debidamente los siguientes extremos.

a) En caso de alegar una disminución persistente del nivel de ingresos como causa de la inaplicación salarial deberá acreditar:

1) Si la inaplicación salarial se ejercita en el año 2011, que a fecha 31.12.2010 la facturación de ejercicio contable de 2010 ha experimentado una reducción no inferior a un 25% respecto a la del ejercicio contable del 2009, siempre que la reducción de la facturación mantenga la misma evolución decreciente en el momento de solicitar la inaplicación.

2) Si la inaplicación salarial se ejercita en el año 2012, que a fecha 31.12.2011 la facturación de ejercicio contable de 2011 ha experimentado una reducción no inferior a un 25% respecto a la del ejercicio contable del 2010, siempre que la reducción de la facturación mantenga la misma evolución decreciente en el momento de solicitar la inaplicación.

b) En el caso de alegar que las perspectivas económicas de la empresa puedan verse afectadas negativamente por la aplicación del régimen salarial deberá acreditarse mediante informe escrito:

1) Los criterios empleados para tal estimación, la previsión de dicha afectación, informe técnico sobre el carácter y evolución de dicha afectación basada en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que pueda acreditar dichas previsiones.

c) En caso de alegar que la situación económica de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación del régimen salarial, deberá acreditarse mediante informe escrito la situación económica negativa de la empresa real y actual de los dos últimos ejercicios contables que justifique la existencia de daños graves en la situación económica de la empresa.

En los supuestos a), b) y c), deberán aportarse: Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y gananciales, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, o en su caso, cuenta de pérdidas y gananciales abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorias. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoria.

Informe sobre la acreditación de la situación de riesgo para el mantenimiento del empleo en la empresa derivada de la aplicación del régimen salarial.

Informe sobre las medidas generales o específicas que la empresa tenga previsto emprender para solucionar la situación.

3. Procedimiento Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado, las empresas deberán comunicar dicha intención a los sujetos legitimados para acordarla en el plazo de treinta días naturales siguientes a la publicación del presente convenio colectivo en el boletín oficial de provincia o en el DOGC. Para el año 2012 las empresas podrán acogerse a la cláusula de aplicación una vez publicada las tablas salariales para dicha anualidad llevándose a cabo la misma en los términos del presente artículo.

El período de consultas tendrá una duración de treinta días y versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a mediación en el marco de la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. A tales efectos deberá remitirse a la misma junto con el escrito en el que se solicite su intervención, la misma documentación aportada durante el periodo de consultas, así como los documentos justificativos del inicio del citado periodo.

Cuando la Comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este artículo previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

4. Contenido del acuerdo. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación sucesiva pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo tres anualidades sucesivas. Dicho acuerdo también deberá contener los compromisos de mantenimiento de empleo.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género y deberá notificarse a la comisión paritaria.

En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación la regulación legal den lo que no se oponga al mismo.


Artículo 25. Dietas y desplazamientos

Se establece una media dieta de 11,26 euros y una dieta entera de 26,35 euros, para aquellos trabajadores que por necesidades de la empresa hayan de desplazarse de su centro de trabajo habitual, siempre que el desplazamiento les impida efectuar la comida en su domicilio.

Aquellos trabajadores que se encuentren afectados por lo establecido anteriormente, tendrán derecho a la compensación del mayor gasto que les suponga dicho desplazamiento. Si resulta necesaria la utilización del vehículo propio, se compensará con la cantidad de 0,22 euros por kilómetro recorrido.


CAPÍTULO 6. Régimen disciplinario

 


Artículo 26. Potestad sancionadora

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.


Artículo 27. Clases de faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.


Artículo 28. Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes.

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo o limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.


Artículo 29. Faltas graves

Se consideran como faltas graves las siguientes.

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de 2 días en 6 meses.

9. La comisión de 3 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.


Artículo 30. Faltas muy graves

Se consideraran faltas muy graves las siguientes.

1. Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez, serán constitutivos de falta grave.

14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido en las leyes.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que sea dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.

16. Acoso sexual: Entendido por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma.

17. Acoso moral: Entendido como factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva, gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc, que atente por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Nota común para los apartados 16 y 17: La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, lo pondrá en conocimiento de la Dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores, en un plazo no superior a quince días naturales, para que por parte de la Dirección se instruya el oportuno expediente que deberá quedar concluido en un plazo de un mes a partir de la notificación por parte de la interesada.

La no puesta en conocimiento de la Dirección de las dos formas de acoso indicadas será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad por parte de la empresa en los mismos, quien deberá proteger la continuidad en el puesto de trabajo de la persona objeto de tales acosos.


Artículo 31. Régimen de sanciones

Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.

La sanción de faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Las empresas que tuviesen representantes de trabajadores se comunicará al trabajador sancionado.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 32. Sanciones máximas

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes.

1. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.

2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo.


Artículo 33. Prescripción

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para.

Faltas leves a los 10 días.

Faltas graves a los 20 días.

Faltas muy graves a los 60 días.

Todos ellos contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido.


CAPÍTULO 7. Otras disposiciones

 


Artículo 34. Derechos sindicales

Quedan reconocidos a los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa, los derechos establecidos en la legislación laboral vigente.


Artículo 35 Las excedencias podrán ser voluntarias o forzosas.

a) Voluntarias Los trabajadores con al menos un antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de un mes y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador/a si han pasado cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

b) Excedencias por Maternidad o Paternidad Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogida tanto permanente como adoptiva, aunque estos casos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en caso de resolución judicial o administrativa.

Durante el primer año de este tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este período, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia contemplada en el apartado presente, el período de duración podrá ser fraccionado, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.


Artículo 36. Baja por incapacidad temporal en período vacacional

Los días de baja por Incapacidad Temporal con hospitalización, producidos en los períodos de vacaciones, no se contabilizaran como disfrutados por los trabajadores afectados, debiendo disfrutarse posteriormente, dentro del año natural.


Artículo 37. Enfermedad y accidentes

Las empresas abonaran durante el periodo de Incapacidad

Temporal a sus empleados en baja por enfermedad, accidente o accidente laboral, debidamente certificada por los servicios médicos de la Seguridad Social, la totalidad de los emolumentos que perciban de sus empresas en situaciones de actividad laboral como conceptos salariales de convenio, con exclusión de primas o pluses por producción o ventas, y descontando de los mismos las prestaciones, que en su caso, perciban los interesados de la Seguridad Social.

Aquellas empresas en las que el trabajador gozara de condiciones más beneficiosas a las mencionadas en el presente artículo, le serán respetadas en base al principio de garantía ad personam.


Artículo 38. Seguro de invalidez y muerte

Las empresas afectadas por éste Convenio están obligadas durante la vigencia de éste a contratar para sus trabajadores un seguro de accidentes que cubra las garantías de muerte y invalidez absoluta en 24.000 euros y 30.000 euros en cada caso. El seguro cubrirá las 24 h del día y se expondrá una copia de la misma en un lugar visible del centro de trabajo.

Los riesgos que se produzcan con ocasión o como consecuencia del trabajo, se cubrirán con arreglo al siguiente desglose.

1º Muerte.

2º Invalidez absoluta para cualquier tipo de actividad remunerada.

Aquellas empresas que hubieran concertado dicho seguro y estuvieren al corriente de pago de la oportuna prima, quedarán excluidas expresamente de cualquier reclamación que pudieran presentar los afectados, caso de que el siniestro fuera rechazado por la entidad aseguradora.

Lo establecido en el presente artículo no será de aplicación en las empresas que tengan establecido, o establezcan, con sus trabajadores sistemas de protección, individuales o colectivos, superiores al aquí fijado, que se respetarán, o fondos de pensiones.


Artículo 39. Ventas a los trabajadores

Las empresas están obligadas a vender a sus trabajadores, para su consumo personal, aquellos productos que se vendan en el establecimiento, a precio de coste más los gastos generales.


Artículo 40. Seguridad y salud en el trabajo

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.

En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a renegociar el contenido de este artículo.

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por el empresario de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.

40.1. Principios generales

40.1.1. De la Acción Preventiva

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios.

Evitar y combatir los riesgos en su origen.

Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.

Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.

Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los equipos de protección individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

Planificar la Prevención.

Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.

40.2. Delegados de prevención

40.2.1. Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, con excepción del tramo de 50 a 100 trabajadores, en el que el número de Delegados de Prevención será de tres. En los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores esté entre 31 y 49 trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido entre toda la plantilla de trabajadores.

40.2.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículo 36 y 37 de la Ley 31/1995.

40.2.3. Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes de los trabajadores. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los Delegados de Personal o Comité de Empresa designe como Delegados de Prevención a trabajadores de plantilla que no ostente cargo de representación sindical, su decisión comportará al mismo tiempo la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su función.

No obstante lo anterior, será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre.

Asimismo, y sin perjuicio de lo previsto en la Ley al respecto, dispondrán al año de un máximo de 40 horas anuales cada uno de ellos para asistir a cursos de Prevención de Riesgos Laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.

40.3. Comités de seguridad y salud

40.3.1. En los centros de 50 o más trabajadores se constituirá un

Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.

Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud: Los Delegados Sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del comité de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificación o información respecto de cuestiones concretas que se debatan, técnicos y asesores de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el mismo. La reunión será mensual, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

40.3.2. El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido por la Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18, apartado 1, y siguientes.

40.4. Comité de seguridad y salud de ámbito sectorial

40.4.1. Se constituirán Comités de Seguridad y Salud de ámbito sectorial, compuesto de forma paritaria por empresarios y sindicatos, el número de cada uno de ellos, dependerá del ámbito territorial y de las especiales características de accidentalidad del mismo (o indicadores de salud), tamaño de las empresas etc.

40.4.2. Las competencias y funciones de estos Comités Sectoriales, serán análogas a las que determina la Ley para los Comités de Seguridad y Salud de centro de trabajo.

40.4.3. Los representantes de los trabajadores/as en estos comités, tendrán las competencias, facultades, y garantías que la ley recoge en los artículos 36 y 37.

40.4.4. Los empresarios garantizarán los medios materiales y técnicos para el correcto desarrollo del trabajo tanto del comité como de los representantes sindicales.

40.5. Planificación de la prevención

Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente:

40.6. Evaluación de riesgos

40.6.1. En este apartado se estará a lo previsto en el artículo 16 de la Ley anteriormente referenciada, dándole por reproducido en su integridad.

40.6.2. Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus afiliados la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.

40.7. Vigilancia de la salud

40.7.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

40.7.2. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, en este caso el trabajador, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la dirección el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.

40.7.3. Reconocimientos Médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las condiciones de trabajo en cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual.

40.7.4. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se hará de modo particular.

40.8. Protección de la maternidad El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley.

40.9. Mutuas La elección de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales se hará con la participación y el consenso de los representantes de los trabajadores. El marco de discusión podrá ser a través del Comité de Seguridad y Salud, los delegados/as de Prevención o el Comité de empresa.

40.10. Ley de Igualdad Planes de igualdad Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Al margen de supuestos legalmente establecidos, respecto a la elaboración de Planes de Igualdad, las partes firmantes del presente convenio colectivo, recomiendan la elaboración voluntaria de Planes de Igualdad por parte de la empresa, acordados con la Representación Legal de los Trabajadores con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todas las empresas del sector.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El Art.

7.1 dispone que constituir acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

De conformidad con el apartado 2 "constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Las empresas tendrán que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar salida a las denuncias o reclamaciones que pudiesen formular esas personas que hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad, se podrá establecer mesuras que tendrán que negociar con los representantes de los trabajadores, tal como la elaboración y difusión de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores tendrán que contribuir a prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras ante el mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuviesen conocimiento y que pudiesen propiciar.


Artículo 41. Comisión mixta

A los efectos del presente convenio y de dirimir diferencias de aplicación que puedan surgir en materias relacionadas con el mismo, se acuerda la constitución de una Comisión Mixta de interpretación del Convenio.

Serán vocales de la misma los representantes de las centrales sindicales y de las patronales firmantes del convenio que hayan formado parte de la comisión deliberante, en número de cuatro por cada parte. La Comisión Mixta si se considerara oportuno, tendrá un presidente elegido por las partes.

Sus funciones serán las siguientes.

a) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de éste convenio

b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto

c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado

d) Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes

e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio

Las funciones y actividades de la Comisión Mixta de interpretación del convenio, no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, en la forma y con los alcances regulados en dichos textos legales.

La citada Comisión se reunirá, al menos, una vez cada tres meses.

Ambas partes convienen en dar cumplimiento a la Comisión Mixta del convenio de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del convenio, para que dicha comisión emita dictamen previamente a cualquier información a las partes discrepantes.


Disposiciones adicionales

 


D.A.1ª

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las partes firmantes recomiendan a las empresas incluidas en el ámbito de éste Convenio, su aplicación a partir de la fecha de la firma del mismo.


D.A.2ª

Así mismo las partes acuerdan que será requisito previo a la interposición de acción judicial o administrativa, individual o colectiva, sometido el conflicto, en primer lugar a la comisión mixta.

En el caso de no acuerdo de cualquier conflicto, después de la consulta a la comisión mixta, es requisito indispensable, someter a la mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.


TABLA SALARIAL 2011.............EUROS MENSUALES

Nivel I.............................1.440,37

- Licenciado Superior

Nivel II.......................................1.322,67

- Director tienda

Nivel III......................................1.249,81

- Director Técnico

- Óptico diplomado (1)

- Audioprotesista

- Analista

- Encargado de taller

Nivel IV......................................1.126,52

- Oficial 1ª administrativo

- Programador

- Dependiente mayor

- Oficial 1ª de taller

Nivel V........................................947,16

- Oficial 2ª administrativo

- Dependiente de 1ª

- Cajero

- Oficial 2ª de taller

- Encargado de almacén

- F.P. óptica y de audioprotesista

Nivel VI........................................868,71

- Dependiente de 2ª

- Auxiliar Administrativo de 1ª

- F.P. Óptica y audioprotesista en prácticas

- Ayudante de tienda

- Auxiliar de caja

- Ayudante de taller

- Auxiliar de almacén

- Conserje

- Ascensorista

- Repartidor-Motorista

Nivel VII.......................................728,60

- Auxiliar administrativo de 2ª

- Mozo de tienda

- Mozo de taller

- Mozo de almacén

- Limpieza

Nivel VIII......................................672,54

- Contratos de formación

- Aprendiz de 1ª durante la vigencia de los contratos ahora en vigor.

Nivel IX........................................653,69

- Aprendiz de 2ª durante la vigencia de los contratos ahora en vigor.

Artículo 25. Dietas y desplazamientos

- Media dieta.....................................11,26

- Dieta entera ....................................26,35

- Kilometraje recorrido.............................0,22

Notas.

(1) Plus regentando: Para el óptico diplomado si regenta, entendiendo con ello que realiza simultáneamente las funciones de óptico y director de la tienda se establece un plus regentado de 168,14 euros mensuales.